CVDR367699_1Allonge bij het Geldes Sociaal Plan definitieve versie 7 februari 2013nlregelingOmgevingsdienst regio Arnhem2013-04-01ArnhemDoesburgDuivenLingewaardOverbetuweRenkumRhedenRozendaalWestervoortZevenaarGelderlandProvinciaal Blad provincie Gelderland 2013/274Allonge GSPOnbekendalgemeen bestuurbestuur en recht2013-04-08De tekst in dit document is vrij van auteursrecht en
databankrecht2013-04-012020-01-01nieuwe regelingOnbekendGeenGeenAllonge bij het Geldes Sociaal Plan definitieve versie 7 februari 2013VoorwoordEen hoeksteen onder het Gelders Sociaal Plan (GSP) is het eerste
uitgangspunt van de preambule:’Dat wat voor RUD’s op P&O gebied
gemeenschappelijk geregeld kan worden, willen we ook
gemeenschappelijk regelen. Gemeenschappelijk onderwerpen zijn onder
meer: dezelfde arbeidsvoorwaarden, één interne arbeidsmarkt, één
functieboek, één systeem van bepaling van het functieniveau, één
beoordelingssysteem.’In hoofdstuk 7 van het GSP is voor twee onderwerpen afgesproken dat deze
moeten zijn uitgewerkt voordat het GSP daadwerkelijk in werking treedt,
en voor twee andere onderwerpen dat ze voor de startdatum van de RUD’s
geregeld moeten zijn. Het gaat om de volgende onderwerpen:
Loopbaanbeleid (GSP art. 7.4.)
Opleidingsbeleid (GSP art. 7.4.)
Bezoldigingsbeleid (GSP art. 7.5.1.)
Beoordelingsbeleid (GSP art. 7.5.2.)
In deze allonge zijn deze onderwerpen beschreven en daarmee is voldaan
aan de voorwaarden van het GSP.Daarnaast zijn door partijen nog enkele aanvullende afspraken en
verduidelijkingen overeen gekomen. Deze zijn ook opgenomen in deze
allonge, óf apart, óf als onderdeel van het bezoldigingsbeleid.Deze allonge is overeengekomen tussen Gezamenlijke werkgevers en
Vakbonden en maakt daarmee rechtsgeldig onderdeel uit van het GSP.De artikelen in GSP hoofdstuk 1 (onder meer Begrippen, looptijd,
toepassing, begeleidingscommissie en hardheidsclausule) zijn onverkort
van toepassing op de bepalingen in deze allonge.Deze allonge kan aangehaald worden als ‘Allonge GSP’. Deze titel
dient bij verwijzing naar bepalingen in deze allonge gehanteerd te
worden ter onderscheiding van GSP artikelen.
ToelichtingDe CAR UWO regelt in hoofdstuk 3 de salaris- en
vergoedingsregelingen. Het GSP regelt in aanvulling
daarop in hoofdstuk 5.3. het salarissysteem, in 5.4.
de EHBO/BHV vergoeding, in 5.5. de
overwerkvergoeding, in 5.6. de toelage onregelmatige
dienst, in 5.7. de consignatievergoeding en in 5.8.
de ambtsjubileumgratificatie.Hiermee is het grootste deel van het
bezoldigingsbeleid voor de RUD’s al vastgelegd.
Aanvullend daarop dienen de volgende onderwerpen
geregeld worden:- Inschaling- Toekenning periodieken- Toekenning functionele schaal- Toekenning uitloopperiodieken- Toelage voor coördinatie taken.Deze onderwerpen worden in dit hoofdstuk uitgewerkt. Daarnaast is een verduidelijking opgenomen over de
harmonisatietoelage en over garanties bij
functiewaardering.
Functionele schaalDe salarisschaal die overeenkomt met het niveau
van een bepaalde functie.AanloopschaalDe salarisschaal die één niveau lager is dan de
functionele schaal.Module coördinatietakenEen formeel vastgelegde aanvulling op de
takenpakket van een medewerker in de vorm van een
beschrijving van coördinatietaken. Deze
coördinatietaken kunnen tijdelijk aan een
medewerker worden opgedragen en maken geen vast
onderdeel uit van de functie. Toelage voor coördinatietakenEen toelage voor de medewerker op wie
coördinatietaken zijn opgedragen in de vorm van
een Module coördinatietaken. De toelage is een vaste bruto toelage, die deel
uitmaakt van de bezoldiging en die basis is voor
vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering,
levensloopbijdrage en pensioen.
