Organisatie | Waterschap Brabantse Delta |
---|---|
Organisatietype | Waterschap |
Officiële naam regeling | Generiek sociaal statuut waterschap Brabantse Delta 2008 |
Citeertitel | Generiek sociaal statuut waterschap Brabantse Delta 2008 |
Vastgesteld door | algemeen bestuur |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
09-04-2009 | 30-06-2013 | nieuwe regeling | 08-04-2009 Onbekend | 09I000766 |
De maatschappij is voordurend in beweging en ook het waterschap heeft een eigen dynamiek in het streven naar zo effectief, efficiënt en klantgericht mogelijk handelen. Aanpassen van de organisatie aan die eisen is dan ook eerder regel dan uitzondering. Daarom zijn er geregeld grotere en kleinere aanpassingen nodig om adequaat op veranderingen in te kunnen spelen. Indien deze organisatorische aanpassingen rechtspositionele en sociale gevolgen kunnen hebben voor de betrokken medewerkers , spreken we van een reorganisatie.
Ter begeleiding en ondersteuning van die reorganisaties en als “vangnet” voor de medewerkers is in gezamenlijkheid een Generiek Sociaal Statuut (GSS) opgesteld, dat kan worden aangehaald als: Generiek Sociaal Statuut Brabantse Delta 2008.
Landelijk zijn er in het arbeidsvoorwaardenoverleg geleidelijk nieuwe inzichten ontwikkeld die mede de context vormen van dit GSS. Over baanzekerheid en inkomenszekerheid is in de nota van het Landelijk Arbeidsvoorwaardenoverleg Waterschappen (LAWA) van 16 oktober 2007 over de hervorming van de bovenwettelijke WW per 1 januari 2008 op basis van het CAO akkoord 2005 opgenomen:
“Een baan voor het leven komt steeds minder vaak voor, ook bij waterschappen. Taken verschuiven tussen overheden; nieuwe taken en beleidsterreinen komen op de waterschappen af. Door de invloed van automatisering, de toenemende nadruk op kostenbeheersing en veranderende opvattingen over organisatiestructuren is het niet langer vanzelfsprekend dat je je leven lang hetzelfde werk doet. Partijen realiseren zich dat werk van groot belang is voor mensen. Niet alleen vanwege het inkomen, maar zeker ook vanwege de noodzaak om te participeren in de maatschappij; te voorkomen dat mensen in een sociaal isolement geraken. Werkgevers voelen zich verantwoordelijk voor hun werknemers en moeten juist daarom op geschetste ontwikkelingen inspelen. De nadruk verschuift daardoor van baanzekerheid en inkomensvoorziening naar werkzekerheid.
Het huidige systeem is te eenzijdig gericht op het bieden van een inkomensvoorziening na ontslag. Partijen zijn van mening dat gedurende de hele loopbaan gewerkt moet worden aan de employability, het aantrekkelijk blijven voor de arbeidsmarkt, van de werknemer. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer.”
Verder staat in deze nota over de hervorming van de bovenwettelijke WW het volgende:
“Als een werknemer zijn baan verliest door een reorganisatie (Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (SAW) 8.1.4 ) is de werkgever daar volledig voor verantwoordelijk. De werknemer heeft immers niet om de reorganisatie gevraagd. De werkgever zal zich in deze gevallen maximaal moeten inspannen om de werknemer naar ander werk te begeleiden. Ook de werknemer heeft daarbij een inspanningsverplichting om ander werk te zoeken. In de SAW worden de instrumenten opgesomd die ingezet kunnen worden om de werknemer naar ander werk te begeleiden. Als het ondanks de wederzijdse inspanning niet lukt om een baan te vinden is een gepaste inkomensvoorziening op zijn plaats. De rechten worden vastgelegd in SAW.”
