Organisatie | Alkmaar |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal Kader 2013-2015 |
Citeertitel | Sociaal Kader 2013-2015 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Deze regeling is van rechtswege vervallen doordat de duur van de regeling niet is verlengd.
Onbekend.
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
20-02-2013 | 01-07-2015 | nieuwe regeling | 06-02-2013 Officiële Mededelingen, 20-02-2013 | Onbekend. |
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
Partijen betrokken bij de tot standkoming van dit sociaal kader zijn zich er van bewust dat er binnen een niet al te lange termijn een mogelijke gemeentelijke herindeling voor de gemeente Alkmaar zal plaatsvinden. De afspraken die in dit sociaal kader gemaakt zijn, zijn dan ook niet bedoeld voor of van toepassing op een mogelijke toekomstige gemeentelijk herindeling.
De looptijd van dit sociaal kader is in principe tot 1 januari 2015. Mocht er op 1 januari 2015 nog geen sprake zijn van een gemeentelijke herindeling dan blijft dit sociaal kader in stand totdat deze herindeling aanvangt, met inachtneming van artikel 1:4, vierde lid, van dit kader.
Ten gevolge van de transformatie naar de Alkmaarse netwerkorganisatie vallen er geen gedwongen ontslagen.
Het sociaal kader is bedoeld om de gevolgen van organisatiewijzigingen voor medewerkers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoonwaarden, te regelen.
Het sociaal kader bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de medewerker te waarborgen en bij verlies van de functie de medewerker faciliteiten te bieden die hem in staat stellen een andere functie te verwerven.
In dit sociaal kader wordt verstaan onder:
werkgever: de gemeente Alkmaar, alsmede het college van burgemeester en wethouders, dan wel de functionaris aan wie op grond van het Mandaat-, Machtigings- en Volmachtbesluit en het daarop gebaseerde mandaatregister zoals dat geldt ten tijde van de organisatiewijziging, de bevoegdheid tot het nemen van besluiten ten aanzien van een organisatiewijziging en de regeling van de personele gevolgen daarvan, is gemandateerd;
organisatiewijziging: een belangrijke verandering van de gemeentelijke organisatie als bedoeld in artikel 25, eerste lid, onder d en e van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), die niet van tijdelijke aard Is en personele gevolgen met zich meebrengt. De werkgever bepaalt na overleg met de OR wanneer een voorgenomen besluit tot organisatiewijziging als belangrijk wordt beschouwd;
intern passende functie; een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde salarisniveau als de oude functie, maar kan ook een schaalniveau hoger of lager, en indien aantoonbaar niet mogelijk anders te plaatsen, maximaal twee schaalniveaus hoger of lager zijn dan de oude functie;
extern passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde salarisniveau als de oude functie, maar kan ook een schaalniveau hoger of lager, en indien aantoonbaar niet mogelijk anders te plaatsen, maximaal twee schaalniveaus hoger of lager zijn dan de oude functie. De afstand van de woonplaats naar de nieuwe werkplek is maximaal 1 uur volgens de routeplanner ANWB.
sleutelfunctie: een voorafgaand aan de organisatiewijziging aangewezen functie die voor de nieuwe organisatie van cruciaal belang wordt beschouwd en die op basis van geschiktheideisen wordt ingevuld. Er worden enkele sleutelfuncties aangewezen en na instemming als bedoeld in artikel 27 van de WOR met de ondernemingsraad, vastgesteld; [1]
herplaatsingskandidaat: een medewerker die, wegens een organisatiewijziging waarop dit sociaal kader van toepassing is, niet meer werkzaam is/kan zijn in de eigen functie en voor wie de werkgever de inspanningsverplichting heeft een andere functie - binnen of buiten de organisatie - te zoeken. Dan wel de medewerker die op grond van de toepassing van een sociaal kader met salarisgarantie een functie vervult;
In gevallen waarin toepassing van dit sociaal kader leidt tot een onbillijke situatie voor een medewerker, zal de werkgever van het sociaal kader afwijken in een voor de medewerker gunstige zin. In generieke gevallen waarin het sociaal kader niet voorziet, treedt de werkgever in overleg met de vakbonden vertegenwoordigd in het GO. De OR wordt, geanonimiseerd, geïnformeerd wanneer de werkgever gebruik heeft gemaakt van de hardheidsclausule.
