CVDR403660_1Werving & SelectienlregelingZwijndrecht2015-11-20ZwijndrechtGemeenteblad 19-11-2015Werving & Selectie Drechtsteden / Zuid-Holland Zuid;CAR-UWOcollege van burgemeester en wethoudersbestuur en recht2014-05-06De tekst in dit document is vrij van auteursrecht en
databankrecht2015-11-202020-01-01Nieuwe regeling2014-12288GeenGeenWerving & SelectieBeleid Werving & Selectie Drechtsteden/Zuid-Holland ZuidInleidingWerving en selectie betreft het proces van aantrekken, selecteren en
aanstellen van geschikte kandidaten voor een (vaste) aanstelling of
tijdelijk werk, in lijn met de strategie en doelstellingen van de
organisatie.Als onderdeel van het personeelbeleid vormt werving en selectie een
van de instrumenten om de kwaliteit en kwantiteit van het
personeelsbestand nu en in de toekomst te waarborgen.De formele grondslag voor het werving en selectiebeleid van de
samenwerkende gemeenten en gemeenschappelijke regelingen in de
Drechtsteden/regio Zuid-Holland Zuid (hierna genoemd “netwerk”) is
vastgelegd in de CAR-UWO. De kaders voor de nadere uitwerking zijn
onder andere beschreven in de Visie op werken in de Drechtsteden en
het Sociaal Beleidskader Drechtsteden/Zuid-Holland Zuid 2013-2017
(hierna: regionaal sociaal plan of RSP).Dit document bestaat uit 2 delen: het werving en
selectiebeleid
(pagina 2 t/m 4) waarin beleidsuitgangspunten worden geformuleerd en
de werving en
selectieprocedure
(pagina 5 t/m 8) waarin de procedure stapsgewijs wordt
beschreven.KaderDe grondslag voor het werving en selectiebeleid is vastgelegd in
artikel 1:4:1 lid 2 van de CAR-UWO waar wordt aangegeven dat
burgemeester en wethouders “instructies kunnen vaststellen ten
aanzien van betrekkingen en bij de vervulling daarvan te volgen
werkwijzen”. In artikel 2:4:2 is vastgelegd hoe dat dient te
gebeuren: “De vervulling van een vacature geschiedt bij voorkeur uit
het personeel van de gemeente”. Deze voorkeur is ook van toepassing
op (voormalig) medewerkers met een bovenwettelijke uitkering en
suppletiegerechtigden die ten laste komen van de gemeente. “Een stevige positie als werkgever creëren en behouden”. Dit is een
van de doelen die de secretarissen/algemeen directeuren van de
Drechtsteden onderschreven hebben in hun Visie op het
werken in de Drechtsteden. In de notitie
ONS-DRECHTSTEDEN - ONZE VISIE OP HET WERKEN IN DE DRECHTSTEDEN d.d.
14-12-2012 geven zij hun opvatting hierover als volgt weer: “Ons netwerk biedt kans op meer variatie, meer uitwisseling
en bredere ervaringen. Dat blijkt voor veel medewerkers een
extra motivatie om te kiezen voor een baan binnen de
Drechtsteden. Daar komt bij dat de Drechtsteden ruime
mogelijkheden bieden voor een ‘netwerk-carrière’: het
doorstromen naar andere functies bij buurgemeenten en/of de GrD.
We hanteren een interne arbeidsmarkt waarbij vacatures binnen
alle Drechtsteden-organisaties worden opengesteld. We zien dan
ook veel medewerkers die bij twee of meer Drechtsteden hebben
gewerkt. Dat is goed voor de kwaliteit van onze medewerkers en
organisaties. Het is een pluspunt bij het binden van talent.
