| Overheidsorganisatie | Gemeente Leeuwarden |
|---|---|
| Officiële naam regeling | Sociaal akkoord |
| Citeertitel | Sociaal akkoord 2013-2015 |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | personeel en organisatie |
| Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerking- treding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerking- treding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 17-02-2015 | 01-01-2013 | 01-01-2016 | N.v.t. | 17-02-2015 Geen | Geen |
Inhoudsopgave
Definities
1 Werkgelegenheid
2 Sociale agenda
3 Overige
4 Overgang- en slotbepaling
Definities
ARL: de Arbeidsvoorwaarden Regeling van de gemeente Leeuwarden
Boventallige: de medewerker van wie, als gevolg van een reorganisatie of formatievermindering, zijn functie is opgeheven
CAR-UWO: de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling en uitwerkingsovereenkomst voor de sector gemeenten (de gemeentelijke cao)
Detacheren: het tijdelijk plaatsen van een medewerker bij een andere werkgever onder handhaving van het dienstverband met de gemeente Leeuwarden
Functie: het geheel van werkzaamheden dat aan een medewerker is opgedragen
Geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen en waarop de werkgever bereid is hem te plaatsen
Inpassen: het plaatsen van een medewerker in een passende of geschikte functie
Medewerker:de ambtenaar in de zin van de ARL met een aanstelling voor onbepaalde tijd, alsmede de werknemer met wie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is afgesloten
Passende functie: een functie die een medewerker redelijkerwijs, gelet op zijn werk- en denkniveau, zijn persoonlijke omstandigheden en de voor hem bestaande, objectief vast te stellen vooruitzichten, kan worden opgedragen
Reorganisatie: een wijziging in de organisatie en/of van de behoefte aan personeel van de gemeente Leeuwarden
Salaris: het voor de medewerker geldende bedrag van de aan die medewerker toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de ARL
Werkgever: het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Leeuwarden
1 Werkgelegenheid
1:1 Algemeen
| 1:1 | Algemeen |
| 1:1:1 | In geval van reorganisatie zal de werkgever zich inspannen om boventalligheid van medewerkers te voorkomen. |
| 1:1:2 | Indien desondanks boventalligheid ontstaat, wordt dit beschouwd als een gezamenlijk vraagstuk en verantwoordelijkheid, waarbij werkgever en medewerker zich beiden maximaal inspannen om te zorgen dat de boventalligheid zo spoedig mogelijk wordt opgeheven. |
| 1:1:3 | Ander werk kan zowel werk zijn binnen als buiten de gemeentelijke organisatie. Ook andere oplossingen, zoals het starten van een eigen onderneming kunnen ingepast worden in zgn. maatwerkarrangementen. |
1:2 Werkgever
| 1:2:1 | Om de kans op succes bij het vinden van ander werk te vergroten geeft de werkgever blijk van een proactieve en resultaatgerichte houding. Daarnaast verhoogt de werkgever het bedrag voor VWNW-activiteiten en volgt een zorgvuldige en resultaatgerichte aanpak. Binnen die aanpak staat een pakket voorzieningen ter beschikking dat ingezet kan worden om de doelstelling (het vinden van ander werk) zo spoedig mogelijk te realiseren. |
| 1:2:2 | Het verhoogde bedrag voor VWNW-activiteiten bedraagt maximaal € 10.000,-. |
| 1:2:3 | De voorzieningen die uit dit budget worden ingezet om boventallig geworden medewerkers te ondersteunen bij het verwerven van een andere baan, zijn maatwerk (afhankelijk van de medewerker, zijn kennis en vaardigheden, zijn omstandigheden en ambities). Het beschikbare pakket bestaat onder meer uit: - scholing en training; - begeleiding, coaching; - loopbaan-, beroepskeuze- en assessmentonderzoeken; - hulp bij het opstellen van zoekprofiel en CV; - stages en proefplaatsingen; - tijdelijk werk om arbeidsritme te behouden en/of competenties te verbreden of verdiepen; - ondersteuning bij het starten van een eigen onderneming (expertise, financieel); - extra verlof voor zover dat met het oog op de bovenstaande- en sollicitatie- en netwerkactiviteiten redelijk en billijk is; - outplacement begeleiding. |
1:3 Medewerker
| 1:3:1 | De boventallige medewerker spant zich in om ander werk te vinden. Dit betekent dat hij zowel gedurende VWNW-termijn als gedurende zijn uitkeringstermijn blijk geeft van een proactieve en resultaatgerichte houding. |