Artikel 1:4 Looptijd en werkingssfeer
Dit sociaal kader is van toepassing op organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, met uitzondering van privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling. Dit sociaal kader is ook niet van toepassing bij een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling. Voor de bovenstaande gevallen worden aparte afspraken gemaakt met de vakbonden in het GO.
Als veranderingen in de omstandigheden daartoe aanleiding geven, kan op initiatief van één van de partijen bij dit sociaal kader gezamenlijk overleg gevoerd worden over tussentijdse aanvullingen en/of wijzigingen. Aanvullen of wijzigen van het sociaal kader gebeurt, nadat overleg tussen partijen hierover tot overeenstemming heeft geleid.
Verlenging van de looptijd is per jaar mogelijk. Uiteriijk een halfjaar voor het verstrijken van de looptijd voeren partijen bij dit sociaal kader, op uitnodiging van de werkgever, overleg over een eventuele verlenging. Indien partijen in dit overleg geen overeenstemming bereiken over een nieuw kader, wordt de looptijd van dit kader maximaal twee maal met één jaar verlengd, hetgeen expliciet door partijen schriftelijk wordt bevestigd aan elkaar.
Hoofdstuk 2 Onderzoek en overleg bij organisatiewijziging
Artikel 2:2 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Voordat een besluit wordt genomen over een organisatiewijziging, wordt in aanvulling op de adviesprocedure op basis van de Wet op de ondernemingsraden met de OR overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.
Als de OR in haar advies van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld in overleg met de vakbonden. Het sociaal plan vereist overeenstemming in het GO.
Hoofdstuk 3 Plaatsing bij organisatiewijziging
De functies zijn voorzien van functiebenamingen, formatieve omvang, toepasselijke functietypering/profiel, de naam van de voorgestelde medewerker, zijn/haar oorspronkelijke functie en schaalniveau en eventuele bijzonderheden rond de functie of de plaatsing. Het plaatsingsplan is van belang voor de onderbouwing van individuele rechtspositionele besluiten zoals plaatsing en doorstroming.
Artikel 3:3 Betrokken medewerkers
Met langdurig zieke medewerkers wordt voorafgaand aan de start van het plaatsingsproces gesproken over de mogelijkheden van hun deelname aan het plaatsingsproces. De loondoorbetalingpercentages uit de CAR/LAR blijven van toepassing gedurende de dienstbetrekking, evenals de re-integratieverplichtingen op basis van de CAR/LAR en de Wet Verbetering Poortwachter.
Artikel 3:4 Volgorde bij plaatsing
Bij het nemen van een besluit tot plaatsing wordt de volgende voorkeursvolgorde in acht genomen:
Artikel 3:5 Criteria bij plaatsing
In afwijking van het vijfde lid kan van de volgorde van plaatsing worden afgeweken. Toepassing van dit lid vindt uitsluitend plaats als toepassing van hel vijfde lid tot zeer onwenselijke resultaten zou leiden met betrekking tot de bezetting van de nieuwe organisatie en uitsluitend nadat het GO hiermee schriftelijk heeft ingestemd.
Artikel 3:6 Plaatsingprocedure
Het artikel 3:7 is van toepassing na overleg van de werkgever met de OR, de inschakeling van een plaatsingcommissie wenselijk wordt geacht.
Artikel 3:8 Zienswijzenprocedure tegen voorgenomen besluitvorming
Alvorens het definitieve individuele rechtspositiebesluit wordt genomen, wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld binnen twee weken na de bekendmaking, zijn zienswijzen als bedoeld in artikel 4:8 van de Algemene wet bestuursrecht bij de werkgever kenbaar te maken. De zienswijzen worden meegewogen in de definitieve beslissing.
Artikel 3:9 Individueel plaatsingsbesluit
Tegen het in lid 1 genoemde individueel plaatsingsbesluit c.q. het in lid 3 bedoelde besluit tot niet plaatsing, kan de medewerker bezwaar en vervolgens beroep aantekenen overeenkomstig het bepaalde in de Algemene wet bestuursrecht.
