Organisatie | Fryslân |
---|---|
Organisatietype | Provincie |
Officiële naam regeling | Sociaal Statuut Provincie Fryslân 2016 |
Citeertitel | Sociaal Statuut Provincie Fryslân 2016 |
Vastgesteld door | gedeputeerde staten |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp | personeel, bestuurlijke organisatie |
Het Sociaal Statuut Provincie Fryslân 2016 vervalt per 31 januari 2017. Indien partijen voor afloop van deze termijn geen overeenstemming hebben bereikt over het opvolgend Sociaal Statuut wordt de werking van onderhavig Sociaal Statuut met maximaal één jaar verlengd.
geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
23-01-2016 | 01-01-2016 | 31-01-2017 | nieuwe regeling | 12-01-2016 | GS-voorstel 1269927 (H5) |
Gedeputeerde Staten van Fryslân, gelet op artikel 125 Ambtenarenwet en artikel I 2 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling provincies besluiten vast te stellen een sociaal statuut bij reorganisaties
Besluit d.d. 12 januari 2016 van Gedeputeerde Staten van Fryslân
Artikel I Preambule Gedeputeerde Staten van Fryslân, Overwegende dat de komende jaren de provinciale organisatie krimpt en in verandering blijft; dat de werkgever daarbij invulling wil geven aan goed werkgeverschap teneinde negatieve gevolgen voor het personeel zo veel mogelijk te voorkomen, dan wel te beperken; dat daartoe van de organisatie en haar medewerkers tijdig optimale inspanningen worden gevraagd om zowel een kwalitatief goede organisatie te houden én de belangen van de medewerkers te behartigen; Dat dit alleen mogelijk is met bereidheid van de werkgever tot het stimuleren en faciliteren van mobiliteit van personeel en van de medewerker om zich daarbij actief en flexibel op te stellen. Dat het huidige sociaal statuut niet toereikend is en moet worden vervangen; Dat hierover met het Georganiseerd Overleg bij de provincie overeenstemming is bereikt, Besluiten vast te stellen de volgende regeling met betrekking tot werkgelegenheid en mobiliteit.
Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Daarbij wordt rekening gehouden met een zogenaamde inwerkperiode. Dit is een periode van enkele dagen tot enkele weken waarbinnen de medewerker de kennis voor de bepalende, essentiële functie-eisen moet kunnen verwerven. Voor de minder bepalende functie-eisen geldt een inwerkperiode van drie tot zes maanden.
Passende functie: Een functie die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. (artikel A.1 sub c CAP). Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden kunnen onder meer worden verstaan: interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, gezinsomstandigheden, scholing, salaris, salarisaanspraken en vastgelegde promotiemogelijkheden. Een passende functie is maximaal twee salarisschalen lager (Voor leidinggevenden drie schalen)
Hoofdstuk II Procedureafspraken bij reorganisaties
Bij de adviesaanvraag worden vermeld:
De conclusie of er op basis van het aantal functies dat wordt ingekrompen sprake is van het bepalen van boventalligheid door afspiegelen als bepaald in artikel 4 lid 2 of dat wordt ingekrompen op basis van anciënniteit als bepaald in artikel 4 lid 3. Bij afspiegelen wordt een datum in de toekomst bepaald als peildatum.
Hoofdstuk III Herplaatsing binnen organisatiedeel dat wordt aangepast
Artikel 3 Medewerker volgt taak
Bij het toedelen van taken in het aangepaste organisatieonderdeel zal worden gezocht naar mogelijkheden om op vrijwillige basis door bijvoorbeeld tijdelijk of structureel minder te werken (eventueel deels bekostigd vanuit de levensloopregeling) ruimte te scheppen voor een anders boventallige collega.
Medewerkers die ten behoeve van een collega minder gaan werken zullen na vermindering van hun taak gedurende 6 maanden volledig de oude bezoldiging houden en daarna gedurende 6 maanden 80% van het verschil tussen de oude en nieuwe bezoldiging ontvangen. Op verzoek van de medewerker kan dit in een bedrag ineens worden uitbetaald.
Hoofdstuk IV Vaststellen boventalligheid
Indien er meer dan 10 uitwisselbare functies vervallen wordt afgespiegeld binnen de afdeling waar de uitwisselbare functies vervallen, of, als die afdeling kleiner is dan 20 medewerkers, binnen de organisatie-eenheid waartoe de afdeling behoort. Voorafgaande aan het voornemen tot toepassing van het afspiegelingsprincipe wordt de Ondernemingsraad om advies verzocht. Het afspiegelingsbeginsel zoals geldt voor het bedrijfsleven wordt integraal toegepast inclusief de uitzonderingsmogelijkheden (zie bijlage). Dit betekent dat 5 leeftijdsgroepen worden gevormd en het aantal te krimpen functies op basis van evenredigheid naar het aantal medewerkers in elke leeftijdsgroep wordt verdeeld. Binnen de leeftijdsgroep geldt het lifo principe. Niet boventallige medewerkers kunnen binnen dezelfde leeftijdsgroep met toestemming van de leidinggevende ruilen met een boventallige.
