| Organisatie | Krimpen aan den IJssel |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | Sociaal statuut |
| Citeertitel | Onbekend |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 01-01-2013 | 01-01-2013 | Onbekend | 18-12-2012 Onbekend | Onbekend | |
| 01-01-2013 | 01-01-2013 | Onbekend | 18-12-2012 Onbekend | Onbekend |
In dit Sociaal Statuut wordt verstaan onder:
passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oorspronkelijke functie, maar kan ook van één functieniveau hoger of van één of in uitzonderlijke gevallen twee functieniveaus lager zijn dan de oude functie;
Daar waar in het Sociaal Statuut 2007 is vermeld ‘medewerker’, ‘werknemer’, ‘hij’ of ‘zijn’ kan tevens de vrouwelijke vorm worden gelezen.
Dit Sociaal Statuut is van toepassing op de medewerker van de gemeente Krimpen aan den IJssel als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid onder a van de CAR -UWO:
Dit Sociaal Statuut is van toepassing en is de basis voor alle organisatiewijzigingen in de ambtelijke organisatie, privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Artikel 1:5 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging
Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.
Artikel 1:6 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele medewerkers
Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van medewerkers, tenzij bij of krachtens wet of raadsbesluit anders is bepaald.
Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging
Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de Ondernemingsraad, de commissie voor Georganiseerd Overleg (hierna: het Georganiseerd Overleg) en de betrokken medewerkers hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.
Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg hun mening over het onderzoek kenbaar kunnen maken.
De medewerkers, de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg worden op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.
De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de betrokken medewerkers, de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg.
Artikel 2:2 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het Georganiseerd Overleg overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarva n te nemen maatregelen.
Als het Georganiseerd Overleg of de werkgever van mening zijn dat de organisatiewijziging zodanig specifieke of ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hie rover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een Sociaal Plan opgesteld. Over dit Sociaal Plan moet in het Georganiseerd Overleg overeenstemming worden bereikt.
De leden van het Georganiseerd Overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.
Artikel 2:3 Advies over organisatiewijziging
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.
Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Artikel 2:4 Kennisgeving en uitvoering besluit
Nadat het college een definitief besluit heeft genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan de Ondernemingsraad, het Georganiseerd Overleg en de betrokken medewerkers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.
Indien in het besluit wordt afgeweken van het advies van de Ondernemingsraad zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de Onderneming sraad conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden van het besluit in kennis is gesteld.
Ter uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging, als bedoeld in het eerste lid van artikel 2:4, wordt een inrichtingsplan opgesteld. Daar is ten minste in opgenomen:
Bij de vergelijking tussen de oorspronkelijke en nieuwe organisatie genoemd in het eerste lid onder c-III worden de volgende functies onderscheiden:
Een planning van de informatie- en overlegmomenten met de Ondernemingsraad, het Georganiseerd Overleg en met de medewerkers.
Een inrichtingsplan wordt niet eerder vastgesteld, dan nadat de Ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld daar advies over uit te brengen.
Het college stelt het inrichtingsplan vast.
Het inrichtingsplan wordt ter informatie verstrekt aan de medewerkers.
Artikel 3:2 Volgorde inrichting organisatie en plaatsing
Nadat de inrichting van de organisatie is voltooid door vaststelling van het inrichtingsplan start de procedure voor de plaatsing van de medewerkers.
Artikel 4:1 Plaatsingscommissie
Het college benoemt een Plaatsingscommissie die als taak heeft de benodigde gegevens te verzamelen om het college te adviseren over de te nemen plaatsingsbesluiten.
De Plaatsingscommissie bestaat uit 3 leden:
Geen van de leden van de Plaatsingscommissie is in dienst van of bestuurlijk betrokken bij de gemeente of ingeval van fusie bij een van de andere organisatie(s ).
De Plaatsingscommissie wordt ondersteund door een secretaris, werkzaam bij het bureau Personeel en Organisatie. Deze is geen lid van de commissie en heeft geen stemrecht.
De vergaderingen van de Plaatsingscommissie zijn niet openbaar.
Indien sprake is van privatisering of publieke taakoverheveling vindt de benoeming van de Plaatsingscommissie plaats in overleg met de andere organisatie(s).
Artikel 4:2 Uitgangspunten bij plaatsing
Uitgangspunt bij plaatsing is het principe ‘mens volgt functie’. Hier is sprake van bij een ongewijzigde of gewijzigde functie. Afwijking van toepassing van dit principe is mogelijk op verzoek van de desbetreffende medewerker.
Indien voor een medewerker het principe ‘mens volgt functie’ niet van toepassing is, geldt voor hem plaatsing in een andere functie.
In beginsel geldt de voorkeursvolgorde bij plaatsing genoemd in artikel 4:3.
Afwijking van de voorkeursvolgorde is mogelijk onder de volgende voorwaarden:
Geschiktheidseisen gelden in ieder geval voor plaatsing in een nieuwe, passende of geschikte functie. Voor het bepalen van de geschiktheid van een medewerker kan gebruik worden gemaakt van onder meer een psychologisch onderzoek, assessment etc.
Artikel 4:3 Plaatsingsplan, voorkeursvolgorde bij plaatsing
Het Plaatsingsplan wordt bij een organisatiewijziging opgesteld om de voorkeursvolgorde van de daarbij betrokken medewerkers bij plaatsing vast te stellen.
De Plaatsingscommissie hanteert met inachtneming van de algemene uitgangspunten als bedoeld in artikel 4:2 bij de totstandkoming van het Plaatsingsplan de volgende voorkeursvolgorde:
Het Plaatsingsplan wordt opgesteld met inachtneming van het gestelde in dit hoofdstuk.