Bovenstaand landelijk kader van afspraken vormt een belangrijke leidraad voor dit GSS. Het uitgangspunt van de werkgever, gehoord de mening van de vakorganisaties, is om medewerkers die betrokken zijn in een reorganisatie zo goed mogelijk te begeleiden. Dit houdt ondermeer in dat zij goed geïnformeerd worden over de reorganisatie en de (mogelijke) gevolgen, dat zij hun inbreng en reacties kunnen leveren, dat zij duidelijkheid krijgen over de procedure (ondermeer plaatsing) en dat de werkgever garandeert dat in principe geen van de medewerkers die bij de reorganisatie betrokken zijn, gedwongen ontslagen wordt. Mocht de aard van een reorganisatie dusdanig zijn dat aan gedwongen ontslagen niet valt te ontkomen, dan zal daarover overlegd worden met het GO conform het bepaalde onder 1.2, 6e bullit.
Of met andere woorden: Met dit streven dient te worden voorkomen dat een medewerker van wie de functie verdwijnt een beroep moet doen op een werkeloosheidsuitkering, tenzij deze in het uiterste geval niet meewerkt om tot plaatsing te komen.
Doel van een sociaal statuut is om de eventuele nadelige rechtspositionele en sociale gevolgen van een reorganisatie zoveel mogelijk te reduceren en helderheid te geven over het plaatsingsproces. Dat geldt ook voor dit GSS.
In dit GSS wordt globaal aangegeven wat de positie van een reorganisatie is temidden van andere organisatorische aanpassingen, wat een reorganisatie inhoudt en hoe de procedure van besluitvorming is. Feit is dat telkens, indien er sprake is van een reorganisatie, dit GSS van toepassing is, tenzij de laatste bullit van dit hoofdstuk toegepast wordt.
In de geest van dit GSS kan het voorkomen dat in overeenstemming met de medewerkers deze al vóór de implementatiedatum van een reorganisatie (elders) geplaatst worden onder de werking van het GSS. De werkelijke implementatiedatum is bedoeld als peildatum voor het bepalen van het moment van rechtspositionele gevolgen en de reikwijdte.
De SAW regelt de relatie tussen het waterschap, de leidinggevende en de medewerker op individueel niveau. Dit GSS heeft daarom geen werking bij bijvoorbeeld individuele arbeidsconflicten.
Dit GSS is van toepassing bij interne reorganisaties. Probleem is echter dat er geen eenduidige definitie te vinden is van het begrip reorganisatie. Wel staan er in de SAW en in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) teksten over organisatiewijzigingen / reorganisaties / herschikkingen. Voor de beeldvorming zijn deze teksten van de SAW en WOR toegevoegd in bijlage 2.
Om in voorkomende gevallen niet te blijven steken in de discussies over de definitie van het begrip reorganisatie gelden de volgende afspraken, waarbij drie sporen gevolgd kunnen worden:
Tweemaal per jaar is er overleg tussen het Managementteam en de OR. In deze (bijzondere) overlegvergadering wordt de algemene gang van zaken van de onderneming besproken. De ondernemer doet in dit kader mededelingen over besluiten die hij in voorbereiding heeft over aangelegenheden als bedoeld in de artikelen 25 en 27 (bijlage 3). Vast agendapunt in het artikel 24 overleg zijn verwachte organisatiewijzigingen, herschikkingen en reorganisaties.
Bij deze drie sporen is de OR altijd betrokken. Op basis van de verstrekte informatie geeft de OR en/of de WOR-bestuurder aan of er volgens hen sprake is van een reorganisatie. Op het zelfde moment dat de WOR-bestuurder de OR informeert over een beleidsvoornemen tot reorganisatie, wordt een kopie van dit voornemen naar de werknemersdelegatie van het GO gezonden. Binnen dezelfde reactietermijn geven OR en GO, al dan niet in een gezamenlijke reactie aan of er naar hun mening sprake is van een reorganisatie. Hiermee wordt tevens voldaan aan het bepaalde in artikel 1.4 SAW, waarin staat dat Commissie voor het Georganiseerd Overleg (GO) van een voorstel tot verandering in de organisatie op de hoogte wordt gesteld.
In een beleidsvoornemen tot reorganisatie wordt, indien mogelijk en conform artikel 25, 3e lid, WOR aan de OR / GO informatie verstrekt over:
Procedureel ziet bovenstaande werkwijze er als volgt uit:
als er sprake is van een reorganisatie wordt het GO hiervan op de hoogte gebracht en vindt overleg plaats of in specifieke gevallen aanvullend beleid (nadere (arbeidsvoorwaardelijke) afspraken) c.q. beperking van het GSS dient te worden gemaakt. De intentie is afwijkingen zoveel mogelijk te beperken.
