365649_2Sociaal Statuut gemeente Haarlem 2011nlregelingHaarlem2015-05-06GemeentebladSociaal Statuut gemeente Haarlem 2011Onbekendcollege van burgemeester en wethouderspersoneel en organisatieDe tekst in dit document is vrij van auteursrecht en
databankrecht2015-04-142015-03-012016-08-01Onbekend2015 / 115839reorganisatie Geenaanpassing artikel 7 Sociaal Statuut Gemeente Haarlem 20111Algemene bepalingen1Werkingssfeer
Dit Sociaal Statuut is van toepassing op “kleine” en “grote”
reorganisaties in de gemeentelijke organisatie waarvan de datum
van het reorganisatiebesluit is gelegen op of na datum van
inwerkingtreding van dit Sociaal Statuut.
Reorganisaties waarvoor het reorganisatiebesluit is vastgesteld
voor inwerkingtreding van dit Sociaal Statuut worden afgehandeld
volgens het Sociaal Statuut 2006, aangevuld met overeenkomstige
toepassing van de artikelen 20 tot en met 27A van het
onderhavige Sociaal Statuut. Bij toepassing van de in artikel 27
genoemde stimuleringsmaatregel op ambtenaren die onder de
werking van het Sociaal Statuut 2006 vallen, geldt als
vertrekpunt van de stimuleringsmaatregel de peildatum 1 januari
2011. Het aantal maandsalarissen stimuleringspremie neemt in dit
geval af naar mate er meer maanden na 1 januari 2011 zijn
verstreken.
Onder een “grote reorganisatie” wordt verstaan een blijvende
wijziging in de werkzaamheden en/of de organisatiestructuur van
de gemeente en/of gemeentelijke onderdelen, die personele
gevolgen heeft, hieronder wordt in ieder geval begrepen:
als organisatieverandering waarbij meerdere
(hoofd)afdelingen betrokken zijn en de functies van 10
of meer personen betrokken zijn;
als het college en/of de Algemeen Directeur van mening
is dat de reorganisatie groot is.
Onder een “kleine reorganisatie” wordt verstaan een
reorganisatie die niet kan worden aangemerkt als “grote
reorganisatie” als bedoeld in lid 3 en ook anderszins niet kan
worden aangemerkt als “belangrijke wijziging in de organisatie”
in de zin van artikel 25, eerste lid onder e, van de Wet op de
Ondernemingsraden (WOR).
De uit dit Sociaal Statuut voortvloeiende rechten en plichten
zijn van toepassing op ambtenaren van de gemeente Haarlem
aangesteld in vaste dienst, dan wel aangesteld in tijdelijke
dienst bij wijze van proef. Zij zijn van toepassing bij “kleine”
en “grote” reorganisaties voor zover niet expliciet
uitgezonderd.
2Besluitvorming en rol OR/GO bij een “grote reorganisatie”
“Grote reorganisaties” worden tot stand gebracht met – in ieder
geval - inachtneming van de onderstaande twee momenten van
formele besluitvorming.
Besluit tot (voornemen tot ) reorganisatie met
uitwerkingsplan: dit besluit omvat de
concrete probleemstelling en reden tot reorganisatie
waarbij een overzicht van de financiële en personele
gevolgen wordt gegeven. Aan het besluit tot (voornemen
tot) reorganisatie kan facultatief een (besluit tot)
onderzoek naar organisatiewijziging en/of een besluit
tot inwinnen extern advies voorafgaan. Laatstgenoemd
besluit is adviesplichting in de zin van de WOR. In het
uitwerkingsplan wordt een uitwerking op hoofdlijnen van
de personele consequenties gegeven waarbij de nieuwe
organisatie en de daarin voorkomende functies qua taak,
niveau en formatieve omvang worden beschreven. Hierin
wordt een overzicht gegeven van de status van functies
en de vergelijking van functies in de oude en in de
nieuwe situatie.
Definitief besluit tot reorganisatie met
plaatsingplan:het definitief besluit
tot reorganisatie kan verschillende beslispunten hebben:
financieel, organisatorisch, facilitair,
rechtspositioneel. Gelet op de voorafgaande besluiten
heeft het definitieve besluit een afrondende betekenis
waarin de laatste punten worden besloten.
Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten ten aanzien
van een “grote reorganisatie” en het daarbij vast te stellen
plaatsingsplan.
Reorganisatiebesluiten zoals bedoeld in het eerste lid worden
ter advisering aan de Ondernemingsraad op grond van artikel 25
van de WOR en ter overeenstemming met het Georganiseerd Overleg
op grond van hoofdstuk 12 van het AR voorgelegd.
Ten aanzien van de bevoegdheid tot het nemen van individuele
rechtspositionele besluiten betreffende de aanstelling,
plaatsing, herplaatsbaarverklaring en het verlenen van
reorganisatieontslag met toepassing van de reïntegratiefase als
bedoeld in artikel 29 en 30 is de Mandatenregeling
Personeelszaken van overeenkomstige toepassing.
3Besluiten en rol OR/GO bij een “kleine reorganisatie”
Ingeval van een “kleine reorganisatie” kan in het
besluitvormingsproces worden volstaan met één integraal besluit
waarin het plaatsingsplan is opgenomen.
De Algemeen Directeur is bevoegd tot het nemen van besluiten ten
aanzien van een “kleine reorganisatie” en het eventueel daarbij
behorende plaatsingsplan.
In geval van een “kleine reorganisatie” waarbij geen sprake is
van een “ belangrijke wijziging” in de zin van artikel 25 WOR
wordt het besluit tot reorganisatie ter informatie voorgelegd
aan de Ondernemingsraad.
Het besluit tot “kleine reorganisatie” wordt ter overeenstemming
aan het Georganiseerd Overleg voorgelegd indien er personele c.q
rechtspositionele gevolgen zijn.
4PlaatsingsprocedureTen aanzien van de wijze waarop bij reorganisaties vorm wordt gegeven
aan de te volgen plaatsingsprocedure (zoals het instellen van
plaatsingscommissie en dergelijke) wordt nader overleg gevoerd in het
Georganiseerd Overleg. Per reorganisatie wordt een plaatsingsprocedure
vastgesteld met overeenstemming van het Georganiseerd Overleg. De vorm
van de plaatsingsprocedure kan per reorganisatie verschillen en kan
worden aangepast aan de hand van de omstandigheden van het geval.2Plaatsingsbeleid bij reorganisatie5Plaatsingsplan
Het plaatsingsplan is een voorstel over de personele invulling
van de nieuwe organisatie. Het plan bestaat uit een overzicht
van functies.
Onder functie wordt verstaanhet geheel van werkzaamheden
dat door de ambtenaar is te verrichten.
De functies zijn voorzien van functiebenamingen, formatieve
omvang, functieniveau, naam van de voorgestelde functionaris,
zijn of haar oorspronkelijke functie en schaalniveau, en
eventuele bijzonderheden rond de functie of de plaatsing. Het
plaatsingsplan is van belang voor de onderbouwing van
individuele rechtspositionele besluiten zoals plaatsing en
doorstroming. In het plaatsingsplan worden de volgende
plaatsingsmogelijkheden gehanteerd:
plaatsing in een voortgezette functie
(artikel 6) of een nieuwe functie
(artikel 8);
plaatsing in een andere passende
functie (artikel 9) of geschikte
functie (artikel 10) binnen de
gemeentelijke organisatie;
de ambtenaar wordt niet geplaatst in een functie en
wordt voorgedragen voor herplaatsbaarverklaring als
bedoeld in artikel 15.
De kwalificatie van een functie als “voortgezette functie”
en/of “nieuwe functie” is opgenomen in het bij het
reorganisatiebesluit behorende plaatsingsplan. De
Ondernemingsraad toetst in het kader van de adviesaanvraag op
grond van artikel 25 van de WOR of functies op juiste grondslag
als “voortgezet” en/of “nieuw” zijn aangemerkt. Eerst nadat de
Ondernemingsraad zich heeft uitgesproken over het plaatsingsplan
en de “was/wordt”-lijst worden deze voor overeenstemming aan het
Georganiseerd Overleg voorgelegd. Het plaatsingsplan wordt
definitief nadat hierover overeenstemming in het Georganiseerd
Overleg is bereikt.