Artikel 4:4 Plaatsingsvolgorde bij boventalligheid
Indien sprake is van boventalligheid wordt, met inachtneming van de voorkeursvolgorde van het tweede lid van artikel 4:3, de hierna vermelde rangorde gehanteerd. In beginsel rekening gehouden met het afspiegelingsbeginsel, waarbij de indeling in de volgende leeftijdsklassen wordt toegepast:
Binnen de leeftijdscategorie geldt het anciënniteitsbeginsel.
De rangorde vermeld in het eerste lid, is als volgt:
Artikel 4:5 Plaatsing in een nieuwe, passende of geschikte functie
Bij het opstellen van het Plaatsingsplan wordt bij plaatsing van een medewerker in een nieuwe, passende of geschikte functie in beginsel rekening gehouden met het volgende:
De medewerker is verplicht mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het bepalen van zijn geschiktheid voor een bepaalde functie. De hieruit voortvloeiende kosten komen voor rekening van de werkgever. Het gestelde onder artikel 5:2 is van overeenkomstige toepassing.
Artikel 4:6 Belangstellingsregistratie
Voordat de Plaatsingscommissie met zijn werkzaamheden start, krijgen de medewerker waaronder tevens de functievolger is begrepen, gelegenheid om uitgaande van het inrichtingsplan zijn voorkeur voor maximaal drie functies schriftelijk kenbaar te maken op het voorkeursformulier.
Deze voorkeur bevat in elk geval de functie die naar de mening van de medewerker het meest vergelijkbaar is met zijn bestaande functie.
Artikel 4:7 Werkwijze Plaatsingscommissie
De Plaatsingscommissie ontvangt schriftelijk van de werkgever de informatie, genoemd in artikel 3:1, alsmede:
De Plaatsingscommissie hoort in ieder geval de medewerker voor wie in de nieuwe organisatie geen passende of geschikte functie aanwezig is of lijkt te zijn en de medewerker die op het voorkeursformulier heeft aangegeven door de commissie gehoord te willen worden.
Van het horen van de individuele medewerker door de Plaatsingscommissie wordt een schriftelijk verslag gemaakt, dat door de voorzitter en de secretaris van de Plaatsing scommissie voor akkoord wordt ondertekend.
Artikel 4:8 Advies Plaatsingscommissie
De Plaatsingscommissie adviseert het college, met inachtneming van het bepaalde in dit hoofdstuk, schriftelijk over de plaatsing van een medewerker en het al dan niet aanbieden van een passende of geschikte functie dan wel plaatsing boven de sterkte.
Het college neemt op basis van het advies van de Plaatsingscommissie een voornemen - besluit.
Artikel 4:9 Bedenkingen tegen het voorgenomen plaatsingsbesluit
Indien de medewerker bedenkingen heeft tegen het voornemen -besluit, als bedoeld in het tweede lid van artikel 4:8, kan hij deze binnen twee weken na verzending van het voorgenomen besluit schriftelijk en gemotiveerd indienen bij het college.
Het college verzoekt de Plaatsingscommissie binnen veertien dagen opnieuw advies uit te brengen. Bij de motivering van dit advies betrekt de Plaatsingscommissie de ingebrachte bedenkingen.
De medewerker wordt gehoord door de Plaatsingscommissie, tenzij hij aangeeft daarvan af te zien. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld zich te laten bijstaan door een raadsman. Van de hoorzitting wordt een schriftelijk verslag gemaakt.
Artikel 4:10 Plaatsingsbesluit
Het college neemt het besluit tot plaatsing van de betrokken medewerker.
De medewerker wordt zo spoedig mogelijk in kennis gesteld van het plaatsingsbesluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen het besluit, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.
Artikel 4:11 Besluit tot niet plaatsing
Indien in de plaatsingsprocedure geen on gewijzigde, gewijzigde, passende of geschikte functie voor een medewerker is gevonden, neemt het college besluit tot niet plaatsing.
De medewerker wordt in het verdere verloop van de procedure aangemerkt als herplaatsingskandidaat.
De medewerker wordt zo spoedig mogelijk in kennis gesteld van het besluit tot niet plaatsing. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen het besluit, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.
Er zullen geen gedwongen ontslagen vallen op basis van en gedurende de looptijd van dit Sociaal Statuut.
De werkgever en de medewerker spannen zich in om medewerkers die als gevolg van een organisatieverandering hun functie verliezen een andere passende of geschikte functie aan te bieden.
De herplaatsingskandidaat heeft voorrang bij eventuele vacatures, ongeacht het organisatieonderdeel waar de vacature voor komt.
De werkgever en de medewerker spannen zich in om de medewerker, die geplaatst in een lagere, dan zijn oorspronkelijke functie een functie aan te bieden op zijn oorspro nkelijke niveau.
De werkgever hanteert bij de vacaturevervulling de volgende rangorde:
Indien de verwachting is dat een herplaatsingskandidaat of de medewerker genoemd lid 5 onder b binnen drie tot zes maanden geschikt is voor de functie, wordt hij aangemerkt als geschikte kandidaat voor de vacaturevervulling. Genoemde termijn staat los van een eventueel te volgen functiegebonden opleidingstraject.
De leidinggevende van het organisatieonderdeel waar een vacature ontstaat is gehouden aan de in lid 5 vermelde rangorde bij vacaturevervulling.
De werkgever kan gemotiveerd afwijken van de onder het vijfde lid genoemde volgorde. De werkgever informeert de Ondernemingsraad daarover in de eerstvolgende overlegvergadering met de Ondernemingsraad.
De werkgever treedt, ingeval sprake is van organisatiewijziging waar een andere organisatie bij betrokken is, met de betrokken instantie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
Voordat de werkgever een besluit neemt, als bedoeld in het negende lid, over de overgang van een medewerker naar een andere organisatie biedt hij de desbetreffende medewerker de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor een passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De medewerker zal als herplaatsingskandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.
