CVDR398509_1BELEIDSNOTITIE HARMONISATIE ARBEIDSVOORWAARDEN BAR-ORGANISATIEnlregelingBAR-organisatie2018-01-11BarendrechtAlbrandswaardRidderkerkOnbekend.Beleidsnotitie harmonisatie arbeidsvoorwaarden BAR-organisatieOnbekend.algemeen bestuurbestuur en recht2013-12-24De tekst in dit document is vrij van auteursrecht en
databankrecht2014-07-012014-01-012017-01-01Nieuwe regelingOnbekend.personeel en organisatieGeen.Datum bekendmaking bij benadering.BELEIDSNOTITIE HARMONISATIE ARBEIDSVOORWAARDEN BAR-ORGANISATIEVoorwoordDe ambtelijke fusie van de drie BAR-gemeenten vraagt om een nieuw
arbeidsvoorwaardenpakket. Op dit moment heeft iedere gemeente zijn eigen
secundaire arbeidsvoorwaarden. In hoofdlijnen komen deze overeen, maar
er zijn lokale accenten. Het voorstel voor harmonisatie van de
arbeidsvoorwaarden gaat uit van een gelijktijdige invoering van de
werkkostenregeling. Invoering van de werkkostenregeling in de
BAR-organisatie vindt plaats per 1-1-2014. Dit voorstel heeft betrekking op de harmonisatie van de secundaire
arbeidsvoorwaarden van onze medewerkers zoals bijvoorbeeld
vergoedingsregelingen, verlofregelingen, het cafetariamodel en
studiefaciliteiten. De harmonisatie van de primaire arbeidsvoorwaarden (inschaling van
functies, functiewaardering) en de waarborgen die gaan gelden bij de
overgang van de huidige naar de nieuwe rechtspositie vallen buiten dit
voorstel. Ook gaat dit voorstel niet in op bijvoorbeeld het
verzuimbeleid, opleidingsbeleid, integriteitbeleid, levensfasebewust
personeelsbeleid en gezondheidsbeleid. De harmonisatie van deze
beleidsthema’s wordt op een later moment uitgewerkt.KadersDe BAR-directie stelt voor een scheiding aan te brengen in de financiële
aspecten van de secundaire arbeidsvoorwaarden en verlofkwesties. Dit
doet geen afbreuk aan het bestuurlijk uitgangspunt dat deze kwestie
budgettair neutraal moet worden geregeld.Door de invoering van de werkkostenregeling is een beperking aangebracht
aan de mate waarin gebruik kan worden gemaakt van het uitruilen van
arbeidsvoorwaarden. Er is een zogenoemde vrije ruimte aangewezen (1,5%
van de loonsom) waarbinnen veel zaken vallen, zoals loon in natura,
bijdrage bedrijfskantine, bijdrage personeelsvereniging,
personeelsfeesten, juridische kosten, etc.. Ook het uitruilen van
arbeidsvoorwaarden valt onder de vrije ruimte en is daarom gelimiteerd. Werkingssfeer arbeidsvoorwaarden BARDe hieronder beschreven afspraken over de arbeidsvoorwaarden en de
lokale uitvoeringsregelingen daarvan gelden voor alle ambtenaren in
dienst bij:
Gemeenschappelijke Regeling BAR;
gemeente Barendrecht, Albrandswaard of Ridderkerk (dit zijn de
gemeentesecretarissen en de ambtenaren die niet kunnen worden
overgedragen aan de GR, zoals medewerkers met tijdelijke
aanstelling of medewerkers waarvoor een ontslagprocedure wegens
disfunctioneren of arbeidsongeschiktheid loopt of zal worden
opgestart);
gemeenteraden van Barendrecht, Albrandswaard of Ridderkerk (de
griffieambtenaren).
In deze notitie worden deze werkgevers aangeduid met de term
BAR-organisatie.De BAR-colleges en het bestuur van de GR dragen er zorg voor dat de
werkgevers van de BAR-organisatie dezelfde arbeidsvoorwaardenregelingen
vaststellen, tegelijkertijd in werking laat treden en op identieke wijze
muteren. Verhouding CAR-UWO en lokale arbeidsvoorwaarden BARDe BAR-organisatie is aangesloten bij de CAR-UWO voor
gemeenteambtenaren. Dit houdt in dat:
de BAR-organisatie de CAR-UWO volgt en Loga-afspraken integraal
lokaal vaststelt;
de lokale arbeidsvoorwaardenregelingen alleen in positieve zin
kunnen afwijken van de CAR-UWO.
LeeswijzerIn hoofdstuk 1 is een visie op moderne arbeidsvoorwaarden gegeven en
zijn de uitgangspunten en criteria genoemd die als basis dienen voor het
harmonisatievoorstel. In hoofdstuk 2 is de invloed van de nieuwe CAO, de
invoering van de werkkostenregeling en de nieuwe bezuinigingen en
hervormingen van het kabinet en regeringspartijen beschreven. In
hoofdstuk 3 zijn de voorstellen voor de nieuwe secundaire
arbeidsvoorwaarden van de BAR-gemeenten opgenomen. In hoofdstuk 4 is de
(kosten)begroting en financiële doorrekening van het
harmonisatievoorstel opgenomen, waarbij rekening is gehouden met de
financiële gevolgen van de invoering van de werkkostenregeling per 1
januari 2014. BESLUIT EN PROCESIn het kader van de BAR-samenwerking is het wenselijk om uniforme
arbeidsvoorwaarden toe te passen in de BAR-organisatie. Eén en dezelfde
arbeidsvoorwaardenregeling zorgt er namelijk voor dat:
medewerkers dezelfde faciliteiten genieten;
er geen verschillen zijn in secundaire arbeidsvoorwaarden voor
medewerkers ;
medewerkers gelijke rechten (en plichten) hebben.
Kortom, een zelfde arbeidsvoorwaardenpakket voor alle BAR-medewerkers
draagt bij aan de beleving van gelijke behandeling.Voor een aantal punten zal nog een nadere uitwerking in regelingen
plaatsvinden. Deze zullen in een volgend stadium ter besluitvorming aan
de directie of colleges worden voorgelegd. In die regelingen worden de
in het harmonisatievoorstel genoemde uitgangspunten verder
vertaald.BESLUIT
In te stemmen met het harmonisatievoorstel; inclusief het
voorstel aan de BAR-colleges om een besluit te nemen tot
vaststelling van het BAR-arbeidsvoorwaardenpakket.
Dit besluit te nemen onder voorwaarde van instemming van de
lokale GO’s, op advies van de BGO-BAR.
Het voorgenomen besluit voor instemming voorleggen aan de GO’s
van Barendrecht, Albrandswaard en Ridderkerk. De BAR-colleges
dragen er zorg voor dat zowel het dagelijks bestuur als het GO
van de GR-BAR deze afspraken formeel vaststellen.
Opdracht geven tot het opstellen van lokale
arbeidsvoorwaardenregelingen ter uitvoering van deze afspraken
en met instemming van ondernemingsraden en/of GO’s.
De BAR-arbeidsvoorwaardenregelingen in werking laten treden voor
de BAR-organisatie met ingang van 1 januari 2014.
PROCESStappenplan voor het besluitvormingsproces behorend bij het
arbeidsvoorwaardenpakket van de BAR-organisatie.
In mei verzoekt de projectleider-BAR de BAR-directie en de
colleges om in te stemmen met dit voorstel en de
overgangsregeling.
De bonden houden een ledenraadpleging waarbij het voltallige
personeel wordt uitgenodigd. De bonden vragen in mei de
instemming van de leden.
Indien de achterbannen wijzigingen voorstellen, dan worden
daarover afspraken gemaakt in een BGO-vergadering onder leiding
van wethouder Dokter.
De BAR-staf organiseert drie lokale GO’s voor de formele
besluitvorming medio mei.
De functieboeken worden in mei ter instemming voorgelegd aan de
ondernemingsraden. De conversietabel aan de GO’s.
Na de formele besluitvorming over de beleidsuitgangspunten
worden de uitvoeringsregelingen opgesteld en voor november 2013
ter instemming voorgelegd aan de ondernemingsraden (o.b.v.
artikel 27 WOR) of BGO/ GO’s (overige regelingen).