Plaatsing geschiedt zoals weergegeven in het plaatsingsschema
(bijlage 1).
6Plaatsing op voortgezette functies
Een voortgezette functie is een functie die qua inhoud, aard en
niveau geheel of in grote lijnen gelijk is aan de
oorspronkelijke functie, waarbij in ieder geval de helft of meer
van de taken ongewijzigd dient te blijven. Dergelijke functies
blijven in principe bezet door diegene die de oorspronkelijke
functie uitoefent (mens volgt taak). Bij de beoordeling of taken
grotendeels (on)gewijzigd zijn, is de functiebeschrijving
(Bouwsteenfunctie en Individueel Jaarplan) het
uitgangspunt.
Plaatsing in een voortgezette functie is per definitie passend,
wat niet wegneemt dat de functie kan worden ingedeeld in een
hoger of lager schaalniveau.
7Formatiereductie bij voortgezette functies
Bij formatiereductie in geval van voortgezette functies, die als
onderling uitwisselbaar kunnen worden aangemerkt, gelden bij het
aanwijzen van de plaatsingskandidaten de criteria op basis van
het afspiegelingsbeginsel in combinatie met het
anciënniteitbeginsel, zoals omschreven in het vierde lid van dit
artikel.
Het college stelt in iedere reorganisatie een objectiveerbare
peildatum vast waarop het voor formatiereductie in aanmerking
komende personeelsbestand wordt vastgesteld.
Ten aanzien van het afspiegelings- en anciënniteitbeginsel
worden artikel 4.2, lid 1 en 2 van het Ontslagbesluit en de
hierop van toepassing zijnde beleidsregels van het UWV
WERKbedrijf overeenkomstig toegepast.
Van dit artikel kan worden afgeweken indien dit naar het oordeel
van partijen noodzakelijk is en met instemming van het GO.
8Plaatsing op een nieuwe functie
Een functie die niet is voortgezet wordt aangemerkt als nieuwe
functie.
Bij het besluit tot plaatsing in een nieuwe functie is het
streven zoveel mogelijk de (vacante) nieuwe functies te laten
bezetten door interne kandidaten die aan de hand van het
functieprofiel (Bouwsteenfunctie en Individueel Jaarplan) in
relatie tot de kwaliteiten op basis van competenties, kennis en
vaardigheden, opleiding, ervaring, functioneren,
personeelsgesprekken, voorkeur van de ambtenaar voor de bepaalde
functies en eventueel het resultaat van een op kosten van de
werkgever gehouden test of assessment geschikt worden
geacht.
De ambtenaar werkt mee aan gesprekken, testen of assessments die
nodig zijn voor het verzamelenVan gegevens als genoemd in lid 2. De kosten daarvan zijn voor
rekening van de werkgever.
Nieuwe functies zijn gemeentebreed opengesteld voor ambtenaren
met een vervallen functie en herplaatsbaar verklaarde ambtenaren
die aan de in lid 2 gestelde geschiktheidvereisten voldoen.
9Plaatsing op een passende functie
Een ambtenaar is verplicht een andere functie te aanvaarden
“indien die functie hem redelijkerwijs in verband met zijn
persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten kan worden
opgedragen”.
Er is sprake van een passende functie :
Indien de werkzaamheden, wat betreft functie-inhoud en
opleidings-/ervaringsniveau, in de lijn liggen van de
oorspronkelijke functie;
indien de gerechtvaardigde verwachting bestaat dat de
ambtenaar de werkzaamheden op behoorlijke wijze zal
kunnen verrichten, eventueel na een in tijd beperkte
opleiding of training hiertoe;
een functie met een schaalniveau dat gelijk is aan het
functionele schaalniveau van de oorspronkelijke functie
van de ambtenaar;
indien de functionele schaal maximaal één schaal onder
het niveau van de oorspronkelijke functie ligt als de
oorspronkelijke functie schaal 7 of lager heeft;
indien de functionele schaal maximaal één schaal onder
het niveau van de oorspronkelijke functie ligt als de
oorspronkelijke functie schaal 8 of hoger heeft. In
geval het hiervoor bepaalde aantoonbaar niet mogelijk
blijkt dan is er mede sprake van “passendheid” indien de
functionele schaal maximaal twee schalen onder het
niveau van de oorspronkelijke functie ligt. In dit
laatste geval blijft voor de werkgever de verplichting
bestaan om een functie te vinden die maximaal één schaal
onder het oorspronkelijke functieniveau ligt.;
Ten aanzien van een ambtenaar die in een voorgaande
reorganisatie reeds in een functie met een lagere functionele
schaal geplaatst is, wordt een plaatsing bij een nieuwe
reorganisatie in een lagere schaal zoals bedoeld in het tweede
lid onder d en e als niet-passend gezien. In deze situatie is
sprake van plaatsing in een “geschikte functie” zoals bedoeld in
artikel 10.
