| Organisatie | Leeuwarden |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | Verzuimprotocol |
| Citeertitel | Verzuimprotocol 2014 |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Per 1 1 2020 is deze regeling vervallen door de invoering van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren
artikel 7.9.
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 20-02-2015 | 01-01-2014 | 01-01-2020 | Onbekend | 20-02-2015 Geen | Geen |
In dit verzuimprotocol zijn de regels opgenomen met betrekking tot de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de begeleiding van ziekteverzuim, verplichtingen omtrent ziek- en betermeldingen daaronder begrepen, de arbeidsgezondheidskundige begeleiding en de daarbij in acht te nemen procedures (artikel 7:9 lid 4 van de ARL). De rechten en plichten van zowel werkgever als medewerker worden in dit protocol vastgelegd. Dit protocol is een leidraad voor leidinggevenden, medewerkers en P&O.
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
De medewerker die als gevolg van ziekte zijn werk niet of niet geheel kan vervullen, informeert zijn leidinggevende hierover. Dit gebeurt zo spoedig mogelijk, maar in ieder geval op de eerste verzuimdag vóór 09.00 uur.
Beëindigt een medewerker tijdens werktijd zijn werk wegens ziekte dan informeert hij zijn leidinggevende hier zo spoedig mogelijk over.
Medewerker geeft aan waar hij te bereiken is.
Artikel 3 Gedragingen tijdens ziekte
De zieke medewerker is bereikbaar voor de leidinggevende en geeft een eventuele wijziging van zijn verpleegadres door.
De zieke medewerker maakt afspraken over het vervolgtraject met de leidinggevende.
Medewerker maakt specifieke afspraken met de leidinggevende indien hij met vakantie wilt gaan of vrije dagen wilt opnemen.
De leidinggevende vraagt hierover zo nodig advies aan de bedrijfsarts.
De zieke medewerker doet al het noodzakelijke wat zijn herstel bevordert dan wel laat gedragingen achterwege die het herstel kunnen belemmeren.
De medewerker is verplicht om zich, indien noodzakelijk, onder behandeling van een arts te stellen, en de adviezen van de arts, dan wel bedrijfsarts, op te volgen.
Medewerker heeft de verplichting er alles aan te doen zo spoedig mogelijk zijn werkzaamheden te hervatten.
Wanneer de medewerker het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts kan de medewerker een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.
Artikel 4 Contact tussen arbodienst en medewerker
Tussen de arbodienst en de medewerker moet contact plaatsvinden indien de leidinggevende, de medewerker of de arbodienst kennis dragen van feiten en/of omstandigheden die, ter beperking van de verzuimduur, direct ingrijpen wenselijk of noodzakelijk maken.
Het bedoelde contact in het eerste lid kan inhouden dat de medewerker op eigen initiatief contact opneemt met de bedrijfsarts, zonder tussenkomst van de leidinggevende.
Het bedoelde contact in het eerste lid kan een oproep voor een bezoek aan het spreekuur inhouden. Andere contactmogelijkheden zijn telefonisch, een huisbezoek of een spoedcontrole.
De medewerker is verplicht alle relevante informatie omtrent zijn klachten door te geven aan de arbodienst.
Wanneer een medewerker langer dan 4 weken nog (gedeeltelijk) ziek is, dan vindt er uiterlijk de 6e week van het verzuim een gesprek met de bedrijfsarts plaats (zie ook artikel 9 van dit protocol).
Artikel 5 Spreekuur bedrijfsarts
De medewerker geeft verplicht gevolg aan een oproep om te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts.
Indien medewerker om redenen niet in staat is gevolg te geven aan deze oproep dan dient hij hiervoor toestemming te hebben van leidinggevende.
Ook nadat de medewerker zijn werkzaamheden heeft hervat is hij verplicht gevolg te geven aan een oproep, als bedoeld in het eerste lid.
De medewerker meldt zich mondeling, en niet via SMS of e-mail, op de eerste dag dat hij zich weer in staat voelt om geheel of gedeeltelijk te kunnen werken, (gedeeltelijk) beter bij zijn leidinggevende.
Blijft de medewerker langer dan 6 maanden ziek dan vindt korting op het salaris plaats van
Indien een medewerker volledig ziek is bouwt hij pas gedurende de laatste 6 maanden van zijn ziekte verlof op.
Artikel 8 Registratie ziek- en beter melding
De leidinggevende vraagt de medewerker de reden van ziekmelding, hoe lang hij verwacht ziek te zijn en waar de medewerker te bereiken is. Indien de medewerker de leidinggevende niet aan de telefoon heeft kunnen krijgen belt de leidinggevende per omgaande de medewerker terug. Medewerker is verplicht antwoord te geven op de gestelde vragen m.u.v. de reden van ziekmelding. Over aard en oorzaak ziekte hoeft medewerker niets te zeggen. Wel moet medewerker aangegeven of er sprake is van vangnetbepaling (ziekte ten gevolge van zwangerschap/orgaandonatie), bedrijfsongeval of privé ongeval (verhaalrecht).