De opdracht om een voorstel te doen voor de harmonisatie van de
arbeidsvoorwaarden voor de BAR-organisatie biedt ons een kans om
onze arbeidsvoorwaarden in een modern jasje te gieten. Niet kiezen
voor het gemiddelde van de optelsom van de drie huidige
arbeidsvoorwaardenpakketten, maar kiezen voor een goed
toekomstbestendig basispakket. Moderne arbeidsvoorwaarden zijn in
onze ogen rechtvaardige, transparante basisregelingen voor alle
medewerkers en een keuze voor aanvullende
arbeidsvoorwaarden, met optimale flexibiliteit, voor de individuele
medewerker. De BAR-organisatie kan daarmee tegemoet komen aan de
diversiteit van wensen van verschillende generaties werknemers en
zich onderscheidend profileren op de krapper wordende
arbeidsmarkt.De BAR-colleges hebben aangegeven niet te zullen bezuinigen op de
secundaire arbeidsvoorwaarden. Net als van alle gemeenten is ook de
financiële situatie van de BAR-gemeenten sterk verslechterd, en
helaas zet dit de komende jaren door. Er is daarom geen ruimte het
arbeidsvoorwaardenpakket te verbeteren zonder elders versoberingen
aan te brengen. Dit vraagt om keuzes. Ter beoordeling van de diverse keuzemogelijkheden stellen wij drie
speerpunten voor, waaraan wij de opties steeds zullen toetsen:
vrijheid, solidariteit en duurzaamheid. a.VrijheidWij willen zo veel mogelijk aan medewerkers zelf over laten hoe,
waar en wanneer zij hun werkzaamheden verrichten. Dit is de
basisgedachte achter BAR@work. Door de invoering van de
werkkostenregeling veranderen de voorwaarden rondom het
cafetariamodel. Wij willen medewerkers vrijheid geven meer eigen
keuzes te maken.b.SolidariteitWij willen rekening houden met groepen die extra bescherming
verdienen. Vanuit goed werkgeverschap hebben wij extra aandacht voor
ouderen binnen de organisatie, die langer moeten doorwerken en de
medewerkers die minder vrijheid hebben in de uitoefening van hun
functie vanwege het organisatiebelang (denk aan onregelmatige
werktijden, zwaardere werkomstandigheden of wachtdiensten). c.DuurzaamheidWij willen ons inzetten voor een organisatie waar vitale medewerkers
in een gezonde werk- en leefomgeving sociaal met elkaar omgaan. Op
deze manier garanderen wij dat onze BAR-organisatie zowel op de
korte als op langere termijn goed zal presteren.Met deze visie op moderne arbeidsvoorwaarden in het achterhoofd zijn
in het harmonisatievoorstel voor de arbeidsvoorwaarden van de
BAR-organisatie verder de volgende uitgangspunten gehanteerd:
rechtvaardige en transparante
basisregelingen
individuele keuzevrijheid in aanvullende secundaire
arbeidsvoorwaarden
voldoende flexibiliteit bieden binnen transparante
en overzichtelijke kaders; ruimte voor leidinggevenden
en medewerkers om binnen de kaders onderling nadere
afspraken te maken
zo min mogelijk regels
(deregulering).
FaciliteitenGenoemde speerpunten sluiten goed aan bij de principes van Het
Nieuwe Werken, waaronder het plaats- en tijdonafhankelijk werken.
Het plaats- en tijdonafhankelijk werken maakt deel uit van
“aantrekkelijk werkgeverschap” en het is een gegeven dat bepaalde
faciliteiten die bij het plaats- en tijdonafhankelijk werken
gebruikelijk zijn als belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarden
worden beschouwd, zoals bijvoorbeeld het ter beschikking stellen van
een mobiele telefoon/ smartphone/ laptop, mogelijkheden om op een
willekeurige locatie te kunnen werken en flexibele werktijden.In dit voorstel is niet ingegaan op de aanpak en invulling van Het
Nieuwe Werken binnen de BAR-organisatie. Het Nieuwe Werken is immers
niet een pakket aan arbeidsvoorwaarden maar een serie kenmerken van
een organisatiecultuur. Niettemin gaan wij uit van de volgende
faciliteiten die randvoorwaardelijkzijn verbonden met Het Nieuwe
Werken en die onlosmakelijk zijn verbonden met aantrekkelijk
werkgeverschap en moderne arbeidsvoorwaarden. Medewerkers krijgen
door BAR@work dus meer ruimte om te bepalen op welke wijze en waar
zij hun werkzaamheden verrichten. Het plaats- en tijdonafhankelijk
werken zal in de nieuwe organisatie veel aandacht krijgen, zodat
medewerkers waar mogelijk de vrijheid krijgen om zelf invloed te
hebben op het hoe en waar van hun werkzaamheden. Dit heeft ook
consequenties voor de faciliteiten voor de medewerkers.Deze faciliteiten zijn, indien passend bij de functie:
een mobiele telefoon/smartphone; de medewerker dient deze
conform de fiscale regelgeving voor minimaal 10% in te
zetten voor zakelijk gebruik.
een laptop; de medewerker dient deze conform de fiscale
regelgeving voor minimaal 90% in te zetten voor zakelijk
gebruik.
thuis/elders werken is mogelijk, tenzij de functie vereist
dat de medewerker diens werkzaamheden op een bepaalde
locatie/plaats verricht.
flexibele werktijden (keuzevrijheid) is mogelijk, tenzij de
functie vereist dat de medewerker diens werkzaamheden op
bepaalde tijden verricht.
FeestdagenIn de BAR-gemeenten bestaan nu nog lokale feestdagen als 5 mei en
goede vrijdag. We willen de verplichting om deze dagen vrij te zijn
laten vervallen. In plaats daarvan worden deze verlofuren bij het
reguliere verlof opgeteld. Medewerkers kunnen op deze manier zelf
bepalen op welke dagen zij dit verlof inzetten. De GR-BARheeft wel de verplichting om zorg te dragen voor een goede bediening
van de (interne en externe) klanten. Hierover worden binnen de
nieuwe afdelingen van de GR afspraken gemaakt. Op deze manier
vergroten wij zowel de keuzevrijheid van medewerkers als de
dienstverlening aan burgers, door verruimde openingstijden. Vrije ruimteWij willen medewerkers de mogelijkheid bieden zo veel mogelijk zelf
te kiezen welke keuzes ze maken. Daarvoor willen wij hen de vrije
ruimte laten aanwenden van de werkkostenregeling. Wij willen elke
voltijds medewerker € 300,-- ruimte geven (Dit bedrag wordt
uitgeruild met het brutosalaris waardoor er geen belasting over dit
bedrag wordt betaald). Dit kan dan gebruikt worden voor zaken als
contributie aan de vakbond, bedrijfsfitness etc. OverwerkvergoedingenBAR@work betekent dat medewerkers meer resultaatgestuurd zullen
werken. Ook in de toekomst zal overwerk mogelijk blijven. Overwerk
betreft werkzaamheden die extra moeten
worden uitgevoerd in opdracht van de leidinggevende. Hierover worden
vooraf afspraken gemaakt. De extra uren worden uitbetaald als ware
het formatie-uitbreiding, tenzij de medewerker en zijn
leidinggevende andere afspraken maken, zoals het later opnemen van
de uren door het schrappen van werkzaamheden. Het uitbetalen van
overwerkuren is niet hetzelfde als het verkopen van verlof. Omdat medewerkers meer vrijheid krijgen in hoe, wanneer en waar ze
werken zal er in 2014 geen aanwezigheidsregistratie (‘de klok’) meer
zijn. Vooral voor medewerkers die niet in roosters werken is dit een
nieuwe werkwijze. Zij kunnen geen stuwmeer aan uren meer opbouwen.
Ze zijn zelf verantwoordelijk om hun ‘tijd voor tijd’ te plannen.