Onder een vacature op korte termijn wordt verstaan een vacature die ontstaat binnen drie maanden na de ingangsdatum van de organisatiewijziging.
Artikel 5:2 Verplichtingen herplaatsingskandidaat
De herplaatsingskandidaat is in ieder geval verplicht:
Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigert een passende of geschikte functie te aanvaarden of niet actief meewerkt aan het vinden van een oplossing kan het college overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende medewerker weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in het tweede lid van artikel 5:3.
Artikel 5:3 Verplichtingen medewerker geplaatst in een lagere functie
Voor de medewerker die geplaatst is een functie met een lager functieniveau dan zijn oorspronkelijke functie is verplicht:
mee te werken aan psychologisch onderzoek, belangstellingsregistratie en eventueel een beroepskeuzetest, potentieel onderzoek etc. met als doel het verkrijgen van beter inzicht in de wensen en de mogelijkheden van de medewerker om hem succesvol een functie op zijn oorspronkelijke functieniveau te kunnen afronden;
Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigert een passende functie te aanvaarden of niet actief meewerkt aan het vinden van een oplossing, kan het college besluiten de pogingen te staken de desbetreffende medewerker een passende functie op zijn oorspronkelijke functieniveau voor hem te vinden.
Artikel 5:4 Geen passende of geschikte functie binnen de organisatie
Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de nieuwe organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich tot het uiterste inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn de volgende mogelijkheden of een combinatie daarvan:
De kosten van om-, her- of bijscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.
Indien op enig moment blijkt dat de medewerker geen of onvoldoende medewerking verleent aan een of andere maatregel in het kader van de plaatsing, als bedoeld in dit hoofdstuk en daardoor zijn plaatsing verwijtbaar belemmert, kan het college hem eervol ontslag verlenen. Daarbij wordt toepassing gegeven aan artikel 8:4 van de CAR-UWO.
Indien de werkgever besluit tot samenwerking met andere organisaties kan de werkgever in het kader van deze organisatiewijziging de medewerker opdracht geven werkzaamheden in de andere organisatie te gaan verrichten.
Detachering is mogelijk in de volgende gevallen:
De medewerker is verplicht eventuele noodzakelijke bijscholingen te volgen.
De detachering kan tijdelijk zijn en maximaal twee jaren duren.
Na twee jaar dient het college een nieuw besluit over de detachering te nemen.
De medewerker blijft gedurende de detachering in dienst van de gemeente en behoudt zijn salaris, zoals omschreven in artikel 5:6 en de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Het college kan in afwijking van dit artikel een besluit nemen, indien naar het oordeel van het college waar in dit artikel niet of niet in redelijkheid in voorziet.
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de ambtelijke organisatie en de gedetacheerde, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
De medewerker die schriftelijk een hoger salaris in het vooruitzicht is gesteld in verband met ontwikkelingen in de functie die hij op het moment van de plaatsing vervult, behoudt het recht op deze salarisvooruitzichten.
Artikel 5:7 Functiegebonden toelagen
Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de ambtelijke organisatie, vervallen de functiegebonden toelagen en worden volgens de bepalingen in dit artikel afgebouwd. Toelage(n) verbonden aan de nieuwe functie zullen op de oude toelage(n) in mindering worden gebracht.
Aan de medewerker, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien
De compensatie bedraagt het eerste jaar na aanvang de nieuwe werkzaamheden 100% van de laatstgenoten functiegebonden toelage en vervolgens 75%, 50% en 25% daarvan.
In afwijking van het eerste lid geldt voor de medewerker die op de ingangsdatum van de organisatiewijziging of binnen één jaar daarna de 55 -jarige leeftijd bereikt en gedurende ten minste 5 jaren zonder wezenlijke onderbreking een functiegebonden toelage heeft genoten, een blijvende toelage.
Onder laatstgenoten functiegenoten toelage wordt verstaan de gemiddeld genoten toelage over de laatste twaalf maanden in de oude functie.
Artikel 5:8 Persoonsgebonden toelagen
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de ambtelijke organisatie behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen voorzover die de bezoldiging in de nieuwe functie overschrijden.
Onder persoonsgebonden toelage wordt verstaan:
Artikel 5:9 Studiefaciliteiten
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de ambtelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteiten zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de nieuwe organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteiten.
Artikel 5:10 Functie buiten de gemeentelijke organisatie
De medewerker, die in het kader van de organisatiewijziging, wordt ontslagen wegens het aanvaarden van een functie buiten de organisatie wordt ontheven van eventuele betalingsverplichtingen die voortvloeien uit de regeling studiefaciliteiten, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.
Indien de medewerker een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende twee jaren aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende twee jaren een aanvulling op zijn brutosalaris naar rato.
Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een Sociaal Plan opgesteld.
Het Sociaal Plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag - en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over het Sociaal Plan moet overeenstemming worden bereikt in het Georganiseerd Overleg.
Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van medewerkers voordat er overeenstemming is over het Sociaal Plan.
Artikel 5:12 Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een andere organisatie waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de ambtelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de ambtelijke werkgever, worden in het Sociaal Plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Het Sociaal Plan bevat in ieder geval de vo lgende garanties:
Tot nu toe werd bij iedere organisatiewijziging ad hoc een Sociaal Statuut opgesteld. Dat zorgde voor de nodige onrust en onduidelijkheid bij zowel medewerkers als de organisatie. Daarnaast ontbrak een algemeen kader, waardoor over ieder onderdeel steeds opnieuw onderhandeld diende te worden. Bovendien stond er altijd een zekere tijdsdruk op om binnen een bepaalde tijdsbestek een nieuw Statuut af te sluiten.
