Organisatie | Vlissingen |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS) Vlissingen 2008 |
Citeertitel | ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS) Vlissingen 2008 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen.
N.v.t.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
24-06-2008 | 01-01-2007 | nieuwe regeling | 17-06-2008 Gemeenteblad, 2008, X.05 | Geen. |
De gemeente Vlissingen maakt voor het waarderen van functies gebruik van het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® 2008. Dit systeem sluit aan bij de “Procedureregeling functiebeschrijven, functiewaarderen en plaatsing gemeente Vlissingen 2008” (verder te noemen: de Procedureregeling) voor het waarderen van generieke functies. Het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® 2008 is voor eigen gebruik en toepassing in licentie verleend aan de gemeente Vlissingen, licentienemer, onder licentienummer 2008-8-214, aangegaan bij overeenkomst d.d. 14 augustus 2008.
Functiewaarderen is het ordenen van functies naar zwaarte binnen een organisatie en het daaraan koppelen van salarisschalen. De formele basis voor het functiewaarderen is te vinden in twee goed te onderscheiden, maar wel één geheel vormende documenten, te weten:
Uit de Procedureregeling blijkt dat de gemeente Vlissingen gekozen heeft voor de zogeheten ‘generieke’ functies. De generieke functiebeschrijving maakt deel uit van een functiefamilie, dat is een groep van functies, die naar aard en soort van werkzaamheden vergelijkbaar zijn. Een functiefamilie bestaat uit meerdere niveaus of bandbreedtes. In deze zogeheten bandbreedtes worden de niveaubepalende werkzaamheden beschreven. Een generieke functie bestaat uit een algemeen functieprofiel (het ‘signalement’ van de functiefamilie) met daaraan gekoppeld een beschrijving van de niveaubepalende werkzaamheden binnen die familie (de ‘bandbreedte’). Alle functies zijn opgenomen in het Functieboek.
Als gevolg van de organisatieverandering, die per 1 januari 2007 is ingegaan, is een nieuw functieboek opgesteld. Het bevat een uitwerking van de ambtelijke organisatie van de gemeente Vlissingen per 1 januari 2007 en een opsomming van de functies die in die nieuwe organisatie voorkomen. Functies die dermate specifiek zijn en derhalve niet ondergebracht kunnen worden in een functiefamilie, zijn apart beschreven in de functiefamilie Overige. Er zijn 9 functiefamilies beschreven in 28 bandbreedtes. Het coördinatorschap wordt door middel van een separaat profiel van Coördinator, ongeacht het werkgebied, gekoppeld aan een betreffende functie.
Uitgangspunt bij de bepaling van het functieniveau is de indeling van de functies in zes hoofdgroepen. Met behulp van vijf criteria, de secundaire factoren, wordt binnen de hoofdgroepen I tot en met VI de nodige verfijning verkregen (ook wel genoemd tweetrapssystematiek). Als basis voor de verfijning gelden de niveaubepalende werkzaamheden die blijkens de functiebeschrijving het niveau van de hoofdgroep bepalen.
De hoofdgroepindeling is gebaseerd op het werk- en denkniveau, dat wil zeggen: het minimale niveau dat nodige is om de functie op normaal goede wijze te vervullen. De begrippen werken en denken zijn uiteraard niet in tegenstellende zin bedoeld. Het woord ‘werkniveau’ alleen zou toereikend zijn geweest. De toevoeging geeft slechts aan dat het niveau van denken (in en ten behoeve van het werk) een belangrijke rol speelt bij de hoofdgroepindeling.
In de karakteristieken van de hoofdgroepen is het algemeen werk- en denkniveau verwoord, dat als basis dient voor de indeling van de functie in de betreffende hoofdgroep. Hierbij kan als indicatie worden gehanteerd de voor de werkzaamheden van belang zijnde basisopleiding. Wanneer in de advertentietekst een diploma van een te hoge opleiding wordt vereist, kan dit conform constante jurisprudentie consequenties hebben voor de indeling van een functionaris in een salarisschaal. Het mag duidelijk zijn dat het niet gaat om officiële kwalificaties van een persoon, maar om de functie-eisen. Bij de werving van personeel zullen in de advertentietekst opleidingen dienen te worden vermeld, die direct aansluiten bij het beoogde werk- en denkniveau. De wijze waarop het onder beroepsvorming vermelde kennisniveau is verkregen, bijvoorbeeld door opleiding, vorming, ervaring of anderszins, is van geen belang.
