Organisatie | Drimmelen |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Het Sociaal Statuut Gemeente Drimmelen 2006 |
Citeertitel | Sociaal Statuut Gemeente Drimmelen 2006 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp | personeel en organisatie |
Intern bekendgemaakt
Deze regeling is per 1-1-2011 ingetrokken
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-06-2007 | 01-01-2011 | Nieuwe regeling | 22-05-2007 Onbekend | Onbekend |
Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Drimmelen
gelet op: de Organisatieverordening gemeente Drimmelen;
de Wet op de ondernemingsraden (WOR), met name artikel 25:
de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) gemeente Drimmelen en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO) gemeente Drimmelen, met name de artikelen 8:4, 8:4:1, 12:1, en 15:1:10;
gezien de bereikte overeenstemming met de organisaties van overheidspersoneel van 15 februari 2007
Het Sociaal Statuut Gemeente Drimmelen 2006 als volgt vast te stellen:
Hoofdstuk 1. Algemene Bepalingen
In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:
ambtenaar: de werknemer in de zin van de CAR, alsmede de werknemer met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten;
werkgever: de gemeente Drimmelen;
organisatiewijziging: een door het college in gang gezet dan wel hem opgelegd veranderingsproces van niet tijdelijke aard, dat op enigerlei wijze de gemeentelijke organisatie beïnvloedt en personele gevolgen heeft. Organisatiewijziging kan onder meer het gevolg zijn van: verbeteringen van de organisatie, integratie van taken en/of werkeenheden, bezuinigingstaakstelling, privatisering, afstoting van werkzaamheden en verzelfstandiging.
privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke ) partij;
publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;
personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren;
salaris: het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR;
salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;
bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;
persoonlijke toelage: de persoonlijke toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd op grond van artikel 3:7:8 van de Uitwerkingsovereenkomst gemeente Drimmelen;
functie: het geheel van werkzaamheden dat de ambtenaar volgens zijn functiebeschrijving verricht;
ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde;
passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal twee niveaus lager zijn dan de oude functie;
geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen.
CAR: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Drimmelen;
hoorbepaling: de wijze waarop het overleg met de organisaties van overheidspersoneel zoals bedoeld in hoofdstuk 12 van de CAR plaatsvindt;
ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet Op de Ondernemingsraden
sociaal plan: nadere afspraken, rechten en plichten, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.
Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging
Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.
Artikel 1:4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenaren
Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet of raadsbesluit anders is bepaald.
Hoofdstuk 2 Procedurebepalingen
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Als het overleg met de organisaties van overheidspersoneel tot resultaat heeft dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet met de organisaties van overheidspersoneel overeenstemming worden bereikt.
Artikel 2:5 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en organisaties van overheidspersoneel
Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en de organisaties van overheidspersoneel geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld. De vaststelling of wijziging van een sociaal statuut en daaruit voortvloeiende maatregelen over de personele gevolgen en een eventueel sociaal plan vindt plaats in overleg met de organisaties van overheidspersoneel.
Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot een organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.
Hoofdstuk 3 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij interne organisatiewijziging
Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging
De werkgever garandeert dat in beginsel geen gedwongen ontslagen plaatsvinden voor de bij de organisatiewijziging betrokken ambtenaren, waar tegenover de ambtenaar zich verplicht ook een passende functie te aanvaarden dan wel bereid is een geschikte functie te vervullen. Van dit beginsel kan worden afgeweken indien werkgever alles wat in redelijkheid verwacht mag worden, op basis van dit statuut, heeft ondernomen om gedwongen ontslag te voorkomen.
De werkgever zal in geval van boventalligheid een zo groot mogelijke inspanning leveren om de werkzame werknemers passend dan wel geschikt werk te bieden. Deze inspanning zal gericht zijn op interne plaatsing binnen de gemeente Drimmelen en indien men daarin niet kan slagen buiten de gemeente. Voorwaarde voor deze inspanningsverplichting door de werkgever is de onverkorte medewerking van de betrokken werknemer. Alvorens ander werk wordt aangeboden wordt betrokkene, op grond van het bepaalde in artikel 15:1:10 UWO, door de gemeentesecretaris en/of leidinggevende gehoord. Vervolgens bestaat nog de mogelijkheid het college te verzoeken om de verplichting andere werkzaamheden te verrichten, niet op te leggen.
Artikel 3:4 Uitgangspunten herplaatsing
Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid onder b en c, wordt rekening gehouden met de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, competenties, functionerings- en beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidtesten
Artikel 3:5 Belangstellingsregistratie
Voordat herplaatsingbesluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid onder b en c, worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.