Elke organisatie heeft te maken met verandering, ook de gemeente Krimpen aan den IJssel. Ter voorkoming van de hiervoor geschetste ad hoc situatie is nu een Sociaal St atuut opgesteld, dat dienst kan doen als algemeen kader voor komende organisatiewijzigingen. Desgewenst kan voor een specifieke organisatiewijziging aanvullend een Sociaal Plan worden opgesteld.
Op basis van dit Sociaal Statuut vinden geen gedwongen ontslagen plaats.
Goed werkgevers- en werknemerschap houdt in dat de gemeente en de medewerker met een positieve grondhouding zich optimaal inspannen een medewerker een passende en geschikte functie aan te bieden. De inspanningen zijn gericht op begeleiding naar werk met de insteek dat een medewerker slechts bij uitzondering als herplaatsingskandidaat wordt aangemerkt.
Het doel van het Sociaal Statuut is het organiseren van het op sociaal verantwoorde wijze begeleiden van organisatieveranderingen binnen de gemeente Krimpen aan den IJssel.
Het Sociaal Statuut beoogt het bevorderen van eenduidigheid en zorgvuldigheid met voldoende inspraakmogelijkheden. Het streven is er op gericht de belangen van de medewerkers zoveel mogelijk te waarborgen.
Het Sociaal Statuut bevat afspraken die bindend zijn voor de gemeentelijke organisatie. Bij verzelfstandiging van (delen van) diensten/afdelingen of privatiseringen kunnen nadere afspraken gemaakt worden, die worden vastgelegd in een Sociaal Plan. Het Sociaal Statuut is hier echter altijd de basis voor.
Bij iedere organisatiewijziging wordt overleg gevoerd met de commissie voor Georganiseerd Overleg en de Ondernemingsraad. In het Sociaal Statuut is duidelijk aangegeven wanneer dat plaatsvindt en met wie dan overleg wordt gevoerd. Ook is aandacht besteed aan de bevoegdheden van en de onderlinge relatie tussen beide organen. Uitgangspunt is dat onderwerpen primair door een van de twee organen worden behandeld.
De opvattingen over de rol van de gemeente binnen de maatschappij is tijdgebonden en is onderhevig aan wijzigingen. Gewijzigde opvattingen kunnen gevolgen hebben voor de inrichting van de organisatie en het werkzame personeel. Om adequaat op nieuwe ontwikkelingen te kunnen inspelen wordt het Sociaal Statuut afgesloten met een looptijd van vijf jaar. Het Sociaal Statuut eindigt van rechtswege.
Definitie ‘organisatiewijziging’
Voor de definitie van organisatiewijziging is aangesloten bij artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden. De toevoeging ‘belangrijke’ in de definitie van organisatiewijziging kan tot discussie leiden. Of een inkrimping, een wijziging van de werkzaamheden of een wijziging van de organisatiestructuur ‘belangrijk’ is, kan worden afgemeten aan:
Definitie ‘publiekrechtelijke taakoverheveling’
Bij publiekrechtelijke taakoverheveling moet gedacht worden aan het verplaatsen van taken naar een gemeenschappelijke regeling, de provincie of een ander pu bliekrechtelijk orgaan.
In de definities zijn diverse soorten functies genoemd. Voor een goed begrip is toegelicht in welke relatie de functies tot elkaar staan.
De begrippen functie en betrekking zijn aan elkaar gelijk. In artikel 1:1, lid 1 onder b CAR-UWO is het begrip betrekking opgenomen. In het spraakgebruik is het begrip functie meer gangbaar. Vandaar dat in dit Sociaal Statuut het begrip functie wordt gebruikt; overigens met dezelfde begripsomschrijving als die van betrekking uit de CAR.
Voor de vaststelling wat onder het geheel van werkzaamheden in de functie wordt verstaan, maakt het voor dit Sociaal Statuut niet uit of dit blijkt uit een functiebeschrijving of een functieprofiel. Indien de feitelijke werkzaamheden significant van de functiebeschrijving of het functieprofiel afwijken, kan gemotiveerd de feitelijke werkzaamheden als basis voor de functie dienen. De Plaatsingscommissie zal, in een voorkomend geval, dit gemotiveerd bij haar advies betrekken.
functies bezien vanuit de organisatie
De werkgever maakt, vanuit taakstelling en formatie, een vergelijking tussen de oude en nieuwe organisatie en typeert om welke functie het gaat. De volgende mogelijkheden doen zich voor:
functies bezien vanuit de medewerker voor plaatsing
Voor de plaatsing van een medewerker wordt het volgende onderscheid gemaakt:
De medewerker die geen ongewijzigde functie of een gewijzigde functie vervult, krijgt te maken met een passende functie (gelijkwaardig werk - of denkniveau) of een geschikte functie (een functie die de medewerker bereid is te vervullen). Dit kan één functieniveau hoger zijn of één functieniveau lager of bij wijze van uitzondering twee functieniveaus lager.
Het doel van het Sociaal Statuut is het proces van organisatieverandering en de event ueel daaruit voortvloeiende (her)plaatsingen soepel, zorgvuldig, effectief en sociaal te laten verlopen.
Het Sociaal Statuut geldt voor de ambtenaren met een vaste aanstelling of een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef voorzover zij zicht hebben op een vaste aanstelling. Ook geldt het Statuut voor degene met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Niet vallen onder dit Sociaal Statuut andere tijdelijke aanstellingen met andere gronden, zoals die voor (wetenschappelijke) opleiding of vorming, vanwege een project met een eenmalig en uniek karakter, of voor een vakantiekracht. Deze aanstellingen eindigen van rechtswege na verloop van de vooraf bepaalde tijd. Ook geldt het Sociaal Statuut niet voor de oproepkrachten met een tijdelijk oproepcontract voor zover de intentie bestaat deze oproepkracht niet een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Deze categorie kan geen beroep doen op beschermende bepalingen van dit Sociaal Statuut.
