Organisatie | Leeuwarden |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal akkoord |
Citeertitel | Sociaal akkoord 2016-2018 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Per 1 1 2020 is deze regeling vervallen door de invoering van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren
CAR
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-01-2016 | 01-01-2016 | 01-01-2020 | N.v.t. | 02-02-2016 College | Sociaal Akkoord 2016-2018 |
01-01-2016 | 01-01-2016 | 01-01-2016 | N.v.t. | 02-02-2016 Geen | Geen |
17-02-2015 | 01-01-2013 | 01-01-2016 | N.v.t. | 17-02-2015 Geen | Geen |
In dit Sociaal Akkoord is rekening gehouden met de bepalingen van het per 1 januari 2016 in te voeren nieuwe hoofdstuk 3 in de CAR-UWO.
1 Reorganisatie, inpassing en boventalligheid
3 Werkgelegenheid en werkervaring
De gemeente Leeuwarden kent de komende jaren majeure uitdagingen, onder meer:
Door dit alles wordt de gemeentelijke organisatie geconfronteerd met twee - op het oog strijdige -bewegingen: groei als gevolg van een toenemend aantal taken en krimp als gevolg van de steeds aanwezige noodzaak om efficiënter te werken (meer doen met minder middelen) en taken af te stoten. Ook de veranderende rol van de overheid heeft invloed op de eisen die aan de organisatie en haar medewerkers worden gesteld. Indachtig het voorgaande is een organisatieontwikkelingstraject ingezet dat enerzijds gericht is op het efficiënter werken en anderzijds op het ontwikkelen van de kennis, houding en vaardigheden die nodig zijn om tegemoet te komen aan de eisen die burgers, politiek en bestuur aan een moderne lokale overheid – en dus aan de mensen die daar werken - stellen.
Het organisatieontwikkelingstraject kent een aantal speerpunten. Ten eerste is er sprake van het herschikken van een aantal activiteiten (vgl. SSL, Concernstaf nieuwe stijl, KCC/Sociale Zaken, Veiligheidsdomein), waardoor een meer efficiënte en effectieve organisatie ontstaat. Ook wordt gewerkt aan het verzelfstandigen van activiteiten of het outsourcen ervan én aan het principieel anders inrichten van (nieuwe) activiteiten (vgl. het sociale domein). Dit zijn ontwikkelingen die veel zullen vragen van de medewerkers. Zij zijn uiteindelijk degenen die in de uitvoering van hun dagelijks werk de ambities van de organisatie waar maken. Dit vraagt veel aandacht voor de inzetbaarheid van de medewerkers. Niet alleen als het gaat om het op peil hebben en houden van de juiste kennis en vaardigheden maar zeker ook om de manier waarop en de competenties van waaruit zij hun werk doen. Om die reden wordt een nieuw ontwikkelingstraject voor medewerkers en leidinggevenden opgestart. Dit kenmerkt zich door het lager leggen van verantwoordelijkheden en bevoegdheden in de organisatie, in combinatie met het verminderen van het aantal leidinggevenden en is binnen de diverse onderdelen van de organisatie veel aandacht voor talent- en cultuurontwikkelingen en worden medewerkers daar intensief bij betrokken. In een aantal gevallen vraagt dit ook om training en opleiding en om die reden wordt het noodzakelijke scholingsaanbod steeds bijgesteld en uitgebreid. Ook is hierbij aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Het is immers van belang dat medewerkers hun gehele carrière gezond en gemotiveerd kunnen doorwerken.
Tot slot werkt Leeuwarden actief aan vergroening van de organisatie. Dat gebeurt o.m. door veel trainee-, stage-, afstudeer- en leerwerkplaatsen beschikbaar te stellen, maar ook door m.i.v. 2015 zoveel mogelijk vacatures in te vullen met nieuwe medewerkers van jonger dan 30 jaar.
Dergelijke ontwikkelingen kunnen helaas ook leiden tot veranderingen in de kwantitatieve en kwalitatieve bezetting van de organisatie. Dit sociaal statuut biedt de spelregels om dit met elkaar in goede banen te leiden en de belangen van de organisatie en de medewerkers goed met elkaar in balans te laten zijn. De gemeente Leeuwarden heeft de nadrukkelijke intentie om de medewerkers zoveel mogelijk werkzekerheid te bieden. Dit komt tot uitdrukking in een groot aantal maatregelen die indien noodzakelijk gericht zijn op het begeleiden van medewerkers naar ander werk, binnen of buiten de eigen organisatie.