Organisatie | Reusel-De Mierden |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Leidraad organisatieverandering Kempen 2012 met bijbehorende toelichting |
Citeertitel | Leidraad organisatieverandering Kempen 2012 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp | personeel en organisatie |
Eerste wijziging betreft het artikel 3:2, lid 2-4.
CAR/UWO
Geen.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
25-02-2017 | Wijziging van bestaande regeling | 13-12-2016 | B&W 16-426 | ||
01-02-2013 | 01-12-2012 | 25-02-2017 | nieuwe regeling | 15-01-2013 D'n Uitkijk, 01-02-2013 | B&W 13-06 |
Burgemeester en wethouders van de gemeenten Bergeijk, Bladel, Eersel, Oirschot en Reusel-De Mierden alsmede het dagelijks bestuur van het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten;
overwegende dat het gewenst is om te beschikken over een permanente regeling met betrekking tot de rechtspositionele gevolgen van alle organisatieveranderingen;
de bereikte overeenstemming in het Kempen BGO d.d. 20 december 2012;
In deze leidraad wordt verstaan onder:
medewerker: de ambtenaar met een aanstelling zoals bedoeld in artikel 1:1 van de CAR/UWO, daaronder niet verstaan de ambtenaar met een tijdelijke aanstelling waarbij nadrukkelijk een einddatum is bepaald;
werkgever: de colleges van burgemeester en wethouders van de gemeenten Bergeijk, Bladel, Eersel, Oirschot, Reusel-De Mierden alsmede het dagelijks bestuur van het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten;
organisatie: de ambtelijke organisaties, niet inbegrepen de griffie, van de gemeenten Bergeijk, Bladel, Eersel, Oirschot, Reusel-De Mierden alsmede van het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten;
organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de organisatie (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die voor meer dan 3 ambtenaren personele gevolgen met zich meebrengt;
publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;
privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe privaatrechtelijke rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde privaatrechtelijke partij;
personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken medewerkers, niet zijnde een onderbrenging in een ander organisatieonderdeel;
salarisschaal: de voor de medewerker geldende functieschaal welke is gekoppeld aan het functieprofiel dat voor de medewerker geldt;
salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de medewerker, eventuele uitloopmogelijkheden volgens de geldende rechtspositie en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;
bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de medewerker toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;
functie: de functie die door de medewerker direct voorafgaande aan de organisatiewijziging, wordt vervuld;
voortgezette functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk (minimaal 70%) is aan de functie die de medewerker voor de organisatiewijziging vervulde;
passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie heeft doorgaans dezelfde salarisschaal als de oude functie, maar kan ook een hogere salarisschaal of maximaal twee salarisschalen lager zijn dan de oude functie;
geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen;
CAR/UWO: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst van de organisaties;
GO: het Georganiseerd Overleg voor de betreffende organisatie, zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR/UWO of het Kempen BGO zoals bedoeld in de Overlegverordening Kempen BGO 2010; bij het ontbreken van dit orgaan, wordt de hoorbepaling toegepast;
ondernemingsraad: de ondernemingsraad van de betreffende organisatie, zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;
Portefeuillehoudersoverleg P&O: het overleg van de portefeuillehouders P&O van het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten;
sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op deze organisatieleidraad, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.
Deze organisatieleidraad geldt doorlopend voor alle organisatiewijzigingen in de organisaties met uitzondering van gemeentelijke herindeling en privatisering.
De afzonderlijke werkgevers zijn bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de organisatie en over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet of collegebesluit anders is bepaald.
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Uitgangspunt is dat de medewerker achtereenvolgens geplaatst wordt in een voortgezette, passende of geschikte functie. Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker een passende of geschikte functie aan te bieden binnen de organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Deze oplossing kan zowel binnen als buiten de organisatie gevonden worden. Het uitgangspunt bij die structurele oplossing is het begeleiden van de medewerker van werk naar werk.
Om richting te geven aan de invulling van het vorige lid onderzoeken werkgever en medewerker met een dienstverband van tenminste 2 jaar gezamenlijk de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de ambtenaar, binnen en buiten de gemeente. Hierbij worden tevens de kansen van de ambtenaar op de regionale arbeidsmarkt onderzocht.
