Organisatie | Lansingerland |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal kader gemeente Lansingerland 2013 |
Citeertitel | Sociaal kader gemeente Lansingerland 2013 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
24-10-2013 | 01-10-2013 | 01-01-2017 | Nieuweregeling | 15-10-2013 | BW1300878/ T13.08100 |
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
Artikel 1.1 - Doel van het Sociaal kader
Dit Sociaal kader heeft tot doel de uitgangspunten vast te stellen, waar nodig aanvullende rechtspositionele waarborgen te geven en nadere regels te stellen die nodig zijn om de personele gevolgen van organisatiewijzigingen, inkrimping en privatisering en publiekrechtelijke taakoverheveling op sociaal verantwoorde wijze te doen verlopen.
In afwijking van artikel 10d:5 CAR/UWO wordt bij privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling geen re-integratiefase in acht genomen. In de plaats hiervan zal de werkgever zich tot het uiterste inspannen voor behoud van zoveel mogelijk werkgelegenheid voor de betrokken medewerkers bij de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie voor zover dit voor deze organisatie noodzakelijk is. Uitgangspunten zijn “mens volgt taak” en een gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket en ontslag bij de werkgever met gelijktijdige indiensttreding bij de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie.
Indien de medewerker geen dienstverband bij de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie kan worden aangeboden, wordt de medewerker aangemerkt als VWNW-kandidaat. Voor deze medewerkers geldt de onder artikel 3.1 aangegeven beperking niet.
Indien de medewerker het aanbod afwijst om in dienst te treden van de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie, geldt geen re-integratiefase. Artikel 10d:6, lid 3 CAR-UWO is van overeenkomstige toepassing.
In dit sociaal kader wordt verstaan onder:
Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen
Artikel 2:4 - Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg
Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen door één orgaan worden behandeld.
Artikel 2:5 - Kennisgeving en uitvoering besluit
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.
Hoofdstuk 3 Uitgangspunten voor sociaal beleid bij interne organisatiewijziging
Artikel 3:1 - Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Gedurende de looptijd van het sociaal kader zullen geen gedwongen ontslagen vallen tot drie maanden voor het aflopen van dit sociaal kader, onverminderd het bepaalde in artikel 3:9 en 3:10 van dit kader.
Artikel 3.3 - VWNW-kandidaten afkomstig uit dezelfde functie
Voor zover er geen overeenstemming zoals bedoeld in het tweede lid is bereikt, zal, bij herplaatsing in een passende functie van medewerkers genoemd in het eerste lid het afspiegelingsbeginsel toegepast worden. Daarbij wordt gestreefd naar een evenredige vertegenwoordiging vanuit de volgende leeftijdscategorieen: 15 tot 25 jaar; 25 tot 35 jaar; 35 tot 45 jaar; 45 tot 55 jaar; 55 jaar en ouder. Binnen elke categorie worden de medewerkers met het kortste dienstverband bij de gemeente Lansingerland en rechtsvoorgangers uiteindelijk aangewezen als VWNW-kandidaat. Peildatum hierbij is het moment van de in art. 2.5 lid 1 aangegeven kennisgeving.
In afwijking van artikel 3.3, lid 3, kan de werkgever, gebruik makend van haar discretionaire bevoegdheid, medewerkers aanwijzen die over dusdanige kennis en kwaliteiten beschikken dat zij niet als VWNW-kandidaat worden aangemerkt. De werkgever maakt van deze mogelijkheid alleen in uitzonderingssituaties gebruik.
Artikel 3.4 - Belangstellingsregistratie
Met elke VWNW-kandidaat vindt binnen een maand nadat hij als VWNW-kandidaat is aangemerkt, op initiatief van de werkgever, een gesprek plaats ten behoeve van de belangstellingsregistratie. In dit gesprek wordt geïnventariseerd welke voorkeuren er bij de medewerker leven zoals herplaatsing in een passende of geschikte functie, outplacement of vrijwillige beëindiging van het dienstverband.
Op basis van de belangstellingsregistratie wordt met de VWNW–kandidaat een VWNW-contract opgesteld conform artikel 10d:16 CAR/UWO.
Artikel 3:7 - Openstellen vacatures
De werkgever geeft een vacature binnen de gemeente niet voor interne of externe werving vrij alvorens
blijkens een onderzoek vaststaat dat hierop niet een VWNW-kandidaat kan worden geplaatst.
Artikel - Verplichtingen medewerker
Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:9, eerste lid, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college van burgemeester en wethouders melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende medewerker weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:9 lid 1.
als tijdelijk instrument om gedwongen werkloosheid en aanspraak op de WW en een bovenwettelijke uitkering zoveel mogelijk te voorkomen.
Onder structurele oplossing wordt verstaan: externe herplaatsing, acceptatie van een functie bij en indienstneming door een nieuwe werkgever of een uittreding(sregeling).
Artikel 4.4 - Arbeidsmarktoriëntatie
De VWNW-kandidaat kan op verzoek van de werkgever, dan wel op eigen verzoek deelnemen aan een arbeidsmarktoriëntatieonderzoek. De kosten hiervoor komen voor rekening van de werkgever.