Wanneer regulier verlof wordt overgehouden mogen deze dagen met een
maximum van 108 uur worden meegenomen naar het volgende jaar. Het
verkopen van verlof is niet mogelijk, het kopen wel. VergoedingenDe vergoedingen voor bijzondere diensten worden voor iedereen op
tenminste hetzelfde niveau gehouden. Het gaat om de toelage
onregelmatige dienst, beschikbaarheids- of wachtdiensttoelage (dus
inclusief piketdiensten), bedrijfshulpverlening (BHV) en
inconveniëntentoelage. Voor de vaststelling van de hoogte is de
hoogst vastgestelde vergoeding binnen de drie gemeenten maatgevend.
Veel vergoedingen worden betaald aan medewerkers in de laagste
schaalniveaus. Op deze wijze voorkomen wij dat deze medewerkers er
financieel op achteruit kunnen gaan door de nieuwe regeling. Veel
medewerkers gaan er juist op vooruit. LeeftijdsdagenDoordat de FPU-regeling is versoberd en de AOW-leeftijd is verhoogd
zal onze BAR-organisatie de komende jaren meer oudere werknemers in
dienst hebben. Wij houden daarmee kennis langer vast. Wij moeten
echter oog hebben voor het feit dat de fysieke belasting van deze
medewerkers een probleem kan worden. Wij willen daarom een goede
regeling ‘leeftijdverlof’ creëren voor de groep oudere medewerkers.
Ter compensatie willen we de nieuwe regeling beter maken door af te
zien van: extra verlof voor medewerkers met een inschaling vanaf
schaal 9 en de leeftijdsdagen voor de jongere medewerkers (de
45-minners).Mobiliteit is goed voor sociale duurzaamheid, maar automobiliteit is
nadelig voor het milieu. Wij gaan daarom woon-werkverkeer met het
openbaar vervoer volledig vergoeden, ongeacht de afstand tussen werk
en woonplaats. Zo kan iedereen zonder extra reiskosten te maken bij
de BAR-organisatie werken. Lange autoritten willen wij niet
stimuleren. De vergoeding voor woon-werkverkeer met de auto wordt
daarom beperkt tot een vergoeding bij een woon-werk reisafstand tot
20 kilometer. Wat betreft de standplaats van medewerkers willen we inventariseren
welke medewerkers door hun functie-inhoud aan een locatie zijn
gebonden. Medewerkers die kunnen kiezen tussen standplaats
Ridderkerk of Barendrecht krijgen een vergoeding voor
woon-werkverkeer die gebaseerd is op de locatie die het dichtst bij
hun woonplaats ligt. Wanneer men naar een andere locatie moet reizen
(in opdracht van een leidinggevende), wordt deze reis als dienstreis
vergoed. Sociale aspectenOok op sociaal niveau zal de organisatie blijven investeren in de
medewerkers. Het opleidingsbudget en het individuele loopbaanbudget
blijven ongewijzigd. De CAO Gemeenten is vastgelegd in de CAR-UWO. Gemeenten zijn
verplicht de CAR te volgen en hebben de vrijheid om aan te sluiten
bij de UWO. De werkgroep is bij het harmonisatievoorstel uitgegaan
van aansluiting bij de UWO, waardoor veel arbeidsvoorwaarden in de
CAO zijn geregeld en er nog steeds voldoende ruimte is om op lokaal
niveau zaken naar eigen behoefte in te vullen.In het harmonisatievoorstel is uitgegaan van de CAO gemeenten
2009-2011 () en, voor zover nu mogelijk, van de nieuwe CAO gemeenten
2011-2012. Een aantal afspraken uit het CAO- akkoord wordt dit jaar
nog verder uitgewerkt. De nieuwe CAO zet in ieder geval duidelijk in
op modernisering van de arbeidsvoorwaarden. Hiermee blijven
gemeenten slagvaardig en tegelijkertijd aantrekkelijke werkgevers.
De belangrijkste punten zijn: een loonstijging, een eenmalige
uitkering, meer mobiliteit en doorgeleiding ‘Van Werk Naar Werk’,
omzetting van alle aanstellingen naar één in algemene diensten
flexibilisering van werktijden. De invoering van de werkkostenregeling heeft gevolgen op de kosten
van arbeidsvoorwaarden. De werkgever kan nog maar een bepaald
percentage van de fiscale loonsom besteden aan
onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor
zijn werknemers. Dit wordt de “vrije ruimte” genoemd. Hieronder
vallen bijvoorbeeld ook de kosten voor het personeelsfeest,
bedrijfsfitness en de vergoeding van reiskosten boven € 0,19 per
kilometer. Er zijn enkele vrijstellingen die buiten de regeling
vallen en bepaalde verstrekkingen mogen op nul gewaardeerd worden.
De invoering van de werkkostenregeling heeft ook gevolgen voor de
inrichting van de financiële administratie en loonadministratie. Om te kunnen bepalen of de nieuwe arbeidsvoorwaarden “budgettair
neutraal” zijn in vergelijking met de (optelsom van de) oude
arbeidsvoorwaarden van de drie gemeenten, is in de financiële
doorrekening rekening gehouden met de financiële gevolgen van de
invoering van de werkkostenregeling per 1 januari 2014. Daarbij is
uitgegaan van financiële gegevens uit 2012 (huidige
arbeidsvoorwaarden), een vrije ruimte van 1,5% en één
BAR-organisatie in de vorm van een Gemeenschappelijke Regeling/
fiscale eenheid ().Hoewel de nieuwe BAR-arbeidsvoorwaarden geen verslechtering zijn,
kan er bij medewerkers door alle veranderingen door de invoering van
de werkkostenregeling, nieuwe fiscale regels, cao-wijzigingen een
beeld ontstaan dat de arbeidsvoorwaarden door de BAR-organisatie wel
zijn verslechterd. Het is van belang om daar in de communicatie rond
de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden rekening mee te houden,
bijvoorbeeld door duidelijk onderscheid te maken tussen de zaken die
wij niet kunnen beïnvloeden en de keuzes die wij zelf maken. Het Dagelijks Bestuur van de BAR-organisatie informeert het GO van
de BAR-organisatie na afloop van ieder kalenderjaar over de
bestedingen van de afzonderlijke arbeidsvoorwaarden.In dit hoofdstuk zijn de voorstellen voor de nieuwe secundaire
arbeidsvoorwaarden van de BAR-organisatie opgenomen. Hierbij is, voor
zover thans mogelijk, rekening gehouden met de inhoud van de nieuwe
cao-gemeenten. Wij behandelen de volgende onderwerpen:
Salarismaatregelen en flexibele beloning (3.1)
Basisvergoedingen en toelagen (3.2)
Bijzondere vergoedingen (3.3)
Reis- en verblijfkosten (3.4)
Faciliteiten voor opleiding en (loopbaan)ontwikkeling (3.5)
3.1.1. Aanstelling, aanloop-, functie- en uitloopschaalIn principe worden nieuwe medewerkers eerst tijdelijk aangesteld
voor de duur van één jaar bij wijze van proef. Voor de
overgangsperiode in 2014 is in de uitvoeringsregeling van het
sociaal statuut en plan BAR-samenwerking een afwijkende regeling
afgesproken.De aanloopschaal is één salarisschaal lager dan de
functieschaal. De toepassing van de aanloopschaal is alleen
mogelijk als dit in een lokale regeling is vastgelegd. Het
voorstel is om de aanloopschaal niet op te nemen in een lokale
regeling. Medewerkers worden aangesteld in de functionele
schaal, tenzij de nieuwe medewerker de functie nog niet volledig
vervult of nog niet aan alle functie-eisen voldoet. Dan kan de
medewerker een aanstelling in een lagere schaal krijgen. Als
vervolgens uit een evaluatie van het functioneren blijkt dat een
medewerker de functie volledig vervult, dan wordt de medewerker
bevorderd naar de functieschaal. De functieschaal is de salarisschaal die, op basis van de
functiewaardering, bij de functie hoort.De salarisschalen (nieuwe structuur) die binnen de
BAR-organisatie in de praktijk worden gebruikt zijn schaal 4 tot
en met schaal 15. Er wordt geen gebruik meer gemaakt van de
tussenschalen 10A en 11A.De uitloopschaal is één salarisschaal hoger dan de functieschaal
en is bedoeld om medewerkers die bovenmatig presteren hiertoe
structureel extra te belonen. De toepassing van de uitloopschaal
is alleen mogelijk als dit in een lokale regeling is vastgelegd.
