CVDR380180_1Sociale LeidraadnlregelingVeiligheidsregio Fryslân2018-05-22AchtkarspelenAmelandDantumadielDe Fryske MarrenDongeradeelFerwerderadielFranekeradeelHarlingenHeerenveenHet BildtKollumerland en NieuwkruislandLeeuwardenLeeuwarderadeelLittenseradielMenameradielOoststellingwerfOpsterlandSchiermonnikoogSmallingerlandSúdwest-FryslânTerschellingTytsjerksteradielVlielandWeststellingwerfBlad Gemeenschappelijke Regeling, 2015, 338Sociale LeidraadOnbekenddagelijks bestuurbestuur en recht2015-02-19De tekst in dit document is vrij van auteursrecht en
databankrecht2015-03-01Nieuwe regelingOnbekendGeenGeenSOCIALE LEIDRAAD 2015Het dagelijks bestuur van Veiligheidsregio Fryslân;overwegende, dat het in het belang van het zorgvuldig en conform geldende
regelgeving kunnen uitvoeren van organisatiewijzigingen noodzakelijk wordt
geacht de Sociale Leidraad Hulpverleningsdienst Fryslân 14 juni 2007 te
actualiseren;gelet op het bepaalde in artikel 12.1.5 van de Collectieve
Arbeidsvoorwaarden Regeling;B E S L U I T :vast te stellen de navolgende Sociale Leidraad.1Definities1.CAR/UWO: De Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling welke van
toepassing is voor Veiligheidsregio Fryslân en de
Uitwerkingsovereenkomst van de CAR.2.Werkgever: Veiligheidsregio Fryslân.3.Medewerker: De ambtenaar in de zin van art. 1:1 lid 1 onder
a, van de CAR/UWO met een aanstelling bij Veiligheidsregio Fryslân.
4.Salaris: Het bedrag van de schaal die aan de medewerker is
toegekend of, indien voor de betrekking een vast bedrag geldt, dit
bedrag, conform artikel 3.1 lid 2 CAR/UWO.5.Bezoldiging: Het salaris, vermeerderd met het bedrag van de
aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen (niet zijnde
onkostenvergoedingen), alsmede (indien van toepassing) het bedrag van de
vaste toelagen.6.Organisatieverandering: Een organisatieverandering is een
verandering in de inrichting van enig dienstonderdeel, een wijziging in
de behoefte aan arbeidskrachten daaronder begrepen.7.Boventallig verklaarde medewerker: De medewerker met een
aanstelling bij Veiligheidsregio Fryslân bij wie als gevolg van een
organisatieverandering zijn functie en/of functieformatie is gewijzigd
of opgeheven en die niet is geplaatst of herplaatst in de formatie van
de nieuwe organisatie.(Waar de mannelijke aanspreekvorm wordt
gehanteerd, wordt evenzeer de vrouwelijke aanspreekvorm
bedoeld.)8.Functie: Het geheel (samenstel) van werkzaamheden dat aan de
medewerker is opgedragen.9.Ongewijzigde functie: Een functie die voor minimaal 2/3 deel
bestaat uit hetzelfde geheel (samenstel) van werkzaamheden.10.Vervallen functie: Een functie die eerder bestond in de
organisatie maar die na de organisatieverandering niet terug keert.11.Gewijzigde Functie: Een functie waarvan het samenstel van
werkzaamheden voor minimaal 1/3 wijzigt.12.Nieuwe functie: Een functie waarvan het samenstel van
werkzaamheden van de functie niet eerder in de organisatie bestond.13.Passende functie: Een functie welke de medewerker gezien zijn
werk- en denkniveau, zijn persoonlijke omstandigheden en de voor hem
bestaande, objectief vast te stellen, vooruitzichten in redelijkheid kan
worden toegekend en waarbij geldt dat die functie niet meer dan één
salarisschaal lager is gewaardeerd dan de functie die hij laatstelijk
heeft vervuld.14.Uitwisselbare functie(s): Dit zijn functies die onderling bij
toepassing van het afspiegelingsbeginsel (plaatsing) naar aard,
functie-inhoud en functieniveau, resultaatsgebieden en competenties als
uitwisselbaar worden beschouwd omdat ze als wederkerig vergelijkbaar en
gelijkwaardig worden beschouwd.15.Sleutelfunctie: Een functie die namens het dagelijks bestuur
van Veiligheidsregio Fryslân is aangewezen als zijnde van cruciaal
belang voor de nieuwe organisatie en die een zodanige positie in de
organisatie inneemt dat persoonlijke eigenschappen van de
functievervuller bepalend zijn. Een sleutelfunctie vervult een
bijzondere positie zodat besloten kan worden dat hiervoor geen
automatische plaatsing zal plaatsvinden maar er sprake zal zijn van
selectie. Bij een organisatieverandering zal in het reorganisatieplan
expliciet worden aangegeven wanneer sprake is van een sleutelfunctie.
