Organisatie | Zwijndrecht |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Werving & Selectie |
Citeertitel | Werving & Selectie Drechtsteden / Zuid-Holland Zuid; |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
CAR-UWO
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
20-11-2015 | 01-01-2020 | Nieuwe regeling | 06-05-2014 | 2014-12288 |
Beleid Werving & Selectie Drechtsteden/Zuid-Holland Zuid
Werving en selectie betreft het proces van aantrekken, selecteren en aanstellen van geschikte kandidaten voor een (vaste) aanstelling of tijdelijk werk, in lijn met de strategie en doelstellingen van de organisatie.
Als onderdeel van het personeelbeleid vormt werving en selectie een van de instrumenten om de kwaliteit en kwantiteit van het personeelsbestand nu en in de toekomst te waarborgen.
De formele grondslag voor het werving en selectiebeleid van de samenwerkende gemeenten en gemeenschappelijke regelingen in de Drechtsteden/regio Zuid-Holland Zuid (hierna genoemd “netwerk”) is vastgelegd in de CAR-UWO. De kaders voor de nadere uitwerking zijn onder andere beschreven in de Visie op werken in de Drechtsteden en het Sociaal Beleidskader Drechtsteden/Zuid-Holland Zuid 2013-2017 (hierna: regionaal sociaal plan of RSP).
Dit document bestaat uit 2 delen: het werving en selectiebeleid (pagina 2 t/m 4) waarin beleidsuitgangspunten worden geformuleerd en de werving en selectieprocedure (pagina 5 t/m 8) waarin de procedure stapsgewijs wordt beschreven.
De grondslag voor het werving en selectiebeleid is vastgelegd in artikel 1:4:1 lid 2 van de CAR-UWO waar wordt aangegeven dat burgemeester en wethouders “instructies kunnen vaststellen ten aanzien van betrekkingen en bij de vervulling daarvan te volgen werkwijzen”. In artikel 2:4:2 is vastgelegd hoe dat dient te gebeuren: “De vervulling van een vacature geschiedt bij voorkeur uit het personeel van de gemeente”. Deze voorkeur is ook van toepassing op (voormalig) medewerkers met een bovenwettelijke uitkering en suppletiegerechtigden die ten laste komen van de gemeente.
“Een stevige positie als werkgever creëren en behouden”. Dit is een van de doelen die de secretarissen/algemeen directeuren van de Drechtsteden onderschreven hebben in hun Visie op het werken in de Drechtsteden. In de notitie ONS-DRECHTSTEDEN - ONZE VISIE OP HET WERKEN IN DE DRECHTSTEDEN d.d. 14-12-2012 geven zij hun opvatting hierover als volgt weer:
“Ons netwerk biedt kans op meer variatie, meer uitwisseling en bredere ervaringen. Dat blijkt voor veel medewerkers een extra motivatie om te kiezen voor een baan binnen de Drechtsteden. Daar komt bij dat de Drechtsteden ruime mogelijkheden bieden voor een ‘netwerk-carrière’: het doorstromen naar andere functies bij buurgemeenten en/of de GrD. We hanteren een interne arbeidsmarkt waarbij vacatures binnen alle Drechtsteden-organisaties worden opengesteld. We zien dan ook veel medewerkers die bij twee of meer Drechtsteden hebben gewerkt. Dat is goed voor de kwaliteit van onze medewerkers en organisaties. Het is een pluspunt bij het binden van talent. Medewerkershebben niet meer het gevoel dat ze vastzitten aan een bepaalde functie of gemeente. Ze hebben een baan bij de Drechtsteden. We willen deze ontwikkeling voortzetten. Wij willen medewerkers meer kans geven om zich te ontwikkelen, door contact met vakgenoten, door samenwerking aan bovenlokale/regionale klussen en door flexibele inzet in andere gemeenten. We willen de doorstroming tussen organisaties bevorderen. Dat is nodig gezien de taakstellingen en de noodzaak om frictiekosten tebeperken. Een goede kans op behoud van werk kunnen we alleen geven als medewerkers bewegen in de breedte van het netwerk. Het is ook nodig vanwege de grote aantallen medewerkers die komende jaren met pensioen zullen gaan. Het verlies aan kennis door die uitstroom is een bron van zorg, waarvoor de intergemeentelijke samenwerking een deel van de oplossing is”.
De visie op de toekomst van het werken in de Drechtsteden om in de eerstkomende jaren toe te groeien naar één regionale arbeidsmarkt wordt gedeeld door de aangesloten gemeenschappelijke regelingen.
