| Organisatie | Goes |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | 52.1 Sollicitatiecode |
| Citeertitel | Sollicitatiecode gemeente Goes |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Geen
Artikel 125 Ambtenarenwet
Artikel 2.4.2. CAR/UWO
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 01-01-1995 | 01-01-2017 | Onbekend | 01-01-1995 Onbekend | Onbekend |
Artikel 3 Ontstaan van de vacature
Indien er een vacature ontstaat en het college heeft besloten deze vacature te vervullen wordt er met inachtneming van de Regeling functiewaardering formatieplaatsen Goes 1993 een advertentie opgesteld.
De gemeente werft slechts voor vacatures die bestaan of op voorziene termijn zullen ontstaan. In principe vindt eerst een interne werving plaats. Hiertoe verspreidt de afdeling Personeel & Organisatie via intranet gemeente Goes, de vacature onder de doelgroep interne sollicitanten. Indien blijkt dat er binnen de gemeente geen geschikte kandidaten zijn, start de externe werving, te beginnen met de procedure via het mobiliteitsnetwerk ZeelandWerkt.
Indien er op voordracht van het afdelingshoofd naar het oordeel van het diensthoofd gerede twijfel bestaat aan de aanwezigheid van geschikte interne kandidaten, dan kan de interne procedure eventueel tegelijk worden gevoerd met de procedure via het mobiliteitsnetwerk ZeelandWerkt. Mochten er zich toch geschikte kandidaten voordoen, dan behouden zij het recht op de voorkeursbehandeling zoals bedoeld in lid 4.
De sollicitatietermijn voor interne sollicitanten is 10 dagen gerekend vanaf de datum waarop de vacature via intranet gemeente Goes wordt opengesteld. Indien een interne sollicitant wegens ziekte of verlof te laat is met reageren, dan zal zijn sollicitatie met de (eventuele) externe procedure worden meegenomen, waarbij hij als externe sollicitant wordt beschouwd. Het is de zorg van het directe hoofd om interne vacatures naar zieke medewerkers op te sturen.
Bij de werving van interne sollicitanten geldt de volgende voorkeursbehandeling voor benoeming:
In de interne oproep zal genoemde voorkeursbehandeling opgenomen worden.
In geval van externe werving meldt de afdeling Personeel & Organisatie de vacature schriftelijk bij het CWI. Zij verstrekt het CWI daartoe de gebruikelijke vacature informatie.
In de interne/externe oproep tot reflecteren worden alle essentiële kenmerken van de vacante functie en van de sollicitatieprocedure vermeld, te weten:
Functie eisen kunnen betrekking hebben op vakbekwaamheid (opleiding, kennis, ervaring, persoonlijke eigenschappen). Eisen ten aanzien van persoonlijke kenmerken (bijv. leeftijd, geslacht, nationaliteit) worden slechts gesteld indien dit in verband met een goede functievervulling noodzakelijk is.
De gemeente werft slechts anoniem indien dit strikt noodzakelijk is.
Indien de gemeente via verschillende media werft, vermeld zij overal dezelfde sollicitatietermijn. De verschijningsdata van de te gebruiken media worden zoveel mogelijk op elkaar afgestemd. De gemeente is niet verplicht reacties die binnenkomen na de vermelde sollicitatietermijn in de selectie te betrekken.
Artikel 5 Selectie van de reacties
Bij de selectie zijn betrokken de in artikel 1 genoemde commissies.
De gemeente geeft aan personen en instellingen die niet zijn betrokken bij de selectie voor de functie waarnaar de sollicitant heeft gesolliciteerd, slechts met diens toestemming informatie over diens naam en andere gegevens.
Alle sollicitatiebrieven worden geregistreerd door de afdeling Personeel & Organisatie. Alle sollicitatiebrieven worden, ter inzage doorgestuurd naar de sollicitatiecommissie.
De sollicitatiecommissie maakt een selectie van, indien mogelijk, tenminste vier kandidaten die worden uitgenodigd voor een gesprek. De adviescommissie ontvangt kopieën van de brieven van de uitgenodigde sollicitanten. De sollicitatiecommissie kan, indien zij dit wenselijk acht, de adviescommissie om advies vragen bij het selecteren van de brieven.
