| Organisatie | Zevenaar |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | Sociaal statuut |
| Citeertitel | Sociaal statuut |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 01-06-2008 | art. | 16-07-2013 Onbekend | Onbekend |
Er is een Sociaal Statuut Gemeente Zevenaar 2008, waaronder wordt verstaan: "een reglement waarin het college van burgemeester en wethouders en de organisaties van overheidspersoneel, vertegenwoordigd in het Georganiseerd Overleg, ten behoeve van de medewerkers, afspraken hebben vastgelegd over wederzijdse rechten en plichten bij organisatiewijzigingen en de personele aspecten daarvan".
Het Sociaal Statuut Gemeente Zevenaar 2008 wordt hierna genoemd: sociaal statuut.
In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:
OrganisatiewijzigingEen wijziging waarvan in de commissie voor het georganiseerd overleg is vastgesteld dat er sprake is van een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt.
BezoldigingHet salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de medewerker toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen. Indien de toelagen een wisselend karakter hebben wordt onder bezoldiging verstaan: het salaris, vermeerderd met het gemiddelde berekend over de laatste 12 volle kalendermaanden van de in dat artikel genoemde toelagen.
SalarisaansprakenDe opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken alsmede het perspectief op de uitloopschaal van de oude functie, zoals omschreven in artikel 19, lid 4 van dit sociaal statuut.
ToelagenEen toelage die aan de ambtenaar wordt toegekend op grond van zijn functioneren (persoonlijke toelage), op grond van een bijzondere functie-inhoud (ambtstoelage), ter compensatie van het werken op niet gebruikelijke tijdstippen (toelage onregelmatige dienst), ter compensatie van het werken onder bezwarende omstandigheden (inconveniëntentoelage), ter compensatie van het waarnemen van een andere functie (waarnemingstoelage), dan wel ter compensatie voor financieel nadeel (garantietoelage).
Passende functieEen functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande, objectief vast te stellen vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau zijn of maximaal één schaal naar beneden afwijken van de schaal van de oude functie.
Het sociaal statuut is van toepassing op organisatiewijzigingen als bedoeld in artikel 1 sub c, met uitzondering van een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Medewerkers met een aanstelling in tijdelijke dienst dan wel met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als bedoeld in artikel 2:4 en 2:5 van de ZAR kunnen, als de grond van de tijdelijkheid van de aanstelling dan wel arbeidsovereenkomst is gelegen in de tijdelijkheid van het werk, slechts rechten ontlenen aan de bepalingen van het sociaal statuut voor de duur van hun tijdelijke aanstelling, dan wel dienstverband.
De werkgever is bevoegd tot het nemen van besluiten over de verandering van de ambtelijke organisatie.
De werkgever is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van medewerkers, tenzij bij of krachtens wet anders is bepaald.
Artikel 4 Bevoegde overlegorganen
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het Georganiseerd Overleg overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de Ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op ondernemingsraden. De adviesaanvraag bevat een duidelijke omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen. De adviesaanvraag wordt op een zodanig tijdstip gedaan dat deze nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Bij een organisatieverandering kan tussen de commissie voor het georganiseerd overleg en de Ondernemingsraad een convenant gesloten op basis waarvan onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.
Artikel 5 Onderzoek naar organisatiewijziging
Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid van en de behoefte aan een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.
De medewerkers en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk tussentijds betrokken bij de uitvoering van het onderzoek en op de hoogte gehouden van de vorderingen.
De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg.
De werkgever stelt een sociaal plan op, wanneer de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt. Een sociaal plan wordt in ieder geval op verzoek van het Georganiseerd Overleg opgesteld.
Over dit sociaal plan moet in het Georganiseerd Overleg overeenstemming worden bereikt, voordat definitieve besluiten worden genomen ten aanzien van medewerkers.
Bij privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling regelt het sociaal plan de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat het rechtspositionele bepalingen.
Artikel 8 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als het college een definitief besluit tot verandering van de organisatie heeft genomen, worden het Georganiseerd Overleg en de betrokken ambtenaren zo spoedig mogelijk van dit besluit en de personele gevolgen van het besluit op de hoogte gebracht.
