Organisatie | Rhenen |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal statuut gemeente Rhenen 2016 |
Citeertitel | Sociaal statuut gemeente Rhenen 2016 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp | Geen |
Sociaal statuut gemeente Rhenen 2003 intrekken.
Collectieve Arbeidsvoorwaarde Regeling (CAR) en Uitwerkingsovereenkomst (UWO)
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-01-2016 | Nieuwe regeling | 21-01-2016 | 2015bis/55 |
Gemeente Rhenen – Sociaal Statuut 2016
Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Rhenen;
overwegende dat het gewenst is regels te stellen met betrekking tot de personele gevolgen, verbonden aan organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie;
gelet op de betreffende bepalingen in de Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO);
gelet op de bereikte overeenstemming in de commissie voor georganiseerd overleg in de vergadering van 21 januari 2016;
vast te stellen het navolgende:
In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:
Artikel 1:2 Werkingssfeer van het sociaal statuut
Dit sociaal statuut is van toepassing op alle reorganisaties van de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling, die directe personele gevolgen hebben voor meer dan drie medewerkers.
HOOFDSTUK 2 ONDERZOEK EN ADVISERING
Wanneer de werkgever van plan is om over de mogelijkheid en wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:5 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg
Voor de medezeggenschap geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die tijdens het proces van de organisatiewijziging aan bod komen, voor wat de formele besluitvorming betreft, primair door één orgaan worden behandeld.
Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid van de Wet op de ondernemingsraden
HOOFDSTUK 3 INTERNE ORGANISATIEWIJZIGINGEN EN HERPLAATSING
Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstukken drie en vier
De hoofdstukken drie en vier zijn uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging
Bij organisatiewijzigingen wordt gestreefd naar het voorkomen van gedwongen ontslagen. De artikelen 3:8, tweede lid en 7:1 van dit sociaal statuut zijn van toepassing. Het uitgangspunt is de medewerker van werk naar werk te begeleiden.
In de nieuwe organisatie worden sleutelfuncties ingevuld op basis van geschiktheid, overeenkomstig nader te benoemen geschiktheidscriteria of competenties en volgens een lokaal vast te stellen procedure.
In het geval waarin het aantal te plaatsen medewerkers het aantal beschikbare passende functies overtreft, wordt bij de plaatsing het afspiegelingsbeginsel gehanteerd overeenkomstig de geldende bepalingen van artikel 11 van de Ontslagregeling.
Artikel 3:5 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing
Artikel 3:7 Belangstellingsregistratie
Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:5, eerste lid, sub a en b, onderdelen 2 en 3 van dit sociaal statuut worden genomen, wordt de betrokken medewerker in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken, waarbij de medewerker moet uitgaan van zijn eigen functie en/of het met betrekking tot zijn persoon opgesteld ontwikkeladvies.
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
Artikel 3:10 Functiegebonden toelagen
In afwijking van het gestelde in de vorige leden ontvangt de medewerker van vijftig jaar en ouder en/of de medewerker, die direct voorafgaande aan het vervallen van de functiegebonden toelagen, gedurende minimaal vijftien jaar deze toelage heeft genoten, een volledige compensatie van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de functiegebonden toelagen.
Artikel 3:11 Persoonsgebonden toelagen
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.
Artikel 3:12 Aanvullende scholing
De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de werkgever. Voor zover de scholing tijdens werktijd plaatsvindt, worden de benodigde werkuren door de werkgever beschikbaar gesteld.
Artikel 3:13 Plaatsingsvolgorde na de plaatsingsfase
Toepassing van het in artikel 3.4 genoemde afspiegelingsbeginsel leidt per groep van uitwisselbare functies tot een rangordening van medewerkers. Na de plaatsingsfase wordt deze rangordening (plaatsingsvolgorde) van de medewerkers die niet konden worden geplaatst, gehanteerd in geval er na verloop van tijd in de groep van uitwisselbare functies vacatures ontstaan.
HOOFDSTUK 4 REGELS VOOR (HER)PLAATSING
Artikel 4:5 Advies over plaatsing
Nadat de procedure, als bedoeld in artikel 4.4 is afgerond adviseert de plaatsingscommissie burgemeester en wethouders over de plaatsing van de betrokken medewerkers.