Het Van werk naar werk-onderzoek kan van start gaan vóór de datum waarop het Van werk naar werk-traject begint en is uiterlijk binnen een maand na die datum afgerond.
Binnen drie maanden na afronding van het Van werk naar werk-onderzoek stellen werkgever en medewerker een Van werk naar werk-contract op als bedoeld in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO, op waarin de wederzijdse rechten en plichten worden opgenomen. In dit contract worden in ieder geval opgenomen:
bij de medewerker die elders in dienst treedt en een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag, met een maximum van één salarisschaal. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato;
het contract start met een herplaatsingstermijn van maximaal 2 jaar en wordt, indien de eerder aangegeven herplaatsingstermijn niet heeft geleid tot een structurele oplossing, verlengd met de Van werk naar werk-termijn van maximaal 2 jaar als bedoeld in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO, waarbij het onderzoek en opnieuw afsluiten van een contract achterwege kunnen blijven;
De bepalingen in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO met betrekking tot reïntegratie hebben voorrang boven de bepalingen in dit lid met dien verstande dat de termijnen als bedoeld sub j van dit lid niet verlengd worden als gevolg van verlenging van de reïntegratietermijnen in de CAR/UWO.
Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een andere oplossing, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Daarbij kan de werkgever melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, van de omstandigheden als bedoeld in dit lid.
De medewerker die wordt belast met een andere functie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in relatie tot de functie welke voorheen voor hem van toepassing was. Voorwaarde is dat sprake is van een normale uitoefening van de functie zoals bedoeld in de beoordelingssystematiek.
De werkgever blijft zich inspannen om de medewerker te belasten met een functie die overeenkomt met het salaris en het salarisperspectief zoals die voorheen voor hem golden. Indien de medewerker hieraan niet meewerkt, kan de werkgever de garantie zoals bedoeld in het vorige lid buiten toepassing verklaren. De garantie vervalt in ieder geval na het verstrijken van de voorheen bij de werkgever doorgebrachte diensttijd.
De medewerker die wordt belast met een andere functie behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen indien en voorzover de nieuwe bezoldiging hoger is dan de oude bezoldiging inclusief toelagen.
Voor de medewerker die wordt belast met een andere functie vervallen de onkostenvergoedingen die verbonden waren aan zijn eerdere functie.
Deze paragraaf is alleen van toepassing op de taakoverheveling naar het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten.
Indien binnen één jaar na plaatsing blijkt dat de plaatsing als niet geslaagd moet worden beschouwd als gevolg van onbekwaamheid en/of ongeschiktheid van de medewerker voor de functie, wordt de medewerker door alle betrokken werkgevers beschouwd als een voorrangskandidaat zoals bedoeld in de Notitie Werving en selectie.
De werkgever treedt met de betrokken publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
Als het GO van mening is dat de taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en de wijze waarop (eventuele) verschillen in de arbeidsvoorwaarden worden opgevangen. Hierbij wordt zoveel mogelijk aangesloten bij de bepalingen in deze leidraad. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het GO.
Dit hoofdstuk is van toepassing in situaties waarin de werkgever ambtenaren moet ontslaan als gevolg van bezuinigingen. Werkgever streeft naar behoud van de werkgelegenheid voor de medewerker door toepassing van het uitgangspunt dat medewerkers begeleid worden van werk naar werk. Indien dat niet mogelijk blijkt, kan sprake zijn van gedwongen ontslagen.
In het geval er sprake is van een inkrimping van de organisatie en als gevolg daarvan formatieplaatsen worden geschrapt, geschiedt ontslag van ambtenaren zoveel mogelijk op basis van het afspiegelingsbeginsel op grond van leeftijd. Daarbij is het gestelde in artikel 6:4 lid 4 van overeenkomstige toepassing met dien verstande dat in de leeftijdscategorie tot 30 jaar en vanaf 60 jaar geen ontslagen vallen en dat degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt.