Is een opleiding of training nodig om de functie naar behoren te
kunnen gaan vervullen, dan moet aan een opleidingsduur worden
gedacht die passend is voor de functie. Verdere opleiding is
mogelijk, maar staat los van het oordeel of de functie passend
is voor betrokkene.
10Plaatsing op een geschikte functieEen functie is geschikt indien de ambtenaar op verzoek van de werkgever
instemt met plaatsing in deze functie. Een dergelijke functie hoeft niet
te voldoen aan de eisen die aan een passende functie worden gesteld11Garantie van Salaris en Salarisperspectief
Onder salaris wordt verstaan het voor de ambtenaar geldende
bedrag van de aan hem toegekende schaal.
Onder salarisperspectief wordt verstaan de opeenvolgende
salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van die
toegekende schaal.
De ambtenaar die in het kader van reorganisatie op basis van het
bepaalde in artikel 9, tweede lid, onder d en e in een passende
functie op een lager schaalniveau dan het schaalniveau van de
oorspronkelijke functie is geplaatst, verkrijgt een garantie van
het salaris en het salarisperspectief behorende bij het
schaalniveau van de oorspronkelijke functie.
Ten aanzien van de ambtenaar die in het kader van reorganisatie
op basis van het bepaalde in artikel 10 in een geschikte functie
op een lager schaalniveau dan het schaalniveau van de
oorspronkelijke functie is geplaatst, worden individuele
afspraken gemaakt die afhankelijk zijn van de omstandigheden van
het geval.
Toelagen verbonden aan de oorspronkelijke functie worden
ingetrokken dan wel afgebouwd indien hiervoor op grond van de
Bezoldigingsverordening Gemeente Haarlem een afbouwregeling
geldt.
Eerdere toegekende salaris –en salarisperspectiefgaranties bij
een plaatsing wegens reorganisatie in een lager ingeschaalde
functie vóór de ingangsdatum van dit Sociaal Statuut blijven
onverkort van toepassing.
12Bedenkingenprocedure tegen voorgenomen besluitvorming
De ambtenaar wordt van de voorgenomen besluitvorming tot: de
functie-statusbepaling (waarmee de status van de oorspronkelijke
functie als voortgezet of vervallen wordt bepaald), de plaatsing
en de daarmee samenhangende maatregelen omtrent salaris,
opleiding en dergelijke schriftelijk op de hoogte gesteld.
Alvorens het definitieve individuele rechtspositiebesluit wordt
genomen, wordt de ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn
bedenkingen als bedoeld in artikel 4:8 van de Algemene wet
bestuursrecht kenbaar te maken. De bedenkingen worden meegewogen
in de definitieve beslissing.
13Individueel Plaatsingsbesluit
Na vaststelling van het definitieve reorganisatiebesluit en het
plaatsingsplan neemt de in de regeling Mandatering
Personeelszaken aangewezen gemandateerde manager van de
hoofdafdeling op basis hiervan een individueel
rechtspositiebesluit tot plaatsing (plaatsingsbesluit) van de
betrokken ambtenaar. In geval van individuele
rechtspositiebesluiten tot plaatsing die managers van de
hoofdafdeling of directieleden betreffen, is het college bevoegd
tot besluitvorming. In geval van individuele
rechtspositiebesluiten tot plaatsing die afdelingshoofden
betreffen, is de directie bevoegd tot voornoemd besluit.