Beslissingen over de medewerker in het kader van statusbepaling en plaatsing worden niet eerder genomen dan nadat de medewerker, indien hij dat wenst, is gehoord en hij zijn wensen, belangstelling en alles wat hij van belang acht kenbaar heeft kunnen maken. Hij kan zich in alle gevallen laten bijstaan door een raadsman.
In gevallen waarin dit GSS niet of niet in redelijkheid voorziet, wordt hierover op basis van overeenstemming overlegd binnen het GO.
De voorbereidingscommissie heeft de bevoegdheid medewerkers, leidinggevenden en informanten te horen, alle voor de plaatsing van belang zijnde stukken in te zien en medewerkers te vragen mee te werken aan geschiktheidonderzoeken. Dit is niet van toepassing als er sprake is van één op één bestaande functies.
Een oordeel van de voorbereidingscommissie over het functioneren van de medewerker wordt gebaseerd op actuele schriftelijke formele beoordelingen opgemaakt bij het waterschap Brabantse Delta. Bij het ontbreken daarvan kunnen inlichtingen over het functioneren van de betreffende medewerker worden ingewonnen bij de leidinggevende.
Na vaststelling van het nieuwe formatieplan wordt de status voor iedere functie bepaald. De volgende statussen zijn te onderscheiden:
Bestaande functie: een functie die niet verandert of nagenoeg ongewijzigd terugkomt (80/20 regel) na de reorganisatie. De 80/20 regel betekent dat 80% van de organieke werkzaamheden die vóór de reorganisatie verricht werden, terugkomt in de nieuwe functie.
Gewijzigde functie: een functie die in de nieuwe organisatie-opzet voor meer dan 20% wijzigt of in het geheel niet meer voorkomt.
Medewerkers met een bestaande functie volgen deze functie. Zij kunnen wel via de belangstellingsregistratie hun belangstelling voor andere functies kenbaar maken.
Wanneer voor een bestaande functie meer kandidaten zijn dan functies, worden medewerkers geplaatst volgens het principe beschreven in artikel 4.5. Medewerkers die hierdoor niet geplaatst kunnen worden vallen onder de bepalingen die gelden voor medewerkers met de status nieuwe functie.
Medewerkers met de status gewijzigde functie geven hun functievoorkeuren aan op het belangstellingsregistratieformulier.
Na de start van de eerste plaatsingsronde (het openstellen van de functies) maken alle medewerkers binnen één week hun belangstelling kenbaar. Bij meerdere plaatsingsrondes is dit onderdeel van de eerste ronde. Bij eventuele niet-plaatsing in enige ronde kan voor de vervolgprocedure aanvullend om een nadere belangstellingsregistratie gevraagd worden.
Binnen één week nadat de plaatsingscommissie een advies heeft uitgebracht, ontvangen alle betrokken medewerkers een schriftelijk besluit van het bestuursorgaan. In het geval dat het dagelijks bestuur ten aanzien van een medewerker een besluit neemt dat afwijkt van het terzake door de plaatsingscommissie uitgebrachte advies, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de betrokken medewerker meegedeeld.
Bij meerdere kandidaten voor één bestaande functie, draagt de plaatsingscommissie de kwalitatief meest geschikte kandidaat voor. Kwaliteit wordt vertaald in relevante kennis, ervaring en competenties in relatie tot de opengestelde functie. Toepassing van het kwaliteitscriterium wordt bewaakt door de Paritaire Toetsingscommissie als bedoeld in artikel 5.2 van dit GSS. Als op grond hiervan geen keuze kan worden gemaakt, geldt het anciënniteitbeginsel.
In die gevallen waar plaatsingsproblemen voorkomen kunnen worden door het plaatsen in een functie met een functieschaal die twee schalen lager is dan de functieschaal van betrokkene op de dag direct voorafgaande aan de datum van de reorganisatie bekleedde, dan wordt dit ook als passend aangemerkt. In dit geval geldt de salarisgarantie van artikel 6.1 van dit GSS.