De CAR UWO kent 20 salarisschalen. Het nummer van iedere schaal komt
overeen met het niveau van de functie, waarin de medewerker is
ingedeeld. Voor de indeling in functieniveaus bij de start van de
RUD’s, zie GSP 2.3.1. Na de startdatum van de RUD’s zullen de functies in de RUD
gewaardeerd worden met behulp van een nader te bepalen systeem van
functiewaardering.Indien de uitkomst van functiewaardering leidt tot een verhoging van
het functieniveau van een medewerker, gaat deze verhoging met
terugwerkende kracht in vanaf de startdatum van de RUD’s.Indien de uitkomst van functiewaardering leidt tot een verlaging van
het functieniveau van een medewerker, worden eventuele
beloningsverschillen verrekend met de harmonisatietoelage volgens de
regels in GSP art. 6.2.2. en 6.2.3., ingaande de eerstvolgende
kalendermaand nadat het besluit tot verlaging van het functieniveau
is genomen.Een medewerker wordt na overgang naar de RUD geplaatst in een
functie met een bepaald niveau zoals geregeld is in GSP hoofdstuk
2.Indien deze medewerker was ingedeeld in een aanloopschaal, gelden de
regels zoals genoemd in GSP 6.2.6. Een medewerker die nieuw in een functie wordt benoemd, wordt, op
grond van zijn kennis, ervaring en competenties, ingeschaald in zijn
functionele schaal of in de aanloopschaal.Inschaling vindt dan ten hoogste plaats op het maximum van de
functionele schaal. AanloopschaalIn de RUD’s kan gebruik gemaakt worden van aanloopschalen volgens de
regels in GSP 5.3.4.Periodieken worden toegekend totdat het maximum van de salarisschaal
die voor de medewerker geldt bereikt is. Toekenning van periodieken is afhankelijk van de beoordeling van het
algehele functioneren van de medewerker. De beoordeling vindt
jaarlijks plaats voor de periodiekdatum (zie GSP 5.3.2.). De beoordelingsscore is bepalend voor de toekenning van periodieken
volgens tabel 2.Inpassing in de functionele schaal is geregeld in GSP 5.3.4. Bij
bevordering naar de functionele schaal blijft de periodiekdatum
onveranderd.Een medewerker die het maximum van de voor hem geldende functionele
schaal heeft bereikt kan in aanmerking komen voor maximaal drie
uitloopperiodieken volgens de regels in GSP 5.3.3. Met de daar
genoemde ‘bovengemiddelde beoordeling’ wordt de beoordelingsscore
‘zeer goed’ bedoeld.Aan een medewerker kunnen coördinatietaken worden opgedragen. Dit
kan worden vastgelegd in de vorm van een Module coördinatietaken. De
medewerker t/m de functionele schaal 10A krijgt bij toekenning van
de Module coördinatietaken de toelage voor coördinatietaken. Deze
toelage bedraagt 6 % van het schaalmaximum van de functionele schaal
die overeenkomt met de huidige functie van de medewerker.De medewerker ontvangt de toelage voor coördinatietaken gedurende de
periode (afgerond op hele maanden) waarop de module coördinatietaken
op hem van toepassing is. In aanvulling op GSP art. 1.1.3. geldt voor de harmonisatietoelage
dat deze ook basis is voor de werkgeversbijdrage levensloop.De harmonisatietoelage is een vaste toelage, dat wil zeggen dat het
een persoonlijke toelage is die niet is gekoppeld aan de looptijd
van het GSP maar aan de medewerker. GSP art. 6.2.2. en 6.2.3. zijn
volledig van toepassing.
ToelichtingIn het loopbaanbeleid (hoofdstuk 4 van de Allonge
GSP) is in art. 4.3. geregeld dat het
beoordelingsgesprek één van de formele
gespreksmomenten in het kader van loopbaanbeleid is. In het bezoldigingsbeleid (hoofdstuk 2 van de
Allonge GSP) is in art. 2.3. geregeld dat toekenning
van periodieken afhankelijk is van de
beoordeling.Deze beoordelingsregeling regelt de spelregels
rondom beoordelen. Het beoordelingsformulier is als
bijlage opgenomen in deze Allonge GSP.
AmbtenaarDe ambtenaar genoemd in artikel 1:1, eerste lid
onder a, van de CAR.Individueel jaarplanSchriftelijk document waarin de ambtenaar in
overleg met de leidinggevende concreet beschrijft
welke werkzaamheden in een bepaald jaar door de
ambtenaar zullen worden verricht.LeidinggevendeDe hiërarchisch leidinggevende van de ambtenaar.