In lijn met deze visie is een Sociaal Beleidskader Drechtsteden/Zuid-Holland Zuid 2013 -2017 uitgewerkt, waarin afspraken ten aanzien van loopbaanbeleid en het Van-Werk-Naar-Werk (VWNW) traject zijn samengebracht.
Om te kunnen inspelen op veranderingen op de arbeidsmarkt wordt sterk ingezet op de duurzame inzet van het personeel binnen het netwerk. Het gaat dan om het behouden van het juiste personeel en het bieden van een duurzaam loopbaanperspectief voor (potentiële) nieuwe medewerkers. Veranderingen in de organisaties en in de omgeving van het netwerk (bijvoorbeeld in de economische situatie) maken dat duurzaam inzetbaar ook moet inhouden dat de flexibiliteit van medewerkers wordt gestimuleerd en gefaciliteerd.
In het sociaal beleidskader zijn de afspraken over loopbaanbeleid vastgelegd in een convenant (fase 1). Met fase 1 wordt zoveel als mogelijk ingestoken op het voorkomen van bovenformativiteit. Daarnaast zijn de afspraken over het Van-Werk-Naar-Werk (VWNW) traject uitgewerkt in het sociaal plan (fase 2).
Onderdeel van dit sociaal beleidskader is de Notitie Strategische Personeelsplanning: methode en uitwerking. Via het instrument strategische personeelsplanning (hierna: SPP) worden vraag en aanbod van arbeid in kaart gebracht en worden medewerkers ingedeeld in een aantal categorieën. De indelingssystematiek maakt de indeling van de verschillende categorieën medewerkers inzichtelijk in relatie tot vraag en aanbod van arbeid enerzijds en de behoefte en ambities van de medewerkers anderzijds. Door het in kaart te brengen van deze categorieën kan adequaat worden ingespeeld op het bieden van de benodigde faciliteiten gericht op het bevorderen van duurzame inzetbaarheid.
De netwerkorganisaties streven ernaar om samen één regionale arbeidsmarkt te creëren. De omvang van het netwerk biedt schaalgrootte in de vorm van een grotere “afzetmarkt” om de interne arbeidsvraag en het aanbod bij elkaar te brengen.
Om in te kunnen spelen op veranderingen in de arbeidsmarkt zetten de netwerkorganisaties sterk in op duurzame inzetbaarheid, waarbij het niet alleen gaat om het binden van talent maar ook om het stimuleren van de flexibiliteit en mobiliteit van medewerkers. Dit vraagt van medewerkers dat ze zich ervan bewust zijn dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun loopbaan en dat ze daar ook naar handelen (eigen regie nemen). Zowel bij het behouden van de juiste medewerkers als bij het aantrekken van nieuwe medewerkers zal door middel van werving en selectie dus goed gekeken moeten worden of zij deze kwaliteiten in huis hebben.
Met de invoering van SPP hebben de netwerk-organisaties een instrument in handen om een kwalitatief, kwantitatief en divers personeelsbestand te creëren waarmee de organisatiedoelstelling gerealiseerd kunnen worden. Daarnaast is SPP een middel om te kunnen anticiperen op toekomstige fricties en deze trachten zo veel als mogelijk te beperken. Door de indeling in categorieën krijgen medewerkers en organisatie meer inzicht in de toekomstige wensen en ontwikkelingen en kunnen tijdig gerichte acties in gang gezet worden. In de werving en selectieprocedure komen vraag en aanbod op de interne arbeidsmarkt bij elkaar en wordt bevorderd dat de juiste persoon op de juiste plaats op het juiste tijdstip tegen zo laag mogelijk kosten wordt geplaatst.
In het kader van duurzame inzetbaarheid is er in het werving en selectieproces veel aandacht voor interne mobiliteit. Het is daarbij minstens zo belangrijk dat de interne kandidaat in de beschikbare functie kan groeien als dat deze al “volleerd” is. Dit uitgangspunt wordt vertaald in de volgorde waarop kandidaten voor een functie geselecteerd c.q. geplaatst worden. Boventallige medewerkers en interne kandidaten krijgen voorrang boven externe kandidaten. Daarbij geldt voor boventallige kandidaten dat zij voor plaatsing op een reguliere vacature in aanmerking komen wanneer zij geschikt zijn voor de functie dan wel geschikt zijn te maken binnen een periode van een jaar. Voor interne medewerkers geldt dit kader formeel niet, maar is niet ongebruikelijk dat er in het kader van de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers afspraken over worden gemaakt. De centrale doelstelling is het verbeteren van de match tussen benodigde kwaliteiten enerzijds en capaciteiten en behoeften van medewerkers anderzijds.