Het voorstel is om het gebruik van de uitloopschaal niet in een
lokale regeling op te nemen, en daarmee het gebruik van de
uitloopschaal uit te sluiten. De regeling flexibele beloning
(3.1.4.) biedt al voldoende mogelijkheden om medewerkers extra
te belonen.Voor werkervaringsplaatsen en stagiaires kunnen afwijkende
beloningen worden vastgesteld. 3.1.2. Periodieke verhoging, extra periodieke verhoging en het onthouden van een periodieke verhogingAan het toekennen van een periodieke salarisverhoging, het
toekennen van een extra periodieke salarisverhoging en het
onthouden van een periodieke verhoging kunnen voorwaarden worden
gesteld. Het voorstel is om een periodieke verhoging van het salaris
automatisch te laten plaatsvinden, tenzij uit een evaluatie van
het functioneren blijkt dat een medewerker niet voldoende
functioneert. De periodiekdatum is op dit moment verschillend
geregeld: datum indiensttreding of een vaste datum. Voorgesteld
wordt dit geleidelijk te harmoniseren. Daarbij willen wij
toewerken naar een vaste periodiekdatum voor alle medewerkers,
namelijk april. 3.1.3. Salaris bij ziekteIn de CAR-UWO is opgenomen dat een medewerker bij
arbeidsongeschiktheid wegens ziekte gedurende 6 maanden recht op
doorbetaling van zijn volledige bezoldiging. Na 6 maanden wordt
de bezoldiging voor 90% uitbetaald, na 12 maanden wordt de
bezoldiging voor 75% uitbetaald. Na 24 maanden heeft de
medewerker recht op 70% van zijn bezoldiging.Het voorstel is om de CAR-UWO en de Wet Verbetering Poortwachter
hierin te volgen en geen aanvullende regeling vast te stellen.
Er is binnen de wettelijke kaders voldoende ruimte om in
individuele gevallen een beroep te doen op de
hardheidsclausule. 3.1.4. Flexibele beloningFlexibele beloningsinstrumenten zijn de structurele toelagen, de
tijdelijke toelagen en de incidentele (eenmalige) toelagen.
Tijdelijke toelagen en incidentele toelagen hebben als kenmerk
dat hiermee tijdelijk kan worden gedifferentieerd in beloning.
Een tijdelijke toelage kan worden stopgezet.Het voorstel is om voor de flexibele beloningsinstrumenten geen
gedetailleerde regeling uit te werken en alleen de volgende
uitgangspunten te hanteren:
Openheid, transparantie en vergelijkbaarheid.
Voor leidinggevenden worden alleen maximale kaders
vastgelegd waarbinnen zij gratificaties en toelagen
kunnen verstrekken. Binnen deze kaders zijn zij vrij in
het kiezen van vorm, hoogte en duur van de
vergoeding.
Kaders:
Een structurele toelage is een extra beloning voor
medewerkers die een structurele bovenmatige prestatie
leveren. De structurele toelage is gelimiteerd tot het
maximum van de naast-hogere schaal. Een structurele
toelage kan bestaan uit een percentage of een vast
bedrag.
Een tijdelijke toelage is een tijdelijke extra beloning.
Belangrijkste kenmerk is natuurlijk de tijdelijkheid. De
tijdelijke toelage is gelimiteerd tot het maximum van de
naast-hogere schaal. Een tijdelijke toelage kan bestaan
uit een percentage of een vast bedrag. Er is geen
minimale/maximale duur voor een tijdelijke toelage.
Een incidentele toelage is een eenmalige
beloning/gratificatie voor medewerkers die eenmalig
extra hebben gepresteerd. Een gratificatie kent
verschillende vormen. Het kan een geldbedrag zijn maar
ook een cadeaubon of een cursus. Een incidentele toelage
is maximaal €1.000 netto per medewerker per
kalenderjaar.
3.2.1. Overwerkvergoeding (buitendagvenstervergoeding)In de nieuwe CAO (2011-2012) wordt gesproken over
flexibilisering van de werktijden waardoor onder andere het
begrip “overwerk” en de omstandigheden die een
overwerkvergoeding rechtvaardigen veranderen. De nieuwe CAO
geeft ruimte aan de behoefte van werkgevers om de
bedrijfsvoering te kunnen flexibiliseren en moderniseren,
bijvoorbeeld door ruimere openingstijden te kunnen hanteren
zonder dat er direct sprake is van extra toelagen of overwerk.
Ook komt de nieuwe CAO tegemoet aan de behoefte van de werknemer
om meer zeggenschap te krijgen over zijn werktijden en meer
keuzevrijheid zodat hij bijvoorbeeld zorg en arbeid beter kan
combineren of files kan vermijden. Kortom: er is meer ruimte om
onderling afspraken te kunnen maken over werktijden (Het Nieuwe
Werken). In de nieuwe CAO is afgesproken dat er een
standaardregeling geldt voor alle
medewerkers met uitzondering van medewerkers die in
roosterverband onregelmatige diensten werken (zie
3.2.2.). Voor medewerkers onder de
standaardregeling geldt een dagvenster van maandag tot en met
vrijdag tussen 07:00 en 22:00 uur, waarbinnen afspraken tussen
werkgever en medewerker kunnen worden gemaakt over werktijden,
zonder dat daarbij sprake is van een toelage onregelmatige
dienst of overwerk. Er is alleen sprake van overwerk en recht op
een vergoeding (een “buitendagvenstervergoeding” genoemd) als
een medewerker “in opdracht van” diens leidinggevende buiten het
dagvenster moet werken en er voor de medewerker geen sprake is
van keuzevrijheid.De buitendagvenstervergoeding wordt door LOGA-partijen () nog
verder uitgewerkt, waarbij sprake zal zijn van een uniforme
regeling en één vergoedingspercentage. Ook worden door
LOGA-partijen nog nadere afspraken gemaakt over het gebruik van
een werktijdenmanagementsysteem en een compensatieregeling voor
te veel of te weinig gewerkte uren. Het voorstel is om
vooruitlopend op de uitwerking van deze regeling de volgende
afspraken te maken: Er is alleen sprake van overwerk in de volgende twee
situaties:
De medewerker moet in opdracht van de leidinggevende
tijdelijk extra werkzaamheden verrichten boven op zijn
reguliere werk.
Tijdens gladheids-, wacht- en storingsdiensten moet de
medewerker werkzaamheden verrichten. Indien buiten
kantoortijden (voor 7.00, na 18.00, in weekend en op
feestdagen) wordt gewerkt voor deze diensten is er
altijd recht op een overwerktoelage.
Geen sprake van overwerk:
Medewerkers met een functie vanaf schaal 9, die gezien
de aard van hun werkzaamheden of takenpakket buiten
kantoortijden reguliere werkzaamheden moeten verrichten.
Denk hierbij onder andere aan het bijwonen van
commissie- en raadsvergaderingen voor adviseurs en de
ambtenaar rampenbestrijding.
Domeindirecteuren en afdelingshoofden hebben geen recht
op een financiële compensatie en/of een overwerktoelage.
Van deze managers verwachten wij dat er wordt
overgewerkt als dat nodig is. Dit is inherent aan een
leidinggevende functie.
Hoogte overwerkvergoedingen
Medewerker en leidinggevende spreken af of de extra
gewerkte tijd als extra verlof wordt opgenomen of wordt
uitbetaald. De leidinggevende zorgt er voor dat de extra
gewerkte overuren ook daadwerkelijk kunnen worden
opgenomen.
Voor extra gewerkte tijd tussen 7.00 en 18.00 uur op
reguliere werkdagen wordt geen overwerktoelage
verstrekt.
Als LOGA beslist tot verruiming van de werktijden
waarvoor geen toelage wordt verstrekt, hanteert de
BAR-organisatie toch een overwerktoelage van 25% op
werkdagen tussen 18.00 en 22.00 uur of zoveel later dat
de bandbreedte van de nieuwe cao ingaat.