Dagelijks BestuurHet Dagelijks Bestuur van de RUD, de
werkgever.
De direct leidinggevende is beoordelaar en voert als zodanig
het beoordelingsgesprek met de ambtenaar en stelt de
beoordeling op met gebruikmaking van het daartoe bestemde
formulier, dat als bijlage onderdeel uitmaakt van deze
regeling.
Een door het Dagelijks Bestuur daartoe aangewezen lid
fungeert voor de directeur als beoordelaar.
De beoordelaar informeert de ambtenaar uiterlijk 2 weken voor het
beoordelingsgesprek over de datum van het beoordelingsgesprek en
verstrekt de ambtenaar bij die gelegenheid het in concept ingevuld
beoordelingsformulier.Indien de ambtenaar of de beoordelaar dit wenst, is een
P&O-adviseur aanwezig bij het beoordelingsgesprek. De
aanwezigheid van de P&O-adviseur wordt vermeld op het
beoordelingsformulier.
Er vindt jaarlijks een beoordeling plaats.
Voorafgaand aan een beloningsbesluit als bedoeld in artikel
2.3. van het Bezoldigingsbeleid wordt een beoordeling
opgesteld en na vaststelling dient die beoordeling als basis
voor het te nemen beloningsbesluit.
Een beoordeling wordt ook opgesteld en vastgesteld
voorafgaand aan de volgende besluiten:
Een ontslagbesluit als bedoeld in artikel 8:6
CAR;
Het besluit om een tijdelijke aanstelling bij wijze
van proef als genoemd in artikel 2:4, vierde lid,
van de CAR, al dan niet te verlengen of deze te
laten opvolgen door een aanstelling voor onbepaalde
tijd..
Een beoordeling wordt ook opgesteld en vastgesteld als de
ambtenaar daar om verzoekt. Hierbij geldt de voorwaarde dat
de laatste beoordeling meer dan 6 maanden tevoren
plaatsvond.
Een beoordeling kan ook worden opgesteld en vastgesteld in
andere gevallen waarin de beoordelaar dit nodig acht.
Een beoordeling gebeurt op basis van:
Eisen die gerelateerd zijn aan de afspraken in het
vooraf vastgestelde individuele
werkplan/jaarplan;
Houding en gedrag die volgens het vooraf
vastgestelde individuele werkplan/jaarplan van de
ambtenaar mogen worden verwacht, gelet op de door de
ambtenaar vervulde functie en vanuit het oogpunt van
goed werknemerschap.
Indien de beoordeling wordt opgesteld voor het nemen van het
jaarlijkse beloningsbesluit, is het beoordelingstijdvak de
periode van een jaar die voorafgaat aan het moment van de
beoordeling.
Indien de beoordeling om een andere reden dan genoemd in het
tweede lid wordt opgesteld, wordt op het
beoordelingsformulier aangegeven wat het beoordelingstijdvak
is. Het beoordelingstijdvak is niet korter dan 6 maanden en
niet langer dan 24 maanden.
De beoordelaar geeft in het beoordelingsformulier een
oordeel over de volgende aspecten in het functioneren van de
ambtenaar:
De kwaliteit van de geleverde prestaties;
De kwantiteit van de geleverde prestaties;
De houding en het gedrag zoals die door de ambtenaar
zijn getoond.
Over elk in het eerste lid genoemde aspect neemt de
beoordelaar in de beoordeling één van de volgende scores
op:
Zeer goed: De ambtenaar voldeed zeer goed aan de gestelde
eisen;
Goed: De ambtenaar voldeed goed aan de gestelde eisen;
Onvoldoende: De ambtenaar voldeed onvoldoende aan de
gestelde eisen.
Op basis van de drie scores op de aspecten genoemd in het
eerste lid, neemt de beoordelaar in de beoordeling ook voor
het algehele functioneren van de ambtenaar één van de scores
op, genoemd in het tweede lid.
De beoordelaar licht het oordeel over het functioneren van
de ambtenaar toe door in het beoordelingsformulier in elk
geval concrete voorbeelden op te nemen die de toegekende
score ondersteunen.
De ambtenaar heeft aan het einde van het beoordelingsgesprek
de mogelijkheid om op het beoordelingsformulier zijn
zienswijze te geven over de door de beoordelaar opgestelde
beoordeling.
De naast hogere leidinggevende stelt de ten aanzien van de
ambtenaar opgestelde beoordeling vast.
Het dagelijks bestuur van de RUD fungeert als naast hogere
leidinggevende voor de directeur en voor de managementlaag
direct onder de directeur.