Artikel 4:8 Plaatsingbesluiten
Burgemeester en wethouders nemen, nadat kennis is genomen van het plaatsingsadvies als bedoeld in artikel 4.5 en het advies van de toetsingscommissie als bedoeld in artikel 4.7, lid 1, het besluit tot plaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit;
HOOFDSTUK 5 VAN WERK NAAR WERK
Wanneer er medewerkers boventallig worden, dan is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en de betrokken medewerker om er voor te zorgen dat de medewerker zo spoedig mogelijk aan de slag kan op een andere arbeidsplaats binnen of buiten de gemeentelijke organisatie, of om een andere (maatwerk)oplossing te realiseren.
In het geval op een medewerker boventalligheid als bedoeld in artikel 1, 1 onder w. van toepassing is, is dit de start van een traject ‘Van werk naar werk begeleiding’
Deze begeleiding is geregeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de CAR_UWO. De daarin voorkomende bepalingen zoals deze nu luiden of in de toekomst zullen komen te luiden, worden geacht met deze regeling een geheel te vormen.
Artikel 5:2 Doorlopen vwnw-traject
Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de gemeentelijke rechtspositieregeling van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde ‘van werk naar werk’-traject.
Artikel 5:4 Onderbreken vwnw-traject
Wanneer een boventallig verklaarde medewerker voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in een passende of geschikte functie, maar het gebruikmaken van die mogelijkheid met zich meebrengt dat er geen of onvoldoende uitvoering kan worden gegeven aan de vwnw-overeenkomst, kan in goed overleg met de medewerker worden besloten om het (resterende deel van het) vwnw-traject op te schorten.
Artikel 5:5 Eervol ontslag wegens reorganisatie
Voor de vwnw -kandidaat van wie redelijkerwijs kan worden aangenomen dat hij geen reëel perspectief heeft op de arbeidsmarkt, volgt na 21 maanden vanaf de start van het vwnw -traject een onderzoek om de arbeidsinzet te kunnen bepalen, onder gelijktijdig besluit tot eervol ontslag wegens reorganisatie als bedoeld in artikel 8:3 van de CAR/UWO, met als ontslagdatum de dag na het verstrijken van de vwnw -termijn. Wanneer na die 24 maanden is gebleken, dat geen structurele oplossing als bedoeld in de artikelen 7:1, 7:2, 7:3, 7:4 en 7:5 van dit sociaal statuut kan worden gevonden, wordt het ontslag dat dan al is aangezegd geëffectueerd. Wanneer na een verlenging van het vwnw -contract conform artikel 10d:22 CAR/UWO geen werk is gevonden, dan treedt eenzelfde procedure in werking. De voorzieningen bij werkloosheid als bedoeld in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO zijn van toepassing.
HOOFDSTUK 6 PRIVATISERING EN TAAKOVERHEVELINGEN
Artikel 6:1 Werkingssfeer hoofdstuk 6
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een medewerker naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie.
De medewerker zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken en bij gebleken geschiktheid en gelet op het persoonlijke ontwikkelingsplan de voorkeur genieten.
Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover nog aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.
Artikel 6:4 Rechtspositievergelijking
Wanneer de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Wanneer uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Artikel 7:1 Flankerende maatregelen
Een organisatieverandering kan tot gevolg hebben dat niet iedereen herplaatst kan worden in een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie dan wel, in het geval van privatisering en taakoverheveling, bij de nieuwe werkgever. Voor wie niet (direct) herplaatsbaar is, wordt gezocht naar mogelijkheden waarbij het flankerend beleid een aantal faciliteiten kan bieden. De werkgever en de medewerker zullen zich inspannen om gezamenlijk een oplossing te vinden.
Artikel 7:2 Faciliteiten interne mogelijkheden
Bij het niet kunnen herplaatsen op een passende of geschikte functie, kunnen de volgende faciliteiten toegepast worden:
Artikel 7:3 Faciliteiten bij het vinden van een nieuwe baan bij een andere werkgever
Voor het vinden van een nieuwe baan bij een andere werkgever en het verlenen van bijstand om het solliciteren te vergemakkelijken, staan de volgende faciliteiten ter beschikking:
outplacement via een outplacementbureau. Het kan voorkomen dat een medewerker, waarvoor geen passende of geschikte functie beschikbaar is, een plaatsing buiten de gemeentelijke organisatie prefereert boven een interne herplaatsing en dat vanuit de werkgever deze ambitie wordt ondersteund. In overleg kan een outplacementbureau worden ingeschakeld om de plaatsing te realiseren. De kosten zijn voor rekening van de werkgever;
loonsuppletie wanneer de medewerker buiten de gemeente Rhenen een functie aanvaardt met een (tijdelijk) lager loon dan het actuele bruto loon. De suppletie wordt voor maximaal drie jaar toegekend en bedraagt het verschil tussen het huidige salaris (inclusief persoonlijke toelage) en het salaris bij de nieuwe werkgever. Tevens wordt het eventuele verlies van pensioenopbouw over genoemde drie jaar gecompenseerd. Onder salaris wordt verstaan, conform cao gemeenten: het voor de werknemer geldende bruto maandsalaris. Naar keuze kan deze loonsuppletie ook als eenmalige uitkering worden uitbetaald. Bijbetaling/uitbetaling geschiedt bij deeltijd naar rato.