De leidinggevende is verantwoordelijk voor de ziekteregistratie vóór 11.00 uur, het doorgeven van een verandering in verblijfsplaats van de medewerker, een gedeeltelijke of volledige betermelding of andere informatie die van belang is voor de verzuimbegeleiding in het personeelsinformatiesysteem. Het eventueel registreren van aard en oorzaak in het verzuimsysteem zal in overleg met de medewerker tot stand komt.
Leidinggevende kan besluiten in de 1e week over te gaan tot inschakeling van de bedrijfsarts. In ieder geval wordt de bedrijfsarts uiterlijk de 6e week, op initiatief van de Arbodienst ingeschakeld. (zie artikel 4.5 en artikel 8.1)
Indien de leidinggevende kennis draagt van feiten en omstandigheden die, ter beperking van de verzuimduur, direct ingrijpen wenselijk of noodzakelijk maken, meldt hij dit bij de bedrijfsarts en bespreekt de te ondernemen stappen.
Leidinggevende houdt gedurende de 1e 6 weken op regelmatige basis contact met de medewerker. Vanaf de 6e week wordt een plan van aanpak opgesteld (n.a.v. de probleemanalyse door de bedrijfsarts) en dit wordt 6 wekelijks geëvalueerd, conform artikel 8.3 en artikel 10.
Artikel 9 Contact tussen leidinggevende en arbodienst
Het eerste contact tussen de leidinggevende en de arbodienst over een medewerker vindt, plaats direct na de 1e afspraak van medewerker bij de bedrijfsarts (uiterlijk in de 6e week na de 1e ziektedag).
In bijzondere situaties kunnen in afwijking van het eerste lid afwijkende afspraken worden gemaakt.
Bij dit contact kunnen er afspraken worden gemaakt over (gedeeltelijke) werkhervatting, (vervangende) werkzaamheden die de medewerker gedurende zijn verzuimverlof kan oppakken, hulp bij het herstel en over hoe vaak en op welke wijze er contact zal zijn tussen leidinggevende en medewerker.
Artikel 10 Frequent ziekteverzuim
Indien de medewerker zich voor een 3e keer ziek meldt binnen een periode van 12 maanden zal de leidinggevende daarover in gesprek gaan met de medewerker.
Artikel 11 Sociaal Medisch Team
Indien een leidinggevende dit wenst kan hij een SMT aanvragen. Doel van dit SMT is de verzuimsituatie binnen een sector en ten aanzien van medewerkers te bespreken met de bedrijfsarts en de P&O adviseur.
De bedrijfsarts overhandigt binnen zes weken na de eerste ziektedag of zoveel eerder als nodig is, aan de leidinggevende een probleemanalyse en een advies. Het advies gaat in op de beperkingen en de medisch verantwoorde mogelijkheden om te werken.
De probleemanalyse kan medische of andere privacygevoelige informatie bevatten, zoals een beschrijving van de klachten en een diagnose. De leidinggevende ontvangt alleen dat gedeelte van de probleemanalyse (niet medisch) dat hij nodig heeft om een plan van aanpak voor re-integratie te kunnen maken. De medewerker ontvangt een volledige probleemanalyse.
Uiterlijk in de achtste week na de ziekmelding stelt de leidinggevende in samenspraak met de medewerker en op basis van de probleemanalyse een plan van aanpak op teneinde werkhervatting c.q. re-integratie te bewerkstelligen. In het plan van aanpak is in ieder geval opgenomen:
De medewerker en de medewerker P&O ontvangen een kopie van het getekende plan van aanpak.
De leidinggevende zorgt ervoor dat een exemplaar van het plan van aanpak evenals de gespreksverslagen over de voortgang worden toegevoegd aan het re-integratiedossier.
Artikel 14 Hulpverlening bij ziekte of preventie
Indien een medewerker langdurig ziek is, kan op advies van de bedrijfsarts en P&O, door de leidinggevende besloten worden tot inzet van aanvullende hulpverlening. Te denken valt aan de inzet van psychologische hulpverlening, coach o.i.d.
De kosten worden alleen vergoed indien de noodzaak vaststaat, en de mogelijkheden van de ziektekostenverzekering van de medewerker onderzocht zijn.
Het eventueel te vergoeden bedrag wordt gemaximaliseerd.
Indien een medewerker frequent verzuimd kan extra hulpverlening ook in de preventieve sfeer ingezet worden.