De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte
gesteld van dit besluit. In de motivering wordt ingegaan op de
in artikel 12 genoemde bedenkingen indien die door de ambtenaar
zijn ingediend.
In geval er geen plaatsing mogelijk is, geldt het bepaalde in
hoofdstuk 3 van dit Sociaal Statuut en wordt op basis van de
daar genoemde bepalingen overgegaan tot besluitvorming.
Tegen het in lid 1 genoemde individueel plaatsingsbesluit kan de
ambtenaar bezwaar en vervolgens beroep aantekenen overeenkomstig
het bepaalde in de Algemene wet bestuursrecht
14Verzelfstandiging en publiekrechtelijke taakoverheveling
Onder verzelfstandiging wordt verstaan een organisatiewijziging
die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de
organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of
de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde
(privaatrechtelijke) partij.
Onder publiekrechtelijke taakoverheveling wordt verstaan een
organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van
een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk
orgaan.
Bij verzelfstandiging en publiekrechtelijke taakoverheveling zal
er een sociaal plan worden afgesproken met het Georganiseerd
Overleg.
3Herplaatsbaarheid wegens reorganisatie15Herplaatsbaarverklaring na afloop van de
plaatsingsprocedureTen aanzien van de ambtenaar voor wie na afloop van de
plaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden,
neemt de wethouder Personeelszaken namens het college een besluit tot
herplaatsbaarverklaring waarbij de ambtenaar wordt aangewezen als
herplaatsingskandidaat. Voornoemde bevoegdheid kan ingevolge de
Mandatenregeling Personeelszaken worden gemandateerd. 16Herplaatsingstermijn
Ongeacht de duur van het dienstverband bedraagt de
herplaatsingtermijn maximaal 12 maanden waarin gezocht wordt
naar een passende of geschikte functie binnen of buiten de
gemeentelijke organisatie.
Na de eerste zes maanden van de herplaatsingstermijn vindt door
de in artikel 17 genoemde Evaluatiecommissie een evaluatie van
de stand van zaken rond de herplaatsingsactiviteiten plaats en
worden zonodig aanbevelingen voor het vervolg van de
herplaatsingstermijn gedaan.
Indien na afloop van de in het eerste lid genoemde
herplaatsingstermijn van 12 maanden geen passende of geschikte
functie binnen of buiten de gemeentelijke organisatie voor de
ambtenaar is gevonden en door de in artikel 17 genoemde
Evaluatiecommissie wordt beoordeeld dat hiertoe door de
werkgever voldoende inspanning is betracht, kan met toepassing
van de in artikel 29 genoemde reïntegratiefase ontslag wegens
reorganisatie op grond van artikel 8:3 AR worden verleend.
Indien aantoonbaar is gebleken dat de werkgever onvoldoende
inspanning heeft betracht om de ambtenaar intern of extern te
herplaatsen dan wel ontslag gezien de omstandigheden van het
geval onredelijk is, wordt de herplaatsingstermijn verlengd. De
duur van de verlenging is afhankelijk van de omstandigheden van
het geval en ter beoordeling door de in artikel 17 genoemde
Evaluatiecommissie.
17Evaluatiecommissie
De Evaluatiecommissie bestaat uit 3 functionarissen, zijnde: een
vertegenwoordiger van de werkgever, een vertegenwoordiger van
het Georganiseerd Overleg en een door de werkgever en het
Georganiseerd Overleg aangewezen onafhankelijke voorzitter.
Van de ambtenaar wordt een dossier bijgehouden waarin alle
herplaatsingsactiviteiten worden bijgehouden en zijn opgenomen.
Doel van de commissie is te beoordelen of de ambtenaar voldoende
is begeleid en door de organisatie niet is belemmerd in het
zoeken naar passend werk, er op kort termijn geen plaatsing in
het vooruitzicht ligt en of er omstandigheden zijn waardoor een
verlenging van de bemiddelingstermijn gerechtvaardigd is.