Artikel 3:6 Geen passende of geschikte functie
Indien de werkgever na zorgvuldig onderzoek constateert dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, zal de ambtenaar na 24 maanden eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:4 van de CAR. De bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringsregeling van de CAR, hoofdstuk 10a, is van toepassing, indien recht bestaat op een uitkering krachtens de WW.
Artikel 3:7 Verplichting ambtenaar
Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing, als bedoeld in artikel 3:6, eerste lid, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college van burgemeester en wethouders melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6 lid 1.
De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
Artikel 3:10 Persoonlijke toelage
De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonlijke toelage.
Artikel 3:11 Ontwikkelings- en opleidingsfaciliteiten
Indien de ambtenaar voor het verkrijgen van een beschikbare passende of geschikte functie bijscholing behoeft, zal hij hiertoe in de gelegenheid worden gesteld dan wel hiertoe worden verplicht. De gemeente Drimmelen als innovatieve en lerende organisatie zorgt voor het creëren van nieuwe mogelijkheden en ontwikkelingen voor de werknemers. Voor de begeleiding bij het uitvoeren van Persoonlijke Ontwikkelings Plannen (POP) wordt een traject t.a.v. carrière perspectief opgezet. De daarbij gemaakte kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever.
Artikel 3:12 Functie buiten de gemeentelijke organisatie
Indien de ambtenaar als bedoeld in het eerste lid een functie van tenminste gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende vijf jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de ambtenaar genoot direct voorafgaand aan het ontslag, met dien verstande dat aanvulling beperkt kan blijven tot 25% . De ambtenaar die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende vijf jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato, met dien verstande dat ook hier aanvulling beperkt kan blijven tot 25%.
Hoofdstuk 4 Herplaatsingprocedure
Artikel 4:1 Herplaatsingcommissie
Het college van burgemeester en wethouders stelt bij een organisatiewijziging een herplaatsingcommissie in ten behoeve van de plaatsing van werknemers, bestaande uit drie leden en is als volgt samengesteld:
De herplaatsingscommissie adviseert unaniem en moet haar werkwijze vastleggen in een reglement. Als secretaris van de herplaatsingscommissie, zonder stemrecht, treedt een medewerker van cluster personeel & organisatie op.
De vergaderingen van de herplaatsingcommissie zijn besloten en vinden alleen plaats als de herplaatsingcommissie voltallig is.
Artikel 4:3 Bedenkingen tegen voorstel
Indien de ambtenaar bedenkingen heeft tegen het advies van de commissie over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij het college van burgemeester en wethouders.
Artikel 4:4 Herplaatsingbesluiten
Het college van burgemeester en wethouders neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken ambtenaar. De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.
Ingevolge de Algemene Wet Bestuursrecht kan de ambtenaar die het niet eens is met het herplaatsingsbesluit, hiertegen bij het College van Burgemeester en Wethouders schriftelijk bezwaar aantekenen. Het bezwaar dient binnen zes weken na bekendmaking van het besluit te worden ingediend en bevat tenminste de naam van de indiener, de dagtekening en de gronden waarop het bezwaar rust.
Het College van Burgemeester en Wethouders legt het bezwaarschrift ter advisering voor aan de externe bezwarencommissie personele aangelegenheden. Het College van Burgemeester en Wethouders neemt in principe binnen 10 weken na de datum van indiening van het bezwaarschrift een beslissing op het bezwaar en doet hiervan schriftelijk en gemotiveerd mededeling aan de ambtenaar.
Hoofdstuk 5 Privatisering en taakoverheveling
Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatisering en publiekrechtelijke taakoverhevelingen
Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een ambtenaar naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De ambtenaar zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.
Artikel 5:3 Geen passende of geschikte functie
Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de ambtenaar zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden.
Onderdeel van deze oplossingen kunnen zijn:
Indien de werkgever na zorgvuldig onderzoek constateert dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, zal de ambtenaar eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:4 van de CAR. De bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringsregeling van de CAR, hoofdstuk 10a, is van toepassing, indien recht bestaat op een uitkering krachtens de WW.
Als uit het overleg tussen de organisaties van overheidspersoneel naar voren komt dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt met de organisaties van overheidspersoneel.
Artikel 5:5 Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen,pensioen, vakantie, en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Aldus vastgesteld in de vergadering van het college van burgemeester en wethouders van 22 mei 2007
mr. C.M.G.H. Wortel
secretaris
drs. G.L.C.M. de Kok
burgemeester
met instemming van:
H.Verbeek J.H. van den Broek
bestuurder CNV Publieke Zaak bestuurder ABVAKABO FNV
Toelichting concept Sociaal statuut Gemeente Drimmelen 2006
Organisatieverandering was in het verleden doorgaans een vrij statisch proces. Heden ten dage echter begint een andere visie op organisatieverandering de overhand te krijgen. Dit komt er op neer dat meer een kerngedachte is gaan leven dat moderne organisaties continu in beweging zijn. Een maatschappij die steeds sneller verandert. Veranderingen, waarop organisaties moeten inspelen en zich aanpassen. Organisatieverandering wordt een continu en vloeiend proces, waardoor er meer gesproken wordt van organisatie-ontwikkeling.