Bij het vaststellen van de beoordeling betrekt de naast
hogere leidinggevende de zienswijze van de ambtenaar in zijn
afwegingen.
Binnen 14 dagen na het opstellen van de beoordeling ontvangt
de ambtenaar een beoordelingsbesluit met als bijlage de
vastgestelde beoordeling.
Indien de vastgestelde beoordeling inhoudelijk afwijkt van
de door de beoordelaar opgestelde beoordeling, wordt in het
beoordelingsbesluit gemotiveerd aangegeven wat daarvan de
reden is.
De vastgestelde beoordelingen worden bewaard bij het
personeelsdossier van de betreffende ambtenaar. Zij worden na 5
jaren vernietigd. In gevallen waarin de toepassing van deze regeling naar het oordeel
van de werkgever tot een onbillijke uitkomst voor de ambtenaar
leidt, zal de werkgever in het voordeel van de ambtenaar afwijken
van deze regeling.Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Regeling
personeelsbeoordeling’ en treedt in werking met ingang van de
startdatum van de RUD’s.
ToelichtingDe Gelderse RUD’s blijven na oprichting voortdurend
in ontwikkeling. Externe en interne ontwikkelingen
stellen voortdurend nieuwe eisen aan werkprocessen
en dienstverlening, maar ook aan de eigen
medewerkers. Willen de RUD’s de uitdagingen kunnen waarmaken met
de medewerkers die in dienst zijn, zowel nu als in
de toekomst, dan is het belangrijk om medewerkers
blijvend te ontwikkelen. Die ontwikkeling is erop
gericht dat organisatiedoelen en –ambities
waargemaakt kunnen worden, dat er daadwerkelijk
sprake is van een flexibele organisatie die om kan
gaan met een veranderende omgeving en dat
medewerkers inzetbaar zijn en blijven. Loopbaanbeleid is gericht op de duurzame
inzetbaarheid van medewerkers. Het gaat er
bij loopbaanbeleid om dat medewerkers geschikt en
gezond zijn en blijven voor werk. Loopbaanbeleid wordt vertaald naar het gesprek
tussen medewerker en leidinggevende over inzetbaar
zijn en blijven en naar ondersteunende P&O
instrumenten.Deze notitie over loopbaanbeleid is een aanvulling
op en verdere uitwerking van GSP art. 7.4. In
hoofdstuk 5 wordt specifiek ingegaan op
opleiden.
LoopbaanbeleidRegelingen, afspraken, procedures en
instrumenten die zijn gericht op de bevordering
van duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Duurzame inzetbaarheidGeschikt en gezond zijn en blijven voor
werk.MobiliteitDe overgang van een medewerker naar een andere
functie, binnen of buiten de RUD waar de
medewerker werkzaam is.Interne mobiliteitDe overgang naar een functie binnen de eigen RUD
of een andere RUD.Verticale mobiliteitDe overgang naar een functie met een hoger of
lager functieniveau.Horizontale mobiliteitDe overgang naar een functie op hetzelfde
functieniveau.Externe mobiliteitDe overgang naar een functie buiten de RUD’s,
vanwege ontslag, detachering, collegiale
doorlening, outplacement, of anderszins.Potentieel geschiktDe medewerker kan, door opleiding en/of
ontwikkeling van ervaring binnen één jaar geschikt
zijn voor een bepaalde functie (voor geschiktheid,
zie GSP art. 1.1.2.).GSPHet Gelders Sociaal Plan versie 2.0 van 31
oktober 2012.