Van het gestelde in het vorige artikel wordt afgeweken indien een medewerker zelf in aanmerking wenst te komen voor ontslag.
de medewerker ontvangt bij vertrek vóór een door de werkgever vast te stellen datum, een suppletie op zijn salaris ter grootte van het verschil van het jaarinkomen van de oude naar de nieuwe situatie met dien verstande dat maximaal 1 schaalniveau overbrugd wordt. Deze suppletie wordt verstrekt gedurende een periode van maximaal 2 jaar, òf
Indien als gevolg van wet- of regelgeving toepassing van de flankerende maatregelen als bedoeld in het vorige lid tot onevenredig nadeel voor de werkgever of de medewerker zou leiden, kan de werkgever besluiten de betreffende maatregel(en) niet toe te passen. In dat geval treedt de werkgever in overleg met het Kempen BGO om te voorzien in deze situatie.
Indien als gevolg van het gestelde in dit hoofdstuk ambtenaren worden belast met andere taken, is hoofdstuk 3 van overeenkomstige toepassing met dien verstande dat een plaatsingsprocedure zoals bepaald in hoofdstuk 6 alleen toegepast wordt als daarbij meer dan 3 ambtenaren zijn betrokken. Indien dit laatste niet het geval is, is artikel 6:7 van overeenkomstige toepassing.
In afwijking van het voorgaande lid wordt de plaatsingsprocedure wel toegepast in het geval er na de organisatiewijziging meer medewerkers, uitgedrukt in fte, dan het totaal van de voortgezette functies, eveneens uitgedrukt in fte, beschikbaar zijn. Het totale verschil dient meer dan 0,5 fte te bedragen.
Artikel 6:3 Leidinggevende functies
Voor leidinggevende functies kunnen alleen medewerkers hun belangstelling kenbaar maken die direct voorafgaande aan de organisatiewijziging eveneens een leidinggevende functie bekleden. Onder leidinggevende functie wordt hier verstaan een functie waarbij sprake is van hiërarchisch leidinggeven en die zich bevindt in de 2e managementlaag, direct onder die van de gemeentesecretaris/directeur.
Indien na toepassing van de leden 2 en 3 nog steeds meer kandidaten beschikbaar zijn, vindt plaatsing zoveel mogelijk plaats met toepassing van het afspiegelingsbeginsel op grond van leeftijd. Daarbij wordt gestreefd naar een evenredige vertegenwoordiging vanuit de volgende leeftijdscategorieën: 15 tot en met 24 jaar, 25 tot en met 34 jaar, 35 tot en met 44 jaar, 45 tot en met 54 jaar, en 55 jaar en ouder. Binnen elke leeftijdsgroep komt de medewerker met de langste diensttijd als eerste voor plaatsing in aanmerking.
Alle betrokken ambtenaren worden in de gelegenheid gesteld hun voorkeur voor maximaal 2 functies schriftelijk kenbaar te maken.
Indien de betrokken medewerker bedenkingen heeft tegen het advies, kan hij zijn zienswijze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij de Plaatsingscommissie. Bij bijzondere redenen kan de termijn, op verzoek van de betrokken medewerker, verlengd worden. De medewerker kan verzoeken te worden gehoord over zijn zienswijze.
Aldus vastgesteld in hun vergadering van 15 januari 2013
Burgemeester en wethouders van de gemeente Reusel-De Mierden,
De secretaris, De burgemeester,
Aldus vastgesteld in zijn vergadering van 15 januari 2013
Het dagelijks bestuur van het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten,
De directeur, De voorzitter,
Toelichting bij Leidraad organisatieverandering Kempen 2012
De leidraad voorziet in alle situaties van organisatieverandering in de vijf Kempengemeenten en de Samenwerking Kempengemeenten. Uitzondering is privatisering omdat het daarbij altijd gaat om heel specifieke situaties die vooraf niet in algemene lijnen zijn te pakken.