Artikel 7:4 Faciliteiten bij het starten van een eigen bedrijf
Medewerkers die een eigen bedrijf willen starten kunnen daarbij financieel ondersteund worden in de vorm van opstartsubsidies en opleidingen. De omvang van deze steun is gebaseerd op maatwerk, principes van redelijkheid en billijkheid. Als basis voor het bepalen van de maatwerk-financiële ondersteuning wordt een percentage van de uitkeringsrechten van betrokkene in het geval van werkloosheid genomen tot een maximum van 30%. Dit is afhankelijk van de duur van het dienstverband, alsmede van de datum van het verzoek tot ontslag. Hiermee vervalt dan elk recht op werkloosheidsuitkering. De aanvraag hiervoor dient vergezeld te gaan van een ondernemingsplan. Dit plan kan ter toetsing worden voorgelegd aan externe deskundigen.
Artikel 7:5 Faciliteiten bij ontslag op eigen verzoek
Bij (gedeeltelijk) ontslag op eigen verzoek, zijn de volgende faciliteiten beschikbaar:
Artikel 7:6 Specifieke maatregelen oudere medewerkers
Specifieke maatregelen voor oudere medewerkers bijvoorbeeld door middel van een ‘generatiepact’zullen wanneer de situatie daartoe aanleiding geeft in het kader van een sociaal plan als maatwerk worden ontwikkeld.
Artikel 7:7 Vervallen van financiële verplichtingen voor de medewerker
Voor alle mobiliteitsbevorderende maatregelen geldt dat, indien er sprake is van een nog openstaande, werkgerelateerde, financiële verplichting van de medewerker aan de gemeente Rhenen -bijvoorbeeld uit hoofde van een terugbetalingsregeling inzake studie- of verhuiskosten- deze financiële verplichtingen komen te vervallen.
Voor de mobiliteitsbevorderende maatregelen (evt. vertrekpremie, loonsuppletie of financiële ondersteuning bij eigen bedrijf en vrijwillige taakvermindering) geldt dat deze niet in combinatie met elkaar kunnen worden toegekend. Aan een medewerker kan slechts één van deze vermelde maatregelen worden toegekend.
TOELICHTING OP SOCIAAL STATUUT 2016
HOOFDSTUK 2 ONDERZOEK EN ADVISERING
Dit artikel regelt de advisering door de ondernemingsraad bij voorgenomen organisatiewijzigingen. In depraktijk komt het regelmatig voor dat een organisatiewijziging zich al werkenderwijs voltrekt. De advisering door de ondernemingsraad kan hierdoor in het gedrang komen. De bestuurder zal daarom tijdens elke overlegvergadering een overzicht geven van de kleine en grotere ontwikkelingen binnen de organisatie. Op basis van de verstrekte informatie kan beslist worden of een formeel adviestraject richting de ondernemingsraad gestart moet worden.
HOOFDSTUK 3 INTERNE ORGANISATIEWIJZIGINGEN EN HERPLAATSING
Gegeven het feit dat zowel de organisatie als de medewerkers er een groot belang bij hebben dat sleutelfuncties (zoals leidinggevende of bepaalde staffuncties) op een kwalitatief goed niveau worden ingevuld, worden sleutelfuncties ingevuld op basis van vooraf vastgestelde en geobjectiveerde geschiktheidseisen. Deze kunnen bijvoorbeeld in een sollicitatie- of assessmentprocedure worden getoetst.
Het Ontslagbesluit is een onderdeel van het private arbeidsrecht, dat de regels bevat met betrekking tot de wijze waarop het UWV zijn in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) geregelde bevoegdheid uitoefent met betrekking tot het geven van toestemming voor ontslag. Ten aanzien van dit sociaal statuut gaat het om een analoge toepassing van het afspiegeling- en anciënniteitbeginsel.
