Organisatie | Haarlem |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal Statuut Gemeente Haarlem 2011 |
Citeertitel | Sociaal Statuut gemeente Haarlem 2011 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp | reorganisatie |
Externe bijlage | stroomschema |
Geen
Onbekend.
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-08-2016 | 01-01-2020 | hfst. 3 | 12-07-2016 | 2015 / 115839 | |
01-03-2015 | 01-08-2016 | Onbekend | 14-04-2015 Gemeenteblad | 2015 / 115839 | |
01-01-2011 | 01-03-2015 | Onbekend | 04-01-2011 Gemeenteblad | 2010 / 409198 |
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
Reorganisaties waarvoor het reorganisatiebesluit is vastgesteld voor inwerkingtreding van dit Sociaal Statuut worden afgehandeld volgens het Sociaal Statuut 2006, aangevuld met overeenkomstige toepassing van de artikelen 20 tot en met 26 A van het onderhavige Sociaal Statuut. Bij toepassing van de in artikel 26 genoemde stimuleringsmaatregel op ambtenaren die onder de werking van het Sociaal Statuut 2006 vallen, geldt als vertrekpunt van de stimuleringsmaatregel de peildatum 1 januari 2011. Het aantal maandsalarissen stimuleringspremie neemt in dit geval af naar mate er meer maanden na 1 januari 2011 zijn verstreken.
Onder een ‘kleine reorganisatie wordt verstaan een reorganisatie die niet kan worden aangemerkt als ‘grote reorganisatie’ als bedoeld in lid 3 en ook anderszins niet kan worden aangemerkt als ‘belangrijke wijziging in de organisatie’ in de zin van artikel 25, eerste lid onder e, van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR).
De uit dit Sociaal Statuut voortvloeiende rechten en plichten zijn van toepassing op ambtenaren van de gemeente Haarlem aangesteld in vaste dienst, dan wel aangesteld in tijdelijke dienst bij wijze van proef. Zij zijn van toepassing bij ‘kleine’ en ‘grote’ reorganisaties voor zover niet expliciet uitgezonderd.
Artikel 2 Besluitvorming en rol OR/GO bij een “grote reorganisatie”
‘Grote reorganisaties’ worden tot stand gebracht met – in ieder geval – inachtneming van de onderstaande twee momenten van formele besluitvorming.
Besluit tot (voornemen tot) reorganisatie met uitwerkingsplan: dit besluit omvat de concrete probleemstelling en reden tot reorganisatie waarbij een overzicht van de financiële en personele gevolgen wordt gegeven. Aan het besluit tot (voornemen tot) reorganisatie kan facultatief een (besluit tot) onderzoek naar organisatiewijziging en/of een besluit tot inwinnen extern advies voorafgaan. Laatstgenoemd besluit is adviesplichting in de zin van de WOR. In het uitwerkingsplan wordt een uitwerking op hoofdlijnen van de personele consequenties gegeven waarbij de nieuwe organisatie en de daarin voorkomende functies qua taak, niveau en formatieve omvang worden beschreven. Hierin wordt een overzicht gegeven van de status van functies en de vergelijking van functies in de oude en in de nieuwe situatie.
Definitief besluit tot reorganisatie met plaatsingplan: het definitief besluit tot reorganisatie kan verschillende beslispunten hebben: financieel, organisatorisch, facilitair, rechtspositioneel. Gelet op de voorafgaande besluiten heeft het definitieve besluit een afrondende betekenis waarin de laatste punten worden besloten.
Ten aanzien van de bevoegdheid tot het nemen van individuele rechtspositionele besluiten betreffende de aanstelling, plaatsing, het boventallig verklaren en het verlenen van reorganisatieontslag met toepassing van het ‘Van werk naar werk-traject’ zoals bedoeld in paragraaf 5 van hoofstuk 10d (nieuw) van het AR is de Mandatenregeling Personeelszaken van overeenkomstige toepassing.
Artikel 2 Besluitvorming en rol OR/GO bij een “grote reorganisatie”
“Grote reorganisaties” worden tot stand gebracht met – in ieder geval - inachtneming van de onderstaande twee momenten van formele besluitvorming.