In situaties waarin een medewerker uit een eerdere reorganisatie geplaatst is op een functie die twee schalen lager is, heeft de voorbereiding- en/of plaatsingscommissie de taak, indien deze medewerker niet direct gelijkwaardig geplaatst kan worden, ten aanzien van deze medewerker een geschikte functie te formuleren, waarbij het huidige functieniveau als uitgangspunt dient.
De plaatsing zoals omschreven in artikel 4.5 wordt eerst doorlopen met alle medewerkers (full- en parttime) met een vaste aanstelling op het moment van de in het beleidsvoornemen tot reorganisatie genoemde inwerkingstredingdatum van de betreffende reorganisatie. Hierna wordt dezelfde procedure doorlopen met medewerkers met een tijdelijke aanstelling op dat moment.
Als plaatsing na het doorlopen van de procedure als omschreven in de artikelen 4.5 en 4.6 van dit GSS niet mogelijk is, wordt het traject door lopen om te komen van werk naar werk, zoals omschreven in hoofdstuk 5: Van werk naar werk van dit GSS.
Hoofdstuk 5 Van werk naar werk
Waterschap en medewerker hebben samen een grote verantwoordelijkheid om de medewerker voor het arbeidsproces te behouden. In het uiterste geval kan artikel 8.1.4 van de SAW van toepassing zijn. Daarom zijn de volgende afspraken gemaakt:
In hoofdstuk 4 is het plaatsingsproces beschreven. Mocht dit onverhoopt niet tot een plaatsing leiden start fase 2.
Tijdens het plaatsingsproces wordt duidelijk welke medewerkers niet direct geplaatst kunnen worden. De herplaatsingstermijn start vanaf het moment dat de medewerker niet geplaatst wordt in fase 1. Fase 1 sluit met een formeel besluit. Vanaf dat moment (datum besluit is bepalend) wordt in fase 2 eerst gezocht naar een geschikte functie binnen de organisatie. Voor dit herplaatsingsproces is 1,5 jaar overeengekomen in de SAW.
Binnen twee maanden nadat is vastgesteld dat de medewerker niet plaatsbaar is, wordt een individueel actieplan “Van werk naar werk” overeengekomen door het waterschap en de medewerker. Het waterschap en de medewerker tekenen een wederzijdse inspanningsverplichting om het maximale te doen om de medewerker naar ander werk te begeleiden. In dit plan “Van werk naar werk” wordt aangegeven welke instrumenten worden ingezet om dit te bereiken.
Als het waterschap en de medewerker er niet in slagen om tijdens de herplaatsingstermijn van 1,5 jaar de medewerker naar ander werk te begeleiden, blijven het waterschap en de medewerker verplicht om naar ander werk te zoeken. Het einde van de herplaatsingstermijn is een bezinningsmoment om te bepalen welke vervolgstappen nodig zijn, omdat het actieplan “Van werk naar werk” onvoldoende resultaat heeft opgeleverd. Het waterschap en de medewerker onderzoeken of een wijziging van de strategie nodig is. Dit wordt vastgelegd in het vervolgplan. Hierbij wordt ook nadrukkelijk naar werk buiten de waterschapsorganisatie gekeken, bijvoorbeeld door inschakeling van een extern bureau, dat intensief begeleidt naar ander werk buiten de organisatie. Hierbij kan de medewerker (als indiensttreding op korte termijn bij een andere werkgever niet mogelijk is), in dienst treden van het externe bureau, onder nader en vooraf in een convenant tussen het waterschap en de externe partij te bepalen voorwaarden en te toetsen door de Toetsingscommissie genoemd onder punt 5.2 van dit hoofdstuk. Bovenstaande beschrijving van het vervolgplan en een eventueel daaruit volgend convenant gaat over individuele trajecten. Op het moment dat generieke convenanten afgesloten moeten worden, wordt dit afgestemd in het GO.
Bovengenoemde fases zijn gebaseerd op de nota van het LAWA van 16 oktober 2007 over de invoering van de bovenwettelijke WW.