| 1:3:2 | In dat kader is hij verplicht: - mee te werken aan de onderzoeken die nodig zijn (loopbaan, beroepskeuze, assessment); - activiteiten te ontplooien, c.q. mee te werken aan activiteiten die zijn kans op ander werk verbeteren, zoals: o opstellen en uitvoeren VWNW-contract; o scholing/training; o sollicitatie- en netwerkactiviteiten; o coaching/begeleiding; o opstellen CV/zoekprofiel; o outplacementtraject; - stages, proefplaatsingen en tijdelijk werk te accepteren; - passend werk, ook extern - dat een einde maakt aan zijn boventalligheid – te accepteren. |
1:4 Aanpak inpassing
| 1:4:1 | Wanneer tot een reorganisatie is besloten, wordt gestart met de inpassing van de betrokken medewerkers in de functies in de nieuwe organisatie. |
| 1:4:2 | De inpassing vindt in eerste instantie plaats aan de hand van het criterium ‘mens volgt werk’. |
| 1:4:3 | Indien wordt ingepast op grond van 1:4:2, is de omgekeerde ontslagvolgorde bepalend voor de inpassing: tenzij het belang van de dienst zich daartegen verzet, vindt vermindering van de formatie binnen een functie die door meer medewerkers wordt vervuld, plaats op basis van afspiegeling. |
| 1:4:4 | De criteria voor afspiegeling zijn, in volgorde van toepassing: a leeftijd, waarbij de categorieën worden gesteld in de leeftijdgroepen tot 35 jaar, 35 - 50 jaar en 50 jaar en ouder; b anciënniteit, waarbij de dienstjaren worden bepaald door het aantal jaren dat de werknemer in gemeentelijke dienst is geweest en waarbij de werknemer met de minste dienstjaren als eerste in aanmerking komt voor beëindiging van het dienstverband; c etniciteit, waarbij – gezien het gemeentelijk beleid met betrekking tot niet-westerse allochtone werknemers – deze groep als laatste in aanmerking komt voor ontslag, totdat de gemeentelijke doelstellingen op dit terrein zijn verwezenlijkt. |
| 1:4:5 | Voor de medewerkers die op grond van artikel 1:4:2 nog niet zijn ingepast, geldt voor de inpassing het criterium ‘geschiktheid’. |
1:5 Voorkomen boventalligheid
| 1:5:1 | Wanneer conform 1:4 is vastgesteld welke medewerkers kunnen worden geplaatst, kunnen – indien er daarnaast sprake is van boventalligheid – de geplaatste medewerkers in de gelegenheid worden gesteld om te kiezen voor de status van boventallige. Dit ten gunste van een van de bij de inpassing boventallig geworden collega (remplaçanten regeling). Een dergelijk verzoek wordt in beginsel, binnen de grenzen van een verantwoorde bedrijfsvoering, gehonoreerd. |
| 1:5:2 | Wanneer een medewerker of een groep medewerkers bereid is mee te werken aan de verlaging van de ontstane boventalligheid door korter te gaan werken, wordt dit verzoek in eginsel, binnen de grenzen van een verantwoorde bedrijfsvoering, gehonoreerd. In dat geval compenseert de werkgever gedurende de eerste 6 maanden 50% van de inkomensachteruitgang die het gevolg is van korter werken. |
1:6 Aanpak boventalligheid
| 1:6:1 | Boventallig geworden medewerkers hebben bij voldoende geschiktheid prioriteit bij de vervulling van gemeentelijke vacatures. |
| 1:6:2 | Wanneer een medewerker boventallig is geworden, wordt binnen een maand een afspraak gemaakt voor een eerste gesprek. |
| 1:6:3 | Het doel van dit gesprek is om gezamenlijk de situatie van de werknemer in kaart te brengen (het VWNW-onderzoek) en afspraken te maken over het zo spoedig mogelijk opstellen van een VWNW-contract. |
| 1:6:4 | Het VWNW-contract is een dynamisch document dat tenminste een maal per 3 maanden gezamenlijk wordt geëvalueerd en zo nodig bijgesteld of aangevuld. |
| 1:6:5 | Onderdeel van het VWNW-contract zijn in elk geval een realistisch zoekprofiel (wat wil je, wat kun je) en een actueel CV. Ondersteunende instrumenten hierbij kunnen zijn: - de A&O competentiescan; - loopbaanonderzoek; - assessmentonderzoek; - loopbaancoach; - … |
| 1:6:6 | In het VWNW-contract worden tevens de wederzijdse verplichtingen vastgelegd. Deze kunnen betrekking hebben op opleidingsactiviteiten, sollicitatieactiviteiten, tijdelijke werkzaamheden, etc. |
| 1:6:7 | Tijdelijke interne werkzaamheden hebben de vorm als bedoeld in ARL artikel 15:1:10. Tijdelijke werkzaamheden bij een externe werkgever hebben de vorm van detachering. |