Medewerkershebben niet meer het gevoel dat ze vastzitten aan een
bepaalde functie of gemeente. Ze hebben een baan bij de
Drechtsteden. We willen deze ontwikkeling voortzetten. Wij
willen medewerkers meer kans geven om zich te ontwikkelen, door
contact met vakgenoten, door samenwerking aan
bovenlokale/regionale klussen en door flexibele inzet in andere
gemeenten. We willen de doorstroming tussen organisaties
bevorderen. Dat is nodig gezien de taakstellingen en de noodzaak
om frictiekosten tebeperken. Een goede kans op behoud van werk kunnen we
alleen geven als medewerkers bewegen in de breedte van het
netwerk. Het is ook nodig vanwege de grote aantallen medewerkers
die komende jaren met pensioen zullen gaan. Het verlies aan
kennis door die uitstroom is een bron van zorg, waarvoor de
intergemeentelijke samenwerking een deel van de oplossing
is”.De visie op de toekomst van het werken in de Drechtsteden om in de
eerstkomende jaren toe te groeien naar één regionale arbeidsmarkt
wordt gedeeld door de aangesloten gemeenschappelijke regelingen. In lijn met deze visie is een Sociaal Beleidskader
Drechtsteden/Zuid-Holland Zuid 2013 -2017 uitgewerkt, waarin
afspraken ten aanzien van loopbaanbeleid en het Van-Werk-Naar-Werk
(VWNW) traject zijn samengebracht.Om te kunnen inspelen op veranderingen op de arbeidsmarkt wordt
sterk ingezet op de duurzame inzet van het personeel binnen het
netwerk. Het gaat dan om het behouden van het juiste personeel en
het bieden van een duurzaam loopbaanperspectief voor (potentiële)
nieuwe medewerkers. Veranderingen in de organisaties en in de
omgeving van het netwerk (bijvoorbeeld in de economische situatie)
maken dat duurzaam inzetbaar ook moet inhouden dat de flexibiliteit
van medewerkers wordt gestimuleerd en gefaciliteerd. In het sociaal beleidskader zijn de afspraken over loopbaanbeleid
vastgelegd in een convenant (fase 1). Met fase 1 wordt zoveel als
mogelijk ingestoken op het voorkomen van bovenformativiteit.
Daarnaast zijn de afspraken over het Van-Werk-Naar-Werk (VWNW)
traject uitgewerkt in het sociaal plan (fase 2).Onderdeel van dit sociaal beleidskader is de Notitie Strategische
Personeelsplanning: methode en uitwerking. Via het instrument
strategische personeelsplanning (hierna: SPP)
worden vraag en aanbod van arbeid in kaart gebracht en worden
medewerkers ingedeeld in een aantal categorieën. De
indelingssystematiek maakt de indeling van de verschillende
categorieën medewerkers inzichtelijk in relatie tot vraag en aanbod
van arbeid enerzijds en de behoefte en ambities van de medewerkers
anderzijds. Door het in kaart te brengen van deze categorieën kan
adequaat worden ingespeeld op het bieden van de benodigde
faciliteiten gericht op het bevorderen van duurzame
inzetbaarheid.BeleidsuitgangspuntenDe netwerkorganisaties streven ernaar om samen één regionale
arbeidsmarkt te creëren. De omvang van het netwerk biedt
schaalgrootte in de vorm van een grotere “afzetmarkt” om de interne
arbeidsvraag en het aanbod bij elkaar te brengen.Om in te kunnen spelen op veranderingen in de arbeidsmarkt zetten de
netwerkorganisaties sterk in op duurzame inzetbaarheid, waarbij het
niet alleen gaat om het binden van talent maar ook om het stimuleren
van de flexibiliteit en mobiliteit van medewerkers. Dit vraagt van
medewerkers dat ze zich ervan bewust zijn dat ze zelf
verantwoordelijk zijn voor hun loopbaan en dat ze daar ook naar
handelen (eigen regie nemen). Zowel bij het behouden van de juiste
medewerkers als bij het aantrekken van nieuwe medewerkers zal door
middel van werving en selectie dus goed gekeken moeten worden of zij
deze kwaliteiten in huis hebben. Met de invoering van SPP hebben de netwerk-organisaties een
instrument in handen om een kwalitatief, kwantitatief en divers
personeelsbestand te creëren waarmee de organisatiedoelstelling
gerealiseerd kunnen worden. Daarnaast is SPP een middel om te kunnen
anticiperen op toekomstige fricties en deze trachten zo veel als
mogelijk te beperken. Door de indeling in categorieën krijgen
medewerkers en organisatie meer inzicht in de toekomstige wensen en
ontwikkelingen en kunnen tijdig gerichte acties in gang gezet
worden. In de werving en selectieprocedure komen vraag en aanbod op
de interne arbeidsmarkt bij elkaar en wordt bevorderd dat de juiste
persoon op de juiste plaats op het juiste tijdstip tegen zo laag
mogelijk kosten wordt geplaatst. In het kader van duurzame inzetbaarheid is er in het werving en
selectieproces veel aandacht voor interne mobiliteit. Het is daarbij
minstens zo belangrijk dat de interne kandidaat in de beschikbare
functie kan groeien als dat deze al “volleerd” is. Dit uitgangspunt
wordt vertaald in de volgorde waarop kandidaten voor een functie
geselecteerd c.q. geplaatst worden. Boventallige medewerkers en
interne kandidaten krijgen voorrang boven externe kandidaten.