Artikel 3:10 Verplichtingen medewerker
Zolang plaatsing in een passende of geschikte functie niet mogelijk is gebleken, is de medewerker verplicht om tijdelijke, in redelijkheid op te dragen werkzaamheden binnen of buiten de gemeente te verrichten, voor zover deze werkzaamheden bijdragen aan het verbeteren van de kansen/bespoedigen van de mogelijkheden om de medewerker van werk naar werk te begeleiden.
Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigert een passende functie te aanvaarden of verwijtbaar niet meewerkt aan het vinden van een oplossing kan hem ontslag worden verleend op grond van artikel 8:3 CAR/LAR, waarbij de werkgever kan aangeven dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid.
De salarisgarantie voor de medewerker die is overgeplaatst naar een lager gewaardeerde functie zoals bedoeld in dit artikel vervalt, indien de werkgever binnen twee jaar de medewerker het aanbod tot plaatsing in een functie van het oorspronkelijke salarisniveau doet en de medewerker dit plaatsingsaanbod zonder geldige gronden weigert.
Artikel 3:14 Ambtsjubileumgratificatie
Aan de medewerker die als gevolg van een organisatiewijziging een functie buiten de gemeente aanvaardt, wordt de gratificatie voor een 25-jarig, 40-jarig en 50-jarig ambtsjubileum proportioneel uitbetaald, indien in de nieuwe functie de opgebouwde overheidsjaren niet worden overgenomen. Het gaat dan om het in de tijd dichtstbijzijnde ambtsjubileum. Deze proportionele gratificatie wordt berekend door het bedrag waarop recht zou hebben bestaan indien het vereiste aantal dienstjaren zou zijn vervuld, te vemnenigvuldigen met een breuk. Daarvan wordt de teller gevormd door het feitelijk geheel of gedeeltelijk vervulde aantal dienstjaren, waarbij naar boven wordt afgerond op hele maanden; de noemer is het aantal dienstjaren dat vervuld had moeten zijn om voor de gratificatie in aanmerking te komen. De op grond van het vorenstaande berekende bedragen worden naar boven afgerond op een veelvoud van vijf euro.
Artikel 3:15 Aanvullende scholing
De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die is geplaatst in een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de werkgever.
Hoofdstuk 4 Herplaatsing bij organisatiewijziging
In het geval dat een medewerker niet geplaatst kan worden in de gewijzigde organisatie zullen werkgever en medewerker zich maximaal inzetten bij het zoeken naar een andere functie, binnen of buiten de gemeente. Ook hierbij brengt dat een gezamenlijke verantwoordelijkheid met zich mee voor werkgever en medewerker
Artikel 4:5 Aanwijzen als herplaatsingkandidaat bij ongeschiktheid of onbekwaamheid voor nieuwe functie
Op de medewerker, die direct of als resultaat van een VWNW-traject in een andere functie is geplaatst en binnen een periode van één jaar na plaatsing buiten zijn schuld of toedoen niet bekwaam of geschikt blijkt voor de functie, is artikel 4:1 van dit sociaal kader van overeenkomstige toepassing, met dien verstande dat de VWNW-fase geldt van maximaal twee jaar, waarbij de periode van de mislukte plaatsing niet wordt meegerekend. [4]
Artikel 4:7 Verplichtingen van de werkgever
Indien aantoonbaar is gebleken dat de werkgever onvoldoende inspanning heeft betracht om de medewerker intern of extern te herplaatsen dan wel ontslag gezien de omstandigheden van het geval onredelijk is, wordt de herplaatsingstermijn verlengd overeenkomstig artikel 10d: van de CAR/LAR (rekening houdend met het akkoord CAO gemeenten 2011-2012).
Hoofdstuk 5 Mobiliteit bevorderende faciliteiten
In dit hoofdstuk wordt een menukaart gepresenteerd van faciliteiten die werkgever en medewerker daarbij kunnen inzetten.
De menukaart pretendeert niet compleet te zijn. Dit houdt in dat werkgever en medewerker buiten de menukaart en de mobiliteitsbevorderende maatregelen uit de CAR/LAR om aanvullende faciliteiten kunnen afspreken die nodig zijn om een andere functie te vinden.
Een aantal voorzieningen geldt altijd voor de duur van de VWNW-fase, een aantal is optioneel en discretionair. Rechtspositionele aanspraken die al in de CAR/LAR zijn vervat, worden in dit plan niet herhaald.