De afdeling Personeel & Organisatie bericht de sollicitant zoveel mogelijk per omgaande, doch uiterlijk binnen 14 dagen na de sluitingsdatum dat zijn brief is ontvangen. De afdeling Personeel & Organisatie bericht de sollicitant uiterlijk binnen 4 weken na de sluitingsdatum dat hij wordt afgewezen of uitgenodigd, of dat zijn sollicitatie wordt aangehouden, onder vermelding van de termijn waarbinnen nader bericht volgt.
Indien de gemeente de sollicitant uitnodigt voor een bezoek, verstrekt zij hem in de uitnodigingsbrief informatie over de volgende punten: datum, uur, plaats, vermoedelijke duur, programma, gesprekspartners en hun functies (voor zover mogelijk), en de wijze waarop de vergoeding van reis- en verblijfkosten is geregeld. Meegezonden worden de formatieplaatsbeschrijving en schriftelijke informatie betreffende de organisatie. De aard van deze informatie is sterk afhankelijk van de inhoud en het niveau van de vacante functie. Bij het vaststellen van datum en tijdstip houdt de gemeente zoveel mogelijk rekening met de belangen van de sollicitant.
De sollicitant ontvangt de uitnodiging tenminste één week van te voren. Wanneer dat niet mogelijk is, vindt telefonische uitnodiging plaats.
De sollicitatiegesprekken met de commissies vinden afzonderlijk plaats. De personeelsconsulent zorgt ervoor dat het selectiegesprek goed is voorbereid en dat iedere deelnemer bekend is met de taakverdeling binnen de commissie. Alle leden van de commissies ontvangen van te voren de feitelijke informatie betreffende de uitgenodigde kandidaten.
Voorkomen wordt dat sollicitanten voor een en dezelfde functie tijdens het bezoek met elkaar in contact komen.
De duur van één sollicitatiegesprek bedraagt maximaal 1 uur.
Tijdens de sollicitatiegesprekken wordt de sollicitant alle informatie verstrekt die deze nodig heeft om zich een zo volledig mogelijk beeld te vormen. Het gaat hier o.a. om het aantal (opgeroepen) sollicitanten, de wijze waarop de vacature is ontstaan, het maximaal bereikbare inkomen in de functie en overige arbeidsvoorwaarden, de ontwikkelingsmogelijkheden indien aanwezig en de verdere sollicitatieprocedure.
De leden van de commissies stellen geen vragen die voor de functie en/of de functievervulling niet relevant zijn.
De sollicitatiecommissie kan inlichtingen bij derden inwinnen over de sollicitant. Hiertoe wordt eerst aan de sollicitant diens toestemming gevraagd. De gevraagde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature, en er mag geen inbreuk gemaakt worden op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. De gemeente vraagt deze derden de inlichtingen schriftelijk of anders telefonisch te verstrekken. Bij telefonische inlichtingen maakt de aanvrager van de gegevens schriftelijke aantekeningen van de informatie. Ingeval deze informatie de resultaten van een medisch of psychologisch onderzoek betreft, wordt geacht de sollicitant eerst te zijn ingelicht door de desbetreffende onderzoeker voordat de gemeente kennis kan nemen van deze informatie. Het opvragen van deze informatie kan alleen in zoverre dit niet in strijd is met de geformuleerde beroepsethiek van de betrokken beroepsbeoefenaren. De inlichtingen over de sollicitant, verkregen van derden of door middel van een medisch of psychologisch onderzoek, worden niet ter beschikking gesteld aan de adviescommissie. Wel kan de voorzitter van de sollicitatiecommissie aangeven of de genoemde informatie in zijn totaliteit een positief, twijfelachtig of negatief beeld oproept.
Een psychologisch onderzoek kan onderdeel vormen van de interne en externe selectieprocedure. Een psychologisch onderzoek vindt plaats bij een extern bureau dat zich houdt aan de regels van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Het psychologisch advies wordt een jaar na afloop van de sollicitatieprocedure vernietigd. Het wordt nimmer bij de volgende selecties gebruikt.
Voor sommige functies kan een vakbekwaamheidsproef, onderdeel uitmaken van de selectieprocedure.