Daarbij geldt voor boventallige kandidaten dat zij voor plaatsing op
een reguliere vacature in aanmerking komen wanneer zij geschikt zijn
voor de functie dan wel geschikt zijn te maken binnen een periode
van een jaar. Voor interne medewerkers geldt dit kader formeel niet,
maar is niet ongebruikelijk dat er in het kader van de persoonlijke
ontwikkeling van medewerkers afspraken over worden gemaakt. De
centrale doelstelling is het verbeteren van de match tussen
benodigde kwaliteiten enerzijds en capaciteiten en behoeften van
medewerkers anderzijds. Uitwerking w&s procedureOp basis van de genoemde beleidsuitgangspunten is de onderstaande
Procedure Werving en Selectie Drechtsteden/Zuid-Holland Zuid
opgesteld. Bij de uitwerking is rekening gehouden met de
onderstaande punten:
op weg naar één regionale arbeidsmarkt per januari
2014;
op weg naar één digitaal punt voor het faciliteren van in-,
door en uitstroom;
als één werkgever naar buiten treden
(werkenbijdrechtsteden.nl);
bij vacatures wordt aangegeven dat het gaat om een functie
binnen het netwerk;
open en transparante interne regionale arbeidsmarkt;
zorgvuldig en transparant proces voor medewerker en
vacaturehouder;
voorrangspositie voor de categorieën medewerkers benoemd in
het geldende regionaal sociaal plan en voor
re-integratiekandidaten;
eerst interne wervingsprocedure, daarna zo nodig externe
werving;
conform wet WAADI melden van interne vacatures aan
uitzendkrachten (er geldt echter geen voorrangspositie bij
plaatsen);
deelnemende organisaties zetten zich in voor een
strategische en eerlijke aanpak van het werven en selecteren
van de juiste kandidaten;
bevorderen van een kwalitatief, kwantitatief en divers
personeelsbestand;
procedure wordt uitgevoerd conform de sollicitatiecode NVP
(Nederlandse vereniging voor Personeelsmanagement &
Organisatieontwikkeling) en met inachtneming van vigerende
wetgeving.
Nieuw in deze uitwerking is dat de voorrangsprocedure ook voorziet
in een voorrangspositie bij plaatsing voor medewerkers met de
SPP-duiding C3 (mobiel-3). Dit betreft medewerkers waarvan de
huidige functie op termijn zal verdwijnen of wezenlijk veranderen en
de medewerker zijn kwaliteiten op een andere plek moet inzetten of
wenst in te zetten. Juist deze voorrangspositie draagt bij aan het
beperken of voorkomen van boventalligheid. Een belangrijk aspect in de uitvoering is dat het rechtspositionele
kader van C3-kandidaten anders is dan dat van boventalligen: er is
meer tijd in het proces en meer ruimte voor eigen regie. Formeel
hoeft de C3-kandidaat een functie waar hij op reageert niet te
accepteren. Voor boventalligen is die druk groter.Een belangrijk element in de werving en selectieprocedure blijft –
gelet op het gezamenlijke besluit om de flexibiliteit en duurzame
inzetbaarheid van medewerkers te faciliteren - dat er ruimte blijft
bestaan voor afspraken op lokaal en afdelingsniveau over flexibele
inzet en mobiliteit in het kader van persoonlijke ontwikkeling. Bij
de keuzes die hierbij worden gemaakt dient steeds de afweging te
worden gemaakt wat de verhouding is tussen het belang van de
individuele organisatie c.q. medewerker versus het gezamenlijk
belang.Procedure Werving & Selectie Drechtsteden/Zuid-Holland
Zuid1Begripsbepalingen1Begripsbepalingen
Vacature: Een door de lokale organisatie opengestelde vaste
of tijdelijke functie al dan niet voorkomend in de formatie,
waarbij de duur van een tijdelijke functie drie maanden of
langer is.
