Organisatie | Omgevingsdienst regio Arnhem |
---|---|
Organisatietype | Regionaal samenwerkingsorgaan |
Officiële naam regeling | Allonge bij het Geldes Sociaal Plan definitieve versie 7 februari 2013 |
Citeertitel | Allonge GSP |
Vastgesteld door | algemeen bestuur |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-04-2013 | 01-01-2020 | nieuwe regeling | 08-04-2013 Provinciaal Blad provincie Gelderland 2013/274 | Onbekend |
Een hoeksteen onder het Gelders Sociaal Plan (GSP) is het eerste uitgangspunt van de preambule:
’Dat wat voor RUD’s op P&O gebied gemeenschappelijk geregeld kan worden, willen we ook gemeenschappelijk regelen. Gemeenschappelijk onderwerpen zijn onder meer: dezelfde arbeidsvoorwaarden, één interne arbeidsmarkt, één functieboek, één systeem van bepaling van het functieniveau, één beoordelingssysteem.’
In hoofdstuk 7 van het GSP is voor twee onderwerpen afgesproken dat deze moeten zijn uitgewerkt voordat het GSP daadwerkelijk in werking treedt, en voor twee andere onderwerpen dat ze voor de startdatum van de RUD’s geregeld moeten zijn. Het gaat om de volgende onderwerpen:
In deze allonge zijn deze onderwerpen beschreven en daarmee is voldaan aan de voorwaarden van het GSP.
Daarnaast zijn door partijen nog enkele aanvullende afspraken en verduidelijkingen overeen gekomen. Deze zijn ook opgenomen in deze allonge, óf apart, óf als onderdeel van het bezoldigingsbeleid.
Deze allonge is overeengekomen tussen Gezamenlijke werkgevers en Vakbonden en maakt daarmee rechtsgeldig onderdeel uit van het GSP.
De artikelen in GSP hoofdstuk 1 (onder meer Begrippen, looptijd, toepassing, begeleidingscommissie en hardheidsclausule) zijn onverkort van toepassing op de bepalingen in deze allonge.
De CAR UWO kent 20 salarisschalen. Het nummer van iedere schaal komt overeen met het niveau van de functie, waarin de medewerker is ingedeeld. Voor de indeling in functieniveaus bij de start van de RUD’s, zie GSP 2.3.1.
Na de startdatum van de RUD’s zullen de functies in de RUD gewaardeerd worden met behulp van een nader te bepalen systeem van functiewaardering.
Indien de uitkomst van functiewaardering leidt tot een verhoging van het functieniveau van een medewerker, gaat deze verhoging met terugwerkende kracht in vanaf de startdatum van de RUD’s.
Indien de uitkomst van functiewaardering leidt tot een verlaging van het functieniveau van een medewerker, worden eventuele beloningsverschillen verrekend met de harmonisatietoelage volgens de regels in GSP art. 6.2.2. en 6.2.3., ingaande de eerstvolgende kalendermaand nadat het besluit tot verlaging van het functieniveau is genomen.
Een medewerker wordt na overgang naar de RUD geplaatst in een functie met een bepaald niveau zoals geregeld is in GSP hoofdstuk 2.
Indien deze medewerker was ingedeeld in een aanloopschaal, gelden de regels zoals genoemd in GSP 6.2.6.
Een medewerker die nieuw in een functie wordt benoemd, wordt, op grond van zijn kennis, ervaring en competenties, ingeschaald in zijn functionele schaal of in de aanloopschaal.
Inschaling vindt dan ten hoogste plaats op het maximum van de functionele schaal.
In de RUD’s kan gebruik gemaakt worden van aanloopschalen volgens de regels in GSP 5.3.4.
Periodieken worden toegekend totdat het maximum van de salarisschaal die voor de medewerker geldt bereikt is.
Toekenning van periodieken is afhankelijk van de beoordeling van het algehele functioneren van de medewerker. De beoordeling vindt jaarlijks plaats voor de periodiekdatum (zie GSP 5.3.2.).
De beoordelingsscore is bepalend voor de toekenning van periodieken volgens tabel 2.
Aan een medewerker kunnen coördinatietaken worden opgedragen. Dit kan worden vastgelegd in de vorm van een Module coördinatietaken. De medewerker t/m de functionele schaal 10A krijgt bij toekenning van de Module coördinatietaken de toelage voor coördinatietaken. Deze toelage bedraagt 6 % van het schaalmaximum van de functionele schaal die overeenkomt met de huidige functie van de medewerker.
De medewerker ontvangt de toelage voor coördinatietaken gedurende de periode (afgerond op hele maanden) waarop de module coördinatietaken op hem van toepassing is.
In aanvulling op GSP art. 1.1.3. geldt voor de harmonisatietoelage dat deze ook basis is voor de werkgeversbijdrage levensloop.
De harmonisatietoelage is een vaste toelage, dat wil zeggen dat het een persoonlijke toelage is die niet is gekoppeld aan de looptijd van het GSP maar aan de medewerker. GSP art. 6.2.2. en 6.2.3. zijn volledig van toepassing.