Wijkt het college in het besluit af van het advies van de Ondernemingsraad, dan dient dit gemotiveerd te gebeuren. De uitvoering van het besluit wordt in dit geval uitgesteld tot minimaal een maand nadat de Ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25 zesde lid van de Wet op de ondernemingsraden.
De artikelen 10 tot en met 23 zijn uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatisering en publiekrechtelijke taakoverhevelingen, tenzij nadrukkelijk anders is bepaald.
Artikel 10 Inspanning voor werkgelegenheidsbehoud
Het college spant zich tot het uiterste in om alles wat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt, te doen om de medewerker, wiens functie vervalt, in een andere passende functie te herplaatsen.
Indien herplaatsing in een passende functie na zorgvuldige overweging niet mogelijk is wordt onderzocht of de medewerker een geschikte functie kan worden aangeboden.
Behoudens het bepaalde in artikel 13 lid 3, artikel 14 en artikel 15 van dit sociaal statuut vinden geen gedwongen ontslagen plaats.
Artikel 11 Belangstellingsregistratie
Voordat plaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 27 worden genomen, wordt de betrokken medewerker in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.
Artikel 12 Voorkeursvolgorde plaatsing
Bij het nemen van een besluit tot plaatsing als bedoeld in artikel 27 lid 1 van deze regeling, neemt het college de volgende voorkeursvolgorde in acht:
Plaatsing geschiedt bij voorkeur in een functie met een functieniveau dat gelijk is aan het functieniveau van de oude functie.
Binnen de voorkeursvolgorde als bedoeld in lid 1 wordt – in volgorde van belangrijkheid - met de volgende aspecten rekening gehouden:
De medewerker is verplicht om medewerking te verlenen aan het verzamelen van gegevens als genoemd in het derde lid sub a van dit artikel. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.
Indien na toepassing van het bovenstaande meerdere medewerkers in aanmerking komen voor plaatsing in dezelfde functie wordt bij de volgorde van plaatsing zodanig rekening gehouden met het afspiegelingsbeginsel dat voor en na de organisatiewijziging de leeftijdsopbouw binnen de leeftijd categorieën 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder zoveel mogelijk gelijk blijft.
Artikel 13 Verplichting medewerker
De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, zijn ongewijzigde functie die hem met inachtneming van de plaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.
De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de plaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.
De medewerker is verplicht om indien binnen de organisatie geen passende functie beschikbaar is en hij geen geschikte functie aanwezig acht, mee te werken aan een traject om buiten de organisatie een passende functie te vinden en te aanvaarden.
Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigert een ongewijzigde of passende functie te aanvaarden of verwijtbaar niet meewerkt aan het vinden van een oplossing, kan het college overgaan tot ontslag. Het college kan dit verwijtbaar gedrag bij de Uitvoeringsinstantie Werknemers Verzekeringen (UWV) melden.
Artikel 14 Proeftijd bij plaatsing
Indien het college na de proeftijd van maximaal één jaar van oordeel is, dat de medewerker ongeschikt of onbekwaam blijkt te zijn voor een passende of geschikte functie, dan wel waar anderszins sprake blijkt te zijn van, zowel naar het oordeel van de werkgever als van de medewerker, niet bevredigend functioneren als gevolg van omgevingsfactoren, wordt met inachtneming van de strekking van dit sociaal statuut een hernieuwd aanbod gedaan tenzij in overleg tussen werkgever en medewerker een andere oplossing wordt nagestreefd.
Indien binnen een zelfde tijdsperiode als in lid 1 opnieuw sprake is van ongeschiktheid of van een wederzijds geconstateerd onbevredigend functioneren, kan op basis van de vigerende rechtspositieregeling eervol ontslag worden verleend.
Artikel 15 Reïntegratieperiode ; effectuering ontslag
Indien plaatsing op korte termijn niet mogelijk is, doch het vooruitzicht bestaat dat er binnen de reïntegratieperiode als bedoeld in artikel 8:3 (nieuw) van de ZAR passende of geschikte vacatures ontstaan, kan het college besluiten de medewerker boven de formatiesterkte te plaatsen, en tijdelijk te verplichten werkzaamheden te verrichten, passend bij zijn capaciteiten.