Bij het algemeen werk- en denkniveau gaat het om een ondeelbaar begrip. Hierbij kan het opleidingsaspect wel eens te veel aandacht krijgen. Vooropgesteld dat reële opleidingseisen een zeer bruikbare indicatie verschaffen, kijkt de functiewaarderingsdeskundige bij het bepalen van de hoofdgroep niet alleen naar de vereiste opleiding, zoals aangegeven in de functiebeschrijving, maar zoekt hij aansluiting bij de omschreven karakteristiek (dus de aard, het karakter of het ‘signalement’ van de werkzaamheden). Wanneer bijvoorbeeld voor een leidinggevende functie geen MBO wordt gevraagd, maar VMBO, eventueel aangevuld met langdurige speciale cursussen, dan zou door de functiewaarderingsdeskundige een indeling in hoofdgroep III overwogen kunnen worden wanneer het een duidelijke kaderfunctie betreft en in de functie een beroep wordt gedaan op kwaliteiten als bijvoorbeeld het vermogen tot organiseren, coördineren, meedenken en verdergaand specialisme in een breder verband. Kernvraag voor de indeling is: wat is het karakter of de aard en complexiteit van de betreffende functie? Het is vervolgens dan ook de functiewaarderingsdeskundige die bij het bepalen van de hoofdgroepindeling en de score voor de functionele vorming een advies geeft over de kennis en ervaring die minimaal noodzakelijk is, waarbij het kortste opleidingstraject wordt gekozen, om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen.
Hoofdgroep en functionele vorming (zie 5.1) zijn niet van elkaar te scheiden; ze geven het totale werk- en denkniveau weer, ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Een en ander houdt in dat in geval van bezwaar en beroep tegen de score voor functionele vorming en/of tegen de hoofdgroepindeling zowel de hoofdgroepindeling als de score voor het gezichtspunt functionele vorming moet worden beoordeeld, eventueel herzien en vastgesteld.
Onder opleidingsniveau, voor zover dit betrekking heeft op de hoofdgroepindeling, wordt verstaan de totale theoretische opleiding, inclusief de tijd die in de regel nodig is om de opgedane kennis in de praktijk te leren toepassen. De tijd die nodig is om bedoelde kennis operationeel te maken, wordt bij de bepaling van de score voor functionele vorming buiten beschouwing gelaten. Het aantal jaren dat men reeds een functie vervult alsmede de studie voor het op peil houden van vakkennis worden bij de functiewaardering eveneens buiten beschouwing gelaten.
Om op het aangegeven niveau te kunnen functioneren is - in de zin van het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® - de volgende niet mee te tellen relevante werkervaring (d.i. inwerkperiode) nodig:
Zie ook hoofdstuk 5.1 (functionele vorming)
Na het behalen van een HBO-diploma (bijvoorbeeld HTO/HEO) heeft men in de regel nog drie jaar nodig om het op school geleerde in de praktijk te leren toepassen. Bij parttime opleidingen is dit in de regel korter; de relevante werkervaring wordt namelijk reeds tijdens de opleiding verkregen. Onder HBO-niveau wordt verstaan het HBO-Bachelor niveau van een vierjarige voltijds dagopleiding.
De kwalificatiestructuur binnen het Middelbaar Beroepsonderwijs bestaat sinds de Wet Educatie Beroepsonderwijs (1996) uit vier niveaus. Deze kwalificatieniveaus laten zich binnen het functiewaarderingssysteem als volgt vertalen:
Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 4 geldt hoofdgroep III. Hiermee wordt bedoeld de opleidingen tot (midden) kaderfunctionaris (duur: 3 of 4 jaar, 4800 tot 6400 studiebelastingsuur [sbu]). Indien voor een functie een dergelijke MBO-opleiding op niveau 4 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking door een indeling in hoofdgroep III. Zie verder 4.3.
Vervanging bij ziekte, verlof, vakantie of andere tijdelijke afwezigheid wordt niet bij de functiewaardering betrokken. Het maakt hierbij geen verschil of vervanging als hiervoor bedoeld in de functiebeschrijving is opgenomen. Ook langdurige vervanging speelt geen rol bij functiewaardering. De functiewaardering is in dat geval nog steeds gebaseerd op de functiebeschrijving. Bij langdurige vervanging geeft de CAR/UWO een oplossing door een bezoldigingsmaatregel ten gunste van de vervanger. Indien (meestal door een leidinggevende) structureel taken worden afgestoten wordt in dat geval de functiebeschrijving aangevuld met dat taakonderdeel. In de functiewaardering wordt dit taakonderdeel dan wel meegewogen.
