Sociaal Statuut Samenwerking CGM 2012

• 1.

  Onder dit Sociaal Statuut wordt verstaan een reglement waarin de colleges van burgemeester en wethouders van de gemeenten Cuijk, Grave, Mill en Sint Hubert als werkgevers en de organisaties van overheidspersoneel, vertegenwoordigd in het lokale Georganiseerd Overleg, ten behoeve van de ambtenaren afspraken hebben vastgelegd over wederzijdse rechten en plichten bij de organisatieverandering en de personele aspecten voortvloeiend uit de oprichting van de ‘Gemeenschappelijke regeling samenwerkingsverband CGM’ tussen de gemeente Cuijk, Grave en Mill en Sint Hubert.

• 2.

  Overal waar in dit Sociaal Statuut “samenwerkingsverband” staat vermeld, wordt daarmee bedoeld de ‘Gemeenschappelijke regeling samenwerkingsverband CGM’ tussen de gemeenten Cuijk, Grave en Mill en Sint Hubert.

In dit Sociaal Statuut wordt verstaan onder:

Samenwerkingsverband: De ‘Gemeenschappelijke regeling samenwerkingsverband CGM’ tussen de gemeenten Cuijk, Grave en Mill en Sint Hubert;

Deelnemende gemeenten: De gemeenten Cuijk, Grave en Mill en Sint Hubert;

Regiegroep: Het overleg van de gemeentesecretarissen/algemeen directeuren van de aan het samenwerkingsverband deelnemende gemeenten;

Projectgroep: De regiegroep aangevuld met het afdelingshoofd POCGM, die als zodanig is ingesteld door de colleges van B&W van de aan de samenwerking deelnemende gemeenten en die de gemeentebesturen adviseert over te nemen besluiten in het kader van de samenwerking;

Projectleider: De door de colleges van B&W van de aan het samenwerkingsverband deelnemende gemeenten, benoemde c.q. aangewezen functionaris welke is belast met het inrichten het samenwerkingsverband;

CAR-UWO: De Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten alsmede de Uitwerkingsovereenkomst;GO:De lokale commissie voor georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 12:1 van de CAR;

OR:De lokale ondernemingsraad ingesteld op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en hoofdstuk 14 van de CAR;

BGO: De Bijzondere Commissie voor Georganiseerd Overleg indien die in overeenstemming met de afzonderlijke GO’s van de aan het samenwerkingsverband deelnemende gemeenten door de onderscheidene colleges is vastgesteld;

BOR: De Bijzondere Ondernemingsraad indien die door de afzonderlijke besturen en de ondernemingsraden van de aan het samenwerkingsverband deelnemende gemeenten is overeengekomen;

Medewerker:De ambtenaar van één van de hiervoor genoemde gemeenten met een aanstelling op grond van artikel 2.4 en 2.5 van de CAR/UWO;

Werkgever: De organisatie waar de medewerker in formeel dienstverband is aangesteld. Tot 1 januari 2014 de gemeenten Cuijk, Grave of Mill en Sint Hubert. Vanaf 1 januari 2014 de ‘Gemeenschappelijke regeling samenwerkingsverband CGM’ waar de medewerker in formeel dienstverband wordt aangesteld;

De colleges:De colleges van burgemeester en wethouders van de aan de samenwerking deelnemende gemeenten;

Bevoegd gezag: Het dagelijks bestuur van de GR CGM, in casu de burgemeesters van de drie deelnemende gemeenten, dat bevoegd is tot het nemen van besluiten aangaande de samenwerking CGM over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij of door wet of raadsbesluit anders is bepaald;

Dagelijks bestuur GR:Het op grond van de Gemeenschappelijke regeling samenwerkingsverband CGM ingestelde dagelijks bestuur van de gemeenschappelijke regeling, in casu de burgemeesters van de drie deelnemende gemeenten;

Functie:Het geheel van werkzaamheden dat de medewerker volgens zijn

functiebeschrijving verricht, zoals in de statusbrief als bedoeld in artikel 10, lid 1 is vastgelegd;

Salaris:Het salaris, als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid onder b, van de CAR;

Salarisperspectief:De opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;

Bezoldiging:De bezoldiging als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid onder c, van de CAR;

Toelage:Een toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd;

