Organisatie | Bonaire |
---|---|
Organisatietype | Caribisch openbaar lichaam |
Officiële naam regeling | EILANDSBESLUIT, houdende algemene maatregelen van 26 OKT 2011‚ no. 1 regelende de rechtspositionele waarborgen voor personeel van de ambtelijke organisatie van het openbaar lichaam Bonaire bij reorganisaties |
Citeertitel | Sociaal Statuut openbaar lichaam Bonaire |
Vastgesteld door | Bestuurscollege |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Eilandsbesluit houdende algemene maatregelen van 25-11-2011 no. 1, betreffende de plaatsingsprocedure van medewerkers in de nieuwe ambtelijke organisatie als gevolg van wijzigingen in de ambtelijke organisatie of na de verzelfstandiging van een overheidsdienst of onderdeel daarvan
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
03-11-2011 | Nieuwe regeling | 26-10-2011 A.B. 2011, no. 12 | Onbekend |
HET BESTUURSCOLLEGE VAN HET OPENBAAR LICHAAM BONAIRE:
dat het wenselijke en noodzakelijk is om de dienstverlening aan de bevolking en het bedrijfsleven te verbeteren;
dat het noodzakelijk is daarvoor een slagvaardige, professionele en efficiënte overheidsorganisatie te hebben;
dat een reorganisatie van het ambtelijk apparaat daarvoor noodzakelijk is;
dat deze reorganisatie leidt tot veranderingen in taken, functies en formatie;
dat het wenselijk is dat de uitgangspunten worden vastgesteld, en waar nodig aanvullende rechtspositionele waarborgen worden gegeven en aanvullende regels worden gesteld om ervoor te zorgen dat de reorganisatie voor medewerkers van het openbaar lichaam Bonaire op sociaal verantwoorde wijze wordt uitgevoerd;
en dat dit ook geldt voor toekomstige reorganisaties.
het advies van de voormalige eilandelijke commissie voor georganiseerd overleg in ambtenarenzaken van 13 december 2010 (archiefnr. 2010001676) op grond van artikel 7, eerste lid van de Eilandsverordening georganiseerd overleg in ambtenarenzaken;
het advies van 14 oktober 2011 van de afdelingen Personeel Organisatie en Informatie en Juridische en Algemene Zaken en de organisatie adviseur.
de brief van 18 oktober 2011 (2011011906) van de Algemene Bond Van Overheidspersoneel;
Rechtspositiebesluit ambtenaren BES;
Boek 7a Burgerlijk Wetboek BES;
Bezoldigingsregeling Bonaire 2005.
Vast te stellen het navolgende eilandsbesluit, houdende algemene maatregelen:
HOOFDSTUK 1 ALGEMENE BEPALINGEN
Artikel 1 Begripsomschrijvingen
een functie, die een medewerker redelijkerwijs gezien zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid en omstandigheden kan onder meer worden verstaan: aard en omvang van de betrekking, zwaarte en niveau van de functie, bezoldiging, medische geschiktheid, interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, scholing en salarispositie;
Het bevoegd bestuursorgaan van het openbaar lichaam Bonaire zal er voor zorg dragen dat erals gevolg van een reorganisatie geen gedwongen ontslagen zullen vallen
Dit Sociaal Statuut is eveneens van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de rechtspositie tussentijds - dat wil zeggen voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt - gevolgen ondervindt als gevolg van een reorganisatie. Bij medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigen de zoektermijn en eventuele toepassing van rechten voortkomend uit dit Sociaal Statuut in elk geval op de dag dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
Met in achtneming van dit Sociaal Statuut en de daarop berustende bepalingen is bij besluiten tot een reorganisatie als bedoeld in artikel 4 eerste en tweede lid, de Decentrale Overlegcommissie als bedoeld in het Besluit overlegstelsel BES het competente overlegorgaan.De bepalingen van het Besluit overlegstelsel BES zijn van toepassing.
HOOFDSTUK 2 (HER)PLAATSING EN BOVENTALLIGHEID
Er is een plaatsingcommissie die bij eilandsbesluit wordt ingesteld. In het eilandsbesluit wordt de samenstelling en de wijze van functioneren van de commissie geregeld.
Medewerkers voor wie, als gevolg van reorganisatie, een andere functie moet worden gezocht, genieten bij invulling van vacatures, bij te verwachten geschiktheid, voorrang boven andere interne kandidaten. Openstelling van de interne vacature geschiedt eerst na onderzoek of gehandeld is naar hetgeen in de eerste zin wordt bepaald.
Indien plaatsing in een functie met een tenminste gelijke functieschaal na zorgvuldige afweging niet mogelijk is gebleken en er op dat moment slechts mogelijkheden zijn de medewerker in een functie met een lagere functieschaal te plaatsen, dan zullen zowel de werkgever als de medewerker zich tot het uiterste inspannen om ervoor te zorgen dat de medewerker weer werkzaamheden kan verrichten overeenkomstig de functieschaal van zijn oude functie. Hiertoe zal de medewerker worden aangemeld bij het SPON.