Besluit tot (voornemen tot ) reorganisatie met uitwerkingsplan: dit besluit omvat de concrete probleemstelling en reden tot reorganisatie waarbij een overzicht van de financiële en personele gevolgen wordt gegeven. Aan het besluit tot (voornemen tot) reorganisatie kan facultatief een (besluit tot) onderzoek naar organisatiewijziging en/of een besluit tot inwinnen extern advies voorafgaan. Laatstgenoemd besluit is adviesplichting in de zin van de WOR. In het uitwerkingsplan wordt een uitwerking op hoofdlijnen van de personele consequenties gegeven waarbij de nieuwe organisatie en de daarin voorkomende functies qua taak, niveau en formatieve omvang worden beschreven. Hierin wordt een overzicht gegeven van de status van functies en de vergelijking van functies in de oude en in de nieuwe situatie.
Definitief besluit tot reorganisatie met plaatsingplan: het definitief besluit tot reorganisatie kan verschillende beslispunten hebben: financieel, organisatorisch, facilitair, rechtspositioneel. Gelet op de voorafgaande besluiten heeft het definitieve besluit een afrondende betekenis waarin de laatste punten worden besloten.
Ten aanzien van de bevoegdheid tot het nemen van individuele rechtspositionele besluiten betreffende de aanstelling, plaatsing, herplaatsbaarverklaring en het verlenen van reorganisatieontslag met toepassing van de reïntegratiefase als bedoeld in artikel 29 en 30 is de Mandatenregeling Personeelszaken van overeenkomstige toepassing.
Ten aanzien van de wijze waarop bij reorganisaties vorm wordt gegeven aan de te volgen plaatsingsprocedure (zoals het instellen van plaatsingscommissie en dergelijke) wordt nader overleg gevoerd in het Georganiseerd Overleg. Per reorganisatie wordt een plaatsingsprocedure vastgesteld met overeenstemming van het Georganiseerd Overleg. De vorm van de plaatsingsprocedure kan per reorganisatie verschillen en kan worden aangepast aan de hand van de omstandigheden van het geval.
Hoofdstuk 2 Plaatsingsbeleid bij reorganisatie
De functies zijn voorzien van functiebenamingen, formatieve omvang, functieniveau, naam van de voorgestelde functionaris, zijn of haar oorspronkelijke functie en schaalniveau, en eventuele bijzonderheden rond de functie of de plaatsing. Het plaatsingsplan is van belang voor de onderbouwing van individuele rechtspositionele besluiten zoals plaatsing en doorstroming. In het plaatsingsplan worden de volgende plaatsingsmogelijkheden gehanteerd:
De kwalificatie van een functie als ‘voortgezette functie’ en/of ‘nieuwe functie’ is opgenomen in het bij het reorganisatiebesluit behorende plaatsingsplan. De Ondernemingsraad toetst in het kader van de adviesaanvraag op grond van artikel 25 van de WOR of functies op juiste grondslag als ‘voortgezet’ en/of ‘nieuw’ zijn aangemerkt.
Eerst nadat de Ondernemingsraad zich heeft uitgesproken over het plaatsingsplan en de ‘was/wordt’-lijst worden deze voor overeenstemming aan het Georganiseerd Overleg voorgelegd. Het plaatsingsplan wordt definitief nadat hierover overeenstemming in het Georganiseerd Overleg is bereikt.
Artikel 6 Plaatsing op voortgezette functies
Een voortgezette functie is een functie die qua inhoud, aard en niveau geheel of in grote lijnen gelijk is aan de oorspronkelijke functie, waarbij in ieder geval de helft of meer van de taken ongewijzigd dient te blijven. Dergelijke functies blijven in principe bezet door diegene die de oorspronkelijke functie uitoefent (mens volgt taak). Bij de beoordeling of taken grotendeels (on)gewijzigd zijn, is de functiebeschrijving (Bouwsteenfunctie en Individueel Jaarplan) het uitgangspunt.
Artikel 7 Formatiereductie bij voortgezette functies
Bij formatiereductie in geval van voortgezette functies, die als onderling uitwisselbaar kunnen worden aangemerkt, gelden bij het aanwijzen van de plaatsingskandidaten de criteria op basis van het afspiegelingsbeginsel in combinatie met het anciënniteitbeginsel, zoals omschreven in het vierde lid van dit artikel.