De leidraad is een rechtspositioneel instrument dat niet op zich staat. Het dient te worden gezien in samenhang met ander instrumentarium en personeelsbeleid. Zo hebben de momenten waarop geen passende of geschikte functie beschikbaar is en er andere oplossingen gevonden moeten worden een samenhang met bijvoorbeeld het instrument van de interne werving. Bij de overheveling van taken naar de Samenwerking Kempengemeenten verplichten de deelnemende organisaties zich ertoe dat zij elkaar ondersteunen bij het vinden van oplossingen. De leidraad is uiteraard geldend voor alle deelnemende organisaties.
De leidraad beoogt behalve procedurele regels ook inhoudelijke beleidsregels vast te stellen. Daarmee worden sociaal statuut en sociaal plan in één document vervat. Een belangrijk uitgangspunt is dat medewerkers begeleid worden van werk naar werk; dit kan zijn binnen de organisaties van de Kempengemeenten maar kan ook daarbuiten zijn. De inspanningen zijn daarop gericht. Toch kunnen zich situaties voordoen dat dit niet gaat lukken. De meest voor de hand liggende situatie is die waarin een organisatie moet bezuinigen. Maar ook in andere situaties worden ontslagen niet uitgesloten. Voordat een eventueel ontslag aan de orde is, zijn door werkgever en medewerker uiterste inspanningen gedaan om een andere oplossing te vinden. Onder meer zijn in dat verband prikkels opgenomen in de leidraad zoals een suppletie bij vrijwillig vertrek. Bovendien worden reïntegratietermijnen in acht genomen waarin diverse acties worden uitgevoerd. Bepalend is artikel 3:2. In de gevallen dat voor een medewerker geen passende of geschikte functie kan worden gevonden, wordt tussen werkgever en medewerker een contract gesloten waarin de wederzijds inspanningen staan beschreven. Mocht een situatie ontstaan waarin dusdanige bezuinigingen aan de orde zijn dat de werkgever in alle redelijkheid niet gehouden kan worden aan de inspanningen als bedoeld in genoemd artikel en zijn gedwongen ontslagen noodzakelijk, dan treedt hoofdstuk 5 in werking met dien verstande dat daarover eerst overeenstemming is bereikt in het GO.
In deze leidraad is sprake van functies. Het begrip functie moet niet als statisch worden opgevat in de zin dat daarin precies staat omschreven wat een medewerker wel, en dus ook niet, doet. We streven steeds meer naar flexibiliteit. Ook bij het begrip functie is die flexibiliteit aan de orde.
In dit artikel is onder meer een omschrijving gegeven van het begrip passende functie. Een functie van twee schalen lager wordt gezien als een passende functie. Hierbij moet worden opgemerkt dat dergelijke situaties natuurlijk zoveel mogelijk moeten worden voorkomen. Hier is het zelfs mogelijk dat een medewerker al een garantie heeft uit een eerdere plaatsing en het verschil dus feitelijk 3 schalen kan zijn (bijvoorbeeld: huidige functieschaal 8, feitelijke salarisschaal 9, nieuwe functieschaal 6). Een dergelijke situatie kan slechts voorkomen bij sterk individueel bepaalde omstandigheden. In de toelichting bij artikel 3:4 wordt ingegaan op situaties waarbij sprake is van garanties.
Uitgangspunt is dat alle medewerkers bij een organisatiewijziging geplaatst worden in een passende of geschikte functie. In de afronding van dit proces kan blijken dat dit niet voor iedereen mogelijk is. Vanaf het moment dat die conclusie wordt getrokken, wordt in gezamenlijkheid gezocht naar een andere structurele oplossing. Daarvoor wordt een contract afgesloten met een looptijd van 4 jaar. Gestart wordt met een herplaatsingstermijn van 2 jaar en deze wordt, indien nog geen structurele oplossing is gevonden, verlengd met de reïntegratietermijn zoals die is opgenomen in de CAR/UWO (2 jaar). Mocht in die termijn geen oplossing gevonden worden, dan volgt ontslag.
Er is gekozen om afspraken in een contract tussen werkgever en medewerker vast te leggen. Daarmee wordt nadrukkelijk tot uitdrukking gebracht dat beide partijen een inspanningsverplichting hebben. Om die reden zijn ook sancties opgenomen. Het contract heeft een maximale looptijd van 4 jaar. Uiteraard is het streven om die looptijd zo kort mogelijk te houden. Noch medewerker noch organisatie zijn ermee gebaat iemand langdurig in een boventallige positie te houden.