16.Geschikte functie: Een functie die geen uitwisselbare,
passende functie of nieuwe functie is, maar die door de werkgever wordt
aangeboden en die de medewerker bereid is te vervullen.17.(Her)plaatsen: Het na een organisatieverandering plaatsen van
een medewerker in een (on)gewijzigde, nieuwe, uitwisselbare, passende of
geschikte functie.18.Plaatsingsprocedure: Het totale proces van (her)plaatsen van
een medewerker in het kader van een organisatieverandering, in een
(on)gewijzigde, nieuwe, uitwisselbare, passende of geschikte functie,
binnen of buiten de organisatie.19.Plaatsingscommissie: Een commissie welke door
werkgever kan worden ingesteld om advies uit te brengen over de
plaatsing van medewerkers die bij een organisatieverandering moeten
worden geplaatst. Deze commissie is verantwoordelijk voor het opstellen
van de plaatsingslijst, die de bestaande situatie naar de nieuwe
situatie weergeeft. De commissie adviseert tevens over een eventueel
afgegeven zienswijze van een medewerker over zijn plaatsing.20.Toetsingscommissie: Een commissie welke in overleg
tussen werkgever en betrokken partijen bij deze leidraad wordt
ingericht. Deze commissie toetst de plaatsingslijst opgesteld door de
plaatsingscommissie.21.Remplaçant: De geplaatste of (potentieel) te
plaatsen medewerker, die op basis van vrijwilligheid de status van
boventallig verklaarde medewerker krijgt, met het doel om een
(potentieel) boventallig verklaarde medewerker alsnog te kunnen
plaatsen.22.Werk naar werk (VWNW): Medewerkers worden onder
begeleiding van daartoe aangewezen mobiliteitsadviseurs en/of
outplacementbureaus begeleid naar een nieuwe functie binnen of buiten de
organisatie. Uitgangspunt is het bieden van optimale ondersteuning bij
de toegang tot de arbeidsmarkt en het per individu zo goed mogelijk
opvangen van mogelijke (sociale) gevolgen. 2Uitgangspunten1.Bij organisatieveranderingen zal Veiligheidsregio Fryslân, zijnde de
werkgever, zich tot het uiterste inspannen om boventalligheid van
medewerkers te voorkomen. 2.Alle individuele besluiten ten gevolge van een organisatieverandering,
zijn besluiten in het kader van de AWB. Dit betekent dat de reguliere
procedure van de veiligheidsregio ten aanzien van het maken en de
behandeling van bezwaren van toepassing is.3.Wanneer tot een organisatieverandering is besloten, wordt gestart met de
plaatsing van de betrokken medewerkers in de functies in de nieuwe
organisatie. Deze plaatsing vindt in eerste instantie plaats aan de hand
van het criterium ‘mens volgt werk’.4.Medewerkers die niet in een functie binnen de formatie van de nieuwe
organisatie kunnen worden geplaatst, worden boventallig verklaard.5.Boventallig verklaarde medewerkers worden met inachtneming van de
bepalingen van deze Sociale Leidraad, boven de beschikbare formatie
geplaatst.6.Indien medewerkers boventallig worden, dan is het een gezamenlijke
verantwoordelijkheid van werkgever en de betrokken medewerker om te