Voor de overige begrippen, zie de beschrijving in het GSP en in de
CAR UWO.De Directeur is als werkgever verantwoordelijk
voor het bieden van faciliteiten en instrumenten en voor het
activeren van medewerkers. De Directeur houdt daarbij rekening met
de levensfase van de medewerkers en met een goede balans tussen werk
en privé. De Directeur is hierop aanspreekbaar door de OR RUD.De medewerker is als ‘Projectleider van zijn
eigen loopbaan’ verantwoordelijk voor eigen keuzes t.a.v. zijn
loopbaan, het bewaken van zijn professionaliteit, voor het blijven
voldoen aan de functie-eisen en voor actief gebruik maken van
faciliteiten / instrumenten. De medewerker is daarop aanspreekbaar. De leidinggevende is verantwoordelijk voor het
overleg met de medewerker (zie 4.3.) en voor het faciliteren en
activeren van medewerkers.De afdeling P&O is verantwoordelijk voor
advisering, begeleidingen opleiding m.b.t. loopbaanbeleid van
leidinggevenden en functioneert als vraagbaak voor medewerkers. Daarnaast ontwikkelt en verbetert P&O de loopbaan instrumenten
en draagt zorg voor adequate managementinformatie op
loopbaangebied.De basis van loopbaanbeleid is het gesprek tussen de leidinggevende
en de medewerker. Het regelmatig praten met elkaar is onlosmakelijk
verbonden met goed leiding geven en met loopbaan activiteiten.Voor loopbaanbeleid zijn ook formele overlegmomenten belangrijk. We
onderscheiden in z'n algemeenheid ten minste de volgende formele
gesprekken, die al of niet gecombineerd kunnen voorkomen:
Selectiegesprek, het gesprek in het kader
van de werving en selectie van nieuwe medewerkers;
Introductiegesprek, het gesprek met een
nieuw in dienst tredende medewerker;
Voortgangsgesprek, het gesprek in de loop
van een jaar waarin de voortgang van de ontwikkeling van de
medewerker wordt besproken;
Beoordelingsgesprek, het gesprek waarin
de leidinggevende het functioneren van de medewerker
beoordeelt. Voor het beoordelingsgesprek is een aparte
notitie geschreven als onderdeel van het GSP. Zie ook GSP
art. 7.5.2.
Loopbaan- of ontwikkelingsgesprek, het
gesprek over de loopbaan en opleiding van de medewerker. Dit
gesprek wordt jaarlijks gevoerd tussen medewerker en
leidinggevende en dit gesprek geldt tevens als een gesprek
in het kader van CAR UWO art. 17.1.1.
Verzuimgesprek, het gesprek met de zieke
medewerker in het kader van zijn ziekmelding en
re-integratie.
Functioneringsgesprek en
correctiegesprek, het gesprek met de
onvoldoende functionerende medewerker en het gesprek met de
medewerker die formeel gecorrigeerd moet worden.
De RUD’s zullen binnen een jaar na de startdatum van de RUD’s een
regeling of handleiding opstellen voor HRM-gesprekken (de zogenaamde
‘HR-gesprekscyclus’). In deze gesprekken staat in z'n algemeenheid
ontwikkeling van medewerkers centraal. Het loopbaan- en
ontwikkelingsgesprek zorgt voor een verdergaande verdieping op dit
onderwerp.De regeling of handleiding 'HR-cyclus' is te beschouwen als een
regeling in het kader van WOR art. 27 lid 1 e, f en/of g. Hiervoor
is dus instemming van de OR RUD vereist.Partijen vinden het op grond van GSP art. 7.5. belangrijk dat dit
gemeenschappelijk geregeld wordt voor alle RUD’s.Loopbaanbeleid is altijd maatwerk per individuele medeweker. Iedere
medewerker is anders en ieders situatie is anders. Instrumenten op loopbaangebied zijn geen doel op zich maar dienen de
medewerker op maat te ondersteunen bij zijn duurzame
inzetbaarheid.De duurzame inzetbaarheid van medewerkers hangt samen met de
ontwikkelingen in de organisatie én met de ontwikkeling en dus ook
de levensfase van de medewerker zelf. En iedere levensfase
impliceert andere wensen, eisen en vragen voor de medewerker én voor
de organisatie. Bij duurzame inzetbaarheid van medewerkers spelen ook verschillen en
overeenkomsten vanuit het oogpunt van diversiteit en persoonlijke
omstandigheden een rol.De RUD zal in de uitwerking van het loopbaanbeleid expliciet
rekening houden met levensfase en diversiteit. Dit zal onder meer
een plek krijgen in het voortgangsgesprek en in het loopbaan- of
ontwikkelingsgesprek en bij de verzuimaanpak.De Cao Sector gemeenten en het GSP besteden expliciet aandacht aan
de loopbaan en aan de ontwikkeling van medewerkers. Onder meer gaat
het om:
Werkzekerheid; zie de afspraken over mobiliteit en Van Werk
Naar Werk; zie ook GSP 7.2.2.;
RUD’s vormen samen één interne arbeidsmarkt, zie GSP
7.3.;
Vaststelling opleidingsplan en opleidingsbeleid;
Opstellen Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Het Persoonlijk
Ontwikkelingsplan wordt ten minste één keer per drie jaar
opgesteld;
Recht op loopbaanadvies. De medewerker heeft na elke periode
van vijf jaar recht op loopbaanadvies bij een door de
werkgever aangewezen interne of externe deskundige;
Periodiek gesprek met senioren over belasting en
belastbaarheid;
Individueel loopbaanbudget: jaarlijks € 500,- in 2013, 2014
en 2015.
