Organisatie | Stadskanaal |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal statuut gemeente Stadskanaal 2013 |
Citeertitel | Sociaal statuut gemeente Stadskanaal 2013 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Deze regeling vervangt het Sociaal statuut gemeente Stadskanaal 2008.
Geen.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-01-2016 | 01-04-2016 | Artikel 1:1 en artikel 3:8 | 17-11-2015 Gemeenteblad, nr. 119952, 14-12-2015 | BW, 17-11-2015, nr. 9 | |
28-11-2013 | 01-04-2013 | 01-01-2016 | nieuwe regeling | 14-05-2013 De Kanaalstreek, 27-11-2013 | BW, 14-05-2013, nr. 11 |
Burgemeester en wethouders van de gemeente Stadskanaal;
overwegende dat het gewenst is regels te stellen met betrekking tot de personele gevolgen, verbonden aan organisatieveranderingen in de gemeentelijke organisatie;
gelet op de betreffende bepalingen in de Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO);
gelet op de bereikte overeenstemming met de commissie voor georganiseerd overleg in de vergadering van 23 mei 2013;
vast te stellen het navolgende: "Sociaal statuut gemeente Stadskanaal 2013".
HOOFDSTUK 1 ALGEMENE BEPALINGEN
In dit Sociaal statuut wordt verstaan onder:
de ambtena(a)r(en) in de zin van de CAR/UWO, alsmede de werknemer met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten;
daartoe worden gerekend de in paragraaf 3 van Hoofdstuk 3 genoemde toelagen te weten: de functioneringstoelage, de waarnemingstoelage, de toelage onregelmatigedienst, de buitendagvenstertoelage, de toelage beschikbaarheidsdienst, de inconveniëntentoelage, de arbeidsmarkttoelage, de garantietoelage en de afbouwtoelage, die aan de medewerker zijn toegekend en die tot 1 januari 2016 tot de bezoldiging werden gerekend.
een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn omstandigheden, capaciteiten en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie;
Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst voor de sector gemeenten;
de commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR/UWO;
de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;
Artikel 1:2 Werkingssfeer van het Sociaal statuut
Dit Sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
HOOFDSTUK 2 ONDERZOEK EN ADVISERING
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het georganiseerd overleg, overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen, zoals bedoeld in artikel 12:1:5, tweede lid van de CAR/UWO.
Als het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.
Artikel 2:4 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:5 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg
Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van de organisatiewijziging aan bod komen, voor wat de formele besluitvorming betreft, primair door één orgaan worden behandeld.
Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid van de Wet op de ondernemingsraden.
HOOFDSTUK 3 INTERNE ORGANISATIEWIJZIGINGEN EN HERPLAATSING
Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstukken drie en vier
De hoofdstukken drie en vier zijn uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging
Bij organisatiewijzigingen wordt gestreefd naar het voorkomen van gedwongen ontslagen. De artikelen 3:6, tweede lid en 7:1 van dit Sociaal statuut zijn van toepassing. Het uitgangspunt is van werk naar werk.
Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing
Artikel 3:5 Belangstellingsregistratie
Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid, sub a en b, onderdelen 2 en 3 van dit Sociaal statuut worden genomen, wordt de betrokken medewerker in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken, waarbij de medewerker moet uitgaan van zijn eigen functie en/of het met betrekking tot zijn persoon opgesteld ontwikkeladvies.
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
Artikel 3:8 Functiegebonden toelagen
In afwijking van het gestelde in de vorige leden ontvangt de medewerker van vijftig jaar en ouder en/of de medewerker, die direct voorafgaande aan het vervallen van de functiegebonden toelagen, gedurende minimaal vijftien jaar deze toelage heeft genoten, een volledige compensatie van de daling van de salaris en salaristoelagen, die het gevolg is van het vervallen van de functiegebonden toelagen.
Artikel 3:9 Persoonsgebonden toelagen
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.
Artikel 3:10 Aanvullende scholing
De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de werkgever. Voor zover de scholing tijdens werktijd plaatsvindt, worden de benodigde werkuren door de werkgever beschikbaar gesteld.