Een medisch onderzoek in verband met de aanstelling kan slechts plaatsvinden door of onder verantwoordelijkheid van een arts. Dit onderzoek verloopt volgens de normen, die bepaald worden door de huidige stand van de bedrijfsgezondheidszorg. De gemeente laat alleen die sollicitant onderzoeken, die zij wenst aan te stellen.
De gemeente zorgt dat de onderzoeker bekend is met de inhoud van de functie en met de omstandigheden waaronder en de werkomgeving waarin deze moet worden uitgeoefend.
De gemeente vraagt de sollicitant die zij wenst aan te stellen om een verklaring omtrent gedrag te overleggen.
Artikel 8 Eindselectie en beslissing
De sollicitatiecommissie adviseert om al of niet tot benoeming over te gaan. De zienswijze van de adviescommissie wordt hierin meegewogen en aan het college meegedeeld.
Indien, in enige fase van de sollicitatieprocedure, blijkt dat een sollicitant niet in aanmerking komt, voor de functie, ontvangt deze uiterlijk 2 weken na dit besluit bericht. De afwijzing wordt zo goed mogelijk gemotiveerd.
Afschriften van gegevens van de sollicitant welke ter beschikking zijn gesteld aan de leden van de sollicitatie- en adviescommissie worden door de personeelsconsulent na afloop van de procedure verzameld en vernietigd.
Bij de aanbieding van de functie worden alle zaken die van belang zijn, ook gedane toezeggingen, schriftelijk vastgelegd.
Zodra de aanbieding is geaccepteerd en de aanstelling dus een feit is, meldt de gemeente aan het Arbeidsbureau dat de vacature is vervallen.
De sollicitatieprocedure beslaat van werving tot besluit van aanstelling maximaal drie maanden. Overschrijding hiervan wordt gemotiveerd aan de sollicitanten en de OR meegedeeld.
De sollicitant die van oordeel is dat de sollicitatiecode niet juist is toegepast, kan een klacht indienen bij het college.
Deze regeling is aan te halen als "Sollicitatiecode gemeente Goes" en treedt in werking op 1 januari 1995.Lopende sollicitatieprocedures op de datum van inwerkingtreding, vallen hier niet onder.
Artikel 11 Uitzonderingsbepalingen
Van interne werving kan worden afgezien, als:
binnen de organisatie een medewerker passend geplaatst kan worden op een vacature en de medewerker valt onder de doelgroep:
Boventalligen of dreigende boventalligen als gevolg van organisatiewijzigingen of veranderingen van regelgeving waarbij de medewerker voor 50% of meer boventallig is of dreigt te worden. Van dreigende boventalligheid is sprake als vaststaat dat de functie van de medewerker binnen één jaar verdwijnt;
Binnen de organisatie een geschikte interne sollicitant aanwezig is en voorzover bekend bij de bestuurder, het afdelingshoofd en de afdeling Personeel en Organisatie geen andere geschikte interne sollicitanten zijn. De bestuurder beslist hiertoe op advies van het betreffende afdelingshoofd en de afdeling Personeel & Organisatie. De afdeling Personeel & Organisatie meldt minstens 10 dagen vóóraf via intranet gemeente Goes dat men voornemens is bij het vervullen van een vacature om voornoemde reden af te wijken van de sollicitatiecode, zodat potentiële sollicitanten zich alsnog kunnen melden.
Bij de werving van doelgroepen geldt: "Waar de sollicitatiecode in strijd mocht zijn met regels gesteld ten aanzien van de werving van doelgroepen, gelden de specifieke regels voor de werving van doelgroepen".
In bijzondere gevallen (bijv. overplaatsing in het kader van reorganisatie, overplaatsing op sociaal medisch advies) behoudt het college zich het recht voor te handelen zonder de hantering van een adviescommissie.
Ingeval van een vacature van medewerker bij de brandweer wordt gehandeld in de geest van deze sollicitatiecode.
De sollicitatiecode is niet van toepassing wanneer de vacature de functie van diensthoofd betreft.
De sollicitatiecode is evenmin van toepassing ingeval het gaat om een medewerker bij een gemeenschappelijke regeling, waarbij de gemeente Goes deze medewerker in dienst heeft genomen en vervolgens heeft gedetacheerd bij de gemeenschappelijke regeling.