Functiegebonden toelagen: De toelagen die onafhankelijk van de persoon, vanwege het vervullen van de functie is toegekend; deze toelagen hebben niet het karakter van een onkostenvergoeding;

Persoonsgebonden toelagen: De toelagen niet zijnde functiegebonden toelagen en niet zijnde onkostenvergoeding;

Ongewijzigde functie:Een functie die gelijk is aan of waarvan de niveaubepalende taken grotendeels gelijk zijn aan de functie die de medewerker tot de plaatsing vervulde;

Gewijzigde functie:Een functie waarvan de niveaubepalende taken niet grotendeels gelijk zijn aan de functie die de medewerker tot de plaatsing vervulde;

Passende functie:Een functie waarvan het werk- en denkniveau overeenkomt met de huidige functie en met een functieschaal, welke hoger, gelijk of maximaal één salarisschaal lager is gewaardeerd dan de voorheen vervulde functie en welke aan de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid en omstandigheden wordt onder meer verstaan interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, scholing, gezondheid en salarisniveau;

Geschikte functie:Een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen;

Bovenformatief:Een medewerker die voortvloeiend uit de plaatsingsprocedure geen ongewijzigde, passende dan wel geschikte functie kan worden aangeboden binnen het samenwerkingsverband;

Functieboek:Korte beschrijving van de functies zoals deze in de organisatie van het samenwerkingsverband voorkomen met vermelding van indicatieve opleiding- en ervaringseisen, eventuele competenties, functieomvang en schaal(indicatie);

Inrichtingsplan: Het plan waarin de organisatorische en functionele inrichting van het samenwerkingsverband staat beschreven en dat ook een functieboek en een formatieplan bevat.

Artikel 3  

Als het bevoegd gezag voornemens is om aangaande de voorbereiding van het samenwerkingsverband en de daarmee verband houdende organisatiewijziging, extern deskundig advies te vragen, wordt de ondernemingsraad daarover om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

Artikel 4  

• 1.

  Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging in verband met het samenwerkingsverband, wordt, in het georganiseerd overleg, overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

• 2.

  Als het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.

• 3.

  De leden van het georganiseerd overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging

• 1.

  Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging in verband met het samenwerkingsverband, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

• 2.

  De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

• 3.

  Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

   

Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg

Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en overleg met de organisaties van overheidspersoneel geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.

Kennisgeving en uitvoering besluit

• 1.

  Van het definitieve besluit tot inrichting van het samenwerkingsverband, wordt zo spoedig mogelijk na vaststelling, mededeling gedaan aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

• 2.

  Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.

• 1.

  Tengevolge van de organisatiewijziging voortvloeiend uit de oprichting van het samenwerkingsverband zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, met uitzondering van die gevallen die in dit artikel onder sub 4 en in artikel 23 van dit Sociaal Statuut zijn bepaald.

• 2.

  De colleges en het dagelijks bestuur van het samenwerkingsverband, zullen zich tot het uiterste inspannen om elke medewerker in een passende functie te plaatsen.

• 3.

  De medewerker verleent ten volle medewerking aan plaatsing in het samenwerkingsverband en is gehouden de hem toegewezen functie goed en volledig uit te oefenen, onverminderd het recht op bedenkingen of bezwaar en beroep.

• 4.

  Indien een medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg, waarbij de plaatsingadviescommissie gehoord wordt, verwijtbaar niet meewerkt aan aanvaarding van een ongewijzigde functie of een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 24 van dit Sociaal Statuut, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Daarbij kan de werkgever desgevraagd, bij de instelling die de Werkloosheidwet uitvoert, melding maken van de omstandigheden waaronder het ontslag heeft plaatsgevonden.

• 1.

  De CAR en UWO voor de sector gemeenten, inclusief wijzigingen, zoals tot stand gekomen in het LOGA, zijn van toepassing voor de drie aan de samenwerking deelnemende gemeenten en vormen daarmee tenminste de basis voor de algemene rechtspositie van het samenwerkingsverband.

• 2.

  Voor het functieboek, de functiebeschrijvingen en de daarbij behorende indicatieve waarderingen, wordt als uitgangspunt genomen de functiewaarderingssystematiek ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® 2004 op basis van generieke functiebeschrijving.

• 3.