Overwerktoelage wordt toegekend conform artikel 3:2:1
CAR-UWO. De aangekondigde nieuwe afspraken van LOGA
worden verwerkt met uitzondering van de bandbreedte (zie
vorige punt). Hiervoor blijft de hierboven beschreven
bandbreedte gelden. De percentuele toelagen bedragen nu
(april 2013):
100% voor overwerk op een zondag tussen 0 en 24
uur;
75% voor overwerk op een zaterdag tussen 0 en 24
uur;
75% voor overwerk op een maandag tussen 0 en 6
uur
50% voor overwerk op een dinsdag, woensdag,
donderdag of vrijdag tussen 0 en 6 uur;
50% voor overwerk op een maandag, dinsdag,
woensdag, donderdag of vrijdag tussen 20 en 24
uur;
25% voor overwerk op maandag, dinsdag, woensdag,
donderdag of vrijdag tussen 6 en 20 uur
3.2.2. Toelage onregelmatige dienstDe onregelmatigheidstoelage (ORT) wordt verstrekt aan
medewerkers die:
gezien de aard van hun werkzaamheden verplicht zijn om
op basis van een rooster te werken met onregelmatige
werktijden;
en een functie bekleden met een functioneel niveau tot
schaal 9.
Ook voor de ORT-vergoedingen geldt dat wij de CAR-UWO volgen en
LOGA-afspraken integraal overnemen. De BAR-organisatie blijft
echter een dagvenster hanteren (waarbinnen geen ORT-vergoedingen
worden verstrekt) van 7:00 tot 18:00 uur op maandag tot en met
vrijdag, ook als LOGA een ruimer venster gaat vaststellen.Hoogte van de huidige (april 2013) ORT-vergoeding
maandag tot en met vrijdag tussen 0.00 en 7.00 uur
20%
maandag tot en met vrijdag tussen 18.00 en 22.00 uur
20%
maandag tot en met vrijdag tussen 22.00 en 24.00 uur
40%
zaterdag tussen 0.00 en 24.00 uur 40%
zondag en feestdag tussen 0.00 en 24.00 uur 60%
Er worden hierop geen uitzonderingen gemaakt en de vergoedingen
worden toegekend op basis van de werkelijk gewerkte tijd. Er
wordt dus geen vaste vergoeding verstrekt. Bij langdurige ziekte
wordt de gemiddelde vergoeding van het afgelopen jaar
doorbetaald. 3.2.3. Toelage beschikbaarheidsdienst (wacht-, waak-, piket-, consignatie of storingsdienst)Een medewerker die is aangewezen om zich buiten de voor hem
geldende, gewone werktijd regelmatig beschikbaar te houden om
“arbeid te verrichten” heeft recht op een toelage
beschikbaarheidsdienst. Hierbij is per definitie sprake van een
(piket)rooster.Het recht op een toelage beschikbaarheidsdienst is geregeld in
de CAR-UWO. Geen vergoeding wordt toegekend indien uitdrukkelijk
is bepaald dat bij de vaststelling van de bezoldiging met de
beschikbaarheidsdiensten rekening is gehouden. Bij de drie
gemeenten is sprake van beschikbaarheidsdiensten voor
bijvoorbeeld gladheidbestrijding, storingsdienst, begraafplaats,
rampenbestrijding en ICT. De hoogte van de toelage is een lokale
aangelegenheid.Leidinggevenden krijgen geen vergoeding voor participatie in het
gemeentelijk managementteam voor de crisis-organisatie.Het voorstel is om de hoogte van de bruto-toelage per week
beschikbaarheidsdienst vast te stellen op 7% van het maximum van
schaal 5, waardoor de vergoeding stijgt bij algemene
salarismaatregelen. Tevens geldt een algemene opslag van € 2,80
als compensatie voor wachtdiensten tijdens feestdagen. Tenslotte
is het voorstel om de medewerker één uur extra verlof per week
beschikbaarheidsdienst toe te kennen. Voor de hoogte van de
vergoeding wordt geen onderscheid (meer)
gemaakt naar soort beschikbaarheidsdienst.Voor de gladheidbestrijding geldt dat dit alleen geldt als er
een redelijke verwachting is dat gladheidbestrijding
noodzakelijk is 5.Uitgaande van 7% van het maximum van schaal 5 bedraagt de
toelage € 163,17 bruto per week
beschikbaarheidsdienst (salaristabel 1 januari 2011).Er is
sprake van een overwerkvergoeding als een medewerker tijdens de
beschikbaarheidsdienst daadwerkelijk arbeid moet
verrichten. 3.2.4. InconveniëntentoelageInconveniënten zijn arbeidsomstandigheden (zware, onaangename
en/of gevaarlijke arbeid) die afhankelijk van algemeen
maatschappelijke factoren als extra bezwarend worden ervaren,
die in redelijkheid niet vermijdbaar zijn voor de uitvoering van
de aan de medewerker opgedragen werkzaamheden en die als zodanig
een extra beroep doen op de bereidheid van medewerkers om onder
een dergelijke omstandigheid te werken. Het is echter een
wettelijke plicht om het werken onder dergelijke omstandigheden
zoveel mogelijk te beperken of te voorkomen
(arbeidsomstandighedenwet). In de gevallen dat aan de functie bezwarende omstandigheden
verbonden blijven, die niet kunnen worden vermeden, is het
redelijk om een inconveniëntentoelage toe te kennen.
Uitgangspunt is dat de vergoeding voor inconveniënten niet wordt
meegenomen in de (FUWA) waardering van de functie.De inconveniëntentoelage kent geen grondslag in de CAR/UWO. In
een lokale regeling moet worden vastgesteld welke functies of
taken in aanmerking komen voor een inconveniëntentoelage. Het
voorstel is de hoogte van de maandelijkse bruto toelage vast te
stellen op 6,16% van het maximum van schaal 4 (dit is hetzelfde
bedrag als 6,5% van max. 3), waardoor de vergoeding stijgt bij
algemene salarismaatregelen. Uitgaande van 6,16% van het maximum
van schaal 4 bedraagt de bruto toelage € 136,24 per maand
(salaristabel 1 januari 2011). In een nadere uitwerking doen we
een voorstel omtrent de functies die hiervoor in aanmerking
komen. 3.2.5. WaarnemingstoelageDe waarnemingstoelage is een toelage voor de medewerker die is
aangewezen om tijdelijk een functie waar te nemen met een hogere
functieschaal. De waarnemingstoelage is geregeld in de CAR-UWO
en is vastgesteld op 8% van het eigen salaris. We stellen voor
om de CAR-UWO te volgen en geen nadere regels te stellen. 3.2.6. VerstrekkingenBedrijfskleding wordt verstrekt zodat deze onbelast beschikbaar
kan worden gesteld. Er worden geen kledingvergoedingen
toegekend. Bedrijfskleding is herkenbaar als kleding van de
BAR-organisatie of een van de drie gemeenten. 3.2.7. VerzekeringenDe BAR-organisatie sluit een contract met Loyalis en de door de
VNG gecontracteerde ziektenkostenverzekeraars, zodat de
medewerkers daar verzekeringen kunnen afsluiten.De BAR-organisatie spant zich in om collectiviteitskorting te
bedingen bij een verzekeraar Centraal Beheer, zodat de lopende
verzekeringen onder dezelfde of gunstiger condities kunnen
doorlopen. 3.3.1. AmbtsjubileumgratificatieIn de CAR-UWO is geregeld dat een medewerker recht heeft op een
ambtsjubileumgratificatie bij 25, 40 en 50 jaar overheidsdienst.
De hoogte van de ambtsjubileumgratificatie is geregeld in de
CAR-UWO. In een lokale regeling kan worden vastgesteld dat een
medewerker ook recht heeft op een ambtsjubileumgratificatie na
een aantal jaren in gemeentedienst. Het voorstel is alleen de ambtsjubileumgratificatie voor
overheidsdienst uit te keren conform de CAR-UWO (verplicht) en
geen ambtsjubileumgratificatie voor gemeentedienst uit te
keren. 3.3.2. BHV-toelage en EHBO-toelageDe BHV-toelage en EHBO-toelage is een toelage voor de medewerker
die is aangewezen als bedrijfshulpverlener of om eerste hulp bij
ongevallen te verlenen. De BHV-toelage en EHBO-toelage heeft
geen grondslag in de CAR/UWO.Gelet op de gedachte van het tijd- en plaats onafhankelijk
werken is het in de toekomst nog moeilijk te borgen dat de
medewerkers die zijn aangewezen als BHV/EHBO’er op locatie zijn.