In bijzondere situaties waarin het systeem niet of niet goed toepasbaar is, kan het bestuursorgaan (in het algemeen het college of voor de griffie de raad) een aanvullende interpretatie geven. Deze interpretatie mag niet in strijd zijn met de tekst van het systeem. Zij dient, indien zij algemene geldigheid heeft, overeenkomstig de daarvoor geldende procedure te worden vastgesteld en in het waarderingssysteem te worden opgenomen.
Artikel 4 Niveau-indeling hoofdgroepen
Werkzaamheden die in het algemeen worden gevormd door op zichzelf staande dan wel in eenvoudige combinatie voorkomende, afzonderlijke handelingen en gekenmerkt worden door een routinematig karakter en een belangrijke fysieke component. De benodigde vaardigheid kan worden verkregen door routine, door training of scholing in de werksituatie en/of een bedrijfsopleiding.
Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 1 geldt hoofdgroep I. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 1 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming, zie verder 5.1.
Werkzaamheden die een vaardigheid en bekwaamheid vereisen, die in belangrijke mate worden bepaald door routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen en door ervaringskennis bij deze toepassing. In de functie treden eigen oordeel, handelingskeuze of gedragsbepaling op ter realisering van gestelde taken.
De benodigde vaardigheid kan worden verkregen door onder meer een afgeronde vaktechnische scholing op het hoogste VMBO-niveau en/of routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen.
Te denken valt aan werkzaamheden:
Indien voor een functie een HAVO-niveau wordt geadviseerd, dan komt het verschil met VMBO-niveau tot uitdrukking in de score voor functionele vorming. Als basis voor een HAVO-niveau geldt hoofdgroep II met 3 punten voor functionele vorming Dit is gebaseerd op 3,6 jaar aanvullende schoolopleiding. Conform constante jurisprudentie is dit de som van 2 jaar dagopleiding na VMBO en 1,6 jaar thuisstudie.
Een MBO-opleiding op niveau 2 wordt gelijkgesteld aan een VMBO-opleiding. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 2 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking door een indeling in hoofdgroep II. Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 3 geldt hoofdgroep II. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 3 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming, zie verder 5.1.
Werkzaamheden waarvoor een praktische vaardigheid is vereist, die mede berust op theoretische kennis en op breder inzicht in de technische, organisatorische, economische en/of maatschappelijke samenhang.
De werkzaamheden als zodanig zijn in het algemeen nog bepaald tot een vrij nauw afgebakend werkgebied of takenpakket, maar vereisen eigen analyse, interpretatie, conceptie en aanpak c.q. optreden en gedragsbepaling. De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen door een afgeronde, middelbare vaktechnische scholing (MBO niveau 4). Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 4 geldt hoofdgroep III. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 4 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking door een indeling in hoofdgroep III. Zie verder 5.1.
Te denken valt aan werkzaamheden:
Werkzaamheden waarvoor praktisch inzicht en praktijkkennis is vereist van theoretische grondslagen enerzijds en een oriëntatie buiten het eigen vakgebied anderzijds. Het arbeidsveld of vakgebied als zodanig is meestal nog begrensd, maar raakt aan andere terreinen en vakrichtingen waarop moet worden ingespeeld.
Werkzaamheden waarbij veelal in direct samenspel met beleidsfunctionarissen en/of uitgaande van globaal geformuleerde algemene beleidslijnen en/of richtlijnen wordt deelgenomen aan de beleidsvoorbereiding, hooggekwalificeerde uitvoerende en/of controlerende werkzaamheden op een afzonderlijk terrein van overheidszorg, management of beheer dan wel wetenschap en techniek. De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van hogere vaktechnische scholing (HBO Bachelorniveau).
Onder HBO-niveau wordt verstaan het HBO-Bachelor niveau van een vierjarige voltijds dagopleiding. Als basis voor een HBO Bacheloropleiding geldt hoofdgroep IV. Indien voor een functie een HBO Masteropleiding (voormalig Post-HBO) wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming, zie verder 5.1.
Het Universitair Bachelorniveau wordt in dit systeem niet als een volledige wetenschappelijke studie gezien; de basis is derhalve hoofdgroep IV. Indien voor een functie een Universitair Bacheloropleiding wordt geadviseerd, dan komt het verschil met een HBO Bacheloropleiding tot uitdrukking in de score voor functionele vorming, zie verder 5.1.