In lid 1 is bepaald dat de medewerker een garantie op zijn voormalige salaris(perspectief) behoudt zolang sprake is van een normale uitoefening van de functie. Dit wordt hier apart geregeld omdat bij toepassing van de beoordelingssystematiek in normale situaties geen salaris kan worden ingehouden.
In het algemeen is het wenselijk dat werkzaamheden aansluiten bij de mogelijkheden van een medewerker; een salarisgarantie hoort daar in die zin niet bij. Het streven blijft daarom de medewerker een passende functie te bieden. Een dergelijke situatie zal in ieder geval onderwerp van overleg zijn in de jaarlijkse cyclus van HR-gesprekken. Ook de medewerker zelf heeft daarin een actieve rol. Om hem te stimuleren is daarom opgenomen dat de garantie na verloop van tijd vervalt.
In een aantal gevallen is bij de medewerker sprake van een persoonsgebonden toelage. Veelal is die toelage in het verleden toegekend als een garantie als gevolg van functiewaardering of iets dergelijks. Het is redelijk om, bij een hoger salaris, deze toelage te verrekenen.
Uitgangspunt is dat de kosten voor benodigde scholing voor rekening van de werkgever zijn. In beginsel geldt dat ook voor de met de scholing benodigde tijd. Er zijn situaties denkbaar waarbij dat niet (geheel) het geval zal zijn. Naarmate bijvoorbeeld de medewerker ook zelf profijt heeft van de opleiding, passend in zijn loopbaanplanning, heeft hij ook een eigen verantwoordelijkheid. Hier moet maatwerk geleverd worden. Uitgangspunt is de gebruikelijke studiefaciliteitenregeling.
Bepaald is dat alle medewerkers van wie de taken voor minimaal 50% overgaan naar de Samenwerking Kempengemeenten, overgaan naar deze organisatie. Hiermee wordt op voorhand helderheid gegeven. In sommige gevallen kan het gewenst zijn daarvan af te wijken, soms omdat het beter passend is dat ook een medewerker die minder dan 50% van de taken vervult, overgaat. Andersom is ook mogelijk. Uiteraard wordt de medewerker hierbij betrokken maar het is aan de werkgever om het besluit te nemen.
Er kunnen zich situaties voordoen die nu niet te voorzien zijn. Te denken valt hierbij aan ernstige financiële situaties waardoor de noodzaak ontstaat om dusdanig te gaan bezuinigen dat niet valt te ontkomen aan gedwongen ontslagen. In die gevallen wordt eerst overleg gevoerd in het GO en zal overeenstemming moeten bestaan over het bestaan van een dergelijke situatie. Is dat het geval, dan zijn de bepalingen van dit hoofdstuk van toepassing.
De situatie kan zich dan voordoen dat op grond van artikel 3:2 lid 2 al eerder contracten zijn gesloten met individuele medewerkers. Het uitgangspunt is dat die contracten worden gerespecteerd en dus in stand blijven. Het zou echter kunnen zijn dat deze medewerkers ten opzichte van andere medewerkers op dat moment in het voordeel komen omdat zij, vooralsnog, gevrijwaard blijven van ontslag. Om allerlei redenen kan dat ongewenst zijn en afbreuk doen aan de ontslagvolgorde zoals die in dit hoofdstuk is opgenomen. Er kunnen dus redenen zijn om de individueel afgesloten contracten ter discussie te stellen. In het GO zal in die gevallen gesproken worden over overgangsbepalingen.
Het is vanzelfsprekend dat alle pogingen ingezet worden om gedwongen ontslagen te voorkomen. Mocht dit toch aan de orde zijn, dan wordt in dit artikel de ontslagvolgorde bepaald. Verwezen wordt hier naar de toelichting bij artikel 6:4 met betrekking tot de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. De leeftijdscategorieën tot 30 jaar en vanaf 60 jaar worden uitgezonderd van gedwongen ontslagen. Argumentatie daarvoor is dat, gelet op de gemiddeld hoge leeftijd in de organisaties, behoud van jongere medewerkers van belang is. Voor de oudere leeftijdscategorie geldt dat deze groep, zeker in een periode waarin de arbeidsmarkt op slot zit, moeilijker elders aan het werk komt.