Indien binnen het eigen organisatieonderdeel van de medewerker als bedoeld in lid 5 een vacature ontstaat op het salarisniveau van zijn oude functie die als passend moet worden beschouwd, dan komt de medewerker hiervoor als eerste in aanmerking. Medewerker kan de functie alleen weigeren als daarvoor gegronde redenen aanwezig zijn. Zijn er meer medewerkers binnen hetzelfde team in dezelfde situatie, die geschikt zijn voor deze vacature, dan wordt de sollicitatieprocedure toegepast. Dit geschiedt na openstelling van de vacature, maar vóór interne publicatie.
Indien een medewerker als bedoeld in lid 5 intern reageert op een vacature niet binnen zijn eigen organisatieonderdeel, dan heeft deze medewerker een voorrangspositie ten opzichte van andere interne sollicitanten met dien verstande dat de boventallige medewerker, die na de reorganisatie niet geplaatst is, bij gelijke geschiktheid voorgaat boven hen.
Indien overgang naar een andere werkgever het gevolg is van verzelfstandiging van bepaalde taken of overheveling van taken naar een andere overheidsorganisatie dan het openbaar lichaam Bonaire, dan geldt het principe ‘mens volgt functie’. In dit geval garandeert het bestuurscollege dat salarisaanspraken en overige arbeidsvoorwaarden in zijn totaliteit en de vooruitzichten van de betrokken medewerker, zoals die op het moment van de overgang bestaan, bij de nieuwe werkgever niet ongunstiger zullen zijn dan voor de overgang. Hieromtrent worden met de toekomstige werkgever concrete afspraken gemaakt, die per betrokken medewerker worden vastgelegd in een overplaatsingsbesluit.
Voorts treft het bestuurscollege in de in het eerste lid bedoelde situatie een nadere schriftelijke regeling ten aanzien van de voorwaarden waaronder de overgang naar de nieuwe werkgever plaats zal hebben. Uitgangspunt hierbij is dat de betrokken medewerker tenminste op dezelfde rechten aanspraak kan maken als in geval van een interne overplaatsing.
Artikel 10 Boventalligheid en zoektermijn
Eervol ontslag kan pas worden verleend nadat advies is ingewonnen van het hoofd POI. Deze beoordeelt of er wederzijds voldoende inspanningen zijn geleverd en of er binnen 6 maanden concrete herplaatsingmogelijkheden zijn. Is dit laatste het geval dan kan de maximale termijn van 2 jaar worden verlengd met maximaal 6 maanden.
Artikel 11 Sentro pa Oportunidat Nobo (SPON)
Met de herplaatsingskandidaat als bedoeld in het eerste lid, wordt een trajectplan afgesproken. In dit plan worden afspraken opgenomen over de inzet van de in lid 2 genoemde instrumenten, over de begeleiding en wederzijdse inspanningen om te komen tot een geslaagde herplaatsing binnen of buiten de organisatie.
Van de medewerker wordt een zoekprofiel opgesteld. Aan de hand van het zoekprofiel wordt actief gezocht naar mogelijkheden in de organisatie bij het vrijkomen van functies. Indien de inschatting is dat op basis van het zoekprofiel het vinden van een passende of geschikte functie binnen de organisatie klein is, wordt actief buiten de organisatie gekeken.
Zolang er geen passende of geschikte functie is gevonden voor de medewerker, is de werkgever verplicht al het mogelijke te doen om hem tijdelijk passende of geschikte werkzaamheden aan te bieden binnen de organisatie. De inzet voor dit soort werkzaamheden in de organisatie wordt gecoördineerd via het SPON.
Indien wordt geoordeeld dat een medewerker nog niet geschikt is, maar geschikt is te maken voor een interne functie of een externe functie, kan hij in de gelegenheid worden gesteld binnen een redelijke termijn aan de functie-eisen van die functie te voldoen. Hiervoor wordt in het trajectplan een scholingstraject en/of een stage afgesproken.
Herplaatsingkandidaten, aangemeld bij het SPON en belast met tijdelijke werkzaamheden, worden begeleid en beoordeeld op hun functioneren. De leidinggevende waarvoor de medewerker werkzaamheden verricht en de coördinator van het SPON treden op als verstrekker van informatie. De beoordelingsfrequentie kan afwijken van hetgeen hierover is opgenomen in het beoordelingsreglement.
Een medewerker die in onvoldoende mate meewerkt aan de uitvoering van het trajectplan, aan het verkrijgen van een passende of geschikte functie, die zonder gegronde reden weigert passende of geschikte werkzaamheden te verrichten, of die zich anderszins onvoldoende actief opstelt, kan worden ontslagen vóór het verstrijken van de zoektermijn van 2 jaar.