NB. Voor het begrip ‘beleid’ verwijzen wij naar de toelichting onder 5.3.
Werkzaamheden waarbij de vereiste bekwaamheid vooral de kwaliteit van analytisch, synthetisch-methodisch denken betreft, alsmede creativiteit en onafhankelijke oordeelsvorming. De werkzaamheden omvatten onder andere het uitwerken van beleidsideeën (prognose, planning, onderzoek), het ontwikkelen van beleidslijnen op een breed terrein en op lange termijn. Daarnaast betreft het standpuntbepaling en belangenbehartiging in contacten met maatschappelijke groeperingen, in commissies enz., ook internationaal, in het (mede) geven van richting aan de ontwikkeling van grote technische of maatschappelijke projecten. Werkzaamheden in de sfeer van bestuur en beleid op onderscheiden terreinen van overheidszorg/bedrijfsvoering/(toegepaste) wetenschapsbeoefening. De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van een wetenschappelijke studie (WO-Masterniveau).
Werkzaamheden waarbij de bekwaamheid deskundigheid betreft op een theoretisch, fundamenteel gebied alsmede het hebben van diepgaand inzicht in politiek-bestuurlijke, sociaal-maatschappelijke, wetenschappelijke of bedrijfsstructuren. De werkzaamheden betreffen (integraal, operationeel, sectoraal of specialistisch) management ten aanzien van een afgerond terrein van (overheids)bestuur, aansturing van een omvangrijke dienst/instelling/sector dan wel het fungeren als intermediair tussen de politieke organisatie en de ambtelijke organisatie. De werkzaamheden hebben als doel het realiseren van een geheel van (beleids) doelstellingen die op politiek-bestuurlijk, maatschappelijk en/of wetenschappelijk-strategisch niveau zijn vastgesteld.
De wijze van uitvoering en de te bereiken resultaten hebben een duidelijke, veelal duurzame invloed op het functioneren van de maatschappij, het overheidsapparaat en/of op omvangrijke delen van de samenleving. De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van een wetenschappelijke opleiding (WO-Masterniveau), aangevuld met zeven jaar aanvullende school- en/of praktijkopleiding (ruime managementervaring en/of wetenschappelijke ervaring; voltooide tweede-fase-opleiding).
Na de indeling in hoofdgroepen I t/m VI, kan met de zogeheten secundaire factoren (verfijningscriteria) tot de gewenste differentiatie worden gekomen.
Als criteria worden gehanteerd:
Voor elk van deze criteria is een score van 1, 2, 3 of 4 punten mogelijk, met
dien verstande dat voor het criterium leidinggeven ook score 0 mogelijk is. De som
van de behaalde scores is bepalend voor de plaats binnen de hoofdgroep in
Functionele vorming omvat de minimale theoretische en praktische kennis die de functie verlangt, uitgaande boven het werk- en denkniveau dat bepalend is geweest voor de hoofdgroepindeling. Dit wordt ook wel functiegerichte kennisvermeerdering genoemd. De functionele vorming wordt binnen de hoofdgroepen I t/m V uitgedrukt in het totaal benodigde aantal jaren school- en praktijkopleiding na de basisopleiding die bij de hoofdgroepindeling als voorbeeld wordt genoemd en omvat ook de normale te achten zelfstudie thuis. Ter benadering van de waardering kunnen fictieve opleidingen worden geconstrueerd. Uitdrukkelijk wordt hier nog eens herhaald dat in de hoofdgroepindeling kennisvermeerdering (d.i. inwerkperiode) is opgenomen, die bij functionele vorming niet meetelt. Onder hoofdstuk 3.9 is weergegeven hoeveel niet mee te tellen relevante werkervaring per hoofdgroep is meegenomen. Bij de indeling in hoofdgroep VI is rekening gehouden met een voltooide wetenschappelijke studie (WO-Masters), aangevuld met meer dan zeven jaar aanvullende school- en praktijkopleiding (zie hoofdgroep VI (4.6). De score voor functionele vorming wordt bij hoofdgroep VI niet meer bepaald door kennis, maar door de nodige extra ervaring die uitstijgt boven de genoemde voltooide wetenschappelijke studie plus meer dan zeven jaar aanvullende school- en/of praktijkopleiding. De extra benodigde ervaring is afhankelijk van:
De telling van de extra jaren benodigde ervaring loopt parallel aan de jaren voor functionele vorming, die bij de scores is vermeld.
