Organisatie | Lochem |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Ziekteverzuimprotocol gemeente Lochem |
Citeertitel | Ziekteverzuimprotocol gemeente Lochem |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
25-01-2016 | 01-06-2009 | 01-01-2020 | art. Publicatie ivm Wet Elektronische Bekendmaking | 01-06-2009 Onbekend | Onbekend |
Het is in allerlei opzichten belangrijk dat het ziekteverzuim zoveel mogelijk wordt teruggedrongen. Daarom heeft het management een gezamenlijke visie op ziekteverzuim geformuleerd. De visie op ziekteverzuim van de gemeente Lochem luidt als volgt:
"Van ziekteverzuim als keuze hebben we allemaal last, jezelf, je collega's en de burgers. Daarom willen we sturen op het voorkomen van klachten, op aanwezigheid en op arbeidsmotivatie met als doel om als organisatie BETER te worden".
De leidinggevende is de "probleemhouder" bij ziekte en verzuim. Voor hem is een belangrijke rol weggelegd. Hij stuurt op het voorkomen van klachten, op aanwezigheid en op arbeidsmotivatie.
Sturen op het voorkomen van klachten
Het management stimuleert samenwerking, enerzijds door voorbeeldgedrag en anderzijds door medewerkers daartoe aan te sporen in afdelingsoverleg en functioneringsgesprekken. Problemen op het gebied van samenwerking binnen de afdeling c.q. met andere afdelingen worden vroegtijdig bespreekbaar gemaakt. Samenwerking is belangrijk door de verschillende werklocaties waarmee onze organisatie te maken heeft. Ook hebben medewerkers "samenwerken" als belangrijk aandachtspunt bij de waarde "verbondenheid" in het cultuurtraject PROVIL genoemd. "Samenwerkingsgerichtheid" is een belangrijke competentie geworden.
Van belang is, dat de werkinhoud past bij de medewerker. De relatie tussen leidinggevende en medewerker moet zodanig zijn, dat problemen met de werkinhoud van beide kanten bespreekbaar kan worden gemaakt. Over de werkinhoud worden ‘SMART’-afspraken (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden) tussen leidinggevende en medewerker gemaakt, die passen bij de verantwoordelijkheid van de medewerker. Verantwoordelijkheid geven houdt geen "vrijheid / blijheid" in. Verantwoordelijkheid krijgen betekent ook verantwoording afleggen.
Niets stimuleert meer dan succes. Waar daarvoor aanleiding is, complimenten maken en positieve feedback geven. Als een leidinggevende dat doet, wordt een kritische opmerking ook eerder “gewaardeerd”. Behandel de ander zoals je zelf behandeld wilt worden.
Het contact van de leidinggevende met de zieke medewerker is gericht op het zo snel mogelijk weer aanwezig zijn van de medewerker op het werk. Wekelijks onderhoudt hij contact met de medewerker die ziek thuis zit. Ook zal hij de consequenties van vermijdbaar verzuim zichtbaar maken. Collega’s moeten immers het werk van de afwezige collega doen, waardoor bij hen de werkdruk (en mogelijk ook de stress) kan toenemen. Dit zichtbaar maken gebeurt in een verzuimgesprek, maar ook in zijn algemeenheid tijdens een afdelingsoverleg. Ook het stimuleren van positieve sociale controle, gericht op het zo snel mogelijk weer aanwezig zijn op het werk, is wenselijk.
De leidinggevende benadrukt in functionerings-, beoordelings- en POP-gesprekken dat de medewerker ook een belangrijke eigen verantwoordelijkheid draagt voor zijn loopbaan en de mogelijkheden tot beïnvloeding daarvan.
De spelregels bij ziekte en herstel
Voor zieke medewerkers geldt de Wet verbetering Poortwachter (vanaf 1-4-2002). Doel van deze wet: de kansen op reïntegratie van zieke medewerkers verbeteren, door medewerker én werkgever meer verantwoordelijkheid te geven.
Reïntegratie betekent weer aan het werk. Medewerker en werkgever onderzoeken en benutten alle mogelijkheden van werkhervatting. Of ze dit ook doen, toetst UWV (Uitkeringsinstelling Werknemers Verzekeringen) bij een eventuele WIA-aanvraag. Meer informatie vind je in de handleidingen en brochures van de UWV (op te vragen bij de afdeling Bestuur, Personeel en Communicatie, of raadpleeg de site www.uwv.nl.