Daarom is het voorstel om de inzet in de BHV-organisatie (zo
veel mogelijk, maar niet uitsluitend) te beleggen bij de
functies die vereisen dat medewerkers de werkzaamheden op een
vaste gemeentelijke locatie verrichten. De BHV/EHBO’ers worden
geselecteerd op basis van vrijwilligheid.De toelage is vastgesteld op € 23 bruto per maand met
loonindexatie. 3.3.3. StagevergoedingDe stagiaires van vandaag zijn de medewerkers van morgen. Daarom
verleent de BAR-organisatie, waar mogelijk, graag hun
medewerking aan verzoeken om stage te lopen. Dit is lokaal
beleid en de hoogte van de stagevergoeding is een lokale
aangelegenheid. Het voorstel is het beleid te harmoniseren en de
stagevergoeding vast te stellen op € 347,75 bruto per maand op
basis van een 36-urige werkweek. De stagevergoeding stijgt bij
algemene salarismaatregelen. Wij stellen tevens voor om geen
onderscheid (meer) te maken in de hoogte van de vergoeding voor
de verschillende opleidingsniveaus (VMBO, MBO, HBO of WO).
Alleen bij kortdurende snuffelstages wordt, zoals gebruikelijk,
geen vergoeding verstrekt. Wij gaan er van uit dat stagiaires
een OV-jaarkaart voor studenten hebben en dat een
reiskostenvergoeding niet aan de orde is. Indien de stagiaire
niet kan reizen met een OV-jaarkaart dan behoort het verstrekken
van een reiskostenvergoeding wel tot de mogelijkheden. 3.3.4. Speciale gelegenheden/bijzondere gebeurtenissenSpeciale gelegenheden zijn bijvoorbeeld huwelijk,
huwelijksjubileum, geboorte, ziekte, ambtsjubileum,
kerst(pakket), indiensttreding, uitdiensttreding en pensioen.
Een regeling voor speciale gelegenheden, waarin is opgenomen bij
welke gelegenheid een medewerker bloemen of een attentie krijgt,
is een lokale aangelegenheid.In het kader van de deregulering is het voorstel om
geen regeling voor speciale gelegenheden
vast te stellen, maar het als een normale gang van zaken te
beschouwen dat de medewerker bij speciale gelegenheden een bos
bloemen krijgt. Indien de werkgever deze bos bloemen (of een
fruitmand tijdens ziekte) geeft uit blijk van wellevendheid,
sympathie of piëteit op grond van een persoonlijke
relatie, en niet zozeer op basis van de relatie
werkgever-werknemer, kan deze belastingvrij worden verstrekt.
Deze verstrekkingen zijn dan geen loon, en vallen niet onder de
vrije ruimte van de werkkostenregeling. In andere situaties
dient rekening te worden gehouden met fiscale regels/
werkkostenregeling.Voor het geven van een receptie of etentje bij jubilea of
uitdiensttreding wordt per gelegenheid € 600 beschikbaar
gesteld. Hierbij dient rekening te worden gehouden met fiscale
regels/ werkkostenregeling. 3.4.1. Reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeerEen vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer kent geen
grondslag in de CAR-UWO. Het is binnen de fiscale regelgeving
mogelijk om € 0,19 per kilometer fiscaal onbelast te vergoeden
of de werkelijke kosten te vergoeden bij reizen met het openbaar
vervoer. Een vergoeding van meer dan € 0,19
per kilometer komt ten laste van de vrije ruimte in de
werkkostenregeling. (zie paragraaf 2.3.)Uitgangspunten
Als de medewerker een verplichte standplaats heeft
(bijvoorbeeld een balie- of een buitendienstmedewerker),
dan wordt de woon-werk-verkeer-vergoeding berekend van
het huisadres naar deze vaste standplaats.
Als er geen sprake is van een verplichte standplaats,
dan wordt de woon-werk-verkeer-vergoeding berekend van
het huisadres naar het dichtstbijzijnde gemeentehuis (of
dichtstbijzijnde gemeentewerf) in Ridderkerk of
Barendrecht. Reizen tussen locaties gelden als
dienstreis.
Hoogte woon-werkverkeer-vergoeding
Is de woon-werkverkeer-afstand minder dan of gelijk aan
10 kilometer, dan ontvangt de medewerker een
km-vergoeding voor zijn werkdagen van € 0,10 per km.
Deze vergoeding kan volgens de huidige fiscale regels
onbelast worden verstrekt.
Is de woon-werkverkeer-afstand meer dan 10 km, dan
ontvangt de medewerker een km-vergoeding voor zijn
werkdagen van € 0,19 per km met een maximum van € 135,53
per maand. Deze vergoeding kan volgens de huidige
fiscale regels onbelast worden verstrekt.
Medewerkers kunnen in plaats van de
woon-werkverkeervergoeding het
openbaarvervoersabonnement (tweede klas) voor het
woon-werkverkeer vergoed krijgen, zonder minimale of
maximale reisafstand.
Fiscale ruimteVoor medewerkers met een woon-werk afstand kleiner dan 10
kilometer of groter dan 20 kilometer enkele reis is het voorstel
aan hen de mogelijkheid te bieden om gebruik te maken van de
fiscale ruimte om bruto loonbestanddelen uit te ruilen voor een
onbelaste vergoeding (als gerichte vrijstelling binnen de
werkkostenregeling). Uitgangspunt hierbij is dat de fiscale
mogelijkheden zoveel mogelijk worden benut maar er geen extra
kosten voor de werkgever zijn en de uitruil niet ten laste komt
van de beschikbare vrije ruimte binnen de werkkostenregeling.