Bij een nieuwe visie op organisatieverandering hoort ook een nieuwe visie op het sociaal beleid bij organisatieverandering. Immers, continue organisatieontwikkeling vereist een andere aanpak. Had het sociaal beleid bij organisatieverandering in het verleden vaak uitsluitend het karakter van “oplossen van problemen” bij omvangrijke reorganisaties, tegenwoordig wordt daarnaast de nadruk gelegd op “voorkomen van problemen” door het creëren van mobiliteit. In een organisatie die continu in beweging is, zullen ambtenaren mee moeten bewegen. De organisatie schept door mobiliteit- en employabilitybevorderend beleid een klimaat waarin beweging als “normaal” wordt ervaren. Hierdoor zal organisatie-ontwikkeling aanzienlijk soepeler verlopen.
Omdat het sociaal beleid bij organisatieverandering verankerd is in het sociaal statuut, zal het sociaal statuut ook hierop moeten zijn ingesteld, met andere woorden de nieuwe spelregels, waar werkgever en werknemer (en hun vertegenwoordigers) zich aan moeten houden wanneer zich een organisatiewijziging voordoet, zullen hierin moeten zijn opgenomen.
Het statuut bestaat derhalve onder andere uit procedurele bepalingen, de rechten en plichten van werkgever en werknemer bij al dan niet ingrijpende organisatiewijzigingen, mobiliteitsbevorderende bepalingen en eventuele afbouw, garantie of compensatie van arbeidsvoorwaarden.
Een helder sociaal statuut neemt onduidelijkheid en weerstand ten aanzien van organisatieverandering voor een deel weg, zodat alle betrokkenen zich kunnen concentreren op het verbeteren van de organisatie.
Uitgaande van een continue proces van organisatie-ontwikkeling, in de vorm van interne wijzigingen van taken of werkeenheden of in de vorm van het afstoten/privatiseren van taken is het op praktische gronden raadzaam één sociaal statuut te hanteren, dat kan worden beschouwd als een “moeder”- sociaal statuut.
Dit heeft een ruime werkingssfeer en beoogt daardoor een optimale rechtszekerheid te bieden voor het personeel.
Op dit punt ligt er dan ook een verschil met de eerder binnen onze organisatie gehanteerde statuten, zoals de rechtspositieleidraad bij organisatieveranderingen vanaf 1 januari 1997, het sociaal statuut herindeling 1997 en recentelijk nog het sociaal statuut organisatievernieuwingtraject 2001/2002. Wat betreft de rechtspositieleidraad bij organisatieveranderingen vanaf 1 januari 1997 wordt nog opgemerkt dat deze leidraad tot 1 juni 2007 onverkort van toepassing was.
Uiteraard bestaat altijd de mogelijkheid, dat in het kader van een organisatiewijziging tussen partijen wordt overeengekomen, dat een aanvulling van het sociaal statuut noodzakelijk is. Dit zal zeker het geval zijn bij privatisering/afstoten van taken, waarbij aan de hand van een pakketvergelijking garanties voor het personeel, dat overgaat in het aanvullend sociaal statuut moeten worden opgenomen. Hiervan zal zeker ook onderdeel uitmaken de tussen de gemeente en de particuliere ondernemer te sluiten overeenkomst, waarin afspraken worden gemaakt over de overname. Deze afspraken zullen niet alleen de rechtspositie betreffen van het over te nemen personeel, maar ook betrekking moeten hebben op zaken als werkgarantie.
Het nieuwe sociaal statuut, mede gebaseerd op het model op het CvA-model van 2001, bevat de nodige garanties of waarborgen zoals:
Tegenover deze waarborgen staan ook verplichtingen voor de ambtenaar. In de loop der jaren is immers een verandering in de benadering van de gevolgen van reorganisaties opgetreden, in die zin, dat er sprake is van een tweezijdige verantwoordelijkheid. Deze verantwoordelijkheid houdt in, dat ook bij medewerkers de verplichting ligt mee te denken en mee te werken aan het vinden van verantwoorde oplossingen. Hierbij moet met name de verplichting tot aanvaarding van een passende functie dan wel de bereidheid om een geschikte functie te vervullen, alsmede een pro-actieve houding ten opzichte van mobiliteit en doorstroom in de organisatie.In dit kader wordt nog vermeld dat toepassing van het sociaal statuut achterwege kan blijven als de medewerker zijn eigen, ongewijzigde functie, blijft vervullen, dan wel de taken binnen de functie gedeeltelijk wijzigen.