Voor de overige begrippen, zie de beschrijving in het GSP en in de CAR UWO.
De Directeur is als werkgever verantwoordelijk voor het bieden van faciliteiten en instrumenten en voor het activeren van medewerkers. De Directeur houdt daarbij rekening met de levensfase van de medewerkers en met een goede balans tussen werk en privé. De Directeur is hierop aanspreekbaar door de OR RUD.
De medewerker is als ‘Projectleider van zijn eigen loopbaan’ verantwoordelijk voor eigen keuzes t.a.v. zijn loopbaan, het bewaken van zijn professionaliteit, voor het blijven voldoen aan de functie-eisen en voor actief gebruik maken van faciliteiten / instrumenten. De medewerker is daarop aanspreekbaar.
De leidinggevende is verantwoordelijk voor het overleg met de medewerker (zie 4.3.) en voor het faciliteren en activeren van medewerkers.
De afdeling P&O is verantwoordelijk voor advisering, begeleidingen opleiding m.b.t. loopbaanbeleid van leidinggevenden en functioneert als vraagbaak voor medewerkers.
Daarnaast ontwikkelt en verbetert P&O de loopbaan instrumenten en draagt zorg voor adequate managementinformatie op loopbaangebied.
De basis van loopbaanbeleid is het gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker. Het regelmatig praten met elkaar is onlosmakelijk verbonden met goed leiding geven en met loopbaan activiteiten.
Voor loopbaanbeleid zijn ook formele overlegmomenten belangrijk. We onderscheiden in z'n algemeenheid ten minste de volgende formele gesprekken, die al of niet gecombineerd kunnen voorkomen:
De RUD’s zullen binnen een jaar na de startdatum van de RUD’s een regeling of handleiding opstellen voor HRM-gesprekken (de zogenaamde ‘HR-gesprekscyclus’). In deze gesprekken staat in z'n algemeenheid ontwikkeling van medewerkers centraal. Het loopbaan- en ontwikkelingsgesprek zorgt voor een verdergaande verdieping op dit onderwerp.
De regeling of handleiding 'HR-cyclus' is te beschouwen als een regeling in het kader van WOR art. 27 lid 1 e, f en/of g. Hiervoor is dus instemming van de OR RUD vereist.
Partijen vinden het op grond van GSP art. 7.5. belangrijk dat dit gemeenschappelijk geregeld wordt voor alle RUD’s.
De duurzame inzetbaarheid van medewerkers hangt samen met de ontwikkelingen in de organisatie én met de ontwikkeling en dus ook de levensfase van de medewerker zelf. En iedere levensfase impliceert andere wensen, eisen en vragen voor de medewerker én voor de organisatie.
Bij duurzame inzetbaarheid van medewerkers spelen ook verschillen en overeenkomsten vanuit het oogpunt van diversiteit en persoonlijke omstandigheden een rol.
De RUD zal in de uitwerking van het loopbaanbeleid expliciet rekening houden met levensfase en diversiteit. Dit zal onder meer een plek krijgen in het voortgangsgesprek en in het loopbaan- of ontwikkelingsgesprek en bij de verzuimaanpak.
Voor de uitvoering van loopbaanbeleid en daarmee het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers heeft de leidinggevende binnen de RUD in zijn begeleidende en faciliterende rol een groot aantal instrumenten tot zijn beschikking. Deze zijn individueel of in combinatie in te zetten.
Bij de inzet van die instrumenten, dit zijn onder meer de instrumenten die in 4.6. genoemd zijn, houdt de leidinggevende rekening met de afdelings- en organisatiedoelstellingen, de individuele mogelijkheden en behoeften van de medewerker, de levensfase van de individuele medewerker en met diversiteitskenmerken.
De basis is om met elkaar het ‘goede gesprek’ te voeren, zodat maatwerk geleverd kan worden in de ontwikkeling van medewerkers en hun loopbanen. Hiertoe zal de HR gesprekscyclus ontwikkeld worden (zie 4.3.).
In het GSP is al geregeld dat partijen willen dat op P&O gebied zoveel als mogelijk zaken gemeenschappelijk geregeld worden voor de zeven RUD’s (GSP 7.5.). Hiermee wordt ook één interne arbeidsmarkt voor de zeven RUD’s ondersteund (GSP 7.3.).
Het gaat er daarbij niet alleen om dat beleid en instrumenten zoveel mogelijk gelijk zijn, maar ook dat gezamenlijk en gecoördineerd gemanaged wordt op loopbaanontwikkeling.
Om die reden zullen bij de RUD die verantwoordelijk is voor de stelselcoördinatie, bijvoorbeeld de volgende taken belegd worden:
Voor de overige begrippen, zie de beschrijving in het GSP en in de CAR UWO.
Opleidingen ondersteunen de ontwikkeling van de RUD in brede zin doordat ze bijdragen aan de ontwikkeling van (specifieke) competenties en gedrag.
Opleidingen zijn ondersteunend aan de ontwikkeling van de eigen loopbaan van de medewerker en vergroten het leervermogen van de medewerker. Daarmee levert opleiding een direct bijdrage aan mobiliteit en wordt levenslang leren gestimuleerd.