HOOFDSTUK 4 REGELINGEN OMTRENT HERPLAATSING
Artikel 4:1 Herplaatsingsprocedure
Het college van burgemeester en wethouders roept een herplaatsingscommissie in het leven, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en om het college van burgemeester en wethouders te adviseren over de te nemen herplaatsingsbesluiten, tenzij na overleg met en instemming van de ondernemingsraad wordt besloten hiervan af te zien.
Artikel 4:4 Advies over herplaatsing
Nadat de procedure als bedoeld in artikel 4:3 is afgerond, adviseert de herplaatsingscommissie vervolgens het college van burgemeester en wethouders over de herplaatsing van de betrokken medewerkers.
Artikel 4:5 Herplaatsingsbesluiten
Het college van burgemeester en wethouders neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt onverwijld schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
De medewerker voor wie in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt onverwijld schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In dat geval betreft het besluit een boventalligverklaring op grond van reorganisatie met ingang van de in het besluit genoemde datum. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid van dit artikel, conform de Algemene wet bestuursrecht.
HOOFDSTUK 5 VAN WERK NAAR WERK
Artikel 5:1 Fasering Van Werk Naar Werk traject (VWNW-traject)
In het geval een medewerker op grond van artikel 4:5, tweede lid van dit Sociaal statuut wordt aangewezen als boventallige, is dit de start van een VWNW-traject. In dit traject wordt de volgende fasering aangebracht.
Het Van Werk Naar Werk onderzoek (VWNW-onderzoek). Medewerker en college onderzoeken samen de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker binnen en buiten de organisatie. Bij dit onderzoek kan een gecertificeerde loopbaanadviseur ingeschakeld worden om de loopbaanmogelijkheden binnen en buiten de organisatie te verkennen. In dit onderzoek wordt tevens de kans van de medewerker op de regionale arbeidsmarkt onderzocht (arbeidsmarktpotentie). Dit onderzoek moet binnen één maand na de start van het VWNW-traject zijn afgerond, maar kan al starten voordat de termijn ingaat. Op basis van het VWNW-onderzoek wordt een Van Werk Naar Werk contract (VWNW-contract) opgesteld.
Afronding VWNW-traject. Het VWNW-contract eindigt als er ander werk wordt gevonden. Mocht dit niet het geval zijn binnen de termijn van 24 maanden, dan kan het VWNW-contract in uitzonderlijke gevallen nog eenmaal worden verlengd. Indien de boventallige medewerker na 21 maanden vanaf de start van het VWNW-traject niet is geplaatst in een andere functie binnen of buiten de organisatie, dan wordt door een gecertificeerd loopbaanadviseur een advies uitgebracht aan het college van burgemeester en wethouders en de medewerker over het vervolgtraject. Op basis hiervan en op basis van de evaluatieverslagen die gemaakt zijn tijdens het VWNW-traject, kan het college besluiten tot eenmalige verlenging van het VWNW-contract voor een redelijke en nader te bepalen periode. Als er zekerheid is in de vorm van een schriftelijke toezegging van een werkgever dat binnen een halfjaar een functie voor een medewerker kan worden gevonden, of als voortzetting van het VWNW-traject de kans op het vinden van een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie aantoonbaar vergroot, kan het college eveneens besluiten tot eenmalige verlenging voor een redelijke en nader te bepalen periode.