| 1:6:8 | Tenzij van meet af aan duidelijk is dat interne plaatsing geen realistisch perspectief biedt of de medewerker expliciet prijs stelt op een functie buiten de gemeentelijke organisatie, wordt in eerste instantie intern naar een passende of geschikte functie gezocht. |
| 1:6:9 | Wanneer tijdens een periodieke evaluatie blijkt dat het perspectief op een interne functie klein of verwaarloosbaar is (geworden) c.q. niet (voldoende) snel leidt tot beëindiging van de boventalligheid, wordt het zoekproces verbreed naar externe plaatsingsmogelijkheden. Daarbij wordt extra begeleiding ingezet van (externe) expertise over de (regionale) arbeidsmarkt. Aanvullende afspraken over scholing, sollicitatietraining, extra verlof voor sollicitatie- en netwerkactiviteiten, etc. worden in het (bijgestelde) VWNW-contract opgenomen. |
| 1:6:10 | Wanneer de uitwerking van de cao met betrekking tot het VWNW traject blijkt af te wijken van het bepaalde in dit hoofdstuk, overleggen partijen over de consequenties voor dit hoofdstuk. |
1:7 Salaris
| 1:7:1 | In tegenstelling tot hetgeen te doen gebruikelijk is wanneer een medewerker een aangeboden lager gesalarieerde functie aanvaardt, wordt het salaris in geval van reorganisatie niet onmiddellijk aangepast aan het niveau van de nieuwe functie. |
| 1:7:2 | De medewerker wordt in de nieuwe salarisschaal ingedeeld op een salarisniveau dat zo mogelijk tenminste gelijk is aan het salaris dat hij genoot. |
| 1:7:3 | Wanneer dit niet mogelijk is omdat zijn nieuwe functie is ingedeeld in een salarisschaal met een lager maximum dan het salaris dat hij voordien genoot, wordt het verschil afgebouwd of afgekocht. |
| 1:7:4 | De afbouwregeling bestaat uit het toekennen van een garantietoelage met het volgende verloop: jaar 1: 100%; jaar 2: 80%; jaar 3: 60%; jaar 4: 40%; jaar 5: 20% van de omvang van het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris. |
| 1:7:5 | De medewerker kan verzoeken om afkoop ineens. Deze afkoop bestaat uit de contant gemaakte waarde van de afbouwregeling. Bij benoeming in een hoger gesalarieerde functie of bij vertrek uit gemeentelijke dienst vóór het einde van de afbouwperiode, vindt verrekening plaats. |
2 Sociale agenda
| 2:1 | Partijen komen overeen dat gedurende de looptijd van dit akkoord gewerkt wordt aan een Sociale Agenda. Mogelijke onderwerpen hiervoor zijn: - het Nieuwe Werken; - gedifferentieerd belonen; - terugdringen interne bureaucratie; - beleid met betrekking tot externe inhuur; - de opzet van een breed, regionaal mobiliteitsbureau. |
| 2:2 | De werkgever doet ter uitvoering van het in 2:1 bepaalde, uiterlijk medio 2013 een voorstel aan de commissie voor Georganiseerd Overleg. |
3 Overige
| 3:1 | De regeling voor werknemers in de schalen 1 t/m 4, dat na het bereiken van het maximum van de functieschaal een automatische toekenning van de naast hogere schaal plaatsvindt, komt met ingang van dit akkoord te vervallen. Alle medewerkers waarop deze regeling van toepassing is en die op 31 december 2012 in dienst zijn van de gemeente Leeuwarden behouden hun rechten, zowel op de eventueel reeds bereikte hogere bezoldiging als op het perspectief daarop. |
| 3:2 | De vigerende jaarlijkse uitkering van € 136,13 in december (middelen bestemd voor gedifferentieerd belonen) blijft bestaan zolang nog geen regeling met betrekking tot het gedifferentieerd belonen is getroffen. |
4 Overgang- en slotbepaling
| 4:1 | In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet stellen burgemeester en wethouders in overleg met de commissie voor Georganiseerd Overleg nadere regels. Wanneer het een zaak betreft die ingevolge de Wet op de ondernemingsraden en de taakverdeling tussen de commissie voor Georganiseerd Overleg en de ondernemingsraad een bevoegdheid van de ondernemingsraad is, doet de WOR bestuurder dit in overleg met de ondernemingsraad. |
| 4:2 | In geval de toepassing van dit Sociaal Akkoord zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan in een voor de ambtenaar gunstige zin worden afgeweken van dit akkoord. |
| 4:3 | In geval de (financieel economische of rechtspositionele) omstandigheden gedurende de looptijd van dit akkoord ingrijpend wijzigen, overleggen partijen over eventuele consequenties voor deze regeling. |