Waar in de sollicitatiecode wordt gesproken over een bepaalde functionaris kan ook worden gelezen "of diens plaatsvervanger".
Interne sollicitanten In dit artikel wordt de aandacht gevraagd voor de interne sollicitanten waaronder het onderwijzend personeel van de openbare scholen. Ingeval van een vacature zal de interne oproep toegezonden worden aan de openbare scholen. Daarnaast wordt bedoeld personeel in de gelegenheid gesteld via het systeem van belangstellingsregistratie kenbaar te maken van functie te willen veranderen.
Sollicitatiecommissie/adviescommissie De verantwoordelijkheid voor een benoemingsvoorstel ligt primair bij de sollicitatiecommissie. Zie ook artikel 8.
In dit artikel wordt aangegeven dat eerst de procedure voor interne sollicitanten afgewerkt moet worden. Pas wanneer daaruit geen keuze gemaakt kan worden, wordt de externe werving gestart. Lid 3 van dit artikel regelt de voorkeursbehandeling van interne kandidaten. Afslanking van het ambtelijk apparaat alsmede de verscherpte ABP-maatregelen ten aanzien van afkeuring/herplaatsing van personeel maken het noodzakelijk in eerste instantie een keuze te maken uit de onder 3, letter a genoemde interne kandidaten.
Artikel 5 Selectie van de reacties (T)
In lid 2 wordt weergegeven dat de gemeente geen informatie verstrekt aan personen en instellingen die niet zijn betrokken bij de selectie, tenzij de kandidaat ermee instemt.
In lid 3 wordt een rechtsgrond voor de sollicitant weergegeven. Bij het selecteren van de reacties dient de gemeente uit te gaan van de in de vacature gestelde functie-eisen. De gemeente dient achteraf geen extra eisen te hanteren waar de sollicitant aan moet voldoen. Indien een vacature veel reacties oplevert is de keus groot en dan ontstaat al gauw de neiging om extra eisen te gaan stellen om zo het aantal geschikte kandidaten te beperken. Dit laatste is dus op grond van de sollicitatiecode niet toegestaan.
Artikel 6 Sollicitatiegesprek (T)
In lid 4 wordt gesteld dat vermeden dient te worden dat sollicitanten die voor een gesprek zijn uitgenodigd, met elkaar in contact komen. Deze regel wordt gehanteerd om de privacy van de sollicitant te waarborgen.
Lid 7 bevat een rechtsgrond voor de sollicitant in die zin dat de gemeente de privacy van de sollicitant dient te respecteren. Vragen die niet relevant zijn bijvoorbeeld vragen ten aanzien van geloofsovertuiging of beroepen van de ouders, dienen door de gemeente niet te worden gesteld.
In lid 1 wordt gesproken over derden aan wie inlichtingen over de sollicitant worden gevraagd. Onder derden wordt verstaan mensen die vanuit een functionele relatie met de sollicitant meer (voor de functie relevante) informatie kunnen geven over de sollicitant. Voorbeelden hiervan zijn stagebegeleiders, schooldecanen, vorige chefs.
In lid 1 wordt tevens aangegeven dat de informatie naar aanleiding van een medisch of psychologisch onderzoek niet ter beschikking wordt gesteld aan de adviescommissie. Deze regel wordt gehanteerd om de privacy van de toekomstige collega te beschermen tegen eventueel misbruik van resultaten uit de test door naaste collega's.
In lid 2 wordt de mogelijkheid weergegeven om als onderdeel van de selectieprocedure een psychologisch onderzoek op te nemen. Indien besloten is dat het psychologisch onderzoek een onderdeel van de selectieprocedure vormt, dan wordt dit uitdrukkelijk in de advertentie vermeld. Indien pas na het verschijnen van de advertentie wordt besloten om een psychologisch onderzoek te laten plaatsvinden dan kan dit alleen indien de kandidaat daarmee instemt. De in lid 2 genoemde regels van het NIP houden onder andere in dat de sollicitant het recht heeft de inhoud en het resultaat van het onderzoek van de psycholoog te vernemen; tevens dat deze sollicitant van tevoren de gang van zaken bij het onderzoek meedeelt. Indien hij vervolgens besluit zijn sollicitatie in te trekken en dit aan de psycholoog meedeelt, zendt deze het rapport niet naar de opdrachtgever.