  Het recht op het in deeltijd vervullen van de functie wordt in een nieuwe of gewijzigde organisatiestructuur gehandhaafd. Bij toetsing van de geschiktheid als plaatsingscriterium wordt geen onderscheid gemaakt tussen medewerkers met een volledige dienstbetrekking en die met een deeltijdbetrekking, tenzij het een functie betreft welke niet voor vervulling in deeltijd in aanmerking komt. Deze laatste functies zullen als zodanig in de functieboeken worden aangewezen, waarbij het advies van de ondernemingsraden die aanwijzing dan ook betreft.

• 4.

  De medewerkers die in het kader van de samenwerking overgaan van één van de deelnemende gemeenten naar het samenwerkingsverband en die als gevolg van wijziging van hun standplaats, meerkosten hebben voor het woon-werkverkeer, ontvangen een tegemoetkoming in deze reiskosten per te rijden extra kilometers. Indien door wijziging van de fiscale regelgeving de maximaal belastingvrije vergoeding lager wordt dan op de datum van vaststelling van dit Sociaal Statuut, dan blijft de vastgestelde vergoeding gehandhaafd, maar wordt het belaste deel bruto uitbetaald. De in dit kader maximaal te declareren reiskosten worden bepaald aan de hand van het verschil in afstand tussen woonadres en het huidige werkadres met die van het woonadres en het nieuwe werkadres. Indien enige vorm van reiskostenvergoeding woon-werkverkeer bestaat of wordt ingevoerd, is het uitgesloten dat dezelfde kilometers tweemaal vergoed worden. Tevens is het dubbel declareren met dienstkilometers niet toegestaan. Met inachtneming van het voorgaande mag de medewerker de voor hem voordeligste manier declareren.

Uitgangspunten individueel

• 1.

  Alle medewerkers die vallen onder de werkingssfeer van dit Sociaal Statuut krijgen in het 1e kwartaal 2013 een statusbrief. De statusbrief is een rechtspositioneel besluit. De statusbrief vermeldt de actuele functie van de medewerker zoals deze voorafgaand aan de ambtelijke fusie vervuld wordt en verder de aard en omvang van de aanstelling en andere relevante arbeidsvoorwaarden die verbonden zijn aan de aanstelling. Deze brief dient als basisgegeven voor het reorganisatietraject.

• 2.

  De medewerker die in het samenwerkingsverband geplaatst wordt, behoudt het salaris en de salarisaanspraken c.q. salarisperspectief, inclusief de individueel vastgelegde structurele persoonlijke toelagen c.q. garantietoelagen, zoals die gelden op de dag voorafgaand aan de plaatsing in het samenwerkingsverband, tenzij het salaris uit de nieuwe functie hoger of gelijk is aan eerdere salaris plus de bijbehorende toelagen. Door het college wordt schriftelijk vastgelegd welke andere individuele rechtspositionele aanspraken worden gegarandeerd en stelt de medewerker daarvan schriftelijk op de hoogte.

• 3.

  De op de dag voorafgaande aan de plaatsing in het samenwerkingsverband, schriftelijk vastgelegde individuele afspraken met betrekking tot scholing, vorming en opleiding blijven geldend. Als een medewerker een opleiding tengevolge van de plaatsing beëindigt, geldt geen terugbetalingsverplichting.

• 4.

  Als de medewerker bij overgang van de gemeente naar het samenwerkingsverband de taak in gelijke omvang behoud waaraan een functiegebonden toelage is verbonden, dan blijft de functiegebonden toelage minimaal gegarandeerd op het bedrag van de bestaande functiegebonden toelage. Als er een hogere functiegebonden toelage gaat gelden, dan geldt die hogere functiegebonden toelage.

• 5.

  Indien aan de oude functie functiegebonden toelagen zijn verbonden welke niet aan de nieuwe functie zijn verbonden, dan wordt deze afgekocht door middel van een eenmalige toelage ter grootte van 250% van de jaarlijkse toelage, tenzij het salaris in de nieuwe functie hoger of gelijk is aan het oude salaris plus de genoemde functiegebonden toelagen.

• 6.

  Indien een lagere dan de oorspronkelijke toelage moet worden toegekend, vanwege verminderde inzet (minder inroostering), dan wordt op jaarbasis het verschil berekend tussen de oude toelage en de nieuwe toelage. Het verschil wordt afgekocht door middel van een eenmalige toelage ter grootte van 250% van dit bedrag.