De strekking van dit Sociaal Statuut is voor alle organisatiewijzigingen een basis neer te leggen met de algemene spelregels ingeval een organisatiewijziging zich zou voordoen. Het kan zijn dat specifieke, aanvullende spelregels nodig zijn, omdat de desbetreffende organisatiewijziging dat zich meebrengt. Dat kan in de vorm van een apart af te sluiten Sociaal Plan. De verwachting is dat een Sociaal Plan nodig zal zijn bij een overgang naar een andere publiekrechtelijke organisatie of bij privatisering.
Het college hecht er aan duidelijkheid te scheppen over het kader waarbinnen eventuele organisatiewijzigingen zich voltrekken zonder zich uit te spreken of iedere vorm van org anisatiewijziging zich gedurende de looptijd ook daadwerkelijk zal voordoen.
Herindelingsoperaties worden van de werkingssfeer van het Sociaal Statuut uitgezonderd. Bij herindeling is immers sprake van een bijzondere situatie waarin twee of meer gemeentelijke organisaties fuseren tot één nieuwe organisatie. Voor een dergelijke complexe reorganisatie moet een apart sociaal plan worden opgesteld in overleg met de andere werkgever(s) en de vakorganisaties in het bijzonder georganiseerd overleg (BGO).
De Gemeentewet (artikel 160) verplicht gemeenten een organisatieverordening vast te stellen, waarin de hoofdstructuur van de gemeentelijke organisatie met uitzondering van de griffie wordt vastgelegd. Deze verordening wordt vastgesteld door het college van burgemeester en wethouders. Bij een organisatiewijziging zal bekeken moeten worden of de organisatieverordening moet worden aangepast aan de nieuwe structuur.
In het raadsbesluit van 3 april 2003 is besloten dat de ambtelijke rechtspositie van de gemeente Krimpen aan den IJssel op de raadsgriffie van toepassing is.
In dit hoofdstuk zijn vastgelegd de voorbereiding om te komen tot een organisatiewijziging en de overlegmomenten. Dit hoofdstuk sluit af met het besluit dat daadwerkelijk tot een organisatiewijziging wordt overgegaan.
De Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg hebben ieder hun eigen werkterrein. wanneer er sprake is van overlapping kan maar één orgaan zijn formele bevoegdheden uitoefenen.
Het Georganiseerd Overleg heeft primair een taak op het terrein van het vaststellen van arbeidsvoorwaarden en van de wijze waarop ingeval van bijvoorbeeld een reorganisatie, fusie of verzelfstandiging de belangen van de betrokken medewerkers veilig gesteld door het opstellen van een Sociaal Statuut of Sociaal Plan.
De Ondernemingsraad heeft primair een taak bij voorgenomen besluiten van de werkg ever over bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfsfinanciële aangelegenheden. Verder kan de Ondernemingsraad een rol vervullen bij regelingen die het sociaal beleid van de gemeente betreffen.
Bij voorgenomen besluiten over de organisatie kunnen de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg beide bij betrokken zijn. De Ondernemingsraad moet er op toe zien of uit het voorgelegde voorgenomen besl uit gevolgen zijn voor de medewerkers. Wanneer dat het geval is, moet een plan (statuut) worden opgesteld hoe deze gevolgen worden opgevangen. Met het Georganiseerd Overleg zal in kaart worden gebracht welke die gevolgen kunnen zijn en hoe deze zal worden opgevangen. Dat gebeurt door de vaststelling van een Sociaal Statuut of Sociaal Plan. Afhankelijk daarvan zal de Ondernemingsraad zijn advies uitbrengen over het voorgenomen reorganisatiebesluit.
Het is voor de hand liggend in zo’n situatie zowel met het Georganiseerd Overleg als mede Ondernemingsraad overleg te voeren. Van daar uit kunnen zij dan hun specifieke taken uitoefenen.
Over de taakverdeling kunnen nadere afspraken worden gemaakt tussen de betrokken partijen (de werkgever, de ondernemings raad en de vakorganisaties).
Dit hoofdstuk geeft enkele voorbereidende werkzaamheden weer, voordat tot plaatsingen kan worden overgegaan. De inventarisatie van de diverse soorten functies brengt zichtbaar de status van de verschillende functies en legt de basis voor de volgorde van plaatsing.
Als richtlijn voor het bepalen of een functie (vrijwel) ongewijzigd is, wordt als criterium gehanteerd dat de taken en tijdsverdeling binnen de functie niet meer dan ongeveer 35% mag zijn gewijzigd. Het percentage heeft dus betrekking op zowel tijdsbesteding als ook de inhoudelijke veranderingen van een functie (te denken valt aan verantwoordelijkheden en aard van de werkzaamheden, bijvoorbeeld van uitvoerend naar meer beleidsmatig). Genoemd percentage is slechts een richtlijn en zeker geen ‘harde eis, omdat het begrip ‘nagenoeg gelijke functie’ niet helemaal is te objectiveren. Maatwerk is de leidraad.
Op dezelfde wijze dienen de gehanteer de percentages voor gewijzigde en nieuwe functies te worden toegepast.
Belangrijk is om al bij het opstellen van het inrichtingsplan een beeld te hebben over het tijdverloop van de gehele procedure. Dat geeft houvast en dwingt partijen een realistische inschatting te maken van het tijdbeslag. Daarom is het noodzakelijk bij het aanbieden van het inrichtingsplan een planning te overleggen met een tijdpad van de belangrijkste informatie- en overlegmomenten. In het tijdpad worden ook de momenten van communicatie met de medewerkers opgenomen.