Toelichting bij het afspiegelingsbeginsel en anciënniteitsbeginsel uit het Ontslagbesluit en de Beleidsregels UWV Werk-bedrijf in het kader van het Sociaal Statuut 2011, gemeente Haarlem.
In het kort houdt het afspiegelingsbeginsel het volgende in: Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de formatiereductie over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de medewerker met het kortste dienstverband (minste dienstjaren bij de gemeente Haarlem) als eerste voor herplaatsing in een andere functie (Van Werk Naar Werk-traject) voorgedragen (artikel 4.2, eerste lid Ontslagbesluit). In het reorganisatiebesluit wordt de peildatum opgenomen om te bepalen in welke leeftijdscategorie een medewerker valt.
Indien in de desbetreffende categorie uitwisselbare functies medewerkers werkzaam zijn die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd hebben bereikt, worden deze medewerkers, alvorens het eerste lid van artikel 4.2 van het Ontslagbesluit wordt toegepast, het eerst voor herplaatsing in een andere functie (Van Werk Naar Werk-traject) in aanmerking gebracht. Van deze medewerkers worden vervolgens degenen met het kortste dienstverband het eerst voor herplaatsing in een andere functie (Van Werk Naar Werk-traject) in aanmerking gebracht, (artikel 4.2, tweede lid Ontslagbesluit).
Artikel 8 Plaatsing op een nieuwe functie
Bij het besluit tot plaatsing in een nieuwe functie is het streven zoveel mogelijk de (vacante) nieuwe functies te laten bezetten door interne kandidaten die aan de hand van het functieprofiel (Bouwsteenfunctie en Individueel Jaarplan) in relatie tot de kwaliteiten op basis van competenties, kennis en vaardigheden, opleiding, ervaring, functioneren, personeelsgesprekken, voorkeur van de ambtenaar voor de bepaalde functies en eventueel het resultaat van een op kosten van de werkgever gehouden test of assessment geschikt worden geacht.
Artikel 9 Plaatsing op een passende functie
Er is sprake van een passende functie:
indien de functionele schaal maximaal één schaal onder het niveau van de oorspronkelijke functie ligt als de oorspronkelijke functie schaal 8 of hoger heeft. In geval het hiervoor bepaalde aantoonbaar niet mogelijk blijkt dan is er mede sprake van ‘passendheid’ indien de functionele schaal maximaal twee schalen onder het niveau van de oorspronkelijke functie ligt. In dit laatste geval blijft voor de werkgever de verplichting bestaan om een functie te vinden die maximaal één schaal onder het oorspronkelijke functieniveau ligt.
Ten aanzien van een ambtenaar die in een voorgaande reorganisatie reeds in een functie met een lagere functionele schaal geplaatst is, wordt een plaatsing bij een nieuwe reorganisatie in een lagere schaal zoals bedoeld in het tweede lid onder d en e als niet-passend gezien. In deze situatie is sprake van plaatsing in een ‘geschikte functie’ zoals bedoeld in artikel 10.
Artikel 10 Plaatsing op een geschikte functie
Een functie is geschikt indien de ambtenaar op verzoek van de werkgever instemt met plaatsing in deze functie. Een dergelijke functie hoeft niet te voldoen aan de eisen die aan een passende functie worden gesteld.
Artikel 11 Garantie van Salaris en Salarisperspectief
De ambtenaar die in het kader van reorganisatie op basis van het bepaalde in artikel 9, tweede lid, onder d en e in een passende functie op een lager schaalniveau dan het schaalniveau van de oorspronkelijke functie is geplaatst, verkrijgt een garantie van het salaris en het salarisperspectief behorende bij het schaalniveau van de oorspronkelijke functie.
Ten aanzien van de ambtenaar die in het kader van reorganisatie op basis van het bepaalde in artikel 10 in een geschikte functie op een lager schaalniveau dan het schaalniveau van de oorspronkelijke functie is geplaatst, worden individuele afspraken gemaakt die afhankelijk zijn van de omstandigheden van het geval.