zorgen dat de boventalligheid zo spoedig mogelijk wordt opgeheven. 7.In geval van vrijgekomen interne vacatureruimte waarbij de gevraagde
kennis, ervaring en deskundigheid matchen met een boventallige of als de
functie binnen een periode van twaalf maanden passend zal zijn waarbij
er sprake is van een bandbreedte van maximaal een salarisschaal, heeft
een boventallige voorrang boven de overige medewerkers van
Veiligheidsregio Fryslân.8.Vanuit de organisatie wordt zorgvuldige begeleiding VWNW geboden aan
boventallige medewerkers. Het opstarten van VWNW traject heeft ten doel
dat de medewerker ander passend werk vindt. Ander passend werk kan
binnen of buiten de organisatie zijn.9.De VWNW begeleiding bij boventalligheid is geregeld in artikel 10d van
de CAR/UWO. De daarin voorkomende bepalingen (en toekomstige wijzigingen
daarvan) vormen één geheel met deze regeling.10.Medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om te zorgen dat ze
adequaat geëquipeerd zijn of worden voor het verrichten van (nieuwe)
werkzaamheden. Dit betekent dat ze via hun leidinggevende het initiatief
nemen tot het volgen van opleidingen, trainingen e.d. 11.Wanneer is vastgesteld welke medewerkers kunnen worden geplaatst, kunnen
– indien er daarnaast sprake is van boventalligheid – de geplaatste
medewerkers in de gelegenheid worden gesteld om te kiezen voor de status
van boventallige. Dit ten gunste van een van de bij de inpassing
boventallig geworden collega (remplaçanten regeling). Een dergelijk
verzoek wordt in beginsel, binnen de grenzen van een verantwoorde
bedrijfsvoering, gehonoreerd.3Toetsingscommissie1.De toetsingscommissie wordt in overleg tussen werkgever en de betrokken
partijen bij deze Sociale Leidraad bij organisatieveranderingen
ingericht. Tegelijkertijd wordt afgestemd bij welke omvang van een
organisatieverandering een toetsingscommissie moet worden
ingeschakeld.2.De toetsingscommissie toetst de plaatsingslijst van de medewerkers
betrokken bij een organisatieverandering. Dit betreft de medewerkers die
niet in het kader van de procedure ‘plaatsing in een leidinggevende- of
een sleutelfunctie’ zijn geplaatst.3.De toetsingscommissie bestaat uit:
Eén vertegenwoordiger namens de gezamenlijke vakorganisaties,
aangewezen door het Georganiseerd Overleg (GO);
Eén vertegenwoordiger namens het bestuur van Veiligheidsregio
Fryslân, aangewezen door VRF;
Een onafhankelijke voorzitter waar beide partijen mee kunnen
instemmen, aangewezen in samenspraak tussen GO en VRF.
4.Na de instelling van de toetsingscommissie voor de eerste keer, wordt
haar werkwijze en taakomschrijving door de toetsingscommissie opgesteld.
Deze werkwijze en taakomschrijving wordt vervolgens van toepassing
verklaard en als bijlage aan de Sociale Leidraad toegevoegd.4Plaatsingsproces en -procedure1.Het plaatsingsproces verloopt in twee elkaar opvolgende fasen:
Eerste fase: Plaatsing in een leidinggevende- en
sleutelfuncties;
Tweede fase: Plaatsing overige functies.