| 4:4 | Deze regeling vervangt het Sociaal Akkoord 2008 en de uitwerking daarvan en kan worden aangehaald als Sociaal Akkoord 2013. |
| 4:5 | Dit akkoord gaat in op 1 januari 2013 en loopt op 31 december 2015 af (looptijd 3 jaar). |
Inhoudsopgave
1 Werkgelegenheid
2 Sociale agenda
3 Overige
4 Overgang- en slotbepaling
1 Werkgelegenheid
Het hoofdstuk werkgelegenheid schetst in eerste instantie een algemeen kader met betrekking tot de werkgelegenheid in geval van reorganisatie (1:1) en gaat vervolgens nader in op de rol, de rechten en de verplichtingen van de werkgever (1:2) en van de werknemer (1:3), wanneer als gevolg van reorganisatie boventalligheid ontstaat of dreigt te ontstaan.Artikel 1:4 geeft een schets hoe de inpassing bij de gemeente Leeuwarden wordt aangepakt. Het eerste principe is ‘mens volgt werk’. Niet iedereen zal volgens dit principe kunnen worden ingepast (er is immers iets veranderd als gevolg van de reorganisatie). Voor wie niet volgens het principe mens volgt werk kan worden ingepast, geldt dat iemand geschikt moet zijn om een bepaalde functie te vervullen. Wanneer er bij toepassing van het beginsel ‘mens volgt werk’ meer medewerkers zijn die in aanmerking komen voor een functie dan er formatie beschikbaar is, moet een keuze worden gemaakt wie wel en wie niet geplaatst worden. Dat gebeurt volgens het principe van afspiegeling. Het afspiegelingsbeginsel is het wettelijk verplichte criterium om dit te bepalen. Het komt er op neer dat de betrokken medewerkers in 3 leeftijdsgroepen (tot 35 jaar, 35-50 jaar en 50 jaar en ouder) worden ingedeeld waarna de inkrimping zo moet plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft en binnen een leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste in aanmerking komt om als boventallige te worden aangemerkt. Als dit niet tot uitsluitsel leidt omdat de diensttijd gelijk is, wordt gekeken naar etniciteit; waarbij niet-westerse allochtone medewerkers als laatste in aanmerking komen voor boventalligheid (althans totdat de gemeentelijke doelstellingen met betrekking tot niet-westerse allochtone medewerkers zijn gerealiseerd).Artikel 1:5 biedt de mogelijkheid dat een medewerker die in een functie is geplaatst zijn functie beschikbaar stelt aan een collega die boventallig is geworden. Hij kiest er dan dus voor om zelf boventallig te worden. Een dergelijke regeling wordt ook wel een remplaçanten regeling genoemd.Artikel 1:6 beschrijft zo nauwkeurig mogelijk hoe de ontstane boventalligheid wordt aangepakt. Onder meer de voorkeurspositie van boventallig geworden medewerkers, het proces en de functie en inhoud van het Van-Werk-Naar-Werk contract.Artikel 1:7 beschermt medewerkers die als gevolg van een reorganisatie boventallig zijn geworden en een lager gesalarieerde functie aanvaarden, tegen een abrupte aanpassing van het salaris. Er wordt een afbouw- of afkoopregeling geïntroduceerd die er uit bestaat dat iemand wiens salaris wordt aangepast gedurende maximaal 5 jaar recht heeft op een aflopende garantietoelage ter grootte van het verschil van zijn oude en zijn nieuwe salaris. De garantietoelage kan ook in één keer worden afgekocht.
2 Sociale Agenda
Dit hoofdstuk geeft een opsomming van belangrijke zaken die gedurende de looptijd van het akkoord kunnen worden aangepakt. De werkgever doet uiterlijk 1 juli 2013 een voorstel aan de commissie voor GO. Sommige van deze onderwerpen behoren tot het terrein van de ondernemingsraad. Dit betekent dat die in overleg met de ondernemingsraad worden opgepakt.
3 Overige
Artikel 3:1 schaft de zgn. automatische doorloop voor medewerkers in de schalen 1 t/m 4 af voor iedereen die ná 1 januari 2013 in dienst treedt. Iedereen die op dat moment al in dienst is behoudt zijn oude rechten volledig. Artikel 3:2 bepaalt dat de extra eindejaarsuitkering van € 136,13 die nu bestaat, komt te vervallen wanneer een regeling gedifferentieerd belonen wordt afgesproken in het GO.
4 Overgang- en slotbepalingen
Dit hoofdstuk bevat een aantal gebruikelijke bepalingen bij het afsluiten van een Sociaal Akkoord. Ze hebben vooral betrekking op situaties waarin het Sociaal Akkoord niet voorziet of het akkoord tot een onredelijke uitkomst leidt. Daarnaast wordt geregeld onder welke omstandigheden het akkoord kan worden ‘opengebroken’ en wanneer het in gaat en af loopt.