Op grond van artikel 2.3.7 SAW is een Paritaire Toetsingscommissie ingesteld die bestaat uit één vertegenwoordiger van de werkgever en één vertegenwoordiger namens de vakbonden. Deze commissie adviseert op verzoek van de medewerker het dagelijks bestuur over of:
Aanvullend op de taken die voortvloeien uit de SAW adviseert de commissie op verzoek van het dagelijks bestuur over de vraag of de medewerker zich voldoende heeft ingespannen om te komen tot ander werk.
Beslissingen over het niet nakomen van de wederzijdse verplichtingen worden, na advisering door de paritaire Toetsingscommissie, genomen door het dagelijks bestuur. Het dagelijks bestuur kan van dit advies beargumenteerd afwijken.
Hoofdstuk 6 Financiële regelingen
De medewerker die niet in een functie met een gelijke functieschaal kan worden geplaatst en in een functie wordt geplaatst met een lagere functieschaal, heeft recht op alle salarisperspectieven waarop hij volgens zijn oude functie recht had, voor zover hij die binnen 5 jaar na datum van de organisatiewijziging had kunnen bereiken. Wanneer een betrokken medewerker binnen deze 5 jaar de wachtjaren voor een uitloopschaal heeft bereikt, behoudt hij de bijbehorende volledige salarisperspectieven.
Onderscheid wordt gemaakt tussen persoonsgebonden en functiegebonden toelagen.
Indien de medewerker in de oude functie recht had op een functiegebonden toelage en hij in de nieuwe functie opnieuw recht krijgt op een (andere) functiegebonden toelage worden de toelagen met elkaar verrekend. Als het verschil negatief is wordt overgegaan tot compensatie conform de afkoop- of afbouwregeling beschreven in dit artikel.
Op verzoek van de medewerker kan worden afgezien van afkoop en volgt geleidelijke afbouw. De afbouw is het eerste jaar 75%, het tweede jaar 50% en het derde jaar 25% van de oorspronkelijke toelage, mits hij de toelage, direct voorafgaande aan het tijdstip van beëindiging, gedurende ten minste twee jaar zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten
De medewerker die tijdelijk (maximaal 1 jaar) een andere standplaats krijgt toegewezen ontvangt voor de extra te reizen kilometers een vergoeding voor dienstreizen gelijk aan de geldende vergoedingsregeling dienstreizen.
Aan de medewerker van wie de dagelijkse reisafstand (woon-werkverkeer) door een verandering in de plaats van tewerkstelling op basis van de kortste reisafstand met meer dan in totaal 20 kilometer (vice versa) toeneemt, wordt, onafhankelijk van de nieuw voor hem geldende vergoedingsregeling voor woon-werkverkeer, eenmalig een vergoeding conform lid b toegekend.
Van de medewerker, aan wie een eenmalige vergoeding conform dit artikel is toegekend en aan wie binnen drie jaar na de reorganisatiedatum ontslag op eigen verzoek wordt verleend, of die ten gevolge van aan hem te wijten feiten of omstandigheden binnen drie jaren na de reorganisatiedatum wordt ontslagen, wordt de aan hem toegekende vergoeding naar evenredigheid teruggevorderd.
De medewerker die aan de navolgende voorwaarden voldoet kan gebruik maken van de verplaatsingskostenregeling conform de SAWbepalingen:
Terugbetalingsverplichtingen vanwege eerder toegekende tegemoetkomingen in verhuiskosten en afkoop op grond van artikel 6.6 van dit GSS komen voor de medewerker die van dit artikel gebruik maakt te vervallen.
Aan de medewerker die ten gevolge van de reorganisatie een functie buiten de waterschapsorganisatie aanvaardt, wordt de gratificatie bij ambtsjubileum evenredig aan het aantal dienstjaren uitbetaald indien in de nieuwe functie de opgebouwde overheidsjaren niet worden overgenomen. Dit recht geldt uitsluitend indien de betrokkene binnen een bepaalde tijd, zoals omschreven in lid b, na de datum van ontslag een ambtsjubileumgratificatie tegemoet zou hebben gezien.