2.Medewerkers in een organisatieverandering worden allen, inclusief de
functievolgers in de gelegenheid gesteld om hun belangstelling kenbaar
te maken voor maximaal twee functies. Daartoe krijgen ze de beschikking
over een overzicht van te vervullen functies in het nieuwe
organisatieplaatje.3.Een leidinggevende- en een sleutelfunctie vervullen een zodanige positie
in de organisatie dat persoonlijke eigenschappen van de functievervuller
bepalend zijn voor het succes van groepen medewerkers en/of een
organisatieonderdeel. Sleutelfuncties worden ingevuld op basis van
geschiktheid, overeenkomstig de nader te benoemen geschiktheidcriteria
en/of competenties.4.De invulling van leidinggevende- en sleutelfuncties geschiedt op basis
van selectie onder de medewerkers die hebben aangegeven voor een
dergelijke functie in aanmerking te willen komen. Door de direct
leidinggevende en P&O wordt met de medewerker een gesprek gevoerd om
te bepalen voor welke leidinggevende- of sleutelfunctie(s) de medewerker
in aanmerking wil en/of kan komen.5.Ter nadere beoordeling van de geschiktheid kan een assessment
noodzakelijk zijn. Het soort assessment dat wordt afgenomen is
afhankelijk van hetgeen nader beoordeeld moet worden. De desbetreffende
medewerker is verplicht hieraan mee te werken. De kosten van het
assessment zijn voor rekening van de werkgever.6.Als een medewerker niet in aanmerking komt voor een plaatsing in een
leidinggevende- of sleutelfunctie, neemt hij deel aan de tweede fase van
het plaatsingsproces: Plaatsing
overigefuncties.7.De directeur van het organisatieonderdeel waar de organisatieverandering
plaatsvindt, is bevoegd tot het nemen van besluiten tot plaatsing in
leidinggevende- en sleutelfuncties en neemt derhalve het besluit tot
plaatsing. Dit doet hij namens het dagelijks bestuur. 8.De plaatsingscommissie adviseert het dagelijks bestuur van
Veiligheidsregio Fryslân over de plaatsing van alle medewerkers die niet
in het kader van de procedure “plaatsing in een leidinggevende- of
sleutelfunctie” zijn geplaatst.9.Vermindering van de formatie binnen uitwisselbare functies, vindt plaats
op basis van afspiegeling. Afspiegeling vindt derhalve plaats wanneer de
bestaande formatie van te plaatsen medewerkers de formatie van
beschikbare, uitwisselbare functies overtreft. De criteria voor
afspiegeling zijn, in volgorde van toepassing:
Leeftijd: waarbij de categorieën worden gesteld in de
leeftijdsgroepen 15 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot
55 jaar en van 55 jaar en ouder;
Anciënniteit: waarbij de dienstjaren worden bepaald door het
aantal jaren dat de medewerker in dienst is geweest bij
werkgever en haar rechtsvoorgangers en waarbij de medewerker met
de meeste dienstjaren als eerste in aanmerking komt voor
plaatsing.
Toepassing van het afspiegelingsbeginsel leidt per groep van
uitwisselbare functies tot een objectieve plaatsingsvolgorde van
medewerkers.10.Plaatsingsvolgorde van medewerkers:
Medewerker blijft zijn eigen ongewijzigde functie vervullen
volgens het ‘Mens volgt werk’ principe;
Medewerker wordt op basis van zijn ervaring, kennis, kunde,
competenties en zijn ontwikkelbaarheid (gerelateerd aan het
benodigde tijdspad en de haalbaarheid) voor de functie geplaatst
op een gewijzigde, nieuwe, passende of geschikte functie:
Ter nadere beoordeling van de match van een medewerker
op een functie kan een ontwikkelassessment noodzakelijk
zijn;
De desbetreffende medewerker is verplicht hieraan mee te
werken tenzij het een geschikte functie betreft;
De kosten van het assessment komen voor rekening van de
werkgever;
Bij gelijke geschiktheid gaat de medewerker met het
langste dienstverband voor;
Medewerker wordt niet geplaatst op een passende,
geschikte gewijzigde of nieuwe functie.