Artikel 5:2 Eervol ontslag wegens reorganisatie
Voor de VWNW-kandidaat van wie redelijkerwijs kan worden aangenomen dat hij geen reëel perspectief heeft op de arbeidsmarkt, volgt na 21 maanden vanaf de start van het VWNW-traject een onderzoek om de arbeidsinzet te kunnen bepalen, onder gelijktijdige besluit tot eervol ontslag wegens reorganisatie als bedoeld in artikel 8:3 van de CAR/UWO, met als ontslagdatum de dag na het verstrijken van de VWNW-termijn. Indien na die 24 maanden is gebleken, dat geen structurele oplossing als bedoeld in de artikelen 7:1, 7:2, 7:3, 7:4 en 7:5 van dit Sociaal statuut kan worden gevonden, wordt het ontslag dat dan al is aangezegd geëffectueerd. Mocht na besluit om het VWNW-contract te verlengen conform artikel 5:1, derde lid van dit Sociaal statuut, geen werk zijn gevonden, dan treedt eenzelfde procedure in werking. De voorzieningen bij werkloosheid als bedoeld in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO zijn van toepassing.
HOOFDSTUK 6 WERKGELEGENHEID EN SOCIAAL PLAN
Artikel 6:1 Werkingssfeer hoofdstuk 6
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een medewerker naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De medewerker zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken en bij gebleken geschiktheid en gelet op het persoonlijke ontwikkelingsplan de voorkeur genieten.
Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.
Artikel 6:4 Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Artikel 7:1 Flankerende maatregelen
Een organisatieverandering kan tot gevolg hebben dat niet iedereen herplaatst kan worden in een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie dan wel, in het geval van privatisering en taakoverheveling, bij de nieuwe werkgever. Voor wie niet (direct) herplaatsbaar is, wordt dan gezocht naar mogelijkheden waarbij het flankerend beleid een aantal faciliteiten kan bieden. De werkgever en de medewerker zullen zich inspannen om gezamenlijk een oplossing te vinden. Deze faciliteiten worden in vier groepen onderverdeeld.
Artikel 7:2 Faciliteiten interne mogelijkheden
Bij het niet kunnen herplaatsen op een passende of geschikte functie, kunnen de volgende faciliteiten toegepast worden:
Artikel 7:3 Faciliteiten bij het vinden van een nieuwe baan bij een andere werkgever
Voor het vinden van een nieuwe baan bij een andere werkgever en het verlenen van bijstand om het solliciteren te vergemakkelijken, staan de volgende faciliteiten ter beschikking:
het bieden van outplacement via een outplacementbureau. In sommige gevallen kan het voorkomen dat iemand, waarvoor geen passende of geschikte functie beschikbaar is, een plaatsing buiten de gemeentelijke organisatie prefereert boven een interne herplaatsing en ook vanuit de gemeente deze ambitie wordt ondersteund. In overleg kan een outplacementbureau worden ingeschakeld om de plaatsing te realiseren. De kosten zijn voor rekening van de werkgever;
tegemoetkoming verhuiskosten, indien de verandering van werkkring een gedwongen verhuizing met zich meebrengt en de nieuwe werkgever daarvoor geen c.q. een lagere tegemoetkoming verleent dan van toepassing is volgens hoofdstuk 18 van de CAR/UWO;
indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende minimaal één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot, direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang, ontvangt gedurende minimaal één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato. Deze loonsuppletie kan worden afgekocht door een eenmalige afkoopsom.
Artikel 7:4 Faciliteiten bij het starten van een eigen bedrijf
De niet herplaatsbare medewerker, die een eigen zaak of bedrijf wil opzetten, kan bij ontslag op eigen verzoek in aanmerking komen voor toekenning van één jaar bruto bezoldiging. De aanvraag hiervoor dient vergezeld te gaan van een ondernemingsplan. Dit plan kan ter toetsing worden voorgelegd aan externe deskundigen.
Artikel 7:5 Faciliteiten bij ontslag op eigen verzoek
Bij (gedeeltelijk) ontslag op eigen verzoek, zijn de volgende faciliteiten beschikbaar:
ontheffing terugbetalingsverplichting van de eerder toegekende tegemoetkoming in verhuiskosten, als bedoeld in hoofdstuk 18 van de CAR/UWO;
ontheffing terugbetalingsverplichting studiekosten, als bedoeld in hoofdstuk 17 van de CAR/UWO;
ontheffing terugbetalingsverplichting ouderschapsverlof, als bedoeld in hoofdstuk 6 van de CAR/UWO;