Het dagelijks bestuur kan de medewerker met het oog op de aan de (nieuwe) functie verbonden eisen in de gelegenheid stellen zich volledig of gedeeltelijk om-, her- of bij te scholen. De kosten hiervan worden vergoed conform de bepalingen in de SAW, zonder terugbetalingsverplichting.
Indien een medewerker geplaatst wordt in een functie met een hogere functieschaal, leidt de plaatsing op dat moment niet direct tot een bevordering. Een bevordering wordt in een later stadium op basis van de geldende beoordelingscriteria geformaliseerd. Hierover worden in een eerste start-/planningsgesprek afspraken gemaakt.
In dit GSS wordt verstaan onder:
passende functie: een functie die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden, zijn vaardigheden en/of de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Hierbij geldt de beperking dat uitsluitend sprake kan zijn van een passende functie indien de functiesalarisschaal niet meer dan twee schalen lager is dan de functiesalarisschaal die geldt voor betrokkene op de dag direct voorafgaand aan de datum van de organisatiewijziging;
Een organisatiewijziging als bedoeld in artikel 1.4 geschiedt, behoudens in individuele gevallen, naar een bepaald vooraf vastgesteld plan. Over dit plan wordt overleg gepleegd met de Commissie voor georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 13.1. Indien deze commissie niet aanwezig is worden de organisaties van overheidspersoneel genodigd om over dit plan te overleggen.
Op basis van het in het vorige lid bedoelde plan kan een sociaal plan worden overeengekomen. In het sociaal plan worden afspraken gemaakt over de plaatsingsvolgorde en de toelagen en vergoedingen gedurende de in lid 3 genoemde herplaatsingtermijn. Daarnaast kunnen afspraken worden gemaakt over werkgelegenheid, werkzekerheid en uitbreiding van de in artikel 2.3.5 genoemde reïntegratie-instrumenten.
Binnen twee maanden na het vaststellen van boventalligheid stelt het dagelijks bestuur in overleg met de boventallig verklaarde ambtenaar een actieplan “van werk naar werk” vast. Het dagelijks bestuur en de ambtenaar komen daarbij een wederzijdse inspanningsverplichting overeen om betrokkene naar ander werk te begeleiden. In dit actieplan wordt vastgelegd welke reïntegratie-instrumenten gedurende de herplaatsingtermijn zullen worden ingezet.
Indien na afloop van de herplaatsingtermijn het actieplan voor de boventallig verklaarde ambtenaar niet heeft geleid tot het vinden van werk, komen partijen een vervolgplan overeen. In dit vervolgplan wordt vastgelegd of er een wijziging van de strategie nodig is, en welke instrumenten gedurende de WW- en bovenwettelijke WW-fase moeten worden ingezet om de reïntegratie alsnog succesvol te laten verlopen.
Bij gelijke geschiktheid, of te maken geschiktheid, heeft de boventallige of de reeds ontslagen ambtenaar bij vacatures die na de reorganisatie binnen het waterschap ontstaan de voorkeur boven andere interne of externe kandidaten. Als er meerdere boventallige ambtenaren zijn, heeft degene die het langst boventallig is en een uitkering geniet, de voorkeur.
Op grond van de artikelen 2.3.2, 2.3.3 en 2.3.4 kunnen afspraken worden gemaakt over het gebruikt van reïntegratie-instrumenten. In ieder geval zijn de volgende reïntegratie-instrumenten beschikbaar:
Ontslag kan een ambtenaar worden verleend wegens opheffing van zijn betrekking of wegens verandering in de inrichting van het dienstonderdeel waar hij werkzaam is of van andere dienstonderdelen dan wel wegens verminderde behoefte aan arbeidskrachten. Op grond van dit artikel wordt eervol ontslag verleend.
Indien het dagelijks bestuur, op basis van artikel 2.3.2, lid 8 besluit dat de herplaatsingtermijn wordt verlengd, kan het ontslag met in achtneming van het bepaalde in lid 4, op grond van één van de in het eerste lid genoemde gronden slechts plaatsvinden na afloop van de verlengde herplaatsingtermijn.
