Organisatie | Brummen |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Regeling algemene dienst gemeente Brummen |
Citeertitel | Regeling algemene dienst gemeente Brummen |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Deze regeling is op 01-01-2020 vervallen door de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren.
CAR-UWO, art. 2:1A
Geen.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
26-11-2015 | 01-01-2013 | 01-01-2020 | Nieuwe regeling | 01-09-2015 | BW15.0470 |
Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Brummen,
Gelezen de LOGA brief, van 26 november 2012, nr. CvA/Lbr/12/101
Gelet op het instemmende besluit van het Georganiseerd Overleg d.d. 20 oktober 2015
Gelet op artikel 2:1A van de CAR/UWO
Besluit vast te stellen de hierna volgende “Regeling algemene dienst gemeente Brummen”.
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
passende functie: een functie die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijke omstandigheden, kennis, vaardigheden en vooruitzichten kan vervullen. Onder persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten kunnen worden verstaan: interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheid, opleiding, scholing en salarispositie. De salarisschaal behorend bij de passende functie kan hoger, gelijk of maximaal één schaal lager zijn dan de salarisschaal van de functie die de medewerker voor de wijziging vervulde.
Medewerkers in algemene dienst zijn in principe inzetbaar binnen de gehele organisatie op passende structurele en -tijdelijke functies en op projecten met passende werkzaamheden.
Voor nieuw in dienst tredende en zittende medewerkers geldt dat de aanstelling per 1 januari 2013 van rechtswege een aanstelling in algemene dienst betreft. De medewerkers zijn voor een periode van vijf jaar geplaatst op de functie waarop ze respectievelijk hebben gesolliciteerd, of die zij op 1 januari 2013 vervulden.
De manager en de medewerker maken jaarlijks concrete afspraken over ontwikkeling en opleiding gericht op inzetbaarheid in de huidige functie (effectiviteit) of over doorstroom naar een andere passende functie. De manager houdt bij het maken van de afspraken over ontwikkeling, opleiding of doorstroming, voor zover relevant, rekening met de persoonlijke situatie van de medewerker (leeftijd, gezondheid, gezinssituatie enz.).
Medewerkers die zich willen oriënteren op een vervolgfunctie, kunnen dit bespreken met de manager tijdens de resultaat- en ontwikkelgesprekken (ROG) waarna de gemaakte afspraken worden vastgelegd in het ROG verslag. Een hieruit voortvloeiend POP zal opgenomen worden in het opleidingsplan. Hierdoor kan de medewerker in de gelegenheid worden gesteld om een loopbaantest af te leggen.