Artikel 15 Evalueren en bijstellen plan van aanpak
De leidinggevende en de medewerker evalueren het plan van aanpak tenminste iedere zes weken. Indien nodig wordt het plan van aanpak bijgesteld.
Het plan van aanpak wordt in ieder geval bijgesteld indien de medewerker niet meer in de eigen organisatie kan terugkeren en een re-integratiebedrijf ingeschakeld moet worden.
Voor zover van toepassing gelden de regels voor het plan van aanpak ook voor de bijgestelde versies van het plan van aanpak.
Artikel 16 Verzuimmelding bij het UWV
Uiterlijk de 42e week na de 1e dag van ziekmelding wordt de ziekmelding doorgegeven aan het UWV door P&O.
Artikel 17 Eerstejaarsevaluatie
Uiterlijk in de 52ste week evalueert de leidinggevende met de medewerker de tot dan toe ondernomen acties. Tevens wordt de actuele stand van zaken vastgelegd en het doel voor de komende periode bepaald.
Het verslag van de eerstejaarsevaluatie wordt bewaard in het re-integratiedossier.
Artikel 18 Re-integratieverslag (= verzuimdossier)
De leidinggevende en de medewerker stellen in overleg en in samenspraak met de bedrijfsarts het re-integratieverslag (RIV) samen. Het RIV vormt de basis van de WIA aanvraag.
De leidinggevende is verantwoordelijk voor de volgende formulieren:
Deze informatie wordt ook aan P&O verstuurd.
De medewerker ontvangt via de bedrijfsarts de volgende informatie:
De medewerker vult zelf het formulier ‘oordeel van de werknemer’ in.
De in het tweede, derde en vierde lid genoemde formulieren en informatie vormen het RIV. Overige informatie die van belang kan zijn bij de beoordeling van de WIA-aanvraag kunnen eveneens toegevoegd worden aan het RIV.
Artikel 19 Verplichtingen leidinggevende en werknemer bij re-integratie
De werknemer heeft de verplichting om passende werkzaamheden in het kader van zijn re-integratie te accepteren.
De leidinggevende heeft de verplichting om zo nodig aangepast werk aan te bieden in het kader van re-integratie van een medewerker.
De leidinggevende is verplicht om zo nodig de arbo-omstandigheden (binnen redelijke grenzen) van de betrokken medewerker aan te passen.
In de 87ste week ontvangt de medewerker een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit WIA-aanvraagformulier wordt door de medewerker uiterlijk in de 91ste week samen met het RIV ingediend bij het UWV.
De medewerker dient de aanvraag tijdig en volledig in te dienen en toont aan bij leidinggevende dat hij dit gedaan heeft bijv. middels een kopie van de ontvangstbevestiging van het UWV.
Desgewenst kan medewerker bij de indiening van de WIA aanvraag de ondersteuning inroepen van P&O.
Voordat het UWV een beslissing neemt over de WIA-aanvraag van de medewerker voert het UWV eerst de ‘Poortwachter toets’ uit. Deze toets houdt in dat het UWV bekijkt of de leidinggevende en de medewerker voldoende hebben gedaan aan re-integratie. Bij onvoldoende re-integratie-inspanningen volgt er een loonsanctie van maximaal 52 weken. De WIA-aanvraag wordt in een dergelijke situatie niet verder in behandeling genomen.
Artikel 22 Beoordeling WIA-aanvraag door het UWV
Indien UWV van oordeel is dat er voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht beoordelen een arts en een arbeidsdeskundige van het UWV of de medewerker nog kan werken. Als de arts vindt dat de medewerker (nog voor een deel) kan werken, krijgt de medewerker een uitnodiging voor een gesprek met de arbeidsdeskundige van het UWV. De arbeidsdeskundige bekijkt welk werk de medewerker nog zou kunnen doen, en wat hij daarmee zou kunnen verdienen. Op basis van deze gesprekken beslist UWV binnen 14 weken of en welke WIA-uitkering de medewerker ontvangt.
Wordt een medewerker voor meer dan 80% afgekeurd voor werk dan volgt ontslag en ontstaat recht op een uitkering. Wordt een medewerker voor minder dan 80% afgekeurd dan geldt een derde ziektejaar waarin gezocht wordt naar ander werk.
Indien door een medewerker de voorschriften uit dit protocol dan wel de verplichting uit hoofdstuk 7 van de ARL niet nageleefd worden, kunnen sancties volgen op grond van artikel 7:13, 7:14 dan wel 8:5a ARL.
Dit protocol kan aangehaald worden als “Verzuimprotocol 2014” en vervangt het verzuimprotocol 2007.
Dit protocol treedt met ingang van 1 januari 2014 in werking.