Voor de uitvoering van loopbaanbeleid en daarmee het bevorderen van
de duurzame inzetbaarheid van medewerkers heeft de leidinggevende
binnen de RUD in zijn begeleidende en faciliterende rol een groot
aantal instrumenten tot zijn beschikking. Deze zijn individueel of
in combinatie in te zetten. Bij de inzet van die instrumenten, dit zijn onder meer de
instrumenten die in 4.6. genoemd zijn, houdt de leidinggevende
rekening met de afdelings- en organisatiedoelstellingen, de
individuele mogelijkheden en behoeften van de medewerker, de
levensfase van de individuele medewerker en met
diversiteitskenmerken.De basis is om met elkaar het ‘goede gesprek’ te voeren, zodat
maatwerk geleverd kan worden in de ontwikkeling van medewerkers en
hun loopbanen. Hiertoe zal de HR gesprekscyclus ontwikkeld worden
(zie 4.3.).In het GSP is al geregeld dat partijen willen dat op P&O gebied
zoveel als mogelijk zaken gemeenschappelijk geregeld worden voor de
zeven RUD’s (GSP 7.5.). Hiermee wordt ook één interne arbeidsmarkt
voor de zeven RUD’s ondersteund (GSP 7.3.).Het gaat er daarbij niet alleen om dat beleid en instrumenten zoveel
mogelijk gelijk zijn, maar ook dat gezamenlijk en gecoördineerd
gemanaged wordt op loopbaanontwikkeling. Om die reden zullen bij de RUD die verantwoordelijk is voor de
stelselcoördinatie, bijvoorbeeld de volgende taken belegd
worden:
Jaarlijks opleveren van goede managementinformatie aan de
RUD’s en aan partijen over ten minste de volgende
onderwerpen:
Vacatures per RUD en wijze van en snelheid van
vervulling daarvan
Mobiliteit tussen RUD’s
Opleidingsplannen per RUD
Ziekteverzuimgegevens per RUD
Leeftijdsopbouw en relevante diversiteitskenmerken
per RUD
Het inrichten van een gezamenlijke interne arbeidsmarkt voor
de RUD’s, waaronder één werving- en selectieprocedure en één
gemeenschappelijke vacaturesite; daarbij wordt bij voorkeur
gebruik gemaakt van reeds bestaande infrastructuren;
Het jaarlijks organiseren van een vacature- en loopbaanmarkt
voor de zeven RUD’s, waarin o.m. aandacht voor:
Advies aan medewerkers over inzet van hun
loopbaanbudget;
Opleidingsmogelijkheden;
Vacatures en loopbaanmogelijkheden binnen de
RUD’s;
Loopbaaninstrumenten.
Het inrichten van een coördinatiepunt op mobiliteit, met
onder meer de volgende taken:
Afstemmen van vraag en aanbod binnen de
gemeenschappelijke arbeidsmarkt;
Inzicht krijgen in loopbaanmogelijkheden van
medewerkers binnen RUD’s (talentontwikkeling) en op
grond daarvan de RUD directeuren adviseren;
RUD’s indien nodig adviseren in en ondersteunen bij
Van Werk Naar Werk trajecten.
Gezamenlijk inkopen van opleidingen en loopbaanadvies
activiteiten en –instrumemten.
ToelichtingDe Gelderse RUD’s blijven voortdurend werken aan de
ontwikkeling van de organisatie en van de mensen die
er werken. Die ontwikkeling berust op twee pijlers:
loopbaanbeleid en opleidingsbeleid.Het loopbaanbeleid is gericht op de duurzame
inzetbaarheid van medewerkers. Het gaat er
bij loopbaanbeleid om dat medewerkers geschikt en
gezond zijn en blijven voor werk. Zie
hoofdstuk 4.Het opleidingsbeleid is gericht op de ontwikkeling
en ontplooiing van medewerkers, zodat de organisatie
beter haar doelen realiseert en de medewerker zijn
loopbaandoelen beter realiseert. Het gaat
er bij opleidingsbeleid om dat medewerkers zich
blijvend ontwikkelen, met het oog op de
ontwikkeling van de RUD en ten behoeve van
zichzelf.Deze notitie over opleidingsbeleid is een aanvulling
op en verdere uitwerking van GSP art. 7.4. en op
hoofdstuk 4, Loopbaanbeleid.