Scoretabel functionele vorming
Indien de aanvullende kennis meer dan zeven jaar bedraagt, wordt de functie ingedeeld in de naast hogere hoofdgroep, als regel, met 1 punt voor functionele vorming.
Bij functionele vorming mogen alleen die aspecten worden meegenomen, waarvan mag worden verwacht dat deze in de beroepsopleiding (hoofdgroep) niet of nauwelijks zijn behandeld en die door het volgen van een aanvullende studie c.q. praktijkopleiding (praktijkervaring als kennisvermeerdering) eigen moeten worden gemaakt.
Bij zowel de hoofdgroepindeling als functionele vorming, worden opleidingen gehanteerd die geen discussie opleveren over het niveau van de opleiding èn die passen binnen de structuur van het kennisaspect van het functiewaarderingssysteem. Opleidingen waarover discussie kan ontstaan en waarvoor algemeen gangbare en erkende alternatieve opleidingen aanwezig zijn worden in principe niet gebruikt. De algemeen gangbare en erkende opleiding wordt gehanteerd.
Het gaat hierbij om de mogelijkheid die de functie biedt beslissingen naar eigen inzicht te nemen. Deze mogelijkheid wordt onder meer beperkt door toezicht, controle, toetsing, beoordeling door of namens de leiding, een en ander afhankelijk van de aard van de werkzaamheden. Deze controle/ toetsing/beoordeling kan plaatsvinden door onder meer de direct leidinggevende, een hogere leidinggevende, een namens de leiding met controle/
toetsing/beoordeling belaste functionaris, al dan niet in het kader van een bepaalde procedure of werkproces, een in een procedure of werkproces ingebrachte zelfcontrole of systeemcontrole.
De frequentie van deze controle/toetsing/beoordeling wordt mede als maatstaf gehanteerd voor het bepalen van de score. Voor de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking komen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en functionele
Score 4 wordt gegeven indien de werkzaamheden zodanig van aard zijn dat er sprake is van een groot aantal onzekere factoren die door de functionaris in de afweging moeten worden betrokken, terwijl de inbreng in de beleidsadvisering en/of besluitvorming doorslaggevend is. Onzekere factoren zijn bijvoorbeeld het inschatten van ontwikkelingen op lange termijn, waarbij alleen de praktijk kan uitwijzen of de inschatting de juiste is geweest. Dit zal veelal pas na verloop van jaren mogelijk zijn.
Het gaat hierbij om de mate waarin de organisatie en de (aard van de) werkzaamheden de functionaris de mogelijkheid bieden tot het ontwikkelen van initiatieven, het bewandelen van andere wegen dan de gebruikelijke en het oplossen van zich voordoende problemen naar eigen inzicht. Deze keuzen kunnen worden beperkt door wetgeving, jurisprudentie, voorschriften, richtlijnen (bijvoorbeeld NEN-bladen, vakvoorschriften, overheidsvoorschriften
en/of -richtlijnen, veiligheidsvoorschriften etc.), instructies, werkafspraken e.d. Bij de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking worden genomen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en functionele vorming).
Onder beleid wordt verstaan: het formuleren van doelstellingen en de weg die moet worden gegaan om de doelstellingen te bereiken. Kenmerken van beleidsontwikkeling zijn: het ontwikkelen van een visie geldend voor de langere termijn, op een breed terrein en grensoverschrijdend naar andere vakdisciplines.
Leidinggeven is het richting geven aan de activiteiten van functionarissen die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn - of zich in een situatie bevinden, die daarmee vergelijkbaar is - teneinde de gestelde doelen te bereiken. Het leidinggeven kenmerkt zich in beginsel door de aanwezigheid van een gezagssituatie, waarbij de medewerkers zich (uiteindelijk) hebben te voegen naar hetgeen de leidinggevende juist of noodzakelijk acht.
In het echelonmodel wordt de zwaarte van het gezichtspunt leidinggeven voornamelijk bepaald door het hiërarchische niveau waarop de leidinggevende functie is gepositioneerd.
Onderscheid wordt gemaakt tussen bijvoorbeeld:
Leidinggeven door de griffier wordt apart gewogen. Dit is een bevoegdheid van de raad. Het echelonmodel kan niet onverkort van toepassing zijn omdat de griffier geen deel uitmaakt van de ambtelijke organisatie en daarom niet in te delen is in één van de echelons. De griffier geeft echter wel hiërarchische leiding aan medewerkers.