• 7.

  Indien een medewerker 55 jaar of ouder is en 10 jaar of meer aaneengesloten een functie heeft vervuld met een functiegebonden toelage, dan blijft het recht op deze toelage ook bestaan als de aan de nieuwe functie in het samenwerkingsverband geen functiegebonden toelage is verbonden. De hoogte van de toelage is gelijk aan de hoogte van de toelage waarop hij recht had op de dag voorafgaand aan de plaatsing in het samenwerkingsverband, tenzij het nieuwe salaris hoger of gelijk is aan het eerdere salaris plus de eerder genoemde toelage.

Inpassingregels

Ten aanzien van de medewerkers die in een samenwerkingsverband geplaatst worden gelden de volgende inpassingsregels:

• a.

  Degene die geplaatst wordt in een passende, geschikte of ongewijzigde functie waarvan de functieschaal in vergelijking met de ‘oude’ functie hetzelfde is, wordt op hetzelfde functieniveau ingeschaald en behoudt bij voldoende functioneren recht op de reguliere doorloop binnen die functieschaal;

• b.

  Degene die geplaatst wordt op een ongewijzigde functie waarvan de schaal in het samenwerkingsverband één niveau hoger ligt, komt direct in die nieuwe hogere functieschaal terecht, tenzij het functioneren zich daartegen verzet.

• c.

  Degene die op een nieuwe (passende of geschikte) functie wordt geplaatst waarvoor een hogere functieschaal geldt, wordt het eerste jaar in de aanloopschaal geplaatst. Op basis van personeelsbeoordeling wordt vastgesteld of de functie in voldoende mate wordt vervuld om geplaatst te worden in de functieschaal. Bij vastgesteld voldoende functioneren, volgt na 1 jaar plaatsing in functieschaal. Op basis van de uitkomst van de beoordeling kan die termijn met één jaar verlengd worden.

• d.

  Degene die op een nieuwe of ongewijzigde functie wordt geplaatst waarvan de schaal lager is dan het eigen functieniveau, behoudt garantie op zijn 'eigen functieniveau en anciënniteit' en behoudt bij voldoende functioneren recht op de reguliere doorloop binnen die functieschaal.

Vacaturevervulling

• 1.

  Indien zich, voor de oprichting van het Samenwerkingsverband, bij één van de deelnemende gemeenten een vacature voordoet, wordt deze gemeld in de projectgroep en na advies van de projectgroep opengesteld bij de drie deelnemende gemeenten (CGM).

• 2.

  Als de vacature na de procedure conform lid 1, niet leidt tot benoeming, wordt de vacature vervolgens opengesteld voor de gemeenten Boxmeer en Sint Anthonis.

• 3.

  Indien is gebleken dat geen geschikte ambtenaren van de gemeenten in aanmerking komen voor vacaturevervulling als bedoeld in de leden 1 en 2, vindt de vacaturevervulling in principe tijdelijk, tot aan 1 januari 2014, via externe werving plaats. De projectgroep beslist over een eventuele afwijkende wijze van vacaturevervulling, waarvan melding wordt gedaan aan de OR-en.

• 4.

  De vacaturevervulling als bedoeld in dit artikel mag geen belemmering vormen voor de inpassing van de reeds in dienst zijnde ambtenaren.

• 1.

  Voor aanvang van de herplaatsingsprocedure wordt een functieboek gemaakt, bevattende een overzicht van alle beschikbare functies, inclusief de formatieomvang per functie, in de nieuwe organisatie van het samenwerkingsverband. Het functieboek bevat per functie, een korte functiebeschrijving, de functievereisten, de functieomvang en de indicatieve salarisschaal.

• 2.

  Het functieboek wordt door elk college van de deelnemende gemeenten vastgesteld nadat daarover advies is uitgebracht door de ondernemingsraden. Het inrichtingsplan wordt voor de beoordeling van de personele gevolgen voor overeenstemming aan de commissie GO voorgelegd.

• 3.

  Het functieboek wordt tijdig voor aanvang van de herplaatsingsprocedure aan alle betrokken medewerkers ter kennis gebracht.

• 4.