OpleidingsbeleidRegelingen, afspraken, procedures en
instrumenten die zijn gericht op de ontwikkeling
en ontplooiing van medewerkers, zoals bedoel in
CAR UWO art. 17.1.3.LoopbaanbeleidRegelingen, afspraken, procedures en
instrumenten die zijn gericht op de bevordering
van duurzame inzetbaarheid van medewerkers. OpleidingsplanEen jaarlijks vast te stellen plan conform CAR
UWO art. 17.1.3.OpleidingEen doelgerichte onderwijsactiviteit,
bijvoorbeeld in de vorm van een leergang, workshop
of cursus.Verplichte opleidingEen opleiding waaraan de daartoe door de
Directeur aangewezen medewerker verplicht deel
moet nemen.RUD opleidingEen verplichte opleiding op grond van de
opleidingsbehoefte van de RUD of de gezamenlijke
RUD’s. POPPersoonlijk ontwikkelingsplan conform CAR UWO
art. 17.1.POP opleidingEen verplichte opleiding waarover afspraken zijn
gemaakt in het POP en/of de HR-cyclus.OpleidingsovereenkomstDe afspraken tussen Directeur en medewerker over
POP opleidingen, zoals bedoeld in CAR UWO art.
17.1.6. GSPHet Gelders Sociaal Plan versie 2.0 van 31
oktober 2012.
Voor de overige begrippen, zie de beschrijving in het GSP en in de
CAR UWO.Opleidingen ondersteunen de ontwikkeling van de RUD in brede zin
doordat ze bijdragen aan de ontwikkeling van (specifieke)
competenties en gedrag. Opleidingen zijn ondersteunend aan de ontwikkeling van de eigen
loopbaan van de medewerker en vergroten het leervermogen van de
medewerker. Daarmee levert opleiding een direct bijdrage aan
mobiliteit en wordt levenslang leren gestimuleerd.Daarnaast zijn ook in de Cao en het GSP afspraken gemaakt over
mobiliteit, inzetbaarheid en persoonlijke opleidingsbudgetten voor
medewerkers.Jaarlijks maakt iedere RUD, met instemming van de OR RUD een
opleidingsplan. In het opleidingsplan komen in ieder geval de volgende onderdelen
aan de orde:1.RUD opleidingen van de gezamenlijke RUD’sIn dit onderdeel gaat het om de invulling van de opleidingsbehoefte
van de gezamenlijke RUD’s, inclusief een motivatie daarvoor. In deze
motivatie wordt ten minste ingegaan op de ontwikkelingen in de
Gelderse RUD’s die relevant zijn voor de opleidingsbehoefte. De
opleidingsbehoefte wordt beschreven in de vorm van
opleidingsthema’s. 2.RUD opleidingen van de eigen RUDIn dit onderdeel gaat het om invulling van de specifieke
opleidingsbehoefte en opleidingsthema’s van de eigen RUD, inclusief
een motivatie daarvoor. In deze motivatie wordt ten minste ingegaan
op die specifieke ontwikkelingen in de eigen RUD die bepalend zijn
voor de opleidingsbehoefte. De opleidingsbehoefte wordt beschreven
in de vorm van opleidingsthema’s. Opleidingen die gevolgd moeten worden op grond van een wettelijke
verplichting maken onderdeel uit van de gezamenlijke of eigen RUD
opleidingen.3.POP opleidingenIn dit onderdeel gaat het om een totaal overzicht van de POP
opleidingen. 4.Overige opleidingenIn dit deel komen opleidingen aan de orde die niet vallen in de
onderdelen 1, 2 of 3. Doorgaans wordt in het opleidingsplan hiervoor
alleen budget gereserveerd en vindt nadere invulling in de loop van
het opleidingsplanjaar plaats. Het kan bijvoorbeeld gaan om
persoonlijke opleidingsvragen (al of niet in relatie tot het werk)
die niet in een POP zijn opgenomen of om RUD opleidingen die niet
voorzien waren.5.OpleidingsbudgetHet beschikbare opleidingsbudget en de gemotiveerde verdeling
daarvan over de hierboven genoemde onderdelen 1 t/m 4.De directe kosten van RUD opleidingen en POP opleidingen worden
volledig door de RUD vergoed. RUD opleidingen worden in werktijd gehouden. De reiskosten naar een
eventuele opleidingslocatie worden vergoed als dienstreis.Bij POP opleidingen wordt een opleidingsovereenkomst gemaakt. Daarin
worden in ieder geval nadere afspraken vastgelegd over eventueel
verlof voor het volgen van de opleiding, over eventueel verlof voor
zelfstudie en over eventuele vergoeding van reiskosten. In aanvulling op het GSP zijn partijen de volgende afspraken en
toelichtingen overeen gekomen.Indien een latende organisatie besluit om aan een RUD overgedragen
taken terug te nemen, volgt de medewerker zijn taak en treedt dus
opnieuw in dienst bij die latende organisatie. In een dergelijke
situatie is GSP art. 7.2.3. (tweede alinea) dus van toepassing.In GSP art. 3.2.2.4. is detachering in uitzonderlijke individuele
situaties geregeld. Op grond van dit artikel kan een individuele
medewerker een gemotiveerd verzoek indienen om gedetacheerd te
worden.In GSP art. 7.3. hebben partijen uitgesproken het wenselijk te
vinden dat op termijn de interne RUD arbeidsmarkt wordt gekoppeld
aan die van de latende organisaties. Vooruitlopend hierop heeft de
Provincie geregeld dat medewerkers van de Provincie die in een RUD
geplaatst zijn, in zoverre als interne medewerkers worden beschouwd
dat hun sollicitatie vóór die van externe kandidaten in behandeling
worden genomen.Voor de medewerkers van de Provincie geldt specifiek dat zij vaker
een langere reisafstand hebben waarbij bovendien de huidige
vervoerssoort in de nieuwe situatie niet altijd voor de hand ligt.