Indien er geen vooruitzicht bestaat dat er binnen de reïntegratieperiode als bedoeld in artikel 8:3 (voorheen 8:4) van de ZAR geen passende of geschikte vacatures ontstaan, is de werknemer en de werkgever verplicht gedurende de voor de medewerker geldende reïntegratietermijn de benodigde reïntegratie-activiteiten te verrichten. De medewerker wordt gedurende die termijn boven de formatieve sterkte geplaatst en verplicht tijdelijk werkzaamheden te verrichten, passend bij zijn capaciteiten.
Indien binnen de reïntegratieperiode als bedoeld in artikel 8:3 (voorheen 8:4) van de ZAR geen passende of geschikte functie als bedoeld in lid 1 of lid 2 van dit artikel is gevonden, óf indien binnen een zelfde tijdsperiode als in lid 1 opnieuw sprake is van ongeschiktheid of van een wederzijds geconstateerd onbevredigend functioneren, wordt op basis van de vigerende rechtspositieregeling het ontslag op basis van artikel 8:3 (voorheen 8:4) van de ZAR geeffectueerd, met aanspraak op de in de vigerende rechtspositieregeling geldende uitkeringen.
Artikel 16 Functie buiten de organisatie (extern)
Indien voor de medewerker geen passende of geschikte functie aanwezig is binnen de organisatie, en deze een betrekking bij een externe organisatie accepteert, dient de medewerker een verzoek tot ontslag in, en verleent het college de medewerker eervol ontslag.
Bij externe plaatsing kan de medewerker een beroep doen op de volgende gemeentelijke faciliteiten:
Artikel 17 Geen passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie
Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen of buiten de organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een maatwerk oplossing te vinden. Onderdeel (of een combinatie daarvan) van deze oplossing kan zijn:
De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.
Indien de functie van de medewerker aanmerkelijk wijzigt of komt te vervallen en dit voor betrokkene aanleiding is om extern te solliciteren, zal hem zoveel als nodig verlof met behoud van bezoldiging worden verleend voor het voeren van sollicitatiegesprekken. De duur van het verlof wordt in overeenstemming met de leidinggevende in redelijkheid en billijkheid bepaald.
De medewerker die wordt geplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op salaris en de salarisaanspraken (-uitzicht) , zoals die voor hem golden in de oude functie zoals hij die vervulde tot op het moment van de organisatiewijziging.
Voor de toepassing van lid 1 wordt onder salarisaanspraken verstaan de opeenvolgende periodieken van de salarisschaal, waarin de medewerker volgens zijn oorspronkelijke functie is ingedeeld tot en met het hoogste bedrag van de salarisschaal, waarbij geldt dat:
Aan de medewerker, die in een nieuwe of gewijzigde functie wordt geplaatst waaraan een hoger (functie)schaalniveau is verbonden, wordt een salaris toegekend overeenkomstig de geldende salarisinpassingsregels als opgenomen in de Bezoldigingsregeling en de Richtlijn Beloningsbeleid.
De medewerker die in een functie wordt geplaatst waaraan een lager (functie)schaalniveau is verbonden, behoudt de – ten tijde van de datum van de organisatiewijziging – aan zijn oude functie verbonden mogelijkheid op de uitloopschaal, indien en voor zover plaatsing in de uitloopschaal van de oude functie nog niet heeft plaatsgevonden op grond van het (nog) niet (geheel) voldoen aan de voorwaarden zoals die zijn opgenomen in de “Richtlijnen beloningsbeleid”.De hier bedoelde medewerker wordt alsnog de aan zijn oude functie verbonden uitloopschaal toegekend met ingang van de datum waarop hij in zijn nieuwe functie, al dan niet in combinatie met zijn oude functie, voldoet aan de in de vorige volzin bedoelde richtlijnen.
De medewerker die wordt geplaatst in een functie binnen de gemeentelijke organisatie waardoor zijn/haar bezoldiging een blijvende verlaging ondergaat, ontvangt een compensatie overeenkomstig de in de bezoldigingsregeling opgenomen regeling. Persoonsgebonden toelagen blijven gelden gedurende de oorspronkelijk afgesproken duur.