3.4.2. Vergoeding voor dienstreizen De medewerker heeft recht op een vergoeding van reis- en
verblijfkosten voor reizen die worden gemaakt in het belang van
de dienst. Dit is opgenomen in de CAR-UWO. Het is binnen de
fiscale regelgeving mogelijk om € 0,19 per kilometer fiscaal
onbelast te vergoeden of de werkelijke kosten bij reizen met het
openbaar vervoer. Bij een vergoeding van meer dan € 0,19 per
kilometer is het verplicht dit hogere bedrag in de
werkkostenregeling onder te brengen in de vrije ruimte van de
werkkostenregeling.Medewerkers kiezen hun werkplek zo veel mogelijk op de plaats
waar zij afspraken hebben. De medewerker voorkomt onnodige
reisbewegingen tussen de locaties van de gemeenten. Dienstreizen
worden zo veel mogelijk met het openbaar vervoer gemaakt.Het voorstel is om de kosten voor dienstreizen met openbaar
vervoer, parkeer- en tolgelden volledig te vergoeden. Het reizen
met openbaar vervoer bij dienstreizen wordt hiermee
gestimuleerd. Indien de medewerker kiest voor dienstreizen met
eigen vervoer, dan ontvangt de medewerker een vergoeding van €
0,28 onbelast per kilometer (waarvan € 0,09 per kilometer ten
laste komt van de vrije ruimte in de werkkostenregeling). 3.4.3. Vergoeding voor verblijfkosten tijdens dienstreizenVoor de vergoeding van verblijfkosten tijdens dienstreizen
worden de vergoedingsbedragen gehanteerd die zijn opgenomen in
het reisbesluit Binnen- en Buitenland (BiZa). Deze
vergoedingsbedragen worden jaarlijks geïndexeerd. 3.5.1. (Budget) studiefaciliteitenIn de CAR-UWO is geregeld dat de werkgever en de medewerker
periodiek afspraken maken over diens loopbaanontwikkeling,
ontwikkeling van kennis en vaardigheden en te volgen opleidings-
en ontwikkelingsactiviteiten. Deze afspraken worden vastgelegd
in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP), dat onderdeel
uitmaakt van de gesprekscyclus. In de CAR-UWO is ook opgenomen
dat de kosten die gemaakt worden in het kader van de in het
persoonlijk ontwikkelingsplan opgenomen opleidingen en
activiteiten door de werkgever worden vergoed. Deze dienen te
passen in de doelstellingen, criteria en budgettaire voorwaarden
van het gemeentelijk opleidingsbeleid, zoals neergelegd in een
door de werkgever vastgesteld opleidingsplan.Het voorstel is om jaarlijks 2% tot 2,5% van de werkgeverslasten
te begroten voor opleiding en ontwikkeling. Dit is gebaseerd op
de huidige budgetten van de drie BAR-gemeenten. Dit is voor
2014-2015 inclusief het individueel loopbaanbudget van € 500 per
medewerker per jaar.Het voorstel is verder om als uitgangspunt te hanteren dat de
opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten uit het persoonlijk
ontwikkelingsplan voor 100% door de werkgever worden vergoed in
tijd en geld (conform de CAR-UWO), tenzij de
werkgever en medewerker daar in het persoonlijk
ontwikkelingsplan andere afspraken over maken (maatwerk). Het
voorstel is om in een lokale regeling vast te leggen dat een
terugbetalingsverplichting (met afbouw) van toepassing is bij
het voortijdig afbreken van een studie of bij uitdiensttreding
binnen een periode van drie jaar na afronding van een studie,
tenzij de werkgever en medewerker daar in
het persoonlijk ontwikkelingsplan andere afspraken over maken
(maatwerk).Voor de reis- en verblijfkosten, die worden gemaakt ten behoeve
van opleidingsactiviteiten, geldt de vergoedingsregeling voor
dienstreizen. 3.5.2. Individueel Loopbaanbudget (ILB)In de nieuwe CAO is afgesproken dat voor medewerkers per 1
januari 2013 een Individueel Loopbaanbudget (ILB) beschikbaar
komt van 500 euro per medewerkerper jaar voor de
komende drie jaar. Dit bedrag kan gedurende drie jaar worden
opgespaard. De medewerker kan dit budget inzetten om zijn
inzetbaarheid te vergroten; maar de bestemming van het budget
moet wel loopbaan gerelateerd zijn. De afspraken moeten worden
vastgelegd in het eerder genoemde persoonlijk ontwikkelingsplan.
De financiering van het ILB vindt plaats binnen het budget voor
opleiding en ontwikkeling (3.5.1). 3.5.3. LoopbaanadviesIn de CAR-UWO is geregeld dat de medewerker na elke periode van
vijf jaar recht heeft op een loopbaanadvies bij een door de
werkgever aangewezen interne of externe deskundige. De
BAR-samenwerking maakt het mogelijk om deze deskundigheid in de
eigen organisatie te organiseren. Wij stimuleren dat hiervan
gebruik wordt gemaakt, tenzij tussen leidinggevende en de
medewerker anders wordt afgesproken. 3.6.1. CafetariaregelingDe huidige cafetariaregeling is een regeling gebaseerd op
keuzemogelijkheden voor medewerkers om bepaalde
arbeidsvoorwaarden fiscaal voordelig tegen elkaar uit te ruilen.
In de CAR-UWO is de mogelijkheid tot het (ver)kopen van
vakantie-uren opgenomen. Welke bestedingsmogelijkheden daarnaast
binnen het cafetariamodel mogelijk zijn, is een lokale
aangelegenheid (denk hierbij bijvoorbeeld aan de fitnessregeling
en fietsregeling). De cafetariaregeling blijft onder werkkostenregeling wel
mogelijk maar gaat ten koste van de vrije
ruimte in de
werkkostenregeling. Bij overschrijding van deze vrije
ruimte wordt de werkgever belast in de vorm van een
eindheffing.Het voorstel is om in de nieuwe arbeidsvoorwaarden voor de
BAR-organisatie de volgende “cafetariaregeling” op te nemen:
medewerkers kunnen jaarlijks een deel van hun brutoloon
uitruilen voor een netto bedrag. Voor deeltijdmedewerkers geldt
dit naar rato. Het voorstel is een bedrag van € 300 bruto. Het
financiële voordeel voor de medewerker is afhankelijk van het
belastingtarief van de medewerker.Het kopen van verlof kan plaatsvinden conform hoofdstuk 4a
CAR-UWO. Er wordt geen budget beschikbaar gesteld voor het
verkopen van uren. Het verkopen van uren strookt niet met het
BAR@work, waarbij de medewerker meer vrijheid heeft in het
uitvoeren van de werkzaamheden. ‘Tijd-voor-tijd’ is wel
mogelijk, net als meenemen van 108 uur naar het volgende jaar
(of voor deeltijdmedewerkers naar rato). Ook voor medewerkers
werkzaam op basis van een rooster behoort ‘tijd-voor-tijd’ tot
de mogelijkheden. Hierover moeten afspraken worden gemaakt met
de leidinggevende. Bovendien vergt verkopen van dagen budget dat
weggehaald moet worden van andere arbeidsvoorwaarden. Dit wordt
onwenselijk geacht. Nogmaals benadrukken wij dat voor extra uren door overwerk
andere afspraken gelden, waarbij verkoop wel mogelijk is. 3.7.1. VerlofregelingHet recht op verlof is geregeld in de CAR-UWO en in de Wet
Arbeid en Zorg (Waz). Het vakantieverlof (CAR-UWO) bedraagt ten
minste 158,4 uren per kalenderjaar bij een fulltime
dienstverband (voor deeltijdmedewerkers is dit naar rato). Het
buitengewoon verlof zoals zorgverlof, calamiteitenverlof,
zwangerschaps- en bevallingsverlof, ouderschapsverlof,
vakbondsverlof is geregeld in de CAR-UWO en de Waz. Daarnaast
kan de werkgever extra verlof toekennen, zoals schaalverlof,
diensttijd- of leeftijdsverlof. De hoogte van dit extra verlof
is een lokale aangelegenheid.FeestdagenIn de CAR-UWO zijn nieuwjaarsdag, tweede Paasdag,
Hemelvaartsdag, tweede Pinksterdag, beide Kerstdagen en de dag
waarop de verjaardag van de koning(in) wordt gevierd, aangemerkt
als feestdagen. De medewerker heeft op die dagen verlof met
behoud van bezoldiging. In de CAR-UWO zijn Goede Vrijdag en
Bevrijdingsdag (5 Mei) niet opgenomen als feestdag/vrije dag met
behoud van bezoldiging. Voor gemeenteambtenaren is 5 mei, dus
ook in lustrumjaren, een gewone werkdag, tenzij dit lokaal
anders is geregeld.Voorstel lokale feestdagenEr worden geen lokale feestdagen (5 Mei, Goede Vrijdag)
aangewezen, vanwege de continuïteit van de dienstverlening voor
onze burgers. Daarnaast is het, met het oog op het tijd- en
plaats onafhankelijk werken, niet wenselijk om mensen te
verplichten tot een arbeidsloze dag. Voorstel toekennen extra
verlofAan iedere medewerker wordt extra verlof toegekend van 12,4 uur
per jaar (voor deeltijders naar rato), ter vervanging van lokale
feestdagen. Het schaalverlof vervalt.Extra verlofDoor het optrekken van de pensioengerechtigde leeftijd moeten
medewerkers langer blijven werken. Om oudere medewerkers vitaal
te houden en om rekening te houden met de verminderde fysieke
kracht, verstrekt de BAR-organisatie aan oudere medewerkers
extra verlof.Voorstel voor toekennen extra verlof(boven op standaardverlof
uit artikel 6:2 CAR UWO):
Medewerker die in het kalenderjaar tussen 45 en 49 jaar
oud is krijgt 2 dagen;
Medewerker die in het kalenderjaar tussen 50 en 54 jaar
oud is krijgt 4 dagen;
Medewerker die in het kalenderjaar tussen 55 en 59 jaar
oud is krijgt 6 dagen;
Medewerker die in het kalenderjaar 60 jaar wordt of
ouder is krijgt 14 dagen.