Je leidinggevende geeft je ziekmelding dezelfde dag door aan de afdeling Bestuur, Personeel en Communicatie. Indien er sprake is van een zieke medewerker met zwangerschapsklachten, orgaandonatie of heringetreden arbeidsgehandicapte, wordt dit nadrukkelijk vermeld door de leidinggevende (hier geldt namelijk een vangnetconstructie voor)
Als je frequent ziek bent (drie keer of meer binnen een periode van zes maanden) bespreekt je leidinggevende dit met je in een verzuimgesprek. Zo nodig schakelt de werkgever de bedrijfsarts in en roept de bedrijfsarts je op voor het spreekuur. Samen met jou onderzoekt de leidinggevende (eventueel samen met de arbodienstverlener) de oorzaken van het ziekteverzuim en wordt nagegaan hoe dit aan te pakken.
Spreekuur/probleemanalyse/ contact met bedrijfsarts:
Als er sprake is van langdurig verzuim, dat wil zeggen langer dan 6 weken, stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op en informeert hij hierover de werkgever (hoofdstuk 7 CAR-UWO). Op basis van de probleemanalyse verstrekt de bedrijfsarts een advies over de reïntegratiemogelijkheden aan de werkgever en de medewerker. De bedrijfsarts informeert de medewerker over:
Plan van aanpak: Bij dreigend langdurig verzuim is het nodig om uiterlijk in de achtste week een plan van aanpak op te stellen, samen met een voorstel om terugkeer naar het werk te bevorderen. De leidinggevende en de personeelsconsulent voeren deze activiteit in overleg samen met jou uit. In dit plan (voortkomend uit de probleemanalyse en het advies van de arbodienstverlener) staan vermeld de acties van werkgever en medewerker die terugkeer moeten bespoedigen, de met de geraadpleegde deskundigen (arbodienst, (huis)arts enzovoort) gemaakte afspraken en de afspraken met het, in het geval van herplaatsing elders, ingeschakelde reïntegratiebedrijf. Jij en de arbodienstverlener ontvangen een exemplaar van het plan.
Evaluatie voor afloop van het eerste ziektejaar (tussen 46 en 52 weken). Voor afloop van het eerste ziektejaar houdt je leidinggevende een gesprek met je om de stappen te evalueren die in het eerste ziektejaar gemaakt zijn om de reïntegratie te bevorderen. Samen met je leidinggevende stel je vast of het verstandig is om het plan van aanpak bij te stellen. Deze evaluatie wordt onderdeel van het reïntegratieverslag (zie punt 12).
UWV informeert medewerker: Mocht je na 18 maanden (anderhalf jaar) niet helemaal hersteld en aan het werk zijn, dan informeert de UWV je na ca. 20 maanden over de naderende WIA-beoordeling. Je hebt namelijk, als je twee jaar (104 weken) na de eerste ziektedag nog niet volledig hersteld bent, mogelijk recht op een WIA-uitkering. Het UWV stuurt je de WIA-aanvraagformulieren toe. Je ontvangt hierbij ook een format voor het reïntegratieverslag.Het reïntegratieverslag is een soort “dagboek” van de eerste 2 ziektejaren, waarin staat welke reïntegratieactiviteiten zijn verricht. Het bestaat uit drie delen: de werkgeversbijdrage, een medisch deel en de werknemersbijdrage. De werkgeversbijdrage bevat het plan van aanpak en gegevens met betrekking tot de uitvoering daarvan. De werknemersbijdrage bevat het oordeel van de medewerker over het gehele traject (inspanningen van medewerker, werkgever en arbodienst). De bedrijfsarts levert het medisch deel. Dit reïntegratieverslag vormt de basis voor de WIA-beoordeling.
Indienen reïntegratieverslag/WIA-aanvraag: Komt het tot een WIA-aanvraag, dan vraagt de medewerker de WIA-uitkering aan en stelt tijdig een reïntegratieverslag samen Indien de medewerker hier behoefte aan heeft, kan de P&O adviseur ondersteuning bieden bij het maken van het reïntegratieverslag en het invullen van de benodigde formulieren. Ten behoeve van het reïntegratieverslag:
De medewerker dient het complete reïntegratieverslag, tegelijkertijd met de aanvraag van de WIA-uitkering, na 1 jaar en 9 maanden ziekte in bij het UWV. De eerstejaarsevaluatie wordt als bijlage meegezonden. NB. Het reïntegratieverslag hoeft alleen gemaakt te worden wanneer de WIA-aanvraag in zicht komt.