1.De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot:
Het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke verandering in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming;
1.In de overlegvergaderingen wordt ten minste tweemaal per jaar de algemene gang van zaken van de onderneming besproken. De ondernemer doet in dit kader mededeling over besluiten die hij in voorbereiding heeft met betrekking tot de aangelegenheden als bedoeld in de artikelen 25 en 27. Daarbij worden afspraken gemaakt wanneer en op welke wijze de ondernemingsraad in de besluitvorming wordt betrokken.
De Ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot:
het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggen schap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming;
Het onder b bepaalde, alsmede het onder n bepaalde, voor zover dit betrekking heeft op een aangelegenheid als bedoeld onder b, is niet van toepassing wanneer de andere onderneming in het buitenland gevestigd is of wordt en redelijkerwijs niet te verwachten is dat het voorgenomen besluit zal leiden tot een besluit als bedoeld onder c-f ten aanzien van een onderneming die door de ondernemer in Nederland in stand wordt gehouden.
De ondernemingsraad brengt met betrekking tot een voorgenomen besluit als bedoeld in het eerste lid geen advies uit dan nadat over de betrokken aangelegenheid ten minste eenmaal overleg is gepleegd in een overlegvergadering.Ten aanzien van de bespreking van het voorgenomen besluit in de overlegvergadering is artikel 24, tweede lid, van overeenkomstige toepassing.
Indien na het advies van de ondernemingsraad een besluit als in het eerste lid bedoeld wordt genomen, wordt de ondernemingsraad door de ondernemer zo spoedig mogelijk van het besluit schriftelijk in kennis gesteld. Indien het advies van de ondernemingsraad niet of niet geheel is gevolgd, wordt aan de ondernemingsraad tevens medegedeeld, waarom van dat advies is afgeweken. Voor zover de ondernemingsraad daarover nog niet heeft geadviseerd, wordt voorts het advies van de ondernemingsraad ingewonnen over de uitvoering van het besluit.
Tenzij het besluit van de ondernemer overeenstemt met het advies van de ondernemingsraad, is de ondernemer verplicht de uitvoering van zijn besluit op te schorten tot een maand na de dag waarop de ondernemingsraad van dat besluit in kennis is gesteld. De verplichting vervalt wanneer de ondernemingsraad zulks te kennen geeft.
De ondernemer legt het te nemen besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad voor. Hij verstrekt daarbij een overzicht van de beweegredenen voor het besluit, alsmede van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben. De ondernemingsraad beslist niet dan nadat over de betrokken aangelegenheid ten minste eenmaal overleg is gepleegd in een overlegvergadering. Na het overleg deelt de raad zo spoedig mogelijk schriftelijk en met redenen omkleed zijn beslissing aan de ondernemer mee. Wanneer de ondernemer of de ondernemingsraad te kennen geeft daarop prijs te stellen, wordt de beslissing in een overlegvergadering kenbaar gemaakt.
Heeft de ondernemer voor het voorgenomen besluit geen instemming van de ondernemingsraad verkregen, dan kan hij de kantonrechter toestemming vragen om het besluit te nemen. De kantonrechter geeft slechts toestemming, indien de beslissing van de raad om geen instemming te geven onredelijk is, of het voorgenomen besluit van de ondernemer gevergd wordt door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen.
Een besluit als bedoeld in het eerste lid, dat genomen is, zonder de instemming van de ondernemingsraad of de toestemming van de kantonrechter is nietig, indien de raad tegenover de ondernemer schriftelijk een beroep op de nietigheid heeft gedaan. De raad kan slechts een beroep op de nietigheid doen binnen een maand nadat hetzij de ondernemer hem zijn besluit overeenkomstig de laatste volzin van het tweede lid heeft meegedeeld, hetzij -bij gebreke van deze mededeling- de raad is gebleken dat de ondernemer uitvoering of toepassing geeft aan zijn besluit.
De ondernemingsraad kan de kantonrechter verzoeken de ondernemer te verplichten zich te onthouden van handelingen die strekken tot uitvoering of toepassing van een nietige besluit als bedoeld in het vijfde lid. De ondernemer kan de kantonrechter verzoeken te verklaren dat de ondernemingsraad ten onrechte een beroep heeft gedaan op de nietigheid als bedoeld in het vijfde lid.