Organisatie | Veere |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal Statuut Organisatieverandering gemeente Veere |
Citeertitel | Sociaal Statuut |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-07-2013 | 01-01-2020 | Onbekend | 02-07-2013 Onbekend | IW |
Inleiding Sociaal Statuut gemeente Veere.
De gemeente Veere heeft Villa Veere vastgesteld. In dit visie document wordt een schets gegeven van de gewenste ontwikkelingen binnen de organisatie van de gemeente Veere. Veere wil werken met taakvolwassen medewerkers die in resultaat verantwoordelijke teams samenwerken. Een ontwikkeling waarbij het permanent professionaliseren van medewerkers van groot belang is. Veere wil dit doen door de bestaande talenten te stimuleren. Mensen zodanig inzetten dat hun talenten optimaal worden benut.
De aanpassingen in de organisatie worden organisch aangebracht. De meer traditionele reorganisatie aanpak wordt niet gehanteerd. Dat vergt van de organisatie zorgvuldige afwegingen bij het (opnieuw) inzetten van talenten. Dit sociaal statuut bevat de waarborgen nodig om de gewenste organische ontwikkeling mogelijk te maken.
Het uitgangspunt van de organisatieontwikkeling Veere is dat iedere medewerker de kans moet krijgen om zijn talent optimaal te ontwikkelen en in te zetten. Het sociaal statuut heeft als doel dat uitgangspunt te realiseren. Bij vervallen van bestaande taken is de inzet om iedere medewerker te begeleiding van werk naar werk. Van iedere medewerker wordt in redelijkheid de flexibiliteit verwacht in deze ontwikkeling mee te bewegen. Van de werkgever wordt verwacht dat de optimale faciliteiten worden geboden om succesvol ander werk te gaan uitvoeren.
In de visie van Veere is iedere medewerker inzetbaar op talent. Vanuit die overtuiging wordt boventalligheid van medewerkers en een daaraan verbonden perspectief op ontslag, actief voorkomen. In dit sociaal statuut zijn extra waarborgen opgenomen zodat indien een situatie van boventalligheid dreigt te ontstaan, aanvullend overleg wordt gevoerd. Passende (extra) maatregelen kunnen dan worden afgesproken zodat het doel “van werk naar werk” wordt bereikt.
SOCIAAL STATUUT ORGANISATIEVERANDERING VEERE
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:
OrganisatiewijzigingEen belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente Veere (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente Veere (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt.
Passende functieEen functie van gelijkwaardig werk-, denk- en opleidingsniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal een niveau lager zijn dan de oude functie. Vanaf functieniveau 11 en hoger kan dit ook twee niveaus lager zijn dan de oude functie.
Dit Sociaal Statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeente Veere, behalve een organisatiewijziging als gevolg van een (gemeentelijke) herindeling.
Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging
De werkgever is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.
Artikel 1:4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele medewerkers
De werkgever is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van medewerkers, tenzij bij of krachtens wet anders is bepaald.
Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen
Artikel 2:1 Organisatiewijziging
Als de werkgever het voornemen heeft de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken of aan te brengen, stelt zij de Ondernemingsraad en de betrokken medewerkers hier in een vroeg stadium van op de hoogte.
De Ondernemingsraad wordt zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek.
Artikel 2:2 Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg
Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakorganisaties geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld. Uitgangspunt hierbij is het convenant tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg.
Als voor de uitvoering van de organisatiewijziging de richtlijnen van dit sociaal statuut toereikend zijn om de personele gevolgen te kunnen borgen, wordt het overleg gevoerd met de ondernemingsraad.
Als voor de uitvoering van de organisatiewijziging de richtlijnen van dit sociaal statuut niet toereikend zijn om de personele gevolgen te kunnen borgen, wordt het overleg gevoerd met het georganiseerd overleg, In dat overleg kunnen afspraken gemaakt worden over een specifiek sociaal plan. Van een dergelijk overleg is in ieder geval sprake indien uit het onderzoek als bedoeld in artikel 2:1 lid 1 blijkt dat sprake is van boventallig personeel.
Artikel 2:3 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als de werkgever een definitief besluit heeft genomen tot organisatiewijziging, deelt zij dit besluit zo spoedig mogelijk mee aan de Ondernemingsraad. Daarbij gaat zij ook in op de personele gevolgen van het besluit.
