Organisatie | UW Samenwerking |
---|---|
Organisatietype | Regionaal samenwerkingsorgaan |
Officiële naam regeling | Regeling Gesprekscyclus UW Samenwerking |
Citeertitel | Regeling Gesprekscyclus UW Samenwerking |
Vastgesteld door | dagelijks bestuur |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
28-04-2015 | 01-01-2014 | 01-01-2019 | nieuwe regeling | 19-12-2013 Zenderstreeknieuws, 31-12-2013 | Onbekend |
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
Een periode van 12 tot 24 maanden waarin de bijdrage van de medewerker aan de organisatie bespreekbaar wordt gemaakt en beoordeeld. Op basis hiervan wordt vastgesteld of moet worden overgegaan tot aanpassing, bijstelling of investering op uiteenlopende vlakken.De gesprekscyclus bestaat minimaal uit een doelstellingengesprek en een beoordelingsgesprek. Tussentijdse gesprekken zijn mogelijk op initiatief van de medewerker of de HR-manager.
Beslissing met rechtspositionele consequenties:
Een door of namens het bevoegd gezag te nemen beslissing over bevordering, verandering in de bezoldiging – anders dan die voortvloeiende uit het arbeidsvoorwaardenakkoord – of persoonlijke toelagen, her- en overplaatsing, wijziging van de aanstelling, ontslag en overige beslissingen die de rechtspositie van de medewerker in negatieve of positieve zin direct beïnvloeden.
Degene met een functionele relatie tot de medewerker, welke op verzoek van de medewerker, de beoordelaar of de Algemeen Directeur de beoordelaar informeert over de rolvervulling in het beoordelingstijdvak van de medewerker. Deze informanten kunnen zowel personen zijn die deel uitmaken van de eigen organisatie, externe organisatie als van het samenwerkingsverband waar de medewerker aan deelneemt.
Artikel 2 Doelstellingengesprek
Het doelstellingengesprek vindt in principe eenmaal per jaar plaats; deze termijn kan opgeschoven worden naar uiterlijk eenmaal per twee jaar met instemming of op initiatief van de medewerker. De afspraken over ontwikkeling die worden gemaakt tijdens de ontwikkelreizen kunnen op verzoek van de medewerker tevens dienen als input voor het doelstellingengesprek.
Een beoordelingsgesprek kan verder op elk moment plaatsvinden, wanneer de beoordelaar en/of medewerker dit noodzakelijk achten.
Het beoordelingsformulier wordt volledig (digitaal) ingevuld en door de beoordelaar ondertekend.
Het formulier wordt opgeslagen en gearchiveerd in het digitale Personeelsdossier.
Artikel 5 Voorbereiding beoordelingsgesprek
De medewerker bereidt het beoordelingsgesprek tijdig voor door het in gang zetten van een 360-graden ‘uitvraag’. De medewerker nodigt hiertoe zoveel verschillende respondenten uit om feedback te geven dat een zo een compleet mogelijk beeld ontstaat over het algemeen functioneren aan de hand van de vier kerncompetenties, de bijdrage van de medewerker aan processen of resultaten, de individuele ontwikkeling m.b.t. kennis, competenties en persoonlijke groei.
De medewerker maakt hiervoor gebruik van een digitaal vragenformulier 360-graden feedback, waarvan het model door de werkgever wordt vastgesteld.
Artikel 6 Inhoud beoordelingsgesprek
In een beoordelingsgesprek komen de volgende onderwerpen aan de orde:
Indien toepassing van deze regeling leidt tot een onbillijke situatie voor de betrokken medewerker, dan kan het college in overleg met de betrokken medewerker in een voor de medewerker gunstige zin van deze regeling afwijken.
TOELICHTING REGELING GESPREKSCYCLUS
In de regeling gesprekscyclus zijn de afspraken die zijn vastgelegd in het Functionerings- en beoordelingsbeleid UW Samenwerking nader uitgewerkt.
In het doelstellingengesprek kan een breed scala aan onderwerpen worden besproken. In de CAR/UWO is aangegeven dat een aantal onderwerpen met regelmaat met de medewerker besproken moeten worden. Hierbij kun je denken aan afspraken over ontwikkeling of over werktijden. In het kader van arbowetgeving moeten arbeidsomstandigheden besproken worden. We geven de medewerker hiervoor ruimte tijdens dit gesprek.
Voor een aantal medewerkers kan de noodzaak tot het jaarlijks voeren van dit gesprek niet aanwezig zijn omdat er geen veranderingen in hun situatie zijn opgetreden en ontwikkelafspraken ook een langere periode kunnen lopen. Tijdens de ontwikkelreizen worden ook ontwikkelingsafspraken gemaakt; deze kunnen, als de medewerker daarvoor kiest, worden gebruikt als input in het doelstellingengesprek.
De ervaring leert dat een te korte periode tussen de gesprekken de kwaliteit niet ten goede komt. De medewerker heeft daarom de mogelijkheid zelf te kiezen tussen eenmaal per jaar of eenmaal per maximaal 2 jaar.
De HR-adviseurs treden tijdens de ontwikkelreizen op als ontwikkelcoach. Omdat met de ontwikkelcoach vertrouwelijke onderwerpen in het kader van persoonlijke ontwikkeling worden besproken en de medewerker zich hierbij kwetsbaar moet kunnen opstellen, mag de kennis die de HR-adviseur opdoet tijdens deze gesprekken niet meewegen in de beoordeling. Er is daarom met de ondernemingsraad afgesproken dat de adviseur die als ontwikkelcoach optreedt niet als de beoordeler van de medewerker fungeert.
Zowel de medewerker als de organisatie kunnen de behoefte hebben vaker met elkaar in gesprek te zijn. Voortgangsgesprekken bieden hiervoor aan beide partijen de ruimte.
De beoordeling is een eenzijdig besluit van de HR-manager en staat daarom open voor bezwaar van de zijde van de medewerker.
De HR-manager laat zich via de 360-graden feedback informeren, eventueel aangevuld met mondelinge informatie, over de wijze waarop de medewerker functioneert. In het eindoordeel wordt het totaalbeeld van het functioneren in de verschillende onderdelen vastgelegd.
De 360-graden feedback wordt uitgewerkt in het programma voor E-HRM zodat alle vragen inzichtelijk zijn en voor iedere medewerker beschikbaar. Dit maakt tevens monitoring van de voortgang in het proces mogelijk. In de komende periode zullen deze vragen nog nader uitgewerkt worden.