Het bedrag, genoemd in artikel 10d:9 van de CAR/LAR, in verband met de kosten voor activiteiten uit het VWNW-plan, is inbegrepen in de kosten van de voorzieningen in deze paragraaf. Deze faciliteiten moeten maximaal worden benut om een zo spoedig mogelijk geslaagde herplaatsing te realiseren.
1. De medewerker heeft eenmalig recht op loopbaanadvies als bedoeld in artikel 17:2 van de CAR/LAR, in aanvulling op de in voornoemd artikel vervatte aanspraak.
2. Een herplaatsingkandidaat kan door de werkgever worden verplicht het loopbaanadvies, bedoeld in het eerste en tweede lid, in te winnen.
In beginsel bestaat op basis van de CAR/LAR slechts een aanspraak op één loopbaanadvies per 5 jaar. Hier wordt de mogelijkheid geboden voor een extra advies.
Artikel 5:3 Erkenning verworven competenties
De medewerker die als gevolg van een organisatiewijziging in een andere functie wordt geplaatst of de status van herplaatsingkandidaat heeft, kan in de gelegenheid worden gesteld zijn verworven competenties te laten inventariseren en vast te leggen door een daartoe door de werkgever aangewezen bevoegde organisatie. De kosten hiervan worden gedragen door de werkgever
Indien uit de EVC-procedure aanvullende scholing wordt geïndiceerd, waarmee de werknemer zijn herplaatsingkansen of kansen op de arbeidsmarkt, naar het oordeel van de werkgever, aanmerkelijk vergroot, dan zal de werkgever in deze scholing voorzien. Kosten en tijd komen dan voor rekening van de werkgever.
Artikel 5:4 Faciliteiten ten behoeve van sollicitaties
De werkgever kan met de medewerker afspraken maken over faciliteiten zoals bezoldigd verlof en een vergoeding van eventuele kosten, ten behoeve van activiteiten om een andere functie te verkrijgen. Het gaat dan om noodzakelijk en aantoonbaar gemaakte kosten van activiteiten ter verkrijging van een andere functie binnen of buiten de gemeente, onder aftrek van vergoedingen die de werknemer daarvoor uit anderen hoofde ontvangt of heeft ontvangen.
Indien de werknemer daarom verzoekt, kan bij uitdiensttreding zoveel mogelijk worden afgezien van de geldende opzegtermijn.
Artikel 5:7 Interne proefplaatsing
De termijn voor interne proefplaatsing bedraagt maximaal zes maanden. Er bestaat een eenmalige mogelijkheid tot verlenging met maximaal zes maanden. Indien aan de plaatsing een opleiding is gekoppeld, wordt bij de beoordeling van de proefplaatsing de mate waarin de opleiding nog niet is gevolgd of afgerond betrokken.
De leidinggevende bepaalt op basis van een beoordeling of een proefplaatsing als geslaagd kan worden beschouwd. Indien binnen de in lid 2 van dit artikel genoemde termijn geoordeeld wordt dat de plaatsing niet als geslaagd kan worden beschouwd, wordt de medewerker alsnog of opnieuw, elders geplaatst in een beschikbare passende of geschikte functie.
Artikel 5:8 Externe proefplaatsing
Als een functie buiten de gemeentelijke organisatie is gevonden, kan een zogenaamde externe proefplaatsing worden afgesproken. Een proefplaatsing verschilt met een detachering omdat de andere werkgever niet voor de werkzaamheden betaalt. Doel van de proefplaatsing is dat de medewerker bij een geslaagde proef uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever.
Bij het aangaan van een proefplaatsing worden afspraken gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever waar de proefplaatsing plaatsvindt. Aandachtspunten hierbij zijn: de maximale periode van de proefplaatsing die in onderling overleg nader overeen moet worden gekomen, de aard van de werkzaamheden, de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap (werktijden, verlof etc), schade en aansprakelijkheid, het aanbod van een functie door de feitelijke werkgever (waar de medewerker op proef geplaatst is) bij een geslaagde proef.
Als uit een beoordeling blijkt dat een proefplaatsing niet geslaagd is, zal die plaatsing ongedaan worden gemaakt. Voor zover de externe proefplaatsing ongedaan wordt gemaakt binnen zes maanden na het plaatsingsbesluit kan de medewerker op grond van reorganisatie worden herplaatst in een andere beschikbare passende of geschikte functie.