Het afspiegelingsbeginsel zoals gehanteerd in het Ontslagbesluit geldt voor ontslagen uit een groep uitwisselbare functies, bijvoorbeeld de groep helpdeskmedewerkers of de groep productiemedewerkers. Stikt genomen komt het afspiegelingsbeginsel volgens het Ontslagbesluit niet in de plaats van het anciënniteitbeginsel maar wordt het daaraan voorafgaand toegepast. Het houdt in dat per leeftijdscategorie het aantal boventallig verklaarde medewerkers wordt bepaald. Welke individuele medewerkers uit de verschillende leeftijdscategorieën worden geplaatst (of uiteindelijk voor ontslag worden voorgedragen) wordt bepaald aan de hand het aantal dienstjaren; het anciënniteitbeginsel. De bedoeling hiervan is dat de bestaande leeftijdsopbouw binnen de organisatie zoveel mogelijk wordt gehandhaafd.
Ook bij kleine reorganisaties waarbij binnen een groep van uitwisselbare functies weinig medewerkers boventallig worden (waardoor het afspiegelingsbeginsel rekenkundig moeilijk toepasbaar is) kan er behoefte zijn om leeftijd een rol te laten spelen in de bezetting in de nieuwe organisatie. Een afdeling met voornamelijk oudere medewerkers kan er belang bij hebben om de enkele aanwezige jongere medewerkers te behouden na een reorganisatie. In een dergelijk geval kan in een sociaal plan of reorganisatieplan worden bepaald dat in verhouding meer medewerkers uit de categorieën van oudere medewerkers als boventallig worden aangemerkt.
De tekst van artikel 4.2 leden 1 en 4 van het Ontslagbesluit luidt:
1 .Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.
4 . Wanneer de werkgever aannemelijk maakt dat een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn, kan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen deze werknemer bij de toepassing van het eerste en tweede lid buiten beschouwing laten.
Het belang van het vaststellen van een plaatsingsvolgorde, is dat de werkgever niet willekeurig te werk gaat, maar besluiten neemt op algemeen geaccepteerde gronden die voor alle betrokkenen voorspelbaar zijn.
Zo lang er nog boventallig verklaarde medewerkers zijn, wordt van iedere afzonderlijke reorganisatie - per groep van uitwisselbare functies - de plaatsingsvolgorde (rangordening) up to date gehouden. Los daarvan moet worden bepaald of medewerkers die inmiddels zijn herplaatst in een passende of geschikte functie nog aanspraak kunnen maken op (na)plaatsing in een uitwisselbare functie.
HOOFDSTUK 5 VAN WERK NAAR WERK
Op grond van artikel 10d:11 van de gemeentelijke rechtspositieregeling zijn medewerkers die op de dag waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden korter dan 2 jaar bij de gemeente in dienst zijn, van de in paragraaf 5 geregelde vwnw-begeleiding uitgesloten.
Dit recht van medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd – langer dan 2 jaar - vervalt als er binnen de beschikbare periode naar verwachting geen zinvolle bijdrage kan worden geleverd aan een spoedige herplaatsing binnen of buiten de organisatie. Een vwnw-traject is niet aan de orde als de tijdelijke aanstelling van rechtswege eindigt en er dus geen sprake zal zijn van een reorganisatie-ontslag.
Het alternatief voor de in dit artikel geregelde onderbreking van het vwnw-traject, is de betrokken medewerker herplaatsen in de tijdelijke functie. Daarbij moet een onderscheid worden gemaakt in herplaatsing in een tijdelijke functie binnen of buiten de gemeentelijke organisatie.
Herplaatsen in een tijdelijke functie binnen de werkorganisatie van de gemeente heeft tot gevolg dat op dat moment het vwnw-traject eindigt. Na beëindiging van de tijdelijke werkzaamheden is er opnieuw sprake van boventalligheid en wordt een nieuw vwnw-traject gestart. Dit laatste geldt ook als de medewerker is gedetacheerd buiten de werkorganisatie van de gemeente.
Herplaatsen in een tijdelijke functie buiten de werkorganisatie van de gemeente heeft tot gevolg dat op dat moment het vwnw-traject eindigt en de medewerker bij de gemeente wordt ontslagen. Na beëindiging van de werkzaamheden is de rechtpositie van de medewerker afhankelijk van wat met de nieuwe werkgever is overeengekomen.
De vraag die zich hier voordoet is welke betekenis moet worden gegeven aan de tijdelijke aard van een functie. In een tijd waarin vrijwel iedereen die bij een nieuwe werkgever begint, voor bepaalde tijd wordt aangenomen maakt het ook uit of het om een periode van 3 maanden of 3 jaar gaat.
Het gebruikmaken van deze mogelijkheid van geschilbeslechting heeft geen procedurele gevolgen voor een eventueel latere bezwaar- en beroepsprocedure op grond van de Awb.