  Bij plaatsing op basis van salarisindicatie, blijft de toegekende salarisindicatie en het salarisperspectief gegarandeerd, indien uit definitieve functiewaardering een lagere salarisschaal voorkomt.

• 5.

  Het bevoegd gezag kan functies uit het functieboek aanwijzen, zogenaamde sleutelfuncties, waarop niet gereflecteerd kan worden op basis van de regels die gelden voor de plaatsingsprocedure, maar waarop na openstelling gesolliciteerd kan worden. Daarbij gaat het in ieder geval om alle managementfuncties tot en met het niveau van teamleiders. Deze functies worden voor werving en selectie intern opengesteld voor de binnen de drie deelnemende gemeenten in dienst zijnde ambtenaren. Als er geen sollicitanten komen op de interne werving of indien uit deze selectieprocedure geen geschikte kandidaten voortkomen, dan wordt de sleutelfunctie voor externe werving opengesteld. Als het bevoegd gezag andere sleutelfuncties wil aanwijzen wordt dat in het functieboek aangegeven. Het advies van de ondernemingsraden betreft dan ook die aanwijzing. De selectie voor de sleutelfuncties wordt voorbereid en uitgevoerd conform een met instemming van de ondernemingsraden door het bevoegd gezag vast te stellen selectieprocedure.

• 6.

  Ten aanzien van de functies die op basis van lid 5 zijn aangewezen, kan ook besloten worden dat de plaatsing daarvan vooruitlopend op de plaatsingsprocedure conform hoofdstuk 5 plaatsvindt.

Belangstellingsregistratie

Na de definitieve vaststelling van het functieboek wordt er namens het bevoegd gezag een belangstellingsregistratie uitgevoerd, waarin alle medewerkers hun voorkeur voor functies in de nieuwe organisatie kunnen aangeven. De belangstellingsregistratie bestaat uit de volgende stappen:

• -

  de medewerkers ontvangen een exemplaar van het functieboek, een toelichtende brief en een formulier voor de belangstellingsregistratie;

• -

  op het formulier worden op basis van voorkeursvolgorde maximaal drie functies aangegeven, aangevuld met een motivering en een actueel Curriculum Vitae;

• -

  medewerkers zijn verplicht om binnen een periode van tien werkdagen het formulier te retourneren. Dit geldt voor alle medewerkers, ook voor de medewerkers met een ongewijzigde functie;

• -

  de ontvangst van het ingeleverde formulier wordt aan de medewerker bevestigd;

• -

  het formulier wordt gearchiveerd in het personeelsdossier;

• -

  de belangstellingsregistratie wordt verstrekt aan de plaatsingsadviescommissie en het wordt betrokken bij het opstellen van het plaatsingsplan;

• -

  als de medewerker geen belangstelling kenbaar maakt zal de plaatsingsadviescommissie hem een functie toe wijzen welke zoveel als mogelijk overeenkomt met zijn functie vóór de datum van de overgang naar het samenwerkingsverband.

• 1.

  De plaatsingsadviescommissie en het bevoegde gezag van het samenwerkingsverband hanteren, bij advisering en het nemen van besluiten ten aanzien van de plaatsing van medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

  • a.

    de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen (functievolger);

  • b.

    de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

  • c.

    de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.

• 2.

  Uitgangspunt voor de plaatsing is de functievergelijking (was-wordt-lijst) waarop de kwalificatie ‘(nagenoeg) ongewijzigde functie’ of ‘nieuwe functie’ is aangegeven. De kwalificatie ‘(nagenoeg) ongewijzigde functie’ valt onder het begrip ‘functievolger’ De functievergelijking wordt in concept opgesteld door de projectgroep en voor de beoordeling van de kwalificaties ter toetsing voorgelegd aan de plaatsingsadviescommissie, als bedoeld in artikel 18. De plaatsingsadviescommissie kan het bevoegd gezag adviseren om bij vastgestelde onjuistheid, af te wijken van de kwalificatie in de functievergelijking.

• 3.

  In het licht van de functievergelijking worden de betrokken medewerkers middels een besluit van het bevoegd gezag schriftelijk in kennis gesteld of hun huidige, bestaande functie al dan niet gewijzigd terugkomt in de nieuwe organisatie.

• 4.