Indien er bij de organisatiewijziging sprake is van een samenwerkingsconstructie met een andere publiekrechtelijke of privaatrechtelijke organisatie waarnaar ambtenaren overgaan, dan zou één plaatsingscommissie nagestreefd moeten worden, gedragen door de betrokken organisaties.
Uitgangspunt is het principe is ‘mens volgt functie’. Dit is van toepassing op een ongewijzigde en gewijzigde functie. Bij de bepaling van de voorkeursvolgorde (artikel 4:3) voor plaatsing wordt dezelfde volgorde gehanteerd. In deze situatie speelt het geschiktheid scriterium geen rol. Pas als het mens volgt functie principe niet speelt, volgt herplaatsing in een andere functies.
In dit artikel is tevens de rechtsbasis gelegd om af te wijken van genoemd principe op verzoek van de medewerker. In het volgende artikel is dit verder uitgewerkt.
geschiktheidseisen bij nieuwe, passende of geschikte functie
Bij het plaatsen in een nieuwe, passende of geschikte functie gelden geschiktheidseisen. Hiermee is duidelijk onderscheid gemaakt in vergelijking tot de functies die volgens het principe ‘mens volgt functie’worden geplaatst.
afwijking principe ‘mens volgt functie’
Bovendien kan in algemene zin van het principe ‘mens volgt functie’ worden afgeweken, nadat overleg tussen de werkgever en de Ondernemingsraad heeft plaatsgevonden.
Afhankelijk van de soort organisatiewijzi ging kan de geschiktheid in combinatie met de voorkeur van de ambtenaar het doorslaggevende plaatsingscriterium moeten zijn, terwijl bij een andere reorganisatie het criterium diensttijd beter op zijn plaats is. Bovendien is denkbaar dat voor verschillende functiegroepen verschillende plaatsingscriteria de doorslag zullen geven (bijvoorbeeld: ‘geschiktheid’ voor de leidinggevende functies, ‘diensttijd’ voor de overige functies).
Het zal duidelijk zijn dat wanneer het principe ‘mens volgt functie’ wordt los gelaten er altijd een Sociaal Plan dient te gelden. Het is noodzakelijk de keuze van deze afwijking te motiveren. Uit de motivering zal blijken welk doel bepaalde criteria dienen en het belang van dit doel door het toekennen van gewicht aan criteria wordt zoveel mogelijk onderbouwd met feitelijke gegevens. Op deze wijze wordt voldaan aan de gestelde eisen van objectivering uit de gelijke behandelingswetgeving, zoals de WGBL (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid).
Het Plaatsingsplan is een onderdeel van het Sociaal Statuut of in voorkomende gevallen van het Sociaal Plan.
Bij ongewijzigde en gewijzigde functies volgt een één -op-één plaatsing. Er is dan sprake van een zogenaamde voortgezette functie. De functie wordt dan als voortzetting van de oorspronkelijke functie beschouwd, omdat het principe ‘mens volgt functie’ geldt.
Deze situatie geldt niet wanneer er meer medewerkers dan het aantal beschikbare functies. De overtollige medewerker wordt gelijk behandeld als de medewerker die geen ongewi jzigde of gewijzigde functie vervulde. Dit geldt ook voor de medewerker die zijn voorkeur voor een of meer andere functies uitspreekt. Dat betekent dat onderzocht wordt of deze medewerkers in aanmerking kunnen komen voor een andere, passende functie in de nieuwe organisatie.
Pas als na zorgvuldig onderzoek blijkt dat geen passende functie kan worden gevonden, wordt het onderzoek uitgebreid naar functies die niet passend, maar wel geschikt zijn.
Boventalligheid komt alleen voor ingeval van een ongewijzigde of gewijzigde functie.
De volgorde, genoemd in artikel 4:3 van eerst plaatsing van een medewerker in een o ngewijzigde functie en daarna in een gewijzigde functie geldt ook ingeval van boventalli gheid.
In dit artikel komt zowel het afspiegelingsbeginsel als het anciënniteitsbeginsel aan bod. De relatie is dat in zijn algemeenheid voorrang wordt gegeven aan de zorgplicht voor de oudere medewerker boven de leeftijdsopbouw binnen de organisatie. In voorkomende situaties kan daarvan worden afgeweken. In ieder geval gaat het afspiegelingsbeginsel vooraf aan toepassing van het anciënniteitsbeginsel, indien sprake is van een groep uitwisselbare functies. In het Sociaal Plan wordt bepaald wat bij de desbetreffende organisatiewijziging onder een groep uitwisselbare functies wordt verstaan.
Goed werkgeverschap impliceert dat naarmate een werknemer langer in dienst is de zorgplicht van de werkgever groter wordt. Dit is een algemeen aanvaard beginsel. Tevens is het een objectieve rechtvaardigingsgrond volgens de WGBL. Volgens de jurisprudentie schept niet alleen de lengte van het dienstverband een verplichting voor de werkgever, maar vooral de gevolgen van een lang dienstverband. De mogelijkheid is dat er te weinig employability is om elders een baan te vinden in combinatie met een voor de arbeidsmarkt hoge leeftijd.
De werkgever heeft belang bij een qua leeftijd evenwichtige opbouw van het personeelsbestand (afspiegelingsbeginsel). Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt voorkomen dat steeds de laatst binnengekomen werknemers als eersten voor ontslag in aanmerking komen. Een gebruikelijke indeling bij het afspiegelin gsbeginsel is: 15-25 jaar, 25-35 jaar, 35-45 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar of ouder.