Voorrangsprocedure: De procedure die voorafgaat aan de
interne wervingsprocedure Drechtsteden en gericht is op het
plaatsen van voorrangskandidaten en re-integratiekandidaten,
waarbij een re-integratiekandidaat voorrang heeft boven een
herplaatsingskandidaat.
Interne wervingsprocedure: De wervingsprocedure die in gang
wordt gezet na de voorrangsprocedure en die is gericht op de
interne arbeidsmarkt.
Externe wervingsprocedure: De wervingsprocedure die in gang
wordt gezet na de voorrangsprocedure en de interne
wervingsprocedure Drechtsteden en die is gericht op de
externe arbeidsmarkt.
Voorrangskandidaat: Een medewerker in dienst bij een van de
onder werkgever genoemde organisaties, die behoort tot een
van de onderstaande categorieën en die met voorrang wordt
geplaatst op een vacature, waarbij als plaatsingsvolgorde
geldt:
bovenformatief op basis van de artikelen 2:14 of
3:13 van het RSP;
bovenformatief op basis van een “oud” sociaal
plan/statuut binnen een organisatie zoals bedoeld in
het RSP;
na bovenformatief herplaatst in functie met lager
salarisniveau binnen de organisatie van een van de
werkgevers;
aangemerkt in het kader van strategische
personeelsplanning als C3 (mobiel-3: huidige functie
zal op termijn verdwijnen/wezenlijk
veranderen).
Re-integratiekandidaat: een medewerker in dienst bij een van
de onder werkgever genoemde organisaties, die om medische
redenen (naar het oordeel van de Arbo-arts) niet meer het
eigen werk kan verrichten maar nog wel in staat is passende
of gangbare arbeid te verrichten binnen of buiten de
dienst.
Interne kandidaten: alle medewerkers in dienst bij een van
de onder werkgever genoemde organisaties, niet zijnde
voorrangskandidaten. Op basis van artikel 4:6 lid h van het
RSP worden ook medewerkers die als gevolg van privatisering
zijn overgegaan naar een andere werkgever gedurende een
periode van 2 jaar beschouwd als interne kandidaten.
Daarnaast kunnen op grond van vigerende wetgeving kandidaten
die niet in dienst zijn van een van de onder werkgever
genoemde organisaties ook worden aangemerkt als interne
kandidaat.
Werkgever: Een van de gemeenten Alblasserdam, Dordrecht,
Hendrik-Ido-Ambacht, Papendrecht, Sliedrecht, Zwijndrecht,
de GR Dienst Gezondheid en Jeugd, de GR Omgevingsdienst of
de GR Drechtsteden.
Breed Beraad Secretarissen: de directie als bedoeld in
artikel 27 van de Gemeenschappelijke Regeling Drechtsteden,
bestaande uit de Drechtstedensecretaris, de
gemeentesecretarissen van de deelnemende gemeenten en de
algemeen directeuren van de deelnemende gemeenschappelijke
regelingen.
2Voorrangsprocedure (fase A)2:1Voorrangsprocedure
De afdeling P&O van het Servicecentrum Drechtsteden
heeft in deze fase een bepalende rol gelet op de aanwezige
expertise.
De voorrangsprocedure is gericht op de vacaturevervulling
door re-integratiekandidaten en door geschikte, of binnen
één jaar geschikt te maken voorrangskandidaten.
De vacaturehouder meldt de vacature bij P&O. Daarna
vindt er een intakegesprek plaats tussen P&O en de
vacaturehouder waarin de start van de procedure wordt
bepaalt.
P&O maakt de vacature bekend aan die kandidaten die op
basis van de definitie in het RSP als passend zouden kunnen
worden aangemerkt voor de vacature.
De kandidaat dient binnen 2 werkdagen na ontvangst te
solliciteren via de betreffende website met een onderbouwde
motivatie en een recent C.V.
Bij het ontbreken van de in punt 2 van dit artikel bedoelde
kandidaten treedt de interne wervingsprocedure Drechtsteden
onmiddellijk in werking.
Indien de interne wervingsprocedure Drechtsteden niet leidt
tot geschikte kandidaten wordt de vacature door P&O
vrijgegeven voor externe werving.