Als een medewerker niet geplaatst kan worden op een (on)gewijzigde,
passende, geschikte of nieuwe functie, wordt hij boventallig verklaard
en zal hij het VWNW traject gaan volgen.11.De directeur van het organisatieonderdeel waar de organisatieverandering
plaatsvindt, is bevoegd tot het nemen van besluiten tot plaatsing in
overige functies en neemt derhalve het besluit tot plaatsing. Dit doet
hij namens het dagelijks bestuur.5Van Werk naar Werk (VWNW)1.De VWNW begeleiding is beschreven in paragraaf 5 van artikel 10d van de
CAR/UWO. De daarin voorkomende bepalingen vormen één geheel met deze
regeling en zijn volledig toepasbaar. In lid 2 worden de hoofdlijnen van
paragraaf 5 artikel 1-d CAR/UWO uiteengezet. 2.Het VWNW traject
Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in
paragraaf 5 van artikel 10d van de CAR/UWO van toepassing. Vanaf
het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in
werking is getreden, hebben boventallig verklaarde medewerkers
recht op het doorlopen van het daarin omschreven VWNW
traject;
Conform het bepaalde in Artikel 10d:12 van de CAR/UWO heeft de
boventallig verklaarde medewerker recht op een VWNW traject voor
de periode van maximaal twee jaar;
Medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd die niet tot
de vastgestelde einddatum in hun eigen functie kunnen blijven,
hebben in beginsel recht op het doorlopen van het VWNW traject
voor maximaal de resterende duur van hun aanstelling. Indien het
een aanstelling voor meer dan twee jaar betreft, wordt de
maximale periode zoals benoemd in artikel 10d CAR/UWO
gevolgd;
Het VWNW traject is gericht op het zo spoedig mogelijk
herplaatsen van de medewerker in een passende of geschikte
functie binnen of buiten de organisatie, of op het realiseren
van een andere maatwerkoplossing;
Met de boventallige verklaarde medewerker wordt een VWNW
contract afgesloten;
Het VWNW contract is een dynamisch document dat tenminste één
maal per drie maanden gezamenlijk wordt geëvalueerd en zo nodig
bijgesteld of aangevuld;
Onderdeel van het VWNW contract zijn in elk geval een
realistisch zoekprofiel (wat wil je, wat kun je) en een actueel
CV.
Ondersteunende instrumenten hierbij kunnen zijn:
Een competentiescan;
Een loopbaanscan;
Een loopbaancoach;
3.Onderbreken VWNW trajectWanneer een boventallig verklaarde medewerker voor bepaalde tijd kan
worden geplaatst in een passende functie, maar het gebruikmaken van die
mogelijkheid met zich meebrengt dat er geen of onvoldoende uitvoering
kan worden gegeven aan de VWNW contract, kan in goed overleg met de
medewerker worden besloten om het (resterende deel van het) VWNW traject
op te schorten totdat de plaatsing voor bepaalde tijd is afgelopen.
4.Flankerend beleid
Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d:16 van
de rechtspositieregeling CAR/UWO stelt werkgever op grond van
artikel 17:7 van deze regeling een pakket van maatregelen en
faciliteiten ter beschikking die de werking en het realiseren
van mobiliteit ondersteunen;
Het geboden pakket van maatregelen en faciliteiten wordt in de
vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerker
aangeboden en schriftelijk vastgelegd in een VWNW contract;
Het beschikbaar gestelde budget van € 7.500,- per boventallige
medewerker wordt ingezet voor de inzet van een maatwerkpakket,
passend bij de medewerker, zijn kennis en vaardigheden, zijn
omstandigheden en ambities;
Het beschikbare pakket bestaat onder meer uit:
Scholing en training;
Stages en proefplaatsingen;
Loopbaan- en beroepskeuzeonderzoeken;
Assessment;
Outplacement begeleiding;
Hulp bij het opstellen van zoekprofiel en CV;
Tijdelijk werk om arbeidsritme te behouden en/of competenties te
verbreden of verdiepen;
Begeleiding en coaching;
Ondersteuning bij het starten van een eigen onderneming
(expertise, financieel);
Extra verlof voor zover dat met het oog op de bovenstaande- en
sollicitatie- en netwerkactiviteiten redelijk en billijk
is.
5.Salaris en garanties
Indien een medewerker wordt geplaatst in een passende functie
met een lager salarisniveau, behoudt hij het salaris/ de
salarisschaal waarop hij in de oorspronkelijke functie aanspraak
had, alsmede het salarisperspectief;
Deze salarisgarantie vervalt per direct als de werkgever aan de
medewerker een passende functie aanbiedt waarvan het
salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie
waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend en de werknemer dit
plaatsingsaanbod zonder goede gronden weigert.
