Regeling personeelsvoorziening gemeente Vlissingen 2002

Artