| Organisatie | Samenwerking Kempengemeenten |
|---|---|
| Organisatietype | Regionaal samenwerkingsorgaan |
| Officiële naam regeling | Leidraad organisatieveranderingen |
| Citeertitel | Leidraad organisatieveranderingen |
| Vastgesteld door | dagelijks bestuur |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Naamswijziging organisatie
CAR/UWO
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 01-02-2013 | 01-12-2012 | art. | 01-01-2013 Onbekend | . |
Leidraad organisatieveranderingen
Leidraad organisatieveranderingen
In deze leidraad wordt verstaan onder:
organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de organisatie (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die voor meer dan 3 ambtenaren personele gevolgen met zich meebrengt;
passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie heeft doorgaans dezelfde salarisschaal als de oude functie, maar kan ook een hogere salarisschaal of maximaal twee salarisschalen lager zijn dan de oude functie;
Deze organisatieleidraad geldt doorlopend voor alle organisatiewijzigingen in de organisaties met uitzondering van gemeentelijke herindeling en privatisering.
De afzonderlijke werkgevers zijn bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de organisatie en over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet of collegebesluit anders is bepaald.
Indien de organisatiewijziging(en) betrekking heeft op één van de organisaties of op meerdere organisaties zonder dat deze organisatiewijziging(en) een onderlinge samenhang hebben, zijn de Ondernemingsraad en het GO van de betreffende organisatie de bevoegde medezeggenschapsorganen.
Indien de organisatiewijzigingen betrekking hebben op meerdere organisaties en deze wijzigingen hebben een onderlinge samenhang, zijn de Ondernemingsraden van de betreffende organisaties en het Kempen BGO de bevoegde medezeggenschapsorganen.
Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.
Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.
De ambtenaren en de ondernemingsraad worden zoveel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.
De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het GO.
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
De werkgever informeert het GO tijdig over voorgenomen organisatieontwikkelingen en geeft daarbij inzicht in de personele gevolgen.
Het GO kan het initiatief nemen om aanvullend op deze organisatieleidraad te adviseren een sociaal plan op te stellen. In dat geval dient in het GO overeenstemming over de inhoud van het sociaal plan te worden bereikt.
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Onderwerpen die onderhevig zijn aan medezeggenschap worden primair door één orgaan behandeld.
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Uitgangspunt is dat de medewerker achtereenvolgens geplaatst wordt in een voortgezette, passende of geschikte functie. Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker een passende of geschikte functie aan te bieden binnen de organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Deze oplossing kan zowel binnen als buiten de organisatie gevonden worden. Het uitgangspunt bij die structurele oplossing is het begeleiden van de medewerker van werk naar werk.
Ter invulling van het vorige lid stellen werkgever en medewerker, zo mogelijk binnen één maand nadat het besluit als bedoeld in artikel 6:7 lid 1 kenbaar is gemaakt aan de medewerker, een contract, als bedoeld in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO, op waarin de wederzijdse rechten en plichten worden opgenomen. In dit contract worden in ieder geval opgenomen:
bij de medewerker die elders in dienst treedt en een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag, met een maximum van één salarisschaal. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato;
De bepalingen in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO met betrekking tot reïntegratie hebben voorrang boven de bepalingen in dit lid met dien verstande dat de termijnen als bedoeld sub j van dit lid niet verlengd worden als gevolg van verlenging van de reïntegratietermijnen in de CAR/UWO.
De termijnen als bedoeld in het vorige lid sub j starten met ingang van de ondertekening van het contract. Indien binnen een redelijke termijn, te bepalen door de werkgever, geen overeenstemming bereikt wordt over de inhoud van het contract als bedoeld in het vorige lid, neemt de werkgever een eenzijdig besluit.
De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.
De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een voortgezette of passende functie te aanvaarden.
Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een andere oplossing, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Daarbij kan de werkgever melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, van de omstandigheden als bedoeld in dit lid.
De medewerker die wordt belast met een andere functie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in relatie tot de functie welke voorheen voor hem van toepassing was. Voorwaarde is dat sprake is van een normale uitoefening van de functie zoals bedoeld in de beoordelingssystematiek.
De werkgever blijft zich inspannen om de medewerker te belasten met een functie die overeenkomt met het salaris en het salarisperspectief zoals die voorheen voor hem golden. Indien de medewerker hieraan niet meewerkt, kan de werkgever de garantie zoals bedoeld in het vorige lid buiten toepassing verklaren. De garantie vervalt in ieder geval na het verstrijken van de voorheen bij de werkgever doorgebrachte diensttijd.
Voor de medewerker die wordt belast met een andere functie vervallen de functiegebonden toelagen.
Aan de medewerker, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien de medewerker deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.
De compensatie als bedoeld in het vorige lid vindt plaats overeenkomstig hetgeen in de desbetreffende regeling is opgenomen. Is een dergelijke compensatie niet voorzien, dan geschiedt de compensatie als volgt:
De medewerker die wordt belast met een andere functie behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen indien en voorzover de nieuwe bezoldiging hoger is dan de oude bezoldiging inclusief toelagen.
Voor de medewerker die wordt belast met een andere functie vervallen de onkostenvergoedingen die verbonden waren aan zijn eerdere functie.
De medewerker die wordt belast met een andere functie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.
De medewerker die wordt belast met een andere functie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.
De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die is belast met een passende of geschikte functie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van werkgever.
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Deze paragraaf is alleen van toepassing op de taakoverheveling naar het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten.
Alle ambtenaren van wie de taken voor minimaal 50% overgaan naar de Samenwerking Kempengemeenten, gaan over naar dit openbaar lichaam.
Van het voorgaande kan worden afgeweken in overleg tussen het desbetreffende college van burgemeester en wethouders en het dagelijks bestuur van de Samenwerking Kempengemeenten.
Indien binnen één jaar na plaatsing blijkt dat de plaatsing als niet geslaagd moet worden beschouwd als gevolg van onbekwaamheid en/of ongeschiktheid van de medewerker voor de functie, wordt de medewerker door alle betrokken werkgevers beschouwd als een voorrangskandidaat zoals bedoeld in de Notitie Werving en selectie.
Ingeval van plaatsing bij de Samenwerking Kempengemeenten is de Regeling tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer van toepassing ten aanzien van de tegemoetkoming reiskosten.
De artikelen 3:3 tot en met 3:9 zijn van overeenkomstige toepassing.
Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende of geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, is artikel 3:2 van overeenkomstige toepassing.
Deze paragraaf is van toepassing op de taakoverheveling naar een ander publiekrechtelijk orgaan dan het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten.
Met instemming van het GO kan de toepasselijkheid van deze organisatieleidraad buiten werking worden gesteld indien anders voorzien wordt in de rechtspositionele gevolgen van de taakoverheveling.
De werkgever treedt met de betrokken publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
Als het GO van mening is dat de taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en de wijze waarop (eventuele) verschillen in de arbeidsvoorwaarden worden opgevangen. Hierbij wordt zoveel mogelijk aangesloten bij de bepalingen in deze leidraad. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het GO.
Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.
Dit hoofdstuk is van toepassing in situaties waarin de werkgever ambtenaren moet ontslaan als gevolg van bezuinigingen. Werkgever streeft naar behoud van de werkgelegenheid voor de medewerker door toepassing van het uitgangspunt dat medewerkers begeleid worden van werk naar werk. Indien dat niet mogelijk blijkt, kan sprake zijn van gedwongen ontslagen.
Dit hoofdstuk is eerst van toepassing nadat daarover in het GO overeenstemming is bereikt. Alsdan kan het gestelde in artikel 3:2 lid 2 met betrekking tot de termijn van 4 jaar nadrukkelijk heroverwogen worden.
Tenzij dit in redelijkheid niet gevergd kan worden, blijven de individuele contracten zoals bedoeld in artikel 3:2 lid 2 in stand. In overleg met het GO worden in die gevallen overgangsbepalingen vastgesteld.
In het geval er sprake is van een inkrimping van de organisatie en als gevolg daarvan formatieplaatsen worden geschrapt, geschiedt ontslag van ambtenaren zoveel mogelijk op basis van het afspiegelingsbeginsel op grond van leeftijd. Daarbij is het gestelde in artikel 6:4 lid 4 van overeenkomstige toepassing met dien verstande dat in de leeftijdscategorie tot 30 jaar en vanaf 60 jaar geen ontslagen vallen en dat degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt.
Van het gestelde in het vorige artikel wordt afgeweken indien een medewerker zelf in aanmerking wenst te komen voor ontslag.
Ter bevordering van het voorgaande lid zijn de volgende flankerende maatregelen van toepassing:
de medewerker ontvangt bij vertrek vóór een door de werkgever vast te stellen datum, een suppletie op zijn salaris ter grootte van het verschil van het jaarinkomen van de oude naar de nieuwe situatie met dien verstande dat maximaal 1 schaalniveau overbrugd wordt. Deze suppletie wordt verstrekt gedurende een periode van maximaal 2 jaar, òf
De werkgever kan in afwijking van het vorige lid in individuele gevallen in overeenstemming met de medewerker tot andere flankerende maatregelen besluiten.
Indien als gevolg van wet- of regelgeving toepassing van de flankerende maatregelen als bedoeld in het vorige lid tot onevenredig nadeel voor de werkgever of de medewerker zou leiden, kan de werkgever besluiten de betreffende maatregel(en) niet toe te passen. In dat geval treedt de werkgever in overleg met het Kempen BGO om te voorzien in deze situatie.
Indien als gevolg van het gestelde in dit hoofdstuk ambtenaren worden belast met andere taken, is hoofdstuk 3 van overeenkomstige toepassing met dien verstande dat een plaatsingsprocedure zoals bepaald in hoofdstuk 6 alleen toegepast wordt als daarbij meer dan 3 ambtenaren zijn betrokken. Indien dit laatste niet het geval is, is artikel 6:7 van overeenkomstige toepassing.
Dit hoofdstuk is van toepassing indien de hoofdstukken 3 en 4, paragraaf 1 van toepassing zijn.
Bij het plaatsen van ambtenaren geldt het principe “mens volgt functie”: als sprake is van een voortgezette functie, blijft de medewerker die functie uitvoeren en is de plaatsingsprocedure zoals opgenomen in dit hoofdstuk niet van toepassing.
In afwijking van het voorgaande lid wordt de plaatsingsprocedure wel toegepast in het geval er na de organisatiewijziging meer medewerkers, uitgedrukt in fte, dan het totaal van de voortgezette functies, eveneens uitgedrukt in fte, beschikbaar zijn. Het totale verschil dient meer dan 0,5 fte te bedragen.
Leidinggevende functies worden altijd als nieuw aangemerkt. In deze functies wordt voorzien buiten en voorafgaande aan de procedure zoals opgenomen in dit hoofdstuk. De werkgever besluit over de plaatsing in de functies. Medewerkers van de (toekomstige) afdeling worden in deze procedure betrokken.
Voor leidinggevende functies kunnen alleen medewerkers hun belangstelling kenbaar maken die direct voorafgaande aan de organisatiewijziging eveneens een leidinggevende functie bekleden. Onder leidinggevende functie wordt hier verstaan een functie waarbij sprake is van hiërarchisch leidinggeven en die zich bevindt in de 2e managementlaag, direct onder die van de gemeentesecretaris/directeur.
Indien er na toepassing van het gestelde in lid 2 nog leidinggevende functies zijn, worden deze aangemerkt als vacatures en worden de daarvoor geldende procedures gevolgd.
Indien lid 3 van toepassing is, kan deze procedure tegelijkertijd lopen met de plaatsingsprocedure voor de overige functies.
De medewerker wordt achtereenvolgens bij voorkeur geplaatst in een voortgezette, passende of geschikte functie.
Belangrijkste criterium voor de plaatsing is de aansluiting tussen de oude functie en de nieuwe functie. De geschiktheid van de medewerker voor de functie is uitgangspunt.
Indien er meerdere kandidaten zijn voor de functie als bedoeld in lid 1, geldt aanvullend als belangrijkste criterium de mate van geschiktheid van de medewerker voor de functie.
Indien na toepassing van de leden 2 en 3 nog steeds meer kandidaten beschikbaar zijn, vindt plaatsing zoveel mogelijk plaats met toepassing van het afspiegelingsbeginsel op grond van leeftijd. Daarbij wordt gestreefd naar een evenredige vertegenwoordiging vanuit de volgende leeftijdscategorieën: 15 tot en met 24 jaar, 25 tot en met 34 jaar, 35 tot en met 44 jaar, 45 tot en met 54 jaar, en 55 jaar en ouder. Binnen elke leeftijdsgroep komt de medewerker met de langste diensttijd als eerste voor plaatsing in aanmerking.
De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens teneinde de mate van geschiktheid als bedoeld in de leden 2 en 3 vast te stellen. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.
Alle betrokken ambtenaren worden in de gelegenheid gesteld hun voorkeur voor maximaal 2 functies schriftelijk kenbaar te maken.
De Plaatsingscommissie, als genoemd in paragraaf 3 van dit hoofdstuk, adviseert de werkgever schriftelijk en gemotiveerd over de plaatsing van de betrokken medewerkers in een functie.
De Plaatsingscommissie deelt de medewerker en de werkgever schriftelijk het vastgestelde advies mede.
Indien de betrokken medewerker bedenkingen heeft tegen het advies, kan hij zijn zienswijze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij de Plaatsingscommissie. Bij bijzondere redenen kan de termijn, op verzoek van de betrokken medewerker, verlengd worden. De medewerker kan verzoeken te worden gehoord over zijn zienswijze.
Indien binnen de gestelde termijn, als genoemd in het vorige lid, geen bericht van betrokken medewerker is ontvangen, wordt hij geacht te hebben ingestemd met het uitgebrachte advies.
De Plaatsingscommissie brengt een definitief advies uit aan de werkgever waarbij tevens een opvatting wordt gegeven over de zienswijze van de medewerker.
De werkgever neemt zo spoedig mogelijk het besluit tot plaatsing van de betrokken medewerker en stelt hem hiervan schriftelijk op de hoogte. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op de eventuele zienswijze die door de medewerker is ingediend.
Indien de plaatsing betrekking heeft op een functie zoals bedoeld in hoofdstuk 4, paragraaf 1, neemt de betreffende werkgever een ontslagbesluit en het dagelijks bestuur van de Samenwerking Kempengemeenten een besluit tot indienstneming.
Er is een plaatsingscommissie waarvan de leden benoemd worden door de werkgever. Indien hoofdstuk 4, paragraaf 1 van toepassing is, worden de leden benoemd door het dagelijks bestuur van het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten en wordt de commissie als volgt samengesteld:
Indien hoofdstuk 3 van toepassing is, wordt de commissie als volgt samengesteld:
Voorzover de leden als bedoeld in het vorige lid geen arbeidsrelatie hebben met de werkgever of lid zijn van de werkgever, ontvangen zij een in overleg tussen de werkgever en de commissieleden te bepalen vergoeding.
Bij het staken van stemmen beslist de stem van de voorzitter.
De werkgever wijst de plaatsingscommissie een ambtelijk secretaris toe.
De plaatsingscommissie kan deskundigen en/of informanten uitnodigen voor advies en/of informatie. De plaatsingscommissie kan tevens de betrokken ambtenaren horen.
De plaatsingscommissie heeft de plicht de medewerker te horen ten aanzien waarvan het voornemen bestaat te adviseren betrokkene niet in de door hem aangegeven eerste voorkeur te plaatsen, tenzij duidelijk is dat plaatsing in die functie niet voor de hand ligt.
De plaatsingscommissie kan beschikken over alle relevante gegevens.
In gevallen waarin toepassing van deze leidraad zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan de werkgever van de leidraad afwijken in een voor de medewerker gunstige zin.
In gevallen waarin de leidraad niet voorziet, beslist werkgever.
Deze regeling wordt aangehaald als: “Leidraad organisatieverandering Kempen 2012”.
Deze leidraad treedt in werking met ingang van 1 februari 2013 en werkt terug tot en met 1 december 2012.
Tegelijkertijd worden de regelingen die onderwerpen behandelen die in deze leidraad worden behandeld en betrekking hebben op organisatieveranderingen als bedoeld in deze leidraad, geacht te zijn ingetrokken.
Leidraad organisatieverandering (T)
De leidraad voorziet in alle situaties van organisatieverandering in de vijf Kempengemeenten en de Samenwerking Kempengemeenten. Uitzondering is privatisering omdat het daarbij altijd gaat om heel specifieke situaties die vooraf niet in algemene lijnen zijn te pakken.
De leidraad is een rechtspositioneel instrument dat niet op zich staat. Het dient te worden gezien in samenhang met ander instrumentarium en personeelsbeleid. Zo hebben de momenten waarop geen passende of geschikte functie beschikbaar is en er andere oplossingen gevonden moeten worden een samenhang met bijvoorbeeld het instrument van de interne werving. Bij de overheveling van taken naar de Samenwerking Kempengemeenten verplichten de deelnemende organisaties zich ertoe dat zij elkaar ondersteunen bij het vinden van oplossingen. De leidraad is uiteraard geldend voor alle deelnemende organisaties.
De leidraad beoogt behalve procedurele regels ook inhoudelijke beleidsregels vast te stellen. Daarmee worden sociaal statuut en sociaal plan in één document vervat. Een belangrijk uitgangspunt is dat medewerkers begeleid worden van werk naar werk; dit kan zijn binnen de organisaties van de Kempengemeenten maar kan ook daarbuiten zijn. De inspanningen zijn daarop gericht. Toch kunnen zich situaties voordoen dat dit niet gaat lukken. De meest voor de hand liggende situatie is die waarin een organisatie moet bezuinigen. Maar ook in andere situaties worden ontslagen niet uitgesloten. Voordat een eventueel ontslag aan de orde is, zijn door werkgever en medewerker uiterste inspanningen gedaan om een andere oplossing te vinden. Onder meer zijn in dat verband prikkels opgenomen in de leidraad zoals een suppletie bij vrijwillig vertrek. Bovendien worden reïntegratietermijnen in acht genomen waarin diverse acties worden uitgevoerd. Bepalend is artikel 3:2. In de gevallen dat voor een medewerker geen passende of geschikte functie kan worden gevonden, wordt tussen werkgever en medewerker een contract gesloten waarin de wederzijds inspanningen staan beschreven. Mocht een situatie ontstaan waarin dusdanige bezuinigingen aan de orde zijn dat de werkgever in alle redelijkheid niet gehouden kan worden aan de inspanningen als bedoeld in genoemd artikel en zijn gedwongen ontslagen noodzakelijk, dan treedt hoofdstuk 5 in werking met dien verstande dat daarover eerst overeenstemming is bereikt in het GO.
In deze leidraad is sprake van functies. Het begrip functie moet niet als statisch worden opgevat in de zin dat daarin precies staat omschreven wat een medewerker wel, en dus ook niet, doet. We streven steeds meer naar flexibiliteit. Ook bij het begrip functie is die flexibiliteit aan de orde.
In dit artikel is onder meer een omschrijving gegeven van het begrip passende functie. Een functie van twee schalen lager wordt gezien als een passende functie. Hierbij moet worden opgemerkt dat dergelijke situaties natuurlijk zoveel mogelijk moeten worden voorkomen. Hier is het zelfs mogelijk dat een medewerker al een garantie heeft uit een eerdere plaatsing en het verschil dus feitelijk 3 schalen kan zijn (bijvoorbeeld: huidige functieschaal 8, feitelijke salarisschaal 9, nieuwe functieschaal 6). Een dergelijke situatie kan slechts voorkomen bij sterk individueel bepaalde omstandigheden. In de toelichting bij artikel 3:4 wordt ingegaan op situaties waarbij sprake is van garanties.
Uitgangspunt is dat alle medewerkers bij een organisatiewijziging geplaatst worden in een passende of geschikte functie. In de afronding van dit proces kan blijken dat dit niet voor iedereen mogelijk is. Vanaf het moment dat die conclusie wordt getrokken, wordt in gezamenlijkheid gezocht naar een andere structurele oplossing. Daarvoor wordt een contract afgesloten met een looptijd van 4 jaar. Gestart wordt met een herplaatsingstermijn van 2 jaar en deze wordt, indien nog geen structurele oplossing is gevonden, verlengd met de reïntegratietermijn zoals die is opgenomen in de CAR/UWO (2 jaar). Mocht in die termijn geen oplossing gevonden worden, dan volgt ontslag.
Er is gekozen om afspraken in een contract tussen werkgever en medewerker vast te leggen. Daarmee wordt nadrukkelijk tot uitdrukking gebracht dat beide partijen een inspanningsverplichting hebben. Om die reden zijn ook sancties opgenomen. Het contract heeft een maximale looptijd van 4 jaar. Uiteraard is het streven om die looptijd zo kort mogelijk te houden. Noch medewerker noch organisatie zijn ermee gebaat iemand langdurig in een boventallige positie te houden.
In lid 1 is bepaald dat de medewerker een garantie op zijn voormalige salaris(perspectief) behoudt zolang sprake is van een normale uitoefening van de functie. Dit wordt hier apart geregeld omdat bij toepassing van de beoordelingssystematiek in normale situaties geen salaris kan worden ingehouden. In het algemeen is het wenselijk dat werkzaamheden aansluiten bij de mogelijkheden van een medewerker; een salarisgarantie hoort daar in die zin niet bij. Het streven blijft daarom de medewerker een passende functie te bieden. Een dergelijke situatie zal in ieder geval onderwerp van overleg zijn in de jaarlijkse cyclus van HR-gesprekken. Ook de medewerker zelf heeft daarin een actieve rol. Om hem te stimuleren is daarom opgenomen dat de garantie na verloop van tijd vervalt.
In een aantal gevallen is bij de medewerker sprake van een persoonsgebonden toelage. Veelal is die toelage in het verleden toegekend als een garantie als gevolg van functiewaardering of iets dergelijks. Het is redelijk om, bij een hoger salaris, deze toelage te verrekenen.
Uitgangspunt is dat de kosten voor benodigde scholing voor rekening van de werkgever zijn. In beginsel geldt dat ook voor de met de scholing benodigde tijd. Er zijn situaties denkbaar waarbij dat niet (geheel) het geval zal zijn. Naarmate bijvoorbeeld de medewerker ook zelf profijt heeft van de opleiding, passend in zijn loopbaanplanning, heeft hij ook een eigen verantwoordelijkheid. Hier moet maatwerk geleverd worden. Uitgangspunt is de gebruikelijke studiefaciliteitenregeling.
Bepaald is dat alle medewerkers van wie de taken voor minimaal 50% overgaan naar de Samenwerking Kempengemeenten, overgaan naar deze organisatie. Hiermee wordt op voorhand helderheid gegeven. In sommige gevallen kan het gewenst zijn daarvan af te wijken, soms omdat het beter passend is dat ook een medewerker die minder dan 50% van de taken vervult, overgaat. Andersom is ook mogelijk. Uiteraard wordt de medewerker hierbij betrokken maar het is aan de werkgever om het besluit te nemen.
Er kunnen zich situaties voordoen die nu niet te voorzien zijn. Te denken valt hierbij aan ernstige financiële situaties waardoor de noodzaak ontstaat om dusdanig te gaan bezuinigen dat niet valt te ontkomen aan gedwongen ontslagen. In die gevallen wordt eerst overleg gevoerd in het GO en zal overeenstemming moeten bestaan over het bestaan van een dergelijke situatie. Is dat het geval, dan zijn de bepalingen van dit hoofdstuk van toepassing.De situatie kan zich dan voordoen dat op grond van artikel 3:2 lid 2 al eerder contracten zijn gesloten met individuele medewerkers. Het uitgangspunt is dat die contracten worden gerespecteerd en dus in stand blijven. Het zou echter kunnen zijn dat deze medewerkers ten opzichte van andere medewerkers op dat moment in het voordeel komen omdat zij, vooralsnog, gevrijwaard blijven van ontslag. Om allerlei redenen kan dat ongewenst zijn en afbreuk doen aan de ontslagvolgorde zoals die in dit hoofdstuk is opgenomen. Er kunnen dus redenen zijn om de individueel afgesloten contracten ter discussie te stellen. In het GO zal in die gevallen gesproken worden over overgangsbepalingen.
Het is vanzelfsprekend dat alle pogingen ingezet worden om gedwongen ontslagen te voorkomen. Mocht dit toch aan de orde zijn, dan wordt in dit artikel de ontslagvolgorde bepaald. Verwezen wordt hier naar de toelichting bij artikel 6:4 met betrekking tot de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. De leeftijdscategorieën tot 30 jaar en vanaf 60 jaar worden uitgezonderd van gedwongen ontslagen.