Indien de personele gevolgen uitwijzen dat sprake is van boventallig personeel wordt dit besluit ook medegedeeld aan het Georganiseerd Overleg.
Hoofdstuk 3 Interne organisatiewijziging
Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk 3
Dit hoofdstuk is van toepassing op alle interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging
De werkgever draagt zorg voor het (opnieuw) inzetten van medewerkers op hun talenten.
De werkgever draagt zorg voor een optimale begeleiding zodat medewerkers met hun talenten begeleiding krijgen van werk naar werk.
De werkgever spant zich tot het uiterste in om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken medewerkers onvrijwillig werkloos raken.
Artikel 3:3 Herverdeling van werkzaamheden
Bij een organisatiewijziging zet de werkgever in om op basis van vrijwilligheid de herverdeling van werkzaamheden met de direct betrokken medewerkers te realiseren. De herplaatsingsprocedure blijft dan achterwege.
Artikel 3:4 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing
Indien artikel 3:3 niet lukt hanteert de werkgever bij het nemen van besluiten ten aanzien van de medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:
De werkgever stelt een paritair samengestelde commissie in als er bij een organisatieverandering medewerkers zijn die niet onder lid 1 sub a vallen.
Artikel 3:5 Uitgangspunten herplaatsing
Bij het nemen van besluiten, als bedoeld in artikel 3:3 van het Sociaal Statuut, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:
De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en testen die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder b. De kosten van eventuele testen zijn voor rekening van de werkgever.
Artikel 3:6 Belangstellingsregistratie
Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:4 lid 1, sub b en c van het Sociaal Statuut, worden genomen, wordt de betrokken medewerker in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.
Artikel 3:7 Advies over herplaatsing
De herplaatsingscommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens de werkgever over de herplaatsing van de betrokken medewerkers.
De werkgever informeert de medewerker schriftelijk door middel van een voorgenomen besluit over het advies van de herplaatsingscommissie met betrekking tot zijn herplaatsing, respectievelijk over het advies van de herplaatsingscommissie om hem vooralsnog geen op dat moment aanwezige passende of geschikte functie aan te bieden.
Artikel 3:8 Bedenkingen tegen voorstel
Indien de medewerker bedenkingen heeft tegen het advies van de herplaatsingscommissie over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen op dat moment aanwezige passende of geschikte functie aan te bieden, dan kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij de werkgever.
De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) de werkgever. De medewerker die hiertoe een verzoek indient, wordt binnen 14 dagen gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.
Artikel 3:9 Herplaatsingsbesluiten
De werkgever neemt het definitieve besluit tot herplaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
Voordat aanvullende besluiten worden genomen voert de werkgever overleg in het Georganiseerd Overleg over de vaststelling dat er sprake is van boventalligheid.
In het in lid 1 bedoelde overleg wordt besproken of en zo ja welke aanvullende afspraken er gemaakt moeten worden voordat vervolgbesluiten genomen kunnen worden met betrekking tot de vastgestelde boventalligheid.
Met inachtneming van de aanvullende afspraken als bedoeld in lid 2 neemt de werkgever een definitief besluit inzake de boventalligheid. De betrokken medewerker wordt hiervan in kennis gesteld.
Bij de eventuele aanvullende afspraken wordt hoofdstuk 10d CAR/UWO als basis voor het overleg gehanteerd.
Indien blijkt dat de ongewijzigde functie van de medewerker na de organisatiewijziging opgeheven is, of als duidelijk is dat de betrokken medewerker niet meer terugkomt op zijn ongewijzigde functie of indien op dat moment ook geen andere passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie beschikbaar is, dan neemt de werkgever het voorgenomen besluit tot boventalligheid van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. Indien de medewerker bedenkingen heeft tegen het voorgenomen besluit tot boventalligheid, dan kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij de werkgever.
De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) de werkgever. De medewerker die hiertoe een verzoek indient, wordt binnen 14 dagen gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.