Naast het echelonmodel wordt ook het functioneel leidinggeven gewaardeerd. Bij functioneel leidinggeven moet aan de criteria voldaan worden zoals die hieronder zijn beschreven.
Deze subvariant van leidinggeven is opgenomen ten behoeve van een ‘platte’ organisatiestructuur. Het ontbreken van een hiërarchische tussenlaag wordt bij functiewaardering als een nadeel ervaren voor die functionarissen die structureel c.q. voor een langere periode met coördinerende werkzaamheden zijn belast en daar een substantieel deel van hun werktijd aan besteden. In het functieboek is voor de coördinator een separaat profiel opgenomen. Onder coördinerende werkzaamheden worden onder meer verstaan het daadwerkelijk coördineren van de dagelijkse werkzaamheden met verantwoordelijkheid voor het eindresultaat en daarmee met de bevoegdheid om collega’s en derden te instrueren (al dan niet in projecten), te controleren en hun werkzaamheden te bepalen en regelen - inclusief planning en verdelen - van werkzaamheden, het signaleren van problemen, het optreden als klankbord en als eerste aanspreekpunt.
Bij functioneel leidinggeven is er géén sprake van een hiërarchische relatie, terwijl de functionaris daadwerkelijk met een aantal leidinggevende taken wordt belast. Om voor functioneel leidinggeven in aanmerking te komen dient aan alle navolgende voorwaarden te worden voldaan:
Tot het functioneel leidinggeven wordt ook gerekend formeel projectleiderschap, voor zover dit gedurende 2 à 3 jaar minimaal 25% van de werktijd vergt en voor zover de projectleider verantwoordelijk is voor het eindproduct. Bovendien dient projectleiderschap het leidinggeven aan een aantal projectmedewerkers te omvatten. In dit geval bestaat er overigens geen hiërarchische relatie met de personen aan wie leiding wordt gegeven.
Bij dit gezichtspunt ligt - met uitzondering van functioneel leidinggeven - de nadruk op de aanwezigheid van een hiërarchische verhouding. Mentorschap, kameroudste, eerste medewerk(st)er e.d. worden bij dit gezichtspunt niet gewaardeerd. Het samenwerken van een aantal medewerkers, waarbij een van deze personen optreedt als eerste man/vrouw/voorman (bijvoorbeeld vakman ten opzichte van assistenten, chauffeur ten opzichte van bijrijders/beladers, fitter ten opzichte van grondwerker(s), wordt niet bij dit gezichtspunt gewaardeerd. Indien een functionaris als eerste aanspreekpunt structureel met coördinerende werkzaamheden is belast, kan dit bij functioneel leidinggeven worden gewaardeerd.
(aantal medewerkers + aantal formatieplaatsen) : 2 = aantal;
-Voor deeltijders/parttimers die minder dan 50% werkzaam zijn:
Hierbij komen tot uitdrukking de aard van de contacten en de eisen die derhalve aan de contactvaardigheid in de functie worden gesteld met betrekking tot personen met wie de functionaris in een niet-hiërarchische verhouding staat. Ervaringskennis op het terrein van de menselijke verhoudingen, kennis van mentaliteit, levensgewoonten, sociale omstandigheden, levensbeschouwelijke invloeden met betrekking tot bepaalde (groepen) personen e.d. worden als kennis aangemerkt en derhalve gewaardeerd in de hoofdgroep en functionele vorming. Bezinning op de wijze waarop gerezen moeilijkheden in de contactverhoudingen moeten worden aangepakt of voorkomen, alsmede overwegingen welke gedragslijn te volgen, worden in het gezichtspunt 'keuzemogelijkheden' en/of 'zelfstandigheid' gewaardeerd.
Score 4 voor dit gezichtspunt wordt bereikt indien naast het feit dat geen machtsmiddel aanwezig is in een gesprek op dat moment een zwaarwegende beslissing moet worden genomen EN er sprake is van volledige zelfstandigheid (geen min of meer gelijkwaardige of eerder aanspreekbare persoon aanwezig is), waarbij de functionaris verantwoordelijk is voor een beslissing waarop niet kan worden teruggekomen (of alleen met ernstig afbreuk van het vertrouwen in de gesprekspartner of organisatie, of met hoge kosten enz.).