2:2Werkwijze voorrangsprocedure
De afdeling P&O van het Servicecentrum beoordeelt de
sollicitaties en bepaalt of deze aan de vacaturehouder
worden voorgedragen. Bij niet-voordragen wordt door P&O
een motivering aan kandidaat gegeven en wordt de
vacaturehouder hierover geïnformeerd.
P&O biedt de kandidaten aan de vacaturehouder aan. De
vacaturehouder houdt in alle gevallen een (telefonisch of
persoonlijk) sollicitatiegesprek met de voorgedragen
kandida(a)t(en).
Doel van het gesprek is vast te stellen of er een (of
meerdere) geschikte - of binnen 1 jaar geschikt te maken -
kandida(a)t(en) voor de vacature zijn.
P&O heeft hierin een adviserende rol, zowel bij de
afweging of de kandidaat geschikt te maken is, alsook bij
het maken van afspraken hoe de kandidaat geschikt te maken
is.
Vacaturehouders kunnen alleen om zwaarwegende redenen afzien
van een (de) aangeboden kandida(a)t(en) en dienen dit
schriftelijk te motiveren aan de manager P&O.
In het geval punt 5 zich voordoet is het in eerste instantie
ter beoordeling aan de manager P&O of er sprake is van
zwaarwegendheid. Indien er naar het oordeel van de manager
P&O geen sprake is van zwaarwegendheid, treedt de
manager P&O met de leidinggevende van de vacaturehouder
in overleg ten aanzien van de zwaarwegendheid, met als doel
overeenstemming te bereiken.
Indien de in punt 6 bedoelde overleg niet tot
overeenstemming leidt, legt de manager P&O de zaak voor
aan een commissie bestaande uit 3 deelnemers van het BBS en
doet de vacaturehouder hetzelfde aan de
gemeentesecretaris/algemeen directeur van de organisatie
waar de vacature bestaat. De betrokken secretaris/directeur
en de commissieleden treffen gezamenlijk een oplossing, bij
gebreke waarvan de secretaris/directeur van de betrokken
organisatie beslist. Van deze situaties wordt in
gedepersonaliseerde vorm in de periodieke rapportage van
P&O SCD aan het BBS melding gemaakt.
Kandidaten worden door de vacaturehouder mondeling afgewezen
en ontvangen via P&O een schriftelijke bevestiging
hiervan.
Indien de toepassing van dit artikel niet leidt tot
vervulling van de functie, al dan niet op grond van
zwaarwegende bezwaren, wordt de vacature vrijgegeven voor de
interne wervingsprocedure Drechtsteden.
2:3Verplichtingen medewerker
De voorrangskandidaat is verplicht, conform het gestelde in
hoofdstuk 5 van het RSP, mee te werken aan een procedure
zoals bedoeld in artikel 2:1 en 2:2 van deze procedure,
tenzij in het VWNW-traject andere afspraken zijn
vastgelegd.
Alle voorrangskandidaten zijn verplicht mee te werken aan de
door P&O noodzakelijke geachte loopbaancoachings- en
selectie-instrumenten in het kader van deze procedure.
Conform artikel 2:6 van het RSP kan de voorrangskandidaat in
aanmerking worden gebracht voor een functie en bij wijze van
proef worden gedetacheerd in een andere organisatie.
Indien punt 3 van toepassing is, wordt de voorrangskandidaat
gedetacheerd en bedraagt de af te spreken termijn maximaal
één jaar. Indien het een detachering betreft waarbij sprake
is van een project, beperkt de duur van de detachering zich
tot de duur van het project.
De interne wervingsprocedure treedt in werking indien de
voorrangsprocedure geen passende kandidaten heeft
opgeleverd.
Via intranet maakt P&O de vacature bekend aan alle
medewerkers met een ambtelijke aanstelling (vast of
tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast
dienstverband) binnen de deelnemende organisaties.
De vacature wordt gedurende 5 werkdagen intern
opengesteld.
Indien voorrangskandidaten of re-integratiekandidaten alsnog
solliciteren binnen de reactietermijn, worden zij meegenomen
in de procedure en hebben hiermee dezelfde status als alle
andere kandidaten die op dat moment in procedure zitten. Bij
gelijke geschiktheid geldt de plaatsingsvolgorde.
P&O biedt de kandidaten aan de vacaturehouder aan. De
vacaturehouder heeft na ontvangst van de reacties van de
kandidaten 2 werkdagen reactietijd.