Toegekende rechten op grond van de “Lokale regeling studiefaciliteiten 2005” blijven gehandhaafd indien de studie wordt voortgezet, ook als deze studie niet van direct belang is voor de aangeboden functie.
Indien in overleg met de werknemer geconstateerd wordt dat het, gezien de veranderde aard van de functie, geen zin heeft een begonnen studie voort te zetten, rust op hem geen terugbetalingsverplichting indien hij toestemming krijgt de studie om die reden te staken dan wel moet staken in verband met het volgen van een studie of opleiding die wel van belang is voor de nieuwe of gewijzigde functie.
Indien dit voor het vervullen van de nieuwe of gewijzigde functie noodzakelijk is, wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld tot het volgen van omscholing/bijscholing. De kosten hiervan zijn geheel voor rekening van de werkgever.
Er zal met betrokkene, rekening houdende met zijn persoonlijke omstandigheden, overleg worden gevoerd over de wijze waarop aan de voor de nieuwe functie benodigde scholing inhoud kan worden gegeven.
Het college kan een medewerker, indien dit functioneel noodzakelijk is, verplichten een bepaalde studie of opleiding te volgen. De kosten hiervan zijn geheel voor rekening van de werkgever.
Artikel 23 Onderzoeken i.v.m. plaatsing
In bijzondere gevallen kan het college met instemming van de medewerker een psychologisch- of assessmentonderzoek doen instellen ten einde de geschiktheid voor een andere functie te bepalen of de besluitvorming daarover te ondersteunen.
Ongeacht hetgeen bepaald is in het eerste lid, kan het college aan het aanvaarden van een functie de voorwaarde verbinden dat er, met betrekking tot de oordeelsvorming over passendheid van de aangeboden functie, een psychologisch- of assessmentonderzoek onderzoek plaatsvindt. Een dergelijk onderzoek kan ook op verzoek van de medewerker zelf plaatsvinden.
De kosten voor onderzoek zoals genoemd in bovengenoemde leden, komen ten laste van de gemeente.
Het resultaat van het psychologisch- of assessmentonderzoek wordt vooraf aan de medewerker kenbaar gemaakt. De medewerker kan bepalen of en in hoeverre de resultaten aan het college worden gerapporteerd.
Artikel 24 Plaatsingscommissie
In het kader van plaatsing in functies kan er een plaatsingscommissie worden gevormd. Het besluit over het al dan niet vormen van een plaatsingcommissie en de samenstelling daarvan wordt genomen nadat daarover overeenstemming is bereikt in het overleg met de commissie voor het Georganiseerd Overleg als bedoeld in artikel 4, lid 1.
De plaatsingscommissie bepaalt haar eigen werkwijze met inachtneming van de in het sociaal statuut vastgestelde regels.
De plaatsingscommissie is, met inachtneming van de in het sociaal statuut vastgestelde regels bevoegd tot:
Aan de plaatsingscommissie wordt in elk geval ter hand gesteld:
Een oordeel over het functioneren kan door de leden van de plaatsingscommissie alleen aan de direct leidinggevende van de medewerker worden gevraagd.
De vergaderingen van de plaatsingscommissie zijn besloten.
De leden van de plaatsingscommissie en de informanten zijn gehouden tot geheimhouding tegenover derden (behoudens de werkgever en de gemeentesecretaris) van alle vertrouwelijke gegevens die hun bij het vervullen van hun taak ter kennis komen, tenzij de medewerker schriftelijk toestemming geeft hiervan af te wijken.
Artikel 25 Plaatsingsprocedure
Voor de vervulling van sleutelfuncties, worden door het college specifieke procedures vastgesteld die kunnen afwijken van de in dit sociaal statuut opgenomen procedures. Voor de medewerkers werkzaam in een sleutelfunctie zijn overigens de waarborgen van dit sociaal statuut onverkort van toepassing.
Er wordt door of namens het college van burgemeester en wethouders een functieboek vastgesteld.