Om die reden heeft de Provincie als werkgever aan de medewerkers in
september 2012 toegezegd dat in individuele situaties wordt bezien
of maatwerk afspraken noodzakelijk zijn. De Provincie zal haar GO en
OR informeren over de uitvoering van deze toezegging.In GSP art. 1.3.3. is onder meer geregeld dat partijen bij de
evaluatie van het GSP in ieder geval de regeling reiskosten
woon-werkverkeer wordt betrokken. Deze evaluatie zal leiden tot een
vervolgafspraak voor een regeling reiskosten woon-werkverkeer.OndertekeningDeze Allonge maakt deel uit van het Gelders Sociaal Plan is overeengekomen
op 10 december 2012De gezamenlijke werkgevers: De werknemersvertegenwoordiging: Jan Markink, Gedeputeerde Provincie Gelderland,VoorzitterSengul Sozen, Abvakabo FNVBestuurderBruno Groen,Abvakabo FNVAdviseurHannie KunstWethouder Gemeente NijmegenMarcel MatserCNV Publieke ZaakBestuurderTheo van KoningsbruggenCNV Publieke ZaakAdviseurRené de VriesWethouder Gemeente EpePeter LeendersCMHFBestuurderBeoordelingsformulier Voorwoord 1.Status 1.1.Citeertitel 2.Bezoldigingsbeleid 2.1.Begrippen 2.2 Inschaling 2.2.1 Bepalen van functieniveau en salarisschaal 2.2.2 Functiewaardering 2.2.3 Inschaling 2.3 Toekenning periodieken 2.4.Toekenning functionele schaal 2.5.Toekenning uitloopperiodieken 2.6 Toelage voor coördinatietaken 2.7 Harmonisatietoelage 3.Beoordelingsregeling 3.1 Begrippen 3.2 Beoordelaar 3.3 Informeren ambtenaar 3.4 Aanwezigheid P&O-adviseur 3.5 Aanleiding beoordeling 3.6 Kader beoordeling 3.7 Opstellen beoordeling 3.8 Vaststellen beoordeling 3.9 Bewaren beoordelingsformulieren 3.10 Hardheidsclausule 3.11 Citeertitel en inwerkingtreding 4. Loopbaanbeleid in de RUD’s in Gelderland 4.1.Begrippen 4.2 Verantwoordelijkheden 4.3 Gesprekken 4.4 Maatwerk 4.5 Levensfase, diversiteit en loopbaan 4.6 Loopbaanbeleid, cao en GSP 4.7 Managen op duurzame inzetbaarheid 4.8 Loopbaanbeleid in de zeven RUD’s 5. Opleidingsbeleid Gelderse RUD’s 5.1 Begrippen 5.2 Waarom opleiden 5.3 Opleidingsplan 5.3.1 Inhoud opleidingsplan 5.4 Vergoeding opleidingskosten 6. Overige bepalingen 6.1 Werkgelegenheid en verschuiving van taken 6.2 Detachering in uitzonderlijke individuele situaties 6.3 Interne arbeidsmarkt 6.4 Maatwerkafspraken voor reiskosten woon-werkverkeer 6.5 Regeling reiskosten woon-werkverkeer Ondertekening