Voor de beoordeling van de voorkeur van de medewerker is de volgorde van de keuze van belang. Bij voorkeur wordt de medewerker geplaatst in een functie van zijn eerste voorkeur. Indien dat niet mogelijk is, volgt onderzoek de tweede voorkeur en tenslotte naar de derde voorkeur.
De voorkeur van de medewerker is weliswaar de start, ook wordt gekeken naar zi jn geschiktheid voor de functie.
Indien de keuze wordt gemaakt voor kwaliteit als criterium dient een oordeel omtrent iemands capaciteit en geschiktheid voor een functie voldoende geobjectiveerd worden.
In het algemeen dient de juistheid van de besliss ing over geschiktheid, kwaliteit of competenties zo objectief mogelijk te worden vastgesteld. Dat kan door gebruik te maken van opleidings- en (werk)ervaringsgegevens, testresultaten bijvoorbeeld van een potentieelbeoordeling en (voor zover aanwezig) meerd ere beoordelingen over een reeks van jaren of andere documenten.
Artikel 125h van de Ambtenarenwet verbiedt het maken van onderscheid in arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijk karakter van de aanstelling. Ambtenaren die op proef zijn aangesteld met de bedoeling hen een vast dienstverband aan te bieden behoren in principe als vast personeel behandeld te worden. Anders is dat ten aanzien van de tijdelijk aangestelde ambtenaar die op een andere grond is aangesteld. Die ambtenaar zal doorgaans niet in de reorganisatie worden betrokken, omdat zijn aanstelling van rechtswege afloopt. Wel blijft het mogelijk onderscheid te maken op grond van de duur aan de aanstelling. Dit moet dan wel objectief worden gerechtvaardigd.
Alle medewerkers op wie de organisatiewijziging van toepassing is, krijgen de gelege nheid deel te nemen aan de belangstellingsregistratie. Daartoe behoren ook de functievolgers. Hiermee wordt de flexibiliteit van plaatsingen vergroot, omdat het aantal beschikbare functies stijgt. Dit vergroot ook de kans dat meer medewerkers op hun voorkeur kunnen worden geplaatst.
Basis voor de Plaatsingscommissie is het inrichtingsplan en de belangstellingsregi stratie. Tevens geeft het tijdpad met de verschillende overlegmomenten richting hoeveel tijd de commissie ter beschikking heeft om haar werkzaamheden af te ronden. Vandaar het b elang dat de Plaatsingscommissie tijdig over deze stukken kan beschikken.
De Plaatsingscommissie begint met het onderzoek naar de eerste voorkeur en alleen wanneer geen passende functie, volgt onderzoek naar de tweede voorkeur. Voor de derde voorkeur geldt dezelfde werkwijze.
Uitdrukkelijk wordt naast de voorkeur van de medewerker ook diens geschiktheid betrokken bij het voorstel tot plaatsing van de Plaatsingscommissie.
De medewerker kan zich tijdens de hoorzitting van de Plaatsingscommissie laten bijstaan door een raadsman.
Op grond van artikel 4:8 en artikel 4:9 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) moet de ambtenaar de mogelijkheid krijgen om - naar keuze schriftelijk of mondeling - zijn bedenkingen te uiten voordat het definitieve besluit wordt genomen.
De Plaatsingscommissie kan het eerder uitgebrachte plaatsingsadvies heroverwegen rekening houdend met de ingebrachte bedenkingen. Dit kan leiden een aangepast advies.
Wanneer de plaatsing succesvol is, volgt het gemotiveerde plaatsingsbesluit. Indien de medewerker het niet eens met het plaatsingsbesluit staan de middelen van bezwaar en beroep open.
Wanneer plaatsing niet mogelijk is, volgt het gemotiveerde besluit tot niet plaatsing. Indien de medewerker het niet eens met het plaatsingsbesluit staan de middelen van bezwaar en beroep open.
De positie van een herplaatsingskandidaat is met bijzondere waarborgen omkleed, die in hoofdstuk 5 nader zijn uitgewerkt.
Er vinden geen gedwongen ontslagen plaats. De begeleiding van werk naar werk staat centraal in dit Sociaal Statuut.
Dit artikel legt de werkgever een inspanningsverplichting op, om ervoor te zorgen dat in de reorganisatie niemand onvrijwillig werkloos raakt. Deze inspanningsverplichting sluit niet uit dat voor betrokkenen een baan wordt gezocht buiten de organisatie. Ook reorganisatieontslag wordt niet uitgesloten, maar is pas een optie als alle mogelijke inspanningen tevergeefs zijn.
Ter voorkoming dat buiten de organisatie naar functies gezocht moet worden, is eerst intern naar verruiming van de mogelijkheden gekeken. Dit heeft er toe geleid dat duidelijker dan herplaatsingskandidaten als eerste de mogelijkheid krijgen een vacature te gaan vervullen. Ook krijgt de medewerker die geplaatst is een functie met lagere functieniveau dan de oorspronkelijke functie een voorrangspositie bij de vacaturevervulling.
Vervolgens krijgen andere interne kandidaten die gelegenheid en pas daarna externen. Wel kunnen er omstandigheden zijn dat het wenselijk is voor bepaalde functies extern te werven. Het college behoudt die mogelijkheid, maar dient dit wel te melden aan de Ondernemingsraad.
Een andere verruiming is dat explici et is gemaakt dat herplaatsingskandidaten en de medewerker met de lager functie ook bij andere organisatieonderdelen voorrang hebben bij ontstane vacatures.
Ingeval bij een organisatiewijzing naar een andere organisatie treedt de werkgever in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonde rdeel. In dit overleg zal in ieder geval aan de orde komen of het personeel geheel of gedeeltelijk wordt overgenomen en de wijze van inpassing. Bovendien zullen (de financiële aspecten van) de arbeidsvoorwaarden van het over te nemen personeel aan bod komen.