De werkgever neemt binnen 14 dagen na de hoorzitting of binnen 14 dagen na het indienen van de bedenkingen het definitieve besluit tot boventalligheid van de betrokken medewerker. De medewerker wordt binnen 14 dagen na besluitvorming schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
Artikel 3:11 Salarisgarantie regeling
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie op hetzelfde functieniveau behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de functie die hij vervulde op de dag voorafgaande aan de datum van de reorganisatie.
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie op een lager functieniveau ontvangt een herplaatsingstoelage. De herplaatsingstoelage bestaat uit het verschil tussen het salaris uit zijn nieuwe functie en het salaris uit zijn functie zoals hij dat genoot op de datum voorafgaande aan de herplaatsing.
Bij medewerkers die in huidige functieschaal 9 en hoger zitten en herplaatst worden in een lagere schaal, wordt de in het vorige lid genoemde toelage als volgt afgebouwd:
Bij medewerkers die in huidige functieschaal 8 en lager zitten en herplaatst worden in een lagere schaal, wordt de herplaatsingstoelage inverdiend met incidentele en structurele salarisontwikkelingen. De herplaatsingstoelage zelf wordt niet geïndexeerd. Pas wanneer het nieuwe salaris gelijk is aan of hoger is dan het oude (huidige) salaris, groeit het weer mee met de algemene salaris ontwikkelingen.
Artikel 3:12 Persoonsgebonden toelagen
Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen zijn persoonlijke toelagen en eerder toegekende garantietoelagen. Afbouw vindt plaats in vijf jaar:
Artikel 3:13 Functiegebonden toelagen
Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen zijn functiegebonden toelagen. Afbouw vindt plaats volgens de bezoldigingsverordening.
Artikel 3:14 Studiefaciliteiten
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van het opleidingsplan zijn toegekend, indien hij de studie voortzet
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die met instemming zijn studie beëindigd, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit het opleidingsplan.
Artikel 3:15 Aanvullende scholing
De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die tijdens herplaatsingsprocedure is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de werkgever.
Artikel 3:16 Functie buiten de eigen organisatie
Indien de medewerker, voor wie in de herplaatsingsprocedure of tijdens de re-integratiefase binnen de gemeentelijke organisatie geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.
De medewerker die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit het opleidingsplan, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.
Indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato van het aantal aanstellingsuren van de nieuwe functie.
Hoofdstuk 4 Privatisering en taakoverheveling
Artikel 4:1 Werkingssfeer hoofdstuk 4
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
De werkgever spant zich tot het uiterste in om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken medewerkers behouden blijft.
De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
Als de werkgever er niet in slaagt om de medewerker onder te brengen bij de nieuwe organisatie of een ongewijzigde of op dat moment aanwezige passende of geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, dan is artikel 3:9 van het Sociaal Statuut van toepassing.
Artikel 4:3 Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke organisatie of een publiekrechtelijke instantie waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, dan maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeente Veere en de nieuwe organisatie.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe organisatie ongunstiger is ten opzichte van het totaalpakket bij de gemeente Veere,worden in het Sociaal Plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Artikel 5.1 flankerend beleid voor herplaatsingskandidaten
Medewerkers die in het geval van een organisatiewijziging niet vallen onder artikel 3:3 lid 1 sub a, kunnen aanspraak maken op flankerend beleid:
Omdat iedere situatie anders is, kan daar waar nodig en waar de maatregelen uit lid 1 niet toereikend zijn, individueel of groepsgewijs een extra voorziening worden getroffen.
Indien toepassing van dit sociaal statuut leidt tot een onbillijke situatie voor de betrokken medewerker, dan kan de werkgever in een voor de medewerker gunstige zin van deze regeling afwijken.
Artikel 6:2 Onvoorziene gevallen
In gevallen waarin dit sociaal statuut niet of niet in redelijkheid voorziet, kan de werkgever een bijzondere voorziening treffen.
Tegen besluiten genomen op basis van dit sociaal statuut staat bezwaar en beroep open zoals beschreven in de Algemene wet bestuursrecht.
Artikel 6:4 Citeertitel en inwerkingtreding
Deze regeling kan worden aangehaald als het “Sociaal Statuut organisatieverandering gemeente Veere” en treedt in werking met ingang van 1 juli 2013.
Vanaf de inwerkingtredingdatum van deze regeling vervalt het Raamwerk Sociaal Statuut gemeente Veere d.d. 1 oktober 2004.