  Als het niet mogelijk blijkt om een medewerker een passende dan wel geschikte functie aan te bieden, krijgt deze medewerker de status bovenformatief en wordt er een maatwerkplan conform artikel 24 van dit Sociaal Statuut opgesteld.

Uitgangspunten herplaatsing

• 1.

  Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 16, lid 1, onder b en c wordt met de volgende gegevens rekening gehouden: a. de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidtesten; b. de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies; c. de diensttijd van de ambtenaar bij de gemeente; d. het type dienstverband van de ambtenaar.

• 2.

  Als er sprake is van een ongewijzigde functie, als bedoeld in artikel 16 onder a, maar er zijn meer kandidaat functievolgers dan beschikbare ongewijzigde functies/ formatie, dan geldt de geschiktheid van de ambtenaar, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidtesten als plaatsingscriterium.

• 3.

  Ter objectivering van de beoordeling van de geschiktheid als bedoeld in de leden 1 en 2 kan de plaatsingsadviescommissie de medewerker verzoeken deel te nemen aan een geschiktheidtest.

• 4.

  De kosten van een eventuele test als bedoeld in het derde lid, zijn voor rekening van de werkgever.

• 5.

  Een ambtenaar die als gevolg van een eerdere organisatiewijziging in zijn gemeente in een functie is geplaatst met een lager schaalniveau dan het niveau van zijn functie vóór die organisatiewijziging, wordt niet in een passende functie geplaatst met een lager functieniveau dan zijn huidige functieniveau.

Plaatsingsadviescommissie en werkwijze plaatsingsprocesAdvies over plaatsing

Artikel 18  

• 1.

  Het bevoegde gezag benoemt een plaatsingsadviescommissie, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en om het dagelijks bestuur van het samenwerkingsverband te adviseren over de te nemen plaatsingbesluiten.

• 2.

  De plaatsingsadviescommissie bestaat uit:

  • -

    een lid aangewezen door het bevoegde gezag;

  • -

    een lid aangewezen door de werknemersdelegaties van de vertegenwoordigde GO’s CGM;

  • -

    een lid, tevens voorzitter aangewezen door de twee hiervoor genoemde leden.

    Aan de commissie worden de (beoogd) directeur en het hoofd P&O-CGM toegevoegd als adviseur van de plaatsingsadviescommissie, zonder stemrecht. Beoogde afdelingshoofden kunnen, zonder stemrecht, worden toegevoegd als adviseur van de plaatsingsadviescommissie, bij de plaatsingprocedure binnen de afdeling van het beoogd afdelingshoofd. Het bevoegde gezag wijst een secretaris en een plaatsvervangend secretaris aan voor de plaatsingsadviescommissie. Deze heeft geen stemrecht in de plaatsingsadviescommissie.

• 3.

  De vergaderingen van de plaatsingsadviescommissie zijn niet openbaar en wat wordt besproken is vertrouwelijk. De commissie vergadert alleen in aanwezigheid van alle leden en neemt een besluit bij meerderheid van stemmen. Van de hoorzitting wordt een schriftelijk verslag gemaakt.

• 4.

  De plaatsingsadviescommissie heeft het recht tot: -het horen van de ambtenaren die betrokken zijn in de plaatsing; -het horen van informanten, waaronder beoogde leidinggevenden; -het horen van interne en externe adviseurs; -het inzien van alle voor de inpassing relevante stukken; -het horen van de ambtenaren, waarvoor de commissie dat wenselijk en/of noodzakelijk acht.De plaatsingsadviescommissie hoort in elk geval de ambtenaar die daar via het belangstellingsformulier om verzoekt, en de ambtenaar ten aanzien van wie het voornemen bestaat om te adviseren betrokkene niet in één van de aangegeven voorkeursfuncties te plaatsen.

Advies over plaatsing

• 1.

  De plaatsingsadviescommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens het bevoegd gezag over de plaatsing van de betrokken ambtenaren.

• 2.

  Het bevoegd gezag informeert de ambtenaar schriftelijk over het advies van de plaatsingsadviescommissie over zijn herplaatsing, respectievelijk over het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden. Daarbij wordt, indien van toepassing, het verslag van de betreffende hoorzitting meegezonden.

Bedenkingen tegen advies

• 1.