De vacaturehouder houdt in alle gevallen een (telefonisch of
persoonlijk) sollicitatiegesprek met de voorgedragen
kandida(a)t(en).
Doel van het gesprek is vast te stellen of er een (of
meerdere) geschikte kandida(a)t(en) voor de vacature
zijn.
Interne kandidaten worden door de vacaturehouder mondeling
afgewezen en ontvangen via P&O een schriftelijke
bevestiging hiervan.
Indien de interne wervingsprocedure Drechtsteden niet leidt
tot invulling van de vacature, kan deze door de
vacaturehouder vrijgegeven voor externe werving, dit is
echter niet een vanzelfsprekendheid.
4Externe werving (fase C)4:1Externe werving
De externe werving start nadat de interne wervingsprocedure
is geëindigd. Indien interne kandidaten alsnog solliciteren
binnen de reactietermijn, worden zij meegenomen in de
procedure en hebben hiermee dezelfde status als alle andere
kandidaten die op dat moment in procedure zitten. Bij
gelijke geschiktheid geldt de plaatsingsvolgorde zoals
bedoeld in deze procedure voor wat betreft de voorrangs- en
interne kandidaten.
P&O bepaalt in overleg met de vacaturehouder de wijze
waarop de externe werving wordt uitgevoerd. Het publiceren
van de vacature op www.werkenbijdrechtsteden.nl vormt hier
een vast onderdeel van.
De keuze van aanvullende externe media en wervingskanalen
wordt gemaakt door de vacaturehouder; P&O vervult hierin
een adviserende rol.
P&O biedt de kandidaten aan de vacaturehouder aan. Om
een korte doorlooptijd te (blijven) te realiseren, verricht
de vacaturehouder zo snel mogelijk een brievenselectie.
De vacaturehouder informeert P&O over welke kandidaten
afgewezen en gesproken gaan worden en regelt zelf de
gesprekken met de kandidaten. P&O verzorgt een
schriftelijk bevestiging hiervan aan de kandidaat.
Doel van het gesprek is vast te stellen of er een (of
meerdere) geschikte kandida(a)t(en) voor de vacature
zijn.
Gesproken kandidaten worden door de vacaturehouder mondeling
afgewezen en ontvangen via P&O een schriftelijke
bevestiging hiervan.
5Afwijkende bepalingen5:1Werving functies met een bestuurlijke dimensie
Van deze procedure kan worden afgeweken in het geval er
sprake is van werving ten behoeve van functies met een
politieke of bestuurlijke dimensie, te bepalen door de
secretaris in overleg met P&O.
5:2Werving vacature korter dan een jaar
Bij de werving voor vacatures korter dan een jaar geldt in
afwijking van het voorgaande dat de voorrangsprocedure en de
interne procedure gelijktijdig worden opgestart.
De plaatsingsvolgorde zoals genoemd bij de definitie van
voorrangsprocedure blijft van kracht, evenals de
voorrangspositie van voorrangskandidaten ten opzichte van
interne kandidaten.
6Slotbepalingen6:1Hardheidsclausule
Er wordt een commissie werving en selectie procedure
ingesteld, bestaande uit drie leden van het Breed Beraad
Secretarissen, die bevoegd is om besluiten te nemen in
situaties waarin de werving en selectieprocedure niet
voorziet of waarin er onduidelijkheid ontstaat over de
toepassing ervan.
In uitzonderingsgevallen kan een vacature op een andere dan
de in deze procedure beschreven wijze worden vervuld,
waartoe ook behoort een gelijktijdige interne en externe
werving. De secretaris/directeur van de organisatie waar de
vacature bestaat beslist hiertoe in overleg en samenspraak
met de commissieleden, op basis van een gemotiveerd voorstel
van de vacaturehouder. Van deze situaties wordt in
gedepersonaliseerde vorm gerapporteerd aan het BBS.
6:2Benoeming bestuurderOvereenkomstig de Wet op de Ondernemingsraden wordt een daartoe
bevoegd medezeggenschapsorgaan van de betreffende organisatie of
organisatieonderdeel in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen
over een voorgenomen besluit tot benoeming van een bestuurder, op
een dusdanig tijdstip, dat dit van wezenlijke invloed kan zijn op
het te nemen besluit.Aldus vastgesteld door:Het college van burgemeester en wethouders van Zwijndrecht, d.d. 6 mei
2014