Artikel 4.6 - Niet geslaagde herplaatsing
Indien binnen een jaar na de herplaatsing uit functioneringsgesprekken en/of een personeelsbeoordeling blijkt dat de medewerker de opgedragen functie niet op normaal voldoende wijze vervult, anders dan wegens ziekten of gebreken, wordt de herplaatsing ongedaan gemaakt. Betrokken medewerker wordt dan weer boventallig verklaard. De re-integratietermijn wordt door de herplaatsing niet opgeschort.
Artikel 4.9 - Persoonsgebonden toelagen
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.
Artikel 4.11- Aanvullende scholing
De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. Indien een medewerker bij de plaatsing nog niet volledig aan de eisen van de nieuwe functie voldoet, kan een leertermijn van maximaal twee jaar worden afgesproken.
Artikel 4.12 - Functie buiten de gemeentelijke organisatie
Indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, kan de werkgever het brutosalaris gedurende drie jaar aanvullen tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang kan gedurende drie jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato krijgen.
Teneinde de overgang naar een nieuwe werkgever mogelijk te maken kan bij ontslag op eigen verzoek een tegemoetkoming in de verhuiskosten worden verleend, indien de nieuwe werkgever geen of een beperkte verhuiskostenvergoeding geeft en verhuizing noodzakelijk is. Deze tegemoetkoming bedraagt ten hoogste het in artikel 18:1:5 van de CAR UWO bepaalde.
Artikel 5.3 - Bedenkingen tegen voorstel
Indien de medewerker bedenkingen heeft tegen het advies van de projectgroep over zijn plaatsing, respectievelijk tegen het advies van de projectgroep om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij het college van burgemeester en wethouders.
Hoofdstuk 6 Aanvullende afspraken bij privatisering en publiekrechtelijke taakoverheveling
Artikel 6.1 -Gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket
De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen voor behoud van een arbeidsvoorwaardenpakket voor de betrokken medewerkers dat als geheel gelijkwaardig is aan het arbeidsvoorwaardenpakket dat de medewerkers bij de werkgever hebben.
De werkgever draagt zorg voor de totstandkoming van een vergelijking van het arbeidsvoorwaardenpakket bij de werkgever en de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie(s). In de arbeidsvoorwaardenvergelijking worden in ieder geval salaris, toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling, vergoedingen en werkloosheidsuitkering betrokken.
De rechtspositievergelijking is voorzien van een verschillennotitie waarin op hoofdlijnen inzichtelijk is gemaakt of en zo ja, welke verschillen tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten bestaan.
Indien uit de verschillennotitie blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden op het terrein van salaris, toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering bij de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie afwijkt van het totaalpakket bij werkgever, treedt de werkgever zo vroeg mogelijk in overleg met de vakorganisaties in de commissie voor georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 12:2 CAR over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
De werkgever draagt zorg dat de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie aan de betrokken medewerkers ten minste vier weken voor de beoogde overgangsdatum een aanbod doet om bij privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst te treden. Het aanbod heeft de vorm van een arbeidsovereenkomst, dan wel voorgenomen publiekrechtelijke aanstelling.
Het nettosalaris van de medewerker bij werkgever wordt door de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie gegarandeerd, al dan niet door inschaling met een garantietoeslag.
Artikel 6.7 - Geen selectie of proeftijd
Het dienstverband bij de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie wordt aangegaan zonder selectie en is voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.
Het salarisperspectief van de medewerker bij werkgever wordt door de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie, bij ongewijzigde functievervulling en voldoende functioneren, gegarandeerd.
De arbeidsduur van de medewerker bij werkgever is bij de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie gelijk, tenzij de medewerker op vrijwillige basis instemt met een wijziging van de arbeidsduur.
De anciënniteit van de medewerker wordt door de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie gegarandeerd.
De aan de medewerker toegekende studiefaciliteiten worden door de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie overgenomen en gerespecteerd.
Bij toename van de reistijd woon-werk boven een half uur (enkele reis) wordt de reistijd boven dat half uur (enkele reis) gedurende 12 maanden aangemerkt als werktijd. De reistijd wordt bepaald aan de hand van de ANWB-routeplanner (‘snelste’ route) of – indien de medewerker niet in staat is zich met eigen vervoer te verplaatsen – aan de hand van 9292OV (openbaar vervoer).
Artikel 6.13 - Woon‐werkverkeer
De medewerker voor wie in verband met zijn herplaatsing in een passende functie de afstand tussen de woning en het werk toeneemt zonder dat hij behoeft te verhuizen, wordt voor een termijn van ten hoogste twee jaar een extra tegemoetkoming in de reiskosten toegekend ter hoogte van het in artikel 18:1:6 CAR‐UWO bepaalde.
Schriftelijk aan de medewerker gedane toezeggingen en schriftelijk vastgelegde afspraken worden door de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie overgenomen en gerespecteerd.
Een afschrift van het personeelsdossier van de medewerker die in dienst treedt bij de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie wordt overgedragen aan de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie. Het originele personeelsdossier wordt gearchiveerd door de werkgever. De medewerker heeft het recht zijn personeelsdossier in te zien.