Als de medewerker gedetacheerd wordt moet een detacheringsovereenkomst worden gesloten tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever die de medewerker inleent In deze overeenkomst zijn onder andere afspraken opgenomen over de duur van de detachering, het uitbetalen van vergoedingen aan de gemeentelijke werkgever, afspraken over de aansprakelijkheid en het aanbod van een arbeidsovereenkomst of aanstelling bij een geslaagde detachering.
Artikel 5:10 Tijdelijk contract bij externe plaatsing
Indien bij het aanvaarden van een externe functie sprake is van een mogelijke arbeidsovereenkomst of aanstelling voor bepaalde tijd, dan kan gebruik gemaakt worden van detachering tot het moment dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een vaste aanstelling. De termijn van detachering met dit doel is maximaal twee jaar
Artikel 5:11 Ondersteuning en verlof ten behoeve van eigen bedrijf
De werkgever kan de medewerker aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend in verband met de start van een eigen bedrijf, op diens voorafgaand verzoek buitengewoon veriof met behoud van bezoldiging verlenen voor de duur van maximaal drie maanden, direct voorafgaand aan de ingangsdatum van het ontslag, met toepassing van artikel 6:4:5 van de CAR/LAR.
Artikel 5:12 Aanvulling salaris bij aanvaarding functie elders door
Door de werkgever kan aan de herplaatsingkandidaat die op eigen verzoek wordt ontslagen wegens het aanvaarden van een passende betrekking buiten de organisatie indien aan de nieuwe betrekking een lager salarisniveau is verbonden, een aanvulling op dat salaris worden verleend, die uiteindelijk afloopt naar 0. Deze aanvulling bedraagt het verschil tussen het bruto maandsalaris in de nieuwe betrekking en het laatst geldende bruto maandsalaris in de oude betrekking, waarbij:
De medewerker die geen gebruik maakt van de aanvulling op het salaris als bedoeld in artikel 5:12 en voorts voldoet aan alle volgende voorwaarden, niet zijnde een medewerker die gebruik maakt van FPU, kan in aanmerking komen voor een vertrekpremie die wordt bepaald volgens de bepalingen in het tweede lid:
Voor de medewerker die vertrekt in de periode vanaf drie tot en met zes maanden, gerekend vanaf de datum dat hij herplaatsingkandidaat is geworden, wordt de vertrekpremie als volgt berekend: B x T, waarbij B staat voor de bruto bezoldiging per maand van de herplaatsingkandidaat en T voor de ononderbroken diensttijd, gerekend in hele jaren, in een ambtelijke aanstelling bij de gemeentelijke organisatie. Diensttijd tot en met zes maanden wordt naar beneden afgerond, alles boven de zes maanden naar boven.
In afwijking van het eerste lid, onderdeel c, van dit artikel kan de werkgever een vertrekpremie toekennen aan een medewerker die minder dan drie maanden de status van herplaatsingkandidaat heeft, indien deze medewerker op eigen kracht een betrekking buiten de gemeentelijke organisatie heeft verworven en redelijkenwijs te voorzien is dat de dienst er niet in zal slagen zelf de medewerker op korte termijn te herplaatsen. De hoogte van de vertrekpremie wordt in dat geval op de in het tweede lid bedoelde wijze berekend.
Artikel 5:14 Aanvullende afspraken bij aanvaarding externe functie
Met de medewerker die een functie buiten de gemeentelijke organisatie (externe functie) aanvaardt, kunnen aanvullende individuele afspraken worden gemaakt over een tijdelijke aanvulling van het salaris indien in verband met de externe functie extra reiskosten moeten worden gemaakt, voor zover deze kosten niet aantoonbaar door de nieuwe werkgever worden vergoed.
Artikel 5:16 Bevorderen natuurlijk verloop door middel van pensionering
Er kan gekeken worden naar de mogelijkheden tot uitstroom door middel van pensioen (FPU en Keuze/extra pensioen). De exacte invulling van deze regeling gebeurt op basis van een individuele maatwerkafspraak, op voorwaarde dat hierdoor een concrete bezuiniging wordt gerealiseerd, eventueel als "remplaçant" in de zin van artikel 5:15 van deze regeling. Hierbij kan gedacht worden aan:
Hoofdstuk 6 Privatisering en taakoverheveling
Artikel 6:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk bevat bepalingen ingeval van organisatiewijzigingen als gevolg van privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling (ontvlechtingen). Bij al deze vormen van organisatiewijziging geldt als leidend principe eveneens "mens volgt taak".