  Indien de ambtenaar bedenkingen heeft tegen het advies van de plaatsingsadviescommissie over zijn plaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk bedenkingen indienen bij het bevoegd gezag.

• 2.

  Het bevoegd gezag stelt de bedenkingen als bedoeld in lid 1, in handen van de plaatsingsadviescommissie voor nadere overweging van haar plaatsingsadviezen.

• 3.

  De ambtenaar kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door de plaatsingsadviescommissie. De ambtenaar die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

Plaatsingsbesluiten

• 1.

  Het bevoegd gezag neemt het besluit tot plaatsing van de betrokken ambtenaar. De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit, onder toevoeging van het verslag van de hem betreffende hoorzitting. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.

• 2.

  Het besluit zoals bedoeld in het 1e lid, bevat in elk geval: - de naam van de ambtenaar; - de functie welke de ambtenaar gaat vervullen; - de plaats van de ambtenaar in de nieuwe organisatie; - de datum van overgang; - de aan de functie verbonden indicatieve salarisschaal en de eventueel toepasselijke garantieschaal en salarisaanspraken.

• 3.

  De ambtenaar voor wie in de plaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.

• 4.

  De ambtenaar kan bezwaar aantekenen conform de Algemene wet bestuursrecht, tegen de besluiten zoals bedoeld in het eerste en derde lid van dit artikel en in relatie daarmee tegen de vastgestelde kwalificatie zoals bedoeld in artikel 16, lid 2 en 3 van het Sociaal Statuut. Er wordt door het bevoegd gezag een bezwarencommissie ten behoeve van het samenwerkingsverband ingesteld voor de behandeling en advisering aan het bevoegd gezag, over bezwaren tegen de individuele plaatsingsbesluiten. Voor de werkwijze van de commissie kan door het bevoegd gezag een reglement worden vastgesteld. De bezwarencommissie bestaat uit drie externe leden:

  • a.

    een door de werkgever aan te wijzen persoon;

  • b.

    een door de vertegenwoordigde vakorganisaties aan te wijzen persoon;

  • c.

    een derde lid, waarvoor de kandidaat wordt voorgedragen door de bij a. en b. genoemde leden van de commissie; dit lid fungeert als voorzitter van de bezwarencommissie. 

    Van zittingen van de bezwarencommissie wordt verslag opgemaakt. Het secretariaat wordt door de afdeling P&O-CGM gevoerd.

• 1.

  De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld tot omscholing en/of bijscholing indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie wenselijk of noodzakelijk is. De kosten daarvan zijn voor rekening van het samenwerkingsverband. Dit kan op verzoek van de medewerker of op initiatief van de werkgever. De medewerker kan daar in alle redelijkheid en billijkheid door de werkgever toe worden verplicht.

• 2.

  De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen het samenwerkingsverband, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling, dan wel met toepassing van het hoofdstuk 17 ‘Opleiding en ontwikkeling’ van de CAR/UWO zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.

• 3.

  De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen het samenwerkingsverband en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven vanterugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, dan wel uit het hoofdstuk 17 ‘Opleiding en ontwikkeling’ van de CAR/UWO.

   

Herhaald aanbod/ongeschiktheid voor de functie

• 1.

  Aan de medewerker die is geplaatst en binnen één jaar, naar het oordeel van de werkgever ongeschikt of onbekwaam blijkt te zijn voor de dan vervulde functie ondanks persoons- en/of functiegebonden ondersteuning, zal met inachtneming van dit Sociaal Statuut en op advies van de plaatsingsadviescommissie een hernieuwd aanbod worden gedaan. Daarbij worden alle mogelijkheden binnen het samenwerkingsverband geïnventariseerd en met betrokkene besproken.

• 2.

  Indien binnen één jaar na een 2e herplaatsing opnieuw ongeschiktheid blijkt en er geen sprake is van verwijtbaar gedrag, kan op basis van de dan geldende rechtspositieregelingen met inachtneming van het advies van de plaatsingsadviescommissie alsnog eervol ontslag worden verleend.

• 3.

  In deze situatie als bedoeld in het 2e lid wordt de diensttijd van de medewerker bij een van de deelnemende gemeenten meegeteld bij de bepaling van de diensttijd, zoals bedoeld in artikel 10d:3 van de CAR.