Argumentatie daarvoor is dat, gelet op de gemiddeld hoge leeftijd in de organisaties, behoud van jongere medewerkers van belang is. Voor de oudere leeftijdscategorie geldt dat deze groep, zeker in een periode waarin de arbeidsmarkt op slot zit, moeilijker elders aan het werk komt.
Dit artikel bevat enkele maatregelen om vrijwillig vertrek ingeval van noodzakelijke afvloeiing van personeel te bevorderen. Een eventuele tegemoetkoming in de meerafstand woning-werk is maatwerk. Het kan afhankelijk zijn van de afstand of zo’n vergoeding gewenst zijn. Daarbij kan dan ook de periode een rol spelen. Lid 3 is toegevoegd om eventuele onevenredige nadelen van bijvoorbeeld fiscale regelgeving te kunnen opvangen.
Om onnodige plaatsingsprocedures te voorkomen is in lid 1 bepaald dat de plaatsingsprocedure niet wordt gevolgd als duidelijk is dat de functie voor de medewerker nagenoeg niet verandert. Een uitzondering daarop is de situatie waarin er meer medewerkers dan werk zijn. Dan immers is de vraag aan de orde welke medewerkers geplaatst worden in de voortgezette functie.
Het is wenselijk dat toekomstige (hiërarchisch) leidinggevenden betrokken zijn bij de opbouw van hun nieuwe afdeling. Daarnaast is het zeker bij deze functies van belang om een kwalitatief goede invulling te hebben. Om die redenen wordt eerst voorzien in de benoeming van leidinggevenden. Deze benoeming gaat buiten de plaatsingsprocedure om. Het is logisch om degenen die voorafgaande aan de organisatiewijziging een leidinggevende functie bekleden voorrang te geven. Mochten er daarna nog vacatures bestaan, dan worden de vastgelegde regels met betrekking tot interne werving gevolgd. Bij de selectie van deze leidinggevende worden medewerkers van de (toekomstige) afdeling betrokken. In principe gaat dat op de in de betreffende organisatie gebruikelijke wijze. Ook bij taakoverheveling naar de SK geldt deze werkwijze. Uiteraard geldt dit uitgangspunt alleen als dat ook echt mogelijk is.
In dit artikel wordt de plaatsingsvolgorde geregeld. In artikel 6:2 is al bepaald dat bij een voortgezette functie geen plaatsingsprocedure wordt gevolgd. Zoals eerder aangegeven is het uitgangspunt “medewerker volgt functie”. Daarnaast is de geschiktheid voor de medewerker het uitgangspunt. Bij een passende of geschikte functie is niet per definitie sprake van geschiktheid van de medewerker. Om die reden is deze geschiktheid als selectiecriterium opgenomen. Mocht ook hierna de plaatsing nog niet duidelijk zijn (lid 4), dan vindt de plaatsing zoveel mogelijk plaats met toepassing van het leeftijdsbeginsel met dien verstande dat medewerker met de langste diensttijd het eerst voor plaatsing in aanmerking komt. Dit criterium is niet absoluut gesteld (zoveel mogelijk) omdat het mogelijk is dat er gewerkt moet worden met kleine eenheden. Als bijvoorbeeld nog één functie beschikbaar is, zou het kunnen betekenen dat per leeftijdsgroep 0,2 medewerker geplaatst zou moeten worden. Dit lijkt noch in het belang van de betreffende medewerkers, noch van de organisatie.
De plaatsingscommissie bestaat uit drie leden. Eén lid wordt, bij een lokale organisatiewijziging, aangewezen door het college. Ingeval sprake is van een overgang naar de Samenwerking Kempengemeenten wordt het lid aangewezen op voordracht van het portefeuillehoudersoverleg P&O. Omdat de gemeentesecretaris/directeur is van de organisatie wordt zijn betrokkenheid bij de plaatsing noodzakelijk gevonden. Om die reden is hij voorzitter van de commissie. Bij de overdracht van taken naar de Samenwerking Kempengemeenten wordt een onafhankelijk lid als zodanig aangewezen om eventuele belangenverstrengeling te voorkomen. Een directielid treedt dan wel op als vaste adviseur.