Op basis van de genoemde beleidsuitgangspunten is de onderstaande Procedure Werving en Selectie Drechtsteden/Zuid-Holland Zuid opgesteld. Bij de uitwerking is rekening gehouden met de onderstaande punten:
Nieuw in deze uitwerking is dat de voorrangsprocedure ook voorziet in een voorrangspositie bij plaatsing voor medewerkers met de SPP-duiding C3 (mobiel-3). Dit betreft medewerkers waarvan de huidige functie op termijn zal verdwijnen of wezenlijk veranderen en de medewerker zijn kwaliteiten op een andere plek moet inzetten of wenst in te zetten. Juist deze voorrangspositie draagt bij aan het beperken of voorkomen van boventalligheid.
Een belangrijk aspect in de uitvoering is dat het rechtspositionele kader van C3-kandidaten anders is dan dat van boventalligen: er is meer tijd in het proces en meer ruimte voor eigen regie. Formeel hoeft de C3-kandidaat een functie waar hij op reageert niet te accepteren. Voor boventalligen is die druk groter.
Een belangrijk element in de werving en selectieprocedure blijft – gelet op het gezamenlijke besluit om de flexibiliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers te faciliteren - dat er ruimte blijft bestaan voor afspraken op lokaal en afdelingsniveau over flexibele inzet en mobiliteit in het kader van persoonlijke ontwikkeling. Bij de keuzes die hierbij worden gemaakt dient steeds de afweging te worden gemaakt wat de verhouding is tussen het belang van de individuele organisatie c.q. medewerker versus het gezamenlijk belang.
Procedure Werving & Selectie Drechtsteden/Zuid-Holland Zuid
Interne kandidaten: alle medewerkers in dienst bij een van de onder werkgever genoemde organisaties, niet zijnde voorrangskandidaten. Op basis van artikel 4:6 lid h van het RSP worden ook medewerkers die als gevolg van privatisering zijn overgegaan naar een andere werkgever gedurende een periode van 2 jaar beschouwd als interne kandidaten. Daarnaast kunnen op grond van vigerende wetgeving kandidaten die niet in dienst zijn van een van de onder werkgever genoemde organisaties ook worden aangemerkt als interne kandidaat.
Hoofdstuk 2 Voorrangsprocedure (fase A)
Artikel 2:2 Werkwijze voorrangsprocedure
In het geval punt 5 zich voordoet is het in eerste instantie ter beoordeling aan de manager P&O of er sprake is van zwaarwegendheid. Indien er naar het oordeel van de manager P&O geen sprake is van zwaarwegendheid, treedt de manager P&O met de leidinggevende van de vacaturehouder in overleg ten aanzien van de zwaarwegendheid, met als doel overeenstemming te bereiken.
Indien de in punt 6 bedoelde overleg niet tot overeenstemming leidt, legt de manager P&O de zaak voor aan een commissie bestaande uit 3 deelnemers van het BBS en doet de vacaturehouder hetzelfde aan de gemeentesecretaris/algemeen directeur van de organisatie waar de vacature bestaat. De betrokken secretaris/directeur en de commissieleden treffen gezamenlijk een oplossing, bij gebreke waarvan de secretaris/directeur van de betrokken organisatie beslist. Van deze situaties wordt in gedepersonaliseerde vorm in de periodieke rapportage van P&O SCD aan het BBS melding gemaakt.
Hoofdstuk 4 Externe werving (fase C)
De externe werving start nadat de interne wervingsprocedure is geëindigd. Indien interne kandidaten alsnog solliciteren binnen de reactietermijn, worden zij meegenomen in de procedure en hebben hiermee dezelfde status als alle andere kandidaten die op dat moment in procedure zitten. Bij gelijke geschiktheid geldt de plaatsingsvolgorde zoals bedoeld in deze procedure voor wat betreft de voorrangs- en interne kandidaten.
In uitzonderingsgevallen kan een vacature op een andere dan de in deze procedure beschreven wijze worden vervuld, waartoe ook behoort een gelijktijdige interne en externe werving. De secretaris/directeur van de organisatie waar de vacature bestaat beslist hiertoe in overleg en samenspraak met de commissieleden, op basis van een gemotiveerd voorstel van de vacaturehouder. Van deze situaties wordt in gedepersonaliseerde vorm gerapporteerd aan het BBS.
Artikel 6:2 Benoeming bestuurder
Overeenkomstig de Wet op de Ondernemingsraden wordt een daartoe bevoegd medezeggenschapsorgaan van de betreffende organisatie of organisatieonderdeel in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een voorgenomen besluit tot benoeming van een bestuurder, op een dusdanig tijdstip, dat dit van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.