Opgemerkt wordt dat een psychologisch onderzoek slechts een onderdeel vormt van de selectieprocedure. Het onderzoek op zich kan niet doorslaggevend zijn bij de keuze van de sollicitant
In lid 3 wordt aangegeven dat een vakbekwaamheidsproef onderdeel kan uitmaken van de selectieprocedure. Onder een vakbekwaamheidsproef wordt ondermeer verstaan: het afnemen van een vaardigheidstest, het schrijven van een nota, het deelnemen aan een assessment-center. Overigens bevat de psychologische test vaak ook een aantal onderdelen waarmee de vakbekwaamheid wordt getest door middel van het voorleggen van een aantal praktijksituaties.
In lid 4 wordt gesteld dat in verband met de aanstelling een medisch onderzoek dienst plaats te vinden. Recentelijk is een tendens waar te nemen dat deze medische onderzoeken achterhaald zijn. Vanuit het ABP wordt een aanstellingskeuring echter verplicht gesteld.
Artikel 9 Klachtenprocedure (T)
Zowel interne als externe sollicitanten kunnen een klacht indienen bij het college als zij van mening zijn dat de sollicitatiecode onjuist is toegepast. De klacht zal dan behandeld worden door de wethouder personeelszaken, ondersteund door een medewerker van de afdeling Personeelszaken die niet betrokken is geweest bij de selectieprocedure. De behandeling van de klacht zal er nooit toe kunnen leiden dat een beslissing inzake de benoeming van een kandidaat kan worden teruggedraaid. Indien uit onderzoek blijkt dat de klacht terecht is, dient dit te worden voorgelegd aan de betrokken sollicitanten met als doelstelling dat dergelijke fouten in de toekomst niet meer voor zullen komen.
Ten aanzien van inhoudelijke beslissingen hebben interne sollicitanten de mogelijkheid om een bezwaarschrift in te dienen in het kader van de Algemene Wet Bestuursrecht.
De Wet verbetering Poortwachter (WvP) stelt regels over re-integratie van zieke medewerkers. Het einddoel van de re-integratie is in eerste instantie dat de zieke medewerker weer in de oude functie gaat werken. Als een zieke medewerker niet gere-integreerd kan worden in zijn oude functie, bestaat de verplichting om te re-integreren in een andere passende functie of een nieuw te creëren functie binnen de eigen organisatie. Lukt dat niet, dan is de werkgever verplicht zich in te spannen voor het vinden van een andere baan bij een nieuwe werkgever.
In het belang van de medewerker en organisatie is het wenselijk dat boventalligen of dreigende boventalligen zo spoedig mogelijk worden ingepast in de bestaande formatie in passende arbeid. Concurrentie met interne kandidaten die wel in de reguliere formatie zijn opgenomen, is dan ook niet wenselijk.
Een leidinggevende moet bevoegd worden geacht bepaalde wijzigingen in de werkzaamheden van zijn medewerkers aan te brengen. Een betrekking kan zo heel geleidelijk van karakter veranderen zonder dat nu precies valt aan te geven wanneer die verandering tot stand is gekomen. Pas wanneer er sprake is van een - bij wijze van spreken van de ene dag op de andere optredende - ingrijpende wijziging zodat er een ander samenstel van werkzaamheden ontstaat dat zich in voldoende mate onderscheidt van het samenstel van werkzaamheden dat de ambtenaar tot dan toe verrichtte, is er een andere functie in de zin van artikel 2:1B. Artikel 2:1B kan ook spelen bij disfunctioneren van een medewerker waarbij komt vast te staan dat de medewerker op een andere passende functie beter tot zijn recht komt. Het belang, zowel voor de organisatie als voor de medewerker, is zodanig dat herplaatsing zo spoedig mogelijk dient te worden gerealiseerd.
Potentiële sollicitanten hebben de mogelijkheid om zich alsnog te melden. Dat houdt in dat bij de publicatie op intranet voldoende kenbaar moet zijn om welke functie (taakinhoud, aantal uren en salarisschaal) het gaat. Er wordt geen advertentietekst opgemaakt en gepubliceerd.