Daarnaast zijn ook in de Cao en het GSP afspraken gemaakt over mobiliteit, inzetbaarheid en persoonlijke opleidingsbudgetten voor medewerkers.
In het opleidingsplan komen in ieder geval de volgende onderdelen aan de orde:
1.RUD opleidingen van de gezamenlijke RUD’s
In dit onderdeel gaat het om de invulling van de opleidingsbehoefte van de gezamenlijke RUD’s, inclusief een motivatie daarvoor. In deze motivatie wordt ten minste ingegaan op de ontwikkelingen in de Gelderse RUD’s die relevant zijn voor de opleidingsbehoefte. De opleidingsbehoefte wordt beschreven in de vorm van opleidingsthema’s.
2.RUD opleidingen van de eigen RUD
In dit onderdeel gaat het om invulling van de specifieke opleidingsbehoefte en opleidingsthema’s van de eigen RUD, inclusief een motivatie daarvoor. In deze motivatie wordt ten minste ingegaan op die specifieke ontwikkelingen in de eigen RUD die bepalend zijn voor de opleidingsbehoefte. De opleidingsbehoefte wordt beschreven in de vorm van opleidingsthema’s.
Opleidingen die gevolgd moeten worden op grond van een wettelijke verplichting maken onderdeel uit van de gezamenlijke of eigen RUD opleidingen.
In dit onderdeel gaat het om een totaal overzicht van de POP opleidingen.
In dit deel komen opleidingen aan de orde die niet vallen in de onderdelen 1, 2 of 3. Doorgaans wordt in het opleidingsplan hiervoor alleen budget gereserveerd en vindt nadere invulling in de loop van het opleidingsplanjaar plaats. Het kan bijvoorbeeld gaan om persoonlijke opleidingsvragen (al of niet in relatie tot het werk) die niet in een POP zijn opgenomen of om RUD opleidingen die niet voorzien waren.
Het beschikbare opleidingsbudget en de gemotiveerde verdeling daarvan over de hierboven genoemde onderdelen 1 t/m 4.
De directe kosten van RUD opleidingen en POP opleidingen worden volledig door de RUD vergoed.
RUD opleidingen worden in werktijd gehouden. De reiskosten naar een eventuele opleidingslocatie worden vergoed als dienstreis.
Bij POP opleidingen wordt een opleidingsovereenkomst gemaakt. Daarin worden in ieder geval nadere afspraken vastgelegd over eventueel verlof voor het volgen van de opleiding, over eventueel verlof voor zelfstudie en over eventuele vergoeding van reiskosten.
In GSP art. 7.3. hebben partijen uitgesproken het wenselijk te vinden dat op termijn de interne RUD arbeidsmarkt wordt gekoppeld aan die van de latende organisaties. Vooruitlopend hierop heeft de Provincie geregeld dat medewerkers van de Provincie die in een RUD geplaatst zijn, in zoverre als interne medewerkers worden beschouwd dat hun sollicitatie vóór die van externe kandidaten in behandeling worden genomen.
Voor de medewerkers van de Provincie geldt specifiek dat zij vaker een langere reisafstand hebben waarbij bovendien de huidige vervoerssoort in de nieuwe situatie niet altijd voor de hand ligt. Om die reden heeft de Provincie als werkgever aan de medewerkers in september 2012 toegezegd dat in individuele situaties wordt bezien of maatwerk afspraken noodzakelijk zijn. De Provincie zal haar GO en OR informeren over de uitvoering van deze toezegging.
Ondertekening
Deze Allonge maakt deel uit van het Gelders Sociaal Plan is overeengekomen op 10 december 2012
De gezamenlijke werkgevers: De werknemersvertegenwoordiging:
Jan Markink,
Gedeputeerde Provincie Gelderland,
Voorzitter
Sengul Sozen,
Abvakabo FNV
Bestuurder
Bruno Groen,
Abvakabo FNV
Adviseur
Hannie Kunst
Wethouder Gemeente Nijmegen
Marcel Matser
CNV Publieke Zaak
Bestuurder
Theo van Koningsbruggen
CNV Publieke Zaak
Adviseur
René de Vries
Wethouder Gemeente Epe
Peter Leenders
CMHF
Bestuurder
2.2.1 Bepalen van functieniveau en salarisschaal
2.4.Toekenning functionele schaal
2.5.Toekenning uitloopperiodieken
2.6 Toelage voor coördinatietaken
3.9 Bewaren beoordelingsformulieren
3.11 Citeertitel en inwerkingtreding
4. Loopbaanbeleid in de RUD’s in Gelderland
4.5 Levensfase, diversiteit en loopbaan
4.6 Loopbaanbeleid, cao en GSP
4.7 Managen op duurzame inzetbaarheid
4.8 Loopbaanbeleid in de zeven RUD’s
5. Opleidingsbeleid Gelderse RUD’s
5.4 Vergoeding opleidingskosten
6.1 Werkgelegenheid en verschuiving van taken
6.2 Detachering in uitzonderlijke individuele situaties
6.4 Maatwerkafspraken voor reiskosten woon-werkverkeer