WIA-keuring: De UWV verricht de WIA-keuring en kent al dan niet een uitkering toe. Ook beoordeelt de UWV op basis van het reïntegratieverslag of de werkgever en de medewerker zich voldoende hebben ingespannen om terugkeer naar het werk te bewerkstelligen. Is de UWV van mening dat dit niet of onvoldoende is gebeurd, dan leidt dat tot sancties (Hoofdstuk 7 CAR-UWO))
De bedrijfsarts, de leidinggevende en de personeelsconsulent bespreken de voortgang van het herstel en de reïntegratiemogelijkheden regelmatig in het zogenaamde Sociaal-medisch overleg.
Arbeidstherapeutisch werken/gedeeltelijk hervatten
Gedeeltelijk hervatten of arbeidstherapeutisch werken gebeurt na overleg tussen jou, je leidinggevende en de bedrijfsarts.
Waar moet je verder nog aan denken?
Wil je tijdens je ziekte met vakantie dan heb je hiervoor toestemming nodig van je leidinggevende en van de bedrijfsarts.
Als je verlof/vakantie neemt terwijl je gedeeltelijk hersteld bent, dan gelden deze verlofdagen als hele verlofdagen. In hoofdstuk 6 van de CAR-UWO is precies geregeld hoe om te gaan met vakantie tijdens ziekte.
Ziek worden tijdens de vakantie
Het is mogelijk dat je tijdens je vakantie ziek wordt. De daardoor verloren gaande vakantiedagen worden weer aan het tegoed aan vakantiedagen toegevoegd indien:
Hiervan is sprake als je eigen werk volledig hervat of een andere functie vervult met een gelijke loonwaarde.
Je meldt je op de dag waarop je het werk hervat hersteld bij je leidinggevende.
Heb je vragen neem dan contact op met je leidinggevende of met de afdeling Bestuur, Personeel en Communicatie.
Het is onze gezamenlijke zorg en verantwoordelijkheid om het ziekteverzuim in de hand te houden!
Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
De Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is in de plaats gekomen voor de Wet Arbeidsongeschiktheid (WAO) en vormt het sluitstuk van het nieuwe stelsel rond ziekte op het werk, arbeidsongeschiktheid en reïntegratie. Eerder zijn al de Wet verbetering Poortwachter en de verlenging loondoorbetalingverplichting bij ziekte ingevoerd. Gedurende de eerste zes maanden van de ziekte wordt 100% van de bezoldiging uitbetaald. In de zevende tot en met de twaalfde maand ontvang je 90%. In de dertiende tot en met de vierentwintigste maand wordt 75% van je bezoldiging uitbetaald. Na twee jaar ziekte heb je recht op 70% van je bezoldiging.
Tijdens ziekte betalen we je salaris de eerste 6 maanden volledig door. Daarna ontvangt de zieke gedurende het tweede halfjaar in de regel 90% van het salaris. In het tweede jaar ontvang je 75% van je salaris. Na 2 jaar ziekte heb je recht op 70% van je salaris tot het einde van je dienstverband. Als je gedeeltelijk ziek bent krijg je de uren waarop je werkt volledig doorbetaald. En als je voor ten minste 50% van je arbeidsduur werkzaamheden verricht heb je vanaf het tweede ziektejaar recht op een aanvulling op je salaris van 5% over het door te betalen salaris. Het door te betalen salaris en de aanvulling bedragen samen nooit meer dan je eigen salaris (artikel 7:3 CAR-UWO. Ook in het geval van zwangerschap en bevalling kan aanspraak worden gemaakt op doorbetaling van het salaris (zie hiervoor het onderwerp zwangerschapsverlof). Als de bevalling vermoedelijk zal plaatsvinden binnen vier maanden na ontslagdatum, bestaat eveneens de mogelijkheid aanspraak te maken op een uitkering (artikel 6:7 CAR-UWO). Die uitkering komt dan overeen met doorbetaling van salaris zoals hierboven genoemd. Om in aanmerking te kunnen komen voor die uitkeringen, moet tijdig een schriftelijke verklaring van arts of vroedvrouw bij de afdeling BPC worden ingeleverd.