Dit artikel bevat enkele maatregelen om vrijwillig vertrek ingeval van noodzakelijke afvloeiing van personeel te bevorderen. Een eventuele tegemoetkoming in de meerafstand woning-werk is maatwerk. Het kan afhankelijk zijn van de afstand of zo’n vergoeding gewenst zijn. Daarbij kan dan ook de periode een rol spelen.
Lid 3 is toegevoegd om eventuele onevenredige nadelen van bijvoorbeeld fiscale regelgeving te kunnen opvangen.
Om onnodige plaatsingsprocedures te voorkomen is in lid 1 bepaald dat de plaatsingsprocedure niet wordt gevolgd als duidelijk is dat de functie voor de medewerker nagenoeg niet verandert. Een uitzondering daarop is de situatie waarin er meer medewerkers dan werk zijn. Dan immers is de vraag aan de orde welke medewerkers geplaatst worden in de voortgezette functie.
Het is wenselijk dat toekomstige (hiërarchisch) leidinggevenden betrokken zijn bij de opbouw van hun nieuwe afdeling. Daarnaast is het zeker bij deze functies van belang om een kwalitatief goede invulling te hebben. Om die redenen wordt eerst voorzien in de benoeming van leidinggevenden. Deze benoeming gaat buiten de plaatsingsprocedure om. Het is logisch om degenen die voorafgaande aan de organisatiewijziging een leidinggevende functie bekleden voorrang te geven. Mochten er daarna nog vacatures bestaan, dan worden de vastgelegde regels met betrekking tot interne werving gevolgd.
Bij de selectie van deze leidinggevende worden medewerkers van de (toekomstige) afdeling betrokken. In principe gaat dat op de in de betreffende organisatie gebruikelijke wijze. Ook bij taakoverheveling naar de SK geldt deze werkwijze. Uiteraard geldt dit uitgangspunt alleen als dat ook echt mogelijk is.
In dit artikel wordt de plaatsingsvolgorde geregeld. In artikel 6:2 is al bepaald dat bij een voortgezette functie geen plaatsingsprocedure wordt gevolgd. Zoals eerder aangegeven is het uitgangspunt “medewerker volgt functie”. Daarnaast is de geschiktheid voor de medewerker het uitgangspunt. Bij een passende of geschikte functie is niet per definitie sprake van geschiktheid van de medewerker. Om die reden is deze geschiktheid als selectiecriterium opgenomen. Mocht ook hierna de plaatsing nog niet duidelijk zijn (lid 4), dan vindt de plaatsing zoveel mogelijk plaats met toepassing van het leeftijdsbeginsel met dien verstande dat medewerker met de langste diensttijd het eerst voor plaatsing in aanmerking komt. Dit criterium is niet absoluut gesteld (zoveel mogelijk) omdat het mogelijk is dat er gewerkt moet worden met kleine eenheden. Als bijvoorbeeld nog één functie beschikbaar is, zou het kunnen betekenen dat per leeftijdsgroep 0,2 medewerker geplaatst zou moeten worden. Dit lijkt noch in het belang van de betreffende medewerkers, noch van de organisatie.
De plaatsingscommissie bestaat uit drie leden. Eén lid wordt, bij een lokale organisatiewijziging, aangewezen door het college. Ingeval sprake is van een overgang naar de Samenwerking Kempengemeenten wordt het lid aangewezen op voordracht van het portefeuillehoudersoverleg P&O. Omdat de gemeentesecretaris/directeur is van de organisatie wordt zijn betrokkenheid bij de plaatsing noodzakelijk gevonden. Om die reden is hij voorzitter van de commissie. Bij de overdracht van taken naar de Samenwerking Kempengemeenten wordt een onafhankelijk lid als zodanig aangewezen om eventuele belangenverstrengeling te voorkomen. Een directielid treedt dan wel op als vaste adviseur.