18Verplichtingen van de ambtenaar tijdens de
herplaatsingstermijn
Gedurende de herplaatsingstermijn is de ambtenaar verplicht een
passende functie binnen de gemeentelijke organisatie te
aanvaarden. Deze verplichting geldt ook ten aanzien van een
buiten de gemeentelijke organisatie gelegen functie die als
passend kan worden aangemerkt.
De ambtenaar is verplicht mee te werken aan alle maatregelen die
een passende of geschikte plaatsing kunnen bewerkstelligen.
Indien de ambtenaar onvoldoende inspanning heeft betracht, wordt
de herplaatsingstermijn beëindigd en zal met toepassing van het
bepaalde in artikel 29 worden overgegaan tot afgifte van een
besluit tot ontslag wegens reorganisatie en toepassing van de
reïntegratiefase.
19Tijdelijke werkzaamhedenPrioriteit van zowel werkgever als ambtenaar ligt bij het vinden van een
passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie. De
ambtenaar kan bij uitzondering worden ingezet op tijdelijke
werkzaamheden indien dit in het belang van de ambtenaar is en dit
succesvolle plaatsing alsmede de bemiddelings- en/of zoekactiviteiten
naar een passende of geschikte functie niet in de weg staat.20Herplaatsbaarheid en voorrang bij vacaturesAmbtenaren die zijn aangewezen als herplaatsingskandidaat hebben
voorrang bij interne vacatures. Op de plaatsingsprocedure is het
gedurende de looptijd van dit Sociaal Statuut vigerende beleid inzake
Bovenformatieven van toepassing. Bij vervulling van interne vacatures met andere ambtenaren dan
herplaatsingskandidaten doet de werkgever hiervan melding aan de
Ondernemingsraad. 21Plan van aanpak zoektrajectMet als richtlijn 4 weken na herplaatsbaarverklaring zal de ambtenaar
samen met de verantwoordelijk leidinggevende, met ondersteuning door de
HRM-adviseur en de mobiliteitsadviseur, een plan van aanpak opstellen.
In dit plan van aanpak zullen afspraken worden gemaakt met als doel de
ambtenaar zo goed en zo snel mogelijk te herplaatsen in een passende of
geschikte functie binnen of buiten de gemeentelijke organisatie. Naast
het zoektraject naar een passende of geschikte functie binnen of buiten
de organisatie staan – onder andere - de volgende faciliteiten ter
beschikking die in het Plan van Aanpak kunnen worden opgenomen:
sollicitatietraining, opleiding, stage, proefplaatsing, detachering,
outplacement. De beschikbare faciliteiten worden betrokken in de
beoordeling van de herplaatsingsactiviteiten door de in artikel 17
genoemde Evaluatiecommissie. 22OpleidingDe ambtenaar kan in aanmerking voor opleiding en scholing worden
gebracht indien : a. de ambtenaar niet zonder opleiding een (gewenste)
functie kan uitoefenen. De voorgestelde opleiding is daartoe een
adequaat middel; en b. de opleiding is relevant voor de arbeidsmarkt.
HRM, de verantwoordelijk leidinggevende en de ambtenaar gaan na of de
gewenste functie en het daarbij behorende opleidingsniveau past bij de
vooropleiding, werkervaring en vaardigheden van de ambtenaar. Indien een
opleiding meer tijd in beslag neemt dan de voor de ambtenaar geldende
herplaatsingstermijn worden over de consequenties nadere afspraken
gemaakt. De manager van de hoofdafdeling beslist hierover.23Interne Proefplaatsing
Indien er sprake is van een relatief grote discrepantie tussen
functie-eisen enerzijds en functionele kwaliteiten van de
ambtenaar anderzijds, kan een termijn worden bepaald waarbinnen
beoordeeld dient te worden of de plaatsing als geslaagd kan
worden beschouwd.
De termijn voor interne proefplaatsing bedraagt maximaal 6
maanden. Er bestaat een mogelijkheid tot verlenging. Indien aan
de plaatsing een opleiding is gekoppeld, start deze termijn
nadat de opleidingsperiode is afgerond.