• 4.

  De ongeschiktheid of onbekwaamheid in de zin van dit artikel moet blijken uit een doorlopen traject van functioneringsgesprekken en personeelsbeoordelingen.

   

Flankerend beleid

• 1.

  De kosten van en de activiteiten die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van het in dit artikel opgenomen flankerend beleid ten behoeve van de medewerkers die in plaatsingsprocedure de status bovenformatief hebben verkregen, zijn een verantwoordelijkheid van het samenwerkingsverband.

• 2.

  Voor de medewerkers die in de plaatsingsprocedure de status bovenformatief hebben verkregen, worden door of namens de werkgever in overleg met de betrokken medewerker en op advies van de plaatsingsadviescommissie, zonder extra kosten voor de medewerker, nadere maatregelen getroffen. Het doel van de maatregelen is het vinden van een functie, niet zijnde een passende of geschikte functie. Daarbij staan o.a. de navolgende instrumenten ter beschikking:

  • a.

    bijscholing en omscholing;

  • b.

    tijdelijke tewerkstelling binnen het samenwerkingsverband, al dan niet bovenformatief;

  • c.

    een passende of geschikte functie binnen het samenwerkingsverband, die na afronding van de herplaatsingsprocedure is ontstaan;

  • d.

    tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

  • e.

    outplacementbegeleiding;

  • f.

    een passende functie buiten het samenwerkingsverband;

  • g.

    overige flankerende maatregelen, die er op gericht zijn (financiële) nadelen voor betrokkene van een mogelijke oplossing weg te nemen.

• 3.

  De nadere uitwerking van deze flankerende maatregelen vindt in overleg met de betrokken medewerker plaats in een maatwerkplan. Het maatwerkplan wordt vastgesteld door de werkgever. De medewerker kan met inachtneming van de bepalingen van de Awb tegen het besluit tot vaststelling van het maatwerkplan bezwaar en beroep aantekenen.

• 4.

  De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding komen voor rekening van het samenwerkingsverband.

• 5.

  Indien binnen vierentwintig maanden na vaststelling van een maatwerkplan blijkt dat geen structurele oplossing als bedoeld in het tweede lid kan worden gevonden, zal de medewerker, gehoord de plaatsingsadviescommissie, eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:3 van de CAR. Artikel 10d:5 wordt daarbij gevolgd.

• 6.

  Het ontslag gaat niet eerder in dan na afloop van de in artikel 10d:5 CAR-UWO voorgeschreven re-integratiefase. Op de medewerker die op grond van lid 5 van dit artikel, eervol ontslag is verleend zijn de bepalingen van hoofdstuk 10d van de CAR van toepassing.

De projectgroep en na de ingang van het samenwerkingsverband het dagelijks bestuur van het samenwerkingsverband is verantwoordelijk voor het tijdig en volledig informeren van alle bij de verplaatsing betrokken ambtenaren.

Hardheidsclausule

In gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het dagelijks bestuur van het samenwerkingsverband, van dit Sociaal Statuut afwijken in een voor de medewerker gunstige zin. Hierover wordt, met toestemming van de medewerker, het GO geïnformeerd.

Slotbepaling

In gevallen waarin dit Sociaal Statuut niet voorziet, beslist het dagelijks bestuur van het samenwerkingsverband, met inachtneming van het overeenstemmingvereiste binnen de commissie GO.

Citeertitel

1.Deze regeling wordt aangehaald als:

Sociaal Statuut Samenwerking CGM 2012”

2.De bij dit Sociaal Statuut behorende toelichting maakt integraal onderdeel uit van dit Sociaal Statuut.

Inwerkingtredingen werkingsduur

Dit Sociaal Statuut treedt in werking met ingang van 1 januari 2013 en is van toepassing en bindend voor het proces van de ambtelijke fusie tussen de gemeenten Cuijk, Grave, Mill en Sint Hubert en strekt zich uit tot de ambtenaren die werkzaam zijn bij die gemeenten en betrokken zijn bij de ambtelijke fusie van de drie deelnemende gemeenten.

Dit Sociaal Statuut blijft van toepassing tot er een Sociaal Statuut van kracht is dat gericht is op de in werking getreden Gemeenschappelijke regeling Samenwerkingsverband CGM na 1 januari 2014.