Alle medewerkers krijgen inzage in het functieboek en de beschikking over een formulier waarop ze hun belangstelling kenbaar kunnen maken, dan wel of ze in aanmerking willen komen voor een regeling in het kader van flankerend beleid als opgenomen in dit sociaal statuut.
Elke medewerker kan voor maximaal drie functies zijn voorkeur kenbaar maken. Daaronder is in ieder geval de functie die naar zijn mening het meest vergelijkbaar is met zijn bestaande functie.
De plaatsingscommissie beoordeelt aan de hand van de beschrijvingen in het functieboek en de belangstellingsregistratie, de mogelijkheden voor plaatsing van de medewerker. Op grond van haar bevindingen stelt de plaatsingscommissie een ontwerp-plaatsingplan op. Op basis van dit concept-plaatsingsplan worden door de plaatsingscommissie gesprekken gevoerd met de medewerkers over de voorgenomen plaatsing.
De leidinggevende functies worden eerst ingevuld alvorens te starten met de plaatsing van de medewerkers in andere functies. De (nieuwe) leidinggevende kunnen door de plaatsingscommissie worden gevraagd als adviseur op te treden bij de plaatsing van de overige functies.
Op basis van verzamelde gegevens adviseert de plaatsingscommissie door middel van het definitieve herplaatsingsplan het college over de herplaatsing van de betrokken ambtenaren. Het advies kan betrekking hebben op een herplaatsing, dan wel op het vooralsnog niet aanbieden van een passende of geschikte functie.
Het college informeert de medewerker schriftelijk over het advies van de plaatsingscommissie.
Indien er geen plaatsingscommissie is gevormd neemt het college een voorgenomen besluit over de plaatsing.
Artikel 26 Bedenkingen medewerker
Indien de medewerker bedenkingen heeft over het advies van de commissie of over het voorgenomen besluit van het college, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij het college. Het college laat zich bij de behandeling van de bedenkingen adviseren door de plaatsingscommissie (indien aanwezig).
De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) het college. De hoorzitting zal binnen 14 dagen plaatsvinden. De medewerker kan zich daarbij laten bijstaan door een raadsman. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.
Het college neemt, op basis van het eventuele advies van de plaatsingscommissie, een besluit tot benoeming in een passende of indien deze niet voorhanden is, een geschikte functie. Het besluit tot benoeming wordt schriftelijk aan betrokkene meegedeeld. Voor zover het een van het advies afwijkend besluit betreft wordt dit eveneens schriftelijk en gemotiveerd aan betrokkene meegedeeld, voorzien van het advies van de plaatsingscommissie.
De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.
De artikelen 28 tot en met 32 zijn uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 29 Inspanning voor werkgelegenheidsbehoud
Het college spant zich tot het uiterste in om alles wat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt, te doen om de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken medewerker te behouden.
De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
Artikel 30 Voorkeur medewerker
Voordat het college een besluit neemt over de overgang van een medewerker naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie, krijgt de medewerker de gelegenheid om kenbaar te maken welke passende functies, die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de organisatie, zijn voorkeur verdienen. De medewerker wordt als interne kandidaat in de selectieprocedure betrokken.
Artikel 31 Geen passende of geschikte functie
Indien de werkgever er niet in slaagt de medewerker bij de nieuwe werkgever te plaatsen dan wel een passende functie aan te bieden binnen de organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden.
De in artikel 16 en artikel 17 van dit sociaal statuut genoemde mogelijkheden kunnen onderdeel zijn van de oplossing(en).
Artikel 32 Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een andere werkgever waar een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, stelt de werkgever een inventarisatie op met de overeenkomsten en verschillen van de arbeidsvoorwaarden/rechtspositionele regelingen.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden bij de nieuwe werkgever lager uitvalt, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Artikel 33 Onvoorziene gevallen
In gevallen waarin de toepassing van dit sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college in een voor de medewerker gunstige zin afwijken.
In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, kan het college een bijzondere voorziening treffen.
Collectieve afwijkingen op bepalingen in dit sociaal statuut kunnen uitsluitend worden getroffen in overleg met het Georganiseerd Overleg.