De leidinggevende bepaalt op basis van een beoordeling of een
proefplaatsing als geslaagd kan worden beschouwd. Indien binnen
de in lid 2 genoemde termijn geoordeeld wordt dat de plaatsing
niet als geslaagd kan worden beschouwd, wordt de ambtenaar
alsnog of opnieuw voor de resterende termijn, elders geplaatst
in een beschikbare passende of geschikte functie.
24Externe Proefplaatsing
Als een functie buiten de gemeentelijke organisatie is gevonden,
kan een zogenaamde externe proefplaatsing worden afgesproken.
Een proefplaatsing verschilt met de detachering omdat de andere
werkgever niet voor de werkzaamheden betaalt. Doel van de
proefplaatsing is dat de ambtenaar bij een geslaagde proef
uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever.
Bij het aangaan van een proefplaatsing moeten afspraken worden
gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de ambtenaar en de
werkgever waar de proefplaatsing plaatsvindt. Aandachtspunten
hierbij zijn: de maximale periode van de proefplaatsing welke in
onderling overleg nader overeen moet worden gekomen, de aard van
de werkzaamheden, de uitoefening van het feitelijk
werkgeverschap (werktijden, verlof etc., schade en
aansprakelijkheid, het aanbod van een functie door de feitelijk
werkgever bij een geslaagde proef.
Als uit een beoordeling blijkt dat een plaatsing niet geslaagd
is, terwijl dit redelijkerwijs niet was te voorzien, zal die
plaatsing worden teruggedraaid. Voor zover de plaatsing ongedaan
wordt gemaakt binnen 6 maanden na het plaatsingsbesluit kan de
ambtenaar op grond van reorganisatie worden herplaatst in een
andere beschikbare passende of geschikte functie.
25StageHet lopen van een stage is een middel voor de ambtenaar om inzicht te
krijgen in de praktijk van een bepaalde organisatie of bedrijf en vice
versa. Er zijn verschillende redenen voor het lopen van een stage: de
ambtenaar wil mogelijk aan de slag in een andere sector maar wil
daarvoor eerst stage lopen zodat hij kennis kan maken met de
beroepsactiviteit. Bij het aangaan van een stage moeten afspraken worden
gemaakt tussen de gemeentelijke mobiliteitsadviseur/leidinggevende, de
ambtenaar en de werkgever waar de stage wordt gelopen. 26DetacheringAls een passende functie is gevonden bij een organisatie of een bedrijf
kan met deze werkgever een detacheringsovereenkomst worden gesloten.
Doel van de detachering is dat de ambtenaar uiteindelijk in dienst
treedt bij die andere werkgever. Als de ambtenaar gedetacheerd wordt
moet een detacheringsovereenkomst worden gesloten tussen de
gemeentelijke werkgever, de ambtenaar en de werkgever die de ambtenaar
inleent. In deze overeenkomst zijn onder andere afspraken opgenomen over
de duur van de detachering, het uitbetalen van vergoedingen aan de
gemeentelijke werkgever, afspraken over de aansprakelijkheid en het
aanbod van een arbeidsovereenkomst of aanstelling bij een geslaagde
detachering.27Stimuleringpremie
Bij ontslag op eigen verzoek op basis van artikel 8:1 AR
gedurende de herplaatsingstermijn wordt aan ambtenaren een
stimuleringspremie toegekend.
De stimuleringspremie bedraagt maximaal 12 maandsalarissen. Het
aantal maandsalarissen neemt af naarmate er meer maanden van de
herplaatsingstermijn zijn verstreken.
De stimuleringspremie wordt per datum van uitdiensttreding in
één keer uitbetaald.
De hoogte van de stimuleringspremie wordt vastgesteld aan de
hand van onderstaande tabel:
Termijn na herplaatsbaarverklaringwaarbinnen ontslag wordt genomen Stimuleringspremie 0-3 maanden 12 maandsalarissen4-6 maanden 9 maandsalarissen7-12 maanden 6 maandsalarissen
27AAanvullende afspraken bij aanvaarding externe functieMet de ambtenaar die een functie buiten de Haarlemse gemeentelijke
organisatie (externe functie) aanvaardt, kunnen - afhankelijk van de
omstandigheden van het geval - aanvullende individuele afspraken worden
gemaakt met betrekking tot onder andere:
aanvulling van het salaris indien aan de externe functie een
lager salarisniveau is verbonden;
aanvulling van het salaris indien in verband met de externe
functie de reistijd voor woon-werkverkeer aanzienlijk
toeneemt;
aanvulling van het salaris indien in verband met de externe
functie extra reiskosten moeten worden gemaakt.