6.Toelagen
De functie-gebonden toelagen waarop door het vervullen van een
andere functie geen aanspraak meer bestaat, worden
afgebouwd;
De duur van de afbouw is nooit langer dan de duur dat de
medewerker de toelage heeft genoten. Wanneer de duur van de
toelage korter is dan drie jaar, wordt de duur in drie tredes
gesplitst en wordt er per trede afgebouwd;
De afbouw van de functie-gebonden toelage is
Het eerste jaar of tijdens de eerste trede ontvangt de
medewerker 75% van de functie-gebonden toelage;
Het tweede jaar of tijdens de tweede trede ontvangt de
medewerker 50% van de functie-gebonden toelage;
Het derde jaar of tijdens de derde trede ontvangt de
medewerker 25% van de functie-gebonden toelage;
Na drie jaar wordt de functie-gebonden toelage volledig
gestopt.
Wanneer op initiatief van de medewerker de grondslag voor een
toegekende toelage vervalt, wordt de toelage per direct gestopt
zonder afbouwregeling;
De medewerker behoudt het recht op een persoonsgebonden toelage
tenzij anders is afgesproken tussen werkgever en
medewerker;
6Bezwaar1.Wanneer de directeur het advies van de bezwarencommissie
rechtspositionele aangelegenheden opvolgt, is hij bevoegd een besluit
omtrent het bezwaar te nemen2.Wanneer de directeur het advies van de bezwarencommissie
rechtspositionele aangelegenheden niet wil opvolgen, neemt het dagelijks
bestuur Veiligheidsregio Fryslân een besluit op het door een medewerker
ingediende bezwaar.7Beëindigen aanstelling1.Wanneer herplaatsen binnen de organisatie voor boventallige medewerkers
niet tot de mogelijkheden behoort en de termijn voor een VWNW traject is
afgelopen, zal namens het dagelijks bestuur Veiligheidsregio Fryslân het
besluit worden genomen om de aanstelling te beëindigen.2.Voor het beëindigen van de aanstelling wegens een organisatieverandering
waarbij herplaatsen binnen de organisatie niet tot de mogelijkheden
hoort, zijn de bepalingen uit artikel 8.3 en 10d paragraaf 5 CAR/UWO van
toepassing.8Hardheidsclausule1.In gevallen waarin deze Sociale Leidraad niet expliciet voorziet, zal
werkgever nadere maatregelen afspreken.2.In gevallen waarin een onverkorte toepassing van de Sociale Leidraad zou
leiden tot een individueel onredelijke en/of onbillijke situatie zal
werkgever de Sociale Leidraad in een voor de werknemer gunstige zin
aanpassen en daarvan afwijken.9Inwerkingtreding en duur1.Deze Sociale Leidraad treedt met terugwerkende kracht in werking op 1
maart 2015. 2.Deze Sociale Leidraad vervangt de Sociale Leidraad Hulpverleningsdienst
Fryslân 14 juni 2007 en de uitwerking daarvan en kan worden aangehaald
als Sociale Leidraad Veiligheidsregio Fryslân 2015.3.Eerder toegekende rechten van medewerkers welke zijn gebaseerd op een
eerdere Sociale Leidraad blijven bestaan.4.De looptijd van deze Sociale Leidraad is tot 1 januari 2017 of wordt
zoveel eerder beëindigd als in de commissie voor Georganiseerd Overleg
van Veiligheidsregio Fryslân wordt overeengekomen. Vóór het verstrijken
van de termijn tot 1 januari 2017 zal de Sociale Leidraad geëvalueerd
worden door betrokken partijen. 5.Wanneer per 1 januari 2017 geen nieuwe Sociale Leidraad wordt
overeengekomen in de commissie voor Georganiseerd Overleg van
Veiligheidsregio Fryslân, wordt deze leidraad stilzwijgend voor de
periode van steeds één jaar verlengd.6.In geval van veranderde wet- en regelgeving dan wel bij zwaarwegende
organisatieomstandigheden kunnen partijen de Sociale Leidraad opzeggen.
In dat geval hebben de partijen een gezamenlijke inspanningsverplichting
om te komen tot nieuwe afspraken.Aldus besloten in de vergadering van het dagelijks bestuur d.d. 19
februari 2015.Het dagelijks bestuur van Veiligheidsregio Fryslân.de secretaris, de heer W.K. Kleinhuisde voorzitter, de heer F.J.M. Crone