Artikel 12 Bedenkingenprocedure tegen voorgenomen besluitvorming
De ambtenaar wordt van de voorgenomen besluitvorming tot: de functie-statusbepaling (waarmee de status van de oorspronkelijke functie als voortgezet of vervallen wordt bepaald), de plaatsing en de daarmee samenhangende maatregelen omtrent salaris, opleiding en dergelijke schriftelijk op de hoogte gesteld.
Artikel 13 Individueel Plaatsingsbesluit
Na vaststelling van het definitieve reorganisatiebesluit en het plaatsingsplan neemt de in de regeling Mandatering Personeelszaken aangewezen gemandateerde manager van de hoofdafdeling op basis hiervan een individueel rechtspositiebesluit tot plaatsing (plaatsingsbesluit) van de betrokken ambtenaar.
In geval van individuele rechtspositiebesluiten tot plaatsing die managers van de hoofdafdeling of directieleden betreffen, is het college bevoegd tot besluitvorming. In geval van individuele rechtspositiebesluiten tot plaatsing die afdelingshoofden betreffen, is de directie bevoegd tot voornoemd besluit.
Hoofdstuk 3 Van werk naar werk-traject bij boventalligheid
Artikel 15 Besluit tot boventalligheid
Ten aanzien van ambtenaren die niet zijn geplaatst in de gewijzigde organisatie neemt de wethouder personeelszaken namens het college een besluit tot boventalligheid. Deze bevoegdheid kan in de Mandatenregeling Personeelszaken worden gemandateerd.
Artikel 16 Herplaatsingstermijn
Op boventallig verklaarde ambtenaren die op de datum waarop deze boventalligheid ingaat een dienstverband van tenminste twee jaar bij de gemeente Haarlem hebben, zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van het AR van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot status boventallig in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde ambtenaren, recht op het doorlopen van het daarin geregelde ‘van werk naar werk’-traject (vwnw) met een termijn van maximaal 2 jaar met de bijbehorende rechten en plichten.
Artikel 17 Paritaire 'Van werk naar werk'-commissie
Er is een paritaire ‘Van werk naar Werk’-commissie (vwnw-commissie) ingesteld zoals bedoeld in hoofdstuk 10d van het AR. De vwnw-commissie ziet desgevraagd toe op de individuele toepassing van de bepalingen van paragraaf 5 van hoofstuk 10d van het AR (de uitvoering van de vwnw-trajecten en de vwnw-contracten). Zowel de werkgever als de betrokken ambtenaar kan een geschil over de uitvoering van de vwnw-trajecten en de vwnw-contracten aan de vwnw-commissie voorleggen.
Artikel 19 Tijdelijke werkzaamheden
Prioriteit van zowel werkgever als ambtenaar ligt bij het vinden van een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie. De ambtenaar kan bij uitzondering worden ingezet op tijdelijke werkzaamheden indien dit in het belang van de ambtenaar is en dit succesvolle plaatsing alsmede de bemiddelings- en/of zoekactiviteiten naar een passende of geschikte functie niet in de weg staat. Hierover worden afspraken gemaakt in het vwnw-contract. Hierbij in acht nemende het bepaalde in artikel 10d:16, derde lid van het AR.
Artikel 20 Boventalligheid en voorrang bij vacatures
Ambtenaren die boventallig zijn verklaard hebben voorrang bij interne vacatures.
Op de plaatsingsprocedure is het gedurende de looptijd van dit Sociaal Statuut vigerende beleid inzake Bovenformatieven van toepassing.
Bij vervulling van interne vacatures met andere ambtenaren dan boventallige ambtenaren doet de werkgever hiervan melding aan de Ondernemingsraad.
De ambtenaar kan in aanmerking voor opleiding en scholing worden gebracht indien:
HRM, de verantwoordelijk leidinggevende en de ambtenaar gaan na of de gewenste functie en het daarbij behorende opleidingsniveau past bij de vooropleiding, werkervaring en vaardigheden van de ambtenaar.
Indien een opleiding meer tijd in beslag neemt dan de voor de ambtenaar geldende duur van het vwnwtraject worden over de consequenties nadere afspraken gemaakt. De manager van de hoofdafdeling beslist hierover met inachtneming van het bepaalde in artikelen 10d:12, 10d:20 en 10d:22 van het AR.