28Besluit tot ontslag wegens reorganisatie
Ontslag wegens reorganisatie op grond van artikel 8:3 AR, na
afloop van de herplaatsingstermijn en na instemming van de
Evaluatiecommissie,wordt verleend bij een door het college te
nemen besluit tot eervol ontslag.
Voorafgaand aan het in het eerste lid genoemde te nemen besluit
wordt de betrokken ambtenaar van het voornemen hiertoe op de
hoogte gesteld en in de gelegenheid gesteld zijn bedenkingen
naar voren te brengen. In de motivering van het besluit wordt
ingegaan op de eventuele bedenkingen die door de ambtenaar is
ingediend.
Tegen in het eerste lid genoemde besluit kan de ambtenaar
bezwaar en vervolgens beroep aantekenen overeenkomstig het
bepaalde in de Algemene wet bestuursrecht.
29Reïntegratiefase
Bij het in artikel 28 genoemde ontslagbesluit wordt de ambtenaar
die 2 jaar of langer in dienst van de gemeente is, aangewezen
als reïntegratiekandidaat gedurende de in artikel 10d:5 van het
AR bepaalde reïntegratiefase.
Tijdens de reïntegratiefase zal de werkgever zich inspannen om
onvrijwillige werkloosheid te voorkomen door bemiddeling van
werk naar werk binnen of buiten de gemeentelijke organisatie.
De rechten en plichten van hoofdstuk 10d van het AR zijn
onverkort van toepassing.
De artikelen 18 tot en met 26 van dit Sociaal Statuut zijn van
overeenkomstige toepassing ten aanzien van als
reïntegratiekandidaat aangewezen ambtenaren gedurende de
reïntegratiefase.
4Slotbepalingen30Hardheidsclausule
In gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Statuut zou leiden
tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het college
van dit Sociaal Statuut afwijken in een voor de ambtenaar
gunstige zin.
In gevallen waarin het Sociaal Statuut niet voorziet, beslist
het college; het college legt het besluit gemotiveerd voor aan
de Commissie voor het Georganiseerd Overleg. Het bepaalde in
hoofdstuk 12 van het AR vormt daarbij het uitgangspunt.
In geval van een conflict tussen werkgever en Georganiseerd
Overleg omtrent de toepassing of uitleg van dit Sociaal Statuut
wordt gehandeld naar de bepalingen zoals geformuleerd in
hoofdstuk 12 van het AR.
Partijen treden met elkaar in overleg als externe factoren het
noodzakelijk maken tot andere afspraken te komen dan in dit
Sociaal Statuut vastgelegd.
31Inwerkingtreding en looptijd
Dit Sociaal Statuut gemeente Haarlem 2011 treedt in werking met
ingang van 1 januari 2011 en heeft een looptijd tot en met 31
december 2012.
Gedurende de looptijd van dit Sociaal Statuut werken werkgever
en de vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties in het
Georganiseerd Overleg aan een nieuw Sociaal Statuut welke per 1
januari 2013 in werking zal treden.
Indien per 1 januari 2013 nog geen nieuw Sociaal Statuut in
werking kan treden, blijft het onderhavige Sociaal Statuut
gemeente Haarlem 2011 tijdelijk van toepassing.
32CiteertitelDeze regeling wordt aangehaald als “ Sociaal Statuut gemeente Haarlem
2011”.Aldus vastgesteld in de vergadering van de Commissie voor het Georganiseerd Overleg van de gemeente Haarlem op 1 december 2010 en getekend
in 3-voud:Namens de werkgever: P.Heiliegers Wethouder Personeelszaken Voorzitter GONamens de werknemers: Regiobestuurder ABVAKABO FNVK. de BuijzerK.KasperK. Regiobestuurder CNV-Publieke ZaakI:Plaatsingscriteria bij voortgezette en nieuwe functies