Hoofdstuk VI Materiële voorzieningen ter ondersteuning van het plaatsingsproces
Bij vrijwillig vertrek wordt een eenmalige uitkering gegeven van 12 maandsalarissen onder aftrek van één maandsalaris voor elke volle maand die is verstreken, gerekend vanaf drie maanden na de datum waarop de medewerkers boventallig is verklaard, met als maximum het aantal maanden salaris vanaf het ontslag tot de eerst mogelijke datum van pensionering.
Voor medewerkers werkzaam in een functie met een salarisschaal lager dan 10 wordt het bedrag netto uitbetaald.
Artikel 9 Flankerend beleid bij acceptatie werk bij een andere werkgever
Elementen bij vertrekregelingen kunnen zijn
Artikel 11 Aanvulling bij herplaatsing
De medewerker die intern wordt geplaatst in een lagere functieschaal krijgt een toelage conform artikel C6, vijfde lid van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies die ten tijde van het afsluiten van het sociaal statuut luidt als volgt:
“Bij benoeming in een andere functie waarvoor een lagere salarisschaal geldt wordt het salaris bepaald op het salaris in de oude functie, doch maximaal op het maximumsalaris in de nieuwe salarisschaal. Indien het salaris in de oude functie hoger is dan het maximumsalaris in de nieuwe salarisschaal wordt de ambtenaar het verschil bij wijze van toelage toegekend. Deze toelage wordt als salaris aangemerkt. Het bepaalde in de eerste en tweede volzin is niet van toepassing indien de daar bedoelde benoeming plaatsvindt aansluitend op een tijdelijke benoeming in een functie waarvoor een hogere salarisschaal gold en de ambtenaar bij die tijdelijke benoeming is medegedeeld dat de salarisschaal in verband daarmee slechts tijdelijk zal gelden”
De toelage bedraagt tijdens de eerste 12 maanden het verschil tussen de in lid 3 genoemde inkomenscomponenten van de oude functie en die van de nieuwe functie. Vanaf de 13e tot en met de 24e maand is de toelage gelijk aan het verschil tussen 90% van de in lid 3 genoemde inkomenscomponenten van de oude functie en die van de nieuwe functie.
Indien de medewerker na ontslag een eigen bedrijf start wordt de toelage als bedoeld in lid 2 gebaseerd op de in dat lid genoemde inkomenscomponenten in de oude functie en de uitkeringsaanspraken als de medewerker werkloos zou zijn geworden na een reorganisatieontslag. De medewerker kan in plaats van deze toelage ook kiezen voor een maatwerkvertrekregeling als bedoeld in artikel 9 lid 1.
Artikel 12 Scholing na herplaatsing
De medewerker die extern is geplaatst met een aanspraak op een toelage als bedoeld in artikel 11 lid 1 houdt gedurende een jaar na plaatsing aanspraak op scholingsmogelijkheden. De scholing dient de arbeidsmarktpositie van de betreffende medewerker te verbeteren en moet leiden tot een reële kans op het verkrijgen of behouden van werk.
Hoofdstuk VIII Overheveling van taken naar een andere organisatie
Indien werkzaamheden die de provincie verricht worden overgedragen naar een andere organisatie zal de werkgever zich tot het uiterste inspannen om medewerkers die deze werkzaamheden verrichten alsmede de medewerkers op ondersteunende taken die door de overheveling van taken vervallen, zoveel mogelijk hun werkzaamheden te laten volgen door daarover afspraken te maken met de organisatie(s) die deze taken gaat verrichten.
Hoofdstuk IX Gevolgen niet nakomen verplichtingen
Slechts in die situatie waarin na uiterste inspanningen van zowel provincie als medewerker op het gebied van mobiliteit, detachering, scholing, outplacement of andere instrumenten, de provincie op grond van het organisatiebelang tot de conclusie komt dat het dienstverband met de medewerker, niet kan worden voortgezet zal de provincie overgaan tot beëindiging van het dienstverband (reorganisatieontslag). Een reorganisatieontslag zal slechts dan worden verleend als niet tot overeenstemming van een maatwerkvertrekregeling als bedoeld in artikel 9 lid 1 wordt gekomen.
Wanneer zich omstandigheden voordoen waarin dit sociaal statuut niet voorziet, dan zullen Gedeputeerde Staten, gehoord het GO, ter zake nadere regels stellen. Ten aanzien van individuele gevallen is de gedeputeerde met de portefeuille P&O bevoegd ten gunste van de betrokkene te beslissen.
Uitzonderingen afspiegelingsprincipe
De uitzonderingen als bedoeld in artikel 4 lid 2 van het sociaal statuut zijn:
een onmisbare medewerker: het moet hier gaan om een medewerker die over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de provincie te bezwaarlijk zou zijn. Het ontslag van deze specifieke medewerker zou ernstige gevolgen moeten hebben voor de provincie;