Hoofdstuk 7 Overige bepalingen
Per datum inwerkingtreding van dit sociaal kader wordt het Raadsbesluit van 6 april 1995 ingetrokken waarin de Raad heeft besloten de strekking van de nota "Herplaatsingsbeleid nu en straks" te aanvaarden onder bepaling van vijf concrete besluiten. De nota "Herplaatsingsbeleid nu en straks" wordt daarmee integraal ingetrokken.
Aldus vastgesteld in Alkmaar, op 13 februari 2013
Van dit Sociaal kader 2013-2015 maakt het door partijen getekende aanhangsel van heden, betrekking hebbend op de Vertrekpremie (artikel 5:13 lid 1 sub b), onverbrekelijk deel uit.
Namens de werkgever:
Gemeente Alkmaar
Mr. P. de Baat MPM,
wethouder Personeel & Organisatie
Namens de werknemersorganisaties
Abvakabo FNV
F. Bos
CNV Publieke Zaak
H.J.A. Duits
CMHF Lagere Overheden
ing. P.H. Hermanus
Aanhangsel bij het Sociaal kader 2013-2015
In de vergadering van het Georganiseerd Overleg van 15 november 2012, waarin overeenstemming is bereikt over de tekst van het Sociaal kader 2013-2015, is namens de vakbonden een tekstaanpassing voorgesteld bij de Vertrekpremie (artikel 5:13 lid 1 sub b).
In plaats van; ‘hij aanvaardt een passende betrekking die niet binnen de organisatie van de gemeente is ondergebracht of vestigt zich als zelfstandig ondernemer’, luidt de tekst nu: ‘hij neemt vrijwillig ontslag bij de gemeente Alkmaar en’.
Namens de ABVAKABO FNV is bij die gelegenheid aangegeven dat deze tekstuele wijziging niet moest worden gezien als een inhoudelijke wijziging, maar dat de strekking van de wijziging is dat het de werkgever in principe niet aangaat om welke reden een werknemer vertrekt bij de gemeente. Onder die voorwaarde: - het is een niet inhoudelijke tekstuele aanpassing die voor de uitleg en het van toepassing zijn van de Vertrekpremie geen enkel gevolg heeft - heeft de werkgever ingestemd met deze tekstuele aanpassing van het artikellid.
De wijziging wordt echter, ondanks de bedoeling van de tekstuele wijziging en de vastlegging daarvan in het verslag, uitgelegd als een - aanmerkelijke - versoepeling van de vertrekpremie. Deze wijziging brengt een groot financieel risico mee voor het college.
Door dit aanhangsel willen de werknemers- en werkgeversleden in het Georganiseerd Overleg en het college van B&W duidelijk maken dat de wijziging een ongewild inhoudelijk effect heeft Om die reden verwijzen partijen voor een correcte toepassing en uitleg van de Vertrekpremie naar de tekst van artikel 3:5 lid 1 sub b, zoals die luidde bij aanvang van de vergadering van het Georganiseerd overleg van 15 november 2012, te weten:
Artikel 5:13 Sociaal kader 2013-2015
De medewerker die geen gebruik maakt van de aanvulling op het salaris als bedoeld in artikel 5; 11 en voorts voldoet aan alle volgende voorwaarden, niet zijnde een medewerker die gebruik maakt van FPU, kan in aanmerking komen voor een vertrekpremie die wordt bepaald volgens de bepalingen in het tweede lid:
De sleutelfuncties voor de transformatie naar de Alkmaarse netwerkorganisatie zijn de functies van:
1. directeur, 2. netwerkmanager, 3. unitmanager, 4. senior project en procesmanager.
Van-Werk-Naar-Werk (VWNW)-contract in de zin van het akkoord CAO gemeenten 2011-2012.
Van-Werk-Naar-Werk (VWNW)-contract in de zin van het CAO-akkoord gemeenten 2011-2012