De verantwoordelijk voor plaatsing of herplaatsing dragen de werkgever en de medewerker gezamenlijk. Om tot een succesvolle plaatsing te komen is het goed in beeld te hebben wat minimaal vereist is en wat van de medewerker wordt verwacht. In dit artikel zijn minimumeisen voor de medewerker vastgelegd.
Wanneer een medewerker zich niet inspant kan het college besluiten, kan het uiteindelijk tot ontslag komen. In dat geval meldt het college haar bevindingen aan de instelling belast met de uitvoering van de werkloosheidsuitkeringen. De facto kan dit betekenen dat de betrokken medewerker zijn recht op een WW -uitkering verliest en daardoor ook zijn recht op een uitkering krachtens hoofdstuk 10a van de CAR.
De strekking van dit artikel is gelijk aan die van artikel 5:2 met dien verstande dat de sanctie in deze situatie is het college haar pogingen staakt om de medewerker een functie te vinden op zijn niveau.
De volgorde voor plaatsing is eerst de mogelijkheden binnen de organisatie te onderzo eken en pas daarna buiten de organisatie (artikel 5:10). Dit artikel heeft betrekking op de situatie binnen de organisatie. In het Sociaal Plan worden de in dit artikel vermelde mogelijkheden verder uitgewerkt. Outplacement is een voorbeeld dat gebruikt kan worden voor een gerichte plaatsing buiten de organisatie.
Het Sociaal Statuut gaat uit van goed werkgevers - en werknemersschap. Dit komt in alle bepaling van het statuut tot uitdrukking. De werknemer mag de werkgever daar van uitgaan en hem daar op aanspreken. Omgekeerd geldt dit ook. Wanneer dan ook de werknemer zijn plaatsing verwijtbaar belemmert is in dit in strijd met de geest van het statuut. In die specifieke situatie kan, na zorgvuldige afweging, het college overgaan tot ontslag.
Detachering is een middel om de mogelijkheden voor de medewerker te verruimen. Wel gelden enkele spelregels. Zo is na twee jaar een evaluatiemoment ingebouwd, zodat het college een besluit om de detachering weer kan verlengen. Hiermee wordt voorkomen dat een gedetacheerde medewerker buiten het zicht van de organisatie raakt.
Niet alleen het bestaande salaris en het salarisperspectief wordt gegarandeerd, maar ook de schriftelijke vastgelegde salarisvooruitzichten.
Functiegebonden toelagen (bijvoorbeeld de vergoeding voor onregelmatige diensten, de calamiteitentoeslag of de consignatievergoeding) komen te vervallen als de ambtenaar na plaatsing een functie gaat vervullen, waaraan deze toelagen niet zijn verbonden. Om een al te plotselinge inkomensachteruitgang te voorkomen wordt hier een afbouwregeling voorgesteld. Vervallen toelagen worden alleen afgebouwd, indien en voor zover het verdwijnen van de toelagen een verlaging van de bezoldiging betekent. Het is immers den kbaar dat bij de overgang van functie A naar B de ene toelage komt te vervallen, maar een andere toelage daarvoor in de plaats komt. Alleen de daling van de totale bezoldiging (salaris plus toelagen) wordt dan afgebouwd.
In de Bezoldigingsverordening is een bepaling opgenomen dat de ambtenaar van 55 jaar een blijvende toelage ontvangt bij het wegvallen van de functiegebonden toelage, de zogenaamde toelage onregelmatige dienst. Daarom is, in de geest van de Bezoldigingsverordening, voor de ambtenaar die het vooruitzicht heeft binnen een jaar de leeftijd van 55 jaar te bereiken, deze bepaling opgenomen.
Een voorbeeld van een persoonsgebonden toelage is een toelage die de ambtenaar in het verleden op grond van artikel 3:7:8 van de UWO (buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver) is toegekend.
De ambtenaar die begonnen is aan een studie behoudt het recht op faciliteiten, zodat hij de mogelijkheid krijgt de studie naar behoren te kunnen afronden. Tegelijkertijd biedt dit artikel de ambtenaar de mogelijkheid zonder extra kosten de studie te beëindigen.
De medewerker die geen functie binnen de organisatie kan worden aangeboden, hoeft geen terugbetaling te doen van eventuele ontvangen studiefaciliteiten, vergoeding van verhuiskosten of betalingen in verband betaald ouderschapsverlof.
Dit artikel is een uitwerking van het tweede lid van artikel 2:4. Essentieel is dat eerst overeenstemming in het Georganiseerd Overleg moet zijn bereikt alvorens definitieve besluiten kunnen worden genomen.
Ook geeft dit artikel de minimumvereisten aan waar een Sociaal Plan aan moet voldoen.
In het derde lid wordt gesteld dat in het Sociaal Plan een netto -nettogarantie moet worden opgenomen. Dit betekent dat het brutosalaris bij de nieuwe werkgever zodanig moet zijn, dat het salaris na aftrek van belasting en premies minstens even hoog moet zijn als het nettosalaris bij de gemeente vóór de overplaatsing. Er is hier gekozen voor een netto - nettoconstructie, omdat het bruto-nettotraject in de marktsector niet gelijk is aan het bruto- nettotraject in de overheidssector.
De opvattingen over de rol van de gemeente binnen de maatschappij is tijdgebonden en is onderhevig aan wijzigingen. Gewijzigde opvattingen kunnen gevolgen hebben voor de inrichting van de organisatie en het werkzame personeel. Om adequaat op nieuwe ontwikkelingen te kunnen inspelen wordt het Sociaal Statuut afgesloten met een looptijd van vijf jaar. Het Sociaal Statuut eindigt dan van rechtswege.