Artikel 12 Omscholing/bijscholing
Indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie nodig is, wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld tot omscholing of bijscholing op volledige kosten van de werkgever. Dit kan plaatsvinden op verzoek van de medewerker of op initiatief van de werkgever. De medewerker kan daartoe zonodig ook worden verplicht.
De medewerker wordt na overplaatsing in de gelegenheid gesteld een studie, waarvoor een vergoeding of faciliteiten zijn toegekend, af te ronden. Op de ambtenaar rust geen terugbetalingsverplichting wanneer hij de studie staakt als gevolg van de overplaatsing omdat het gezien de veranderde aard van de nieuwe werkzaamheden niet zinvol is de studie voort te zetten.
Een functiegebonden toelage 1 wordt afgebouwd vanaf het moment dat een medewerker de betreffende functie niet meer vervult. Aan medewerker wordt een binnen één jaar aflopende vergoeding toegekend met dien verstande dat in de eerste 6 maanden na aanvang van de nieuwe werkzaamheden de vergoeding 100% bedraagt van de laatst verleende toelage en de daarop volgende 6 maanden 50%.
Artikel 14 Procedure bij niet geslaagde plaatsing
Als binnen een jaar na plaatsing in een passende functie uit een beoordeling blijkt dat de medewerker de hem opgedragen functie niet op normaal goede wijze vervult, en dit hem niet verwijtbaar is, dan wordt de plaatsing ongedaan gemaakt. Vervolgens worden de mogelijkheden voor een nieuwe plaatsing onderzocht. Met dien verstande dat de totale zoekperiode van een medewerker vanaf het moment van opheffing van de oorspronkelijke functie nooit langer kan zijn dan de termijn van maximaal 2 jaar.
Indien een nieuwe plaatsing niet mogelijk is binnen deze termijn, wordt advies ingewonnen van het hoofd POI. Deze beoordeelt of er wederzijds voldoende inspanningen zijn geleverd en of er binnen 6 maanden concrete plaatsingsmogelijkheden zijn. Is dit laatste het geval dan kan de maximale termijn van 2 jaar worden verlengd met maximaal 6 maanden.
Artikel 15 Uitstroom bevorderende maatregelen (flankerend beleid)
Om de door- en uitstroom te bevorderen en indien de organisatieontwikkelingen daartoe aanleiding geven, kan het bestuurscollege, na advies te hebben ingewonnen van het hoofd POI, de in de onderdelen a tot en met i vermelde instrumenten inzetten.
Bij ontslag op eigen verzoek kan een tegemoetkoming in de verhuiskosten worden verleend indien een medewerker om een nieuwe baan te verwerven moet verhuizen en de nieuwe werkgever geen of een beperkte verhuiskostenvergoeding geeft. De vergoeding kan niet meer bedragen dan het maximale bedrag dat kan worden vergoed op grond van de Regeling voor het aantrekken en repatriëren van contractanten ten behoeve van het Openbaar Lichaam Bonaire
De medewerker, die een beroep doet op de financiële voorzieningen of het flankerend beleid zoals omschreven in artikel 15 van dit Sociaal Statuut, verplicht zich de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid aan de werkgever te verstrekken. Het geven van onjuiste of onvolledige inlichtingen en het oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, kan ter beoordeling van het bestuurscollege uitsluiting van verdere toepassing van het Sociaal Statuut tot gevolg hebben en kan leiden tot terugvordering van inmiddels betaalbaar gestelde voorzieningen in het kader van de reorganisatie
Artikel 17 Hardheidsclausule (niet voorziene gevallen)
In individuele gevallen, waarin dit statuut niet voorziet, is het bestuurscollege bevoegd tot het treffen van een aan dat geval aangepaste voorziening in de geest van het Sociaal Statuut, nadat eerst advies van het hoofd POI is ingewonnen en de medewerker is gehoord.
Voordat het bezwaarschrift in behandeling wordt genomen zal de leidinggevende binnen 5 werkdagen met de medewerker een gesprek plannen, waarbij tevens het hoofd POI of een door hem aangewezen vervanger aanwezig is. In dit gesprek zal getracht worden in onderling overleg tot een oplossing te komen. Indien dit gesprek niet tot een bevredigend resultaat leidt, zal de bezwaarprocedure onverkort worden voortgezet.
Bezwaarschriften gericht tegen de plaatsing en inpassing in functies en salarisschalen op grond van het functiewaarderingstraject als bedoeld in het Eilandsbesluit, houdende algemene maatregelen van 21 juni 2010, nr. 2 (AB. 2010, no. 8) worden afgehandeld conform het Sociaal protocol herstructurering bestuursapparaat eilandgebied Bonaire 2001 (AB. 2001, no. 32).