Artikel 22 Interne Proefplaatsing
De leidinggevende bepaalt op basis van een beoordeling of een proefplaatsing als geslaagd kan worden beschouwd. Indien binnen de in lid 2 genoemde termijn geoordeeld wordt dat de plaatsing niet als geslaagd kan worden beschouwd, wordt de ambtenaar alsnog of opnieuw voor de resterende termijn, elders geplaatst in een beschikbare passende of geschikte functie.
Artikel 23 Externe Proefplaatsing
Als een functie buiten de gemeentelijke organisatie is gevonden, kan een zogenaamde externe proefplaatsing worden afgesproken. Een proefplaatsing verschilt met de detachering omdat de andere werkgever niet voor de werkzaamheden betaalt. Doel van de proefplaatsing is dat de ambtenaar bij een geslaagde proef uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever.
Bij het aangaan van een proefplaatsing moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de ambtenaar en de werkgever waar de proefplaatsing plaatsvindt. Aandachtspunten hierbij zijn: de maximale periode van de proefplaatsing welke in onderling overleg nader overeen moet worden gekomen, de aard van de werkzaamheden, de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap (werktijden, verlof etc., schade en aansprakelijkheid, het aanbod van een functie door de feitelijk werkgever bij een geslaagde proef.
Als uit een beoordeling blijkt dat een plaatsing niet geslaagd is, terwijl dit redelijkerwijs niet was te voorzien, zal die plaatsing worden teruggedraaid. Voor zover de plaatsing ongedaan wordt gemaakt binnen 6 maanden na het plaatsingsbesluit kan de ambtenaar op grond van reorganisatie worden herplaatst in een andere beschikbare passende of geschikte functie.
Het lopen van een stage is een middel voor de ambtenaar om inzicht te krijgen in de praktijk van een bepaalde organisatie of bedrijf en vice versa. Er zijn verschillende redenen voor het lopen van een stage: de ambtenaar wil mogelijk aan de slag in een andere sector maar wil daarvoor eerst stage lopen zodat hij kennis kan maken met de beroepsactiviteit. Bij het aangaan van een stage moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke mobiliteitsadviseur/leidinggevende, de ambtenaar en de werkgever waar de stage wordt gelopen.
Als een passende functie is gevonden bij een organisatie of een bedrijf kan met deze werkgever een detacheringsovereenkomst worden gesloten. Doel van de detachering is dat de ambtenaar uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever. Als de ambtenaar gedetacheerd wordt moet een detacheringsovereenkomst worden gesloten tussen de gemeentelijke werkgever, de ambtenaar en de werkgever die de ambtenaar inleent. In deze overeenkomst zijn onder andere afspraken opgenomen over de duur van de detachering, het uitbetalen van vergoedingen aan de gemeentelijke werkgever, afspraken over de aansprakelijkheid en het aanbod van een arbeidsovereenkomst of aanstelling bij een geslaagde detachering.
Artikel 26A Aanvullende afspraken bij aanvaarding externe functie
Met de ambtenaar die een functie buiten de Haarlemse gemeentelijke organisatie (externe functie) aanvaardt, kunnen – afhankelijk van de omstandigheden van het geval – aanvullende individuele afspraken worden gemaakt met betrekking tot onder andere:
Artikel 27 Besluit tot ontslag wegens reorganisatie
Voorafgaand aan het in het eerste lid genoemde te nemen besluit wordt de betrokken ambtenaar van het voornemen hiertoe op de hoogte gesteld en in de gelegenheid gesteld zijn bedenkingen naar voren te brengen. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op de eventuele bedenkingen die door de ambtenaar is ingediend.
Aldus vastgesteld in de vergadering van de Commissie voor het Georganiseerd Overleg van de gemeente Haarlem op 1 december 2010 en getekend in 3-voud. Nadien gewijzigd en vastgesteld in de vergadering van de Commissie voor het Georganiseerd Overleg van de gemeente Haarlem op 6 juli 2016 en getekend in 3-voud:
Dhr. J. van Spijk
Wethouder Bedrijfsvoering
Voorzitter GO
Mw. A. Zwaagstra
Bestuurder CNV Connectief
Mw. M. Rotgers
Bestuurder FNV Overheid