Meenemen verlof naar volgend
kalenderjaarMedewerkers kunnen maximaal 108 uur verlof meenemen naar een
volgend kalenderjaar (voor deeltijders geldt naar rato). Alleen
resterende verlofrechten of overwerkuren kunnen hiervoor in
aanmerking komen omdat er geen compensatie-uren meer worden
opgebouwd.Extra verlof wegens onregelmatige dienst en/of
beschikbaarheidsdienstMedewerkers behouden recht op extra verlof wegens onregelmatige
diensten en/of beschikbaarheidsdienst. 3.7.2. WerktijdenregelingUitgangspuntenDe BAR-organisatie gaat een heel andere manier van werken
invoeren. Er wordt niet meer gestuurd op aanwezigheid maar op
resultaten. De medewerkers dienen er voor te zorgen dat de
resultaten tijdig worden gehaald. Daarbij krijgen zij in
principe meer vrijheid om de werktijden in te delen en de plaats
te bepalen waar zij gaan werken. Bij deze nieuwe werkwijze is er
dus vrijwel geen sprake van compensatie-uren of overwerk.
Kenmerken van deze nieuwe manier van werken zijn:
Er vindt geen tijdregistratie plaats door middel van
“klokken”. Compensatieverlof kan niet worden opgebouwd,
tenzij er sprake is van overwerk. Door flexibel te
werken kunnen meer gewerkte uren wel op een ander
tijdstip worden opgenomen.
De medewerker maakt met zijn leidinggevende afspraken
over zijn werktijden en de dagen waarop hij thuis werkt.
Als hij thuis werkt, is hij via telefoon en e-mail
bereikbaar.
In principe kunnen werktijden flexibel worden gekozen,
tenzij de medewerker op basis van een rooster
werkt.
Medewerkers hebben geen vaste werkplek, tenzij dat
volgens de leidinggevende vereist is voor de uitoefening
van de werkzaamheden of vanwege medische indicatie.
Kantoormedewerkers kunnen een flex-plek kiezen in de
gemeentehuizen van Barendrecht of Ridderkerk. Op dagen
waarop afdelingsoverleg plaatsvindt, is de medewerker
aanwezig op de standplaats van de afdeling.
Uitbreiding arbeidsduur tot maximaal 40 uur per week is
niet mogelijk (artikel 2:7a CAR-UWO). Iedereen krijgt
een takenpakket dat is afgestemd op een 36-urige
werkweek of de vastgestelde deeltijdfactor daarvan.
Thuiswerken·De BAR-organisatie verstrekt geen faciliteiten of vergoedingen
voor het thuiswerken. De medewerkers kunnen wel advies vragen
aan de arbo-coördinator.De volgende overgangsregelingen worden voorgesteld:
Alle medewerkers mogen maximaal drie weken verlof meenemen
naar de BAR-organisatie. Mochten de medewerkers over meer
verlofrechten beschikken, dan maken zij tijdig afspraken met
hun huidige leidinggevende. Verlofrechten die eind 2013 zijn
opgebouwd als gevolg van gladheidsbestrijding vallen hier
niet onder.
Medewerkers met een hogere woon-werkverkeervergoeding
blijven recht houden op de hogere vergoeding.
Medewerkers met een hogere beschikbaarheidsvergoeding
krijgen hun huidige vergoeding gegarandeerd, voor zover dit
bedrag de nieuwe vergoeding overschrijdt. Medewerkers die in
2013 geparticipeerd hebben in de gladheidbestrijding van
Barendrecht ontvangen structureel 1 dag garantieverlof.
Huidige medewerkers van 60 jaar en ouder uit Barendrecht,
die recht hebben op arbeidsduurverkorting voor senioren,
behouden hun rechten op de volledige toepassing van de
lokale senioren-regeling. Dit houdt in dat als de som van de
verlofrechten en arbeidsduurverkorting voor de 60 jarige
hoger is dan de verlofrechten bij de BAR-organisatie het
meerdere wordt gegarandeerd.
Medewerkers behouden minimaal hun huidige
leeftijdsverlofrechten.
Medewerkers krijgen geen uitdiensttredingsvergoeding van de
BAR-gemeenten omdat de BAR-organisatie beschouwd wordt als
rechtsopvolger.
De gemeente Barendrecht legt geen terugbetalingsverplichting
op aan de medewerkers met een woon-werkverkeerfiets. De
eventuele fiscale consequenties neemt de gemeente voor haar
rekening.
De BAR-organisatie neemt de door de BAR-gemeenten opgelegde
terugbetalingsverplichtingen over voor verstrekte
opleidingen. Deze terugbetalingsverplichtingen worden
opgenomen in het aanstellingsbesluit van de
BAR-organisatie.
Voor de toepassing van de ouderschapsverlofregeling wordt de
BAR-organisatie beschouwd als dezelfde werkgever. Een
medewerker van de BAR-gemeenten ondervindt geen nadeel van
de indiensttreding bij de BAR-organisatie.
In dienst bij de BAR-gemeenten blijven: de bezoldigd
buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand, medewerkers
waarvoor arbeidsongeschiktheids-, disfunctionerings- en
strafontslag is aangezegd. Stagiaires blijven uit praktische
overwegingen in dienst bij de BAR-gemeenten en worden niet
overgedragen aan de BAR-organisatie. Alle nieuwe stagiaires
komen in dienst van de BAR-organisatie. Medewerkers met een
tijdelijke aanstelling blijven in dienst van de
BAR-gemeenten, tenzij zij zicht hebben op een vaste
aanstelling.De medewerker met de tijdelijke aanstelling blijft in deze
situatie in dienst van de gemeente tot het einde van zijn
tijdelijke dienstverband.
Er bestaat een aantal onzekerheden rondom de invoering van de
werkkostenregeling. Wanneer de BAR-organisatie wordt gezien als
nieuwe organisatie en niet als erfopvolger van de drie bestaande
gemeenten, moet in het eerste jaar gebruik van de vrije ruimte
maandelijks worden verantwoord. De kans bestaat dat op die wijze de
vrije ruimte in 2014 niet geheel benut kan worden. Een tweede risico
is dat het een regeling in ontwikkeling is en de belastingdienst nog
zaken kan aanwijzen die ten laste van de vrije ruimte komen die wij
nu niet voorzien. Tenslotte kunnen zich ook nog onvoorziene zaken
aandienen die ten laste van de ruimte komen (denk bijvoorbeeld aan
ipads of een beloning in natura voor het personeel). Wij hebben
vanwege deze risico's een relatief hoog bedrag aan onvoorzien
opgenomen, om zo hoge boetes te kunnen vermijden. Het voorstel is om
2014 te gebruiken om te bezien wat de uitwerking van de
werkkostenregeling. Wij maken de afspraak dat indien er substantiële
ruimte overblijft, deze aangewend wordt voor het verhogen van het
uit te ruilen bedrag per medewerker, tenzij daarover later in het GO
andere afspraken over worden gemaakt.Het GO van de BAR-organisatie bewaakt de beschikbare vrije ruimte.
Mocht er in de praktijk meer of minder vrije ruimte beschikbaar zijn
dan verwacht, dan maakt de BAR-organisatie hierover nadere afspraken
met het GO.Ondanks de slechter geworden financiële situatie van Nederlandse
gemeenten zijn de BAR-gemeenten er in geslaagd een sociaal en
toekomstbestendig arbeidsvoorwaardenpakket vast te stellen. Wij
concluderen dat de drie uitgangspunten solidariteit, vrijheid en
duurzaamheid in bijna alle maatregelen zichtbaar zijn geworden. Er is een positief financieel resultaat van iets kleiner dan 0,5% en
een negatief verlofresultaat van iets meer dan 1%. Dit valt tegen
elkaar weg.NB. Tot 1 januari 2014 worden zonder instemming van de BAR-directie
geen individuele arbeidsvoorwaarden gewijzigd. Overeenstemming met de vakbonden op 31 mei 2013Aldus besloten door het Algemeen Bestuur van de BAR-organisatie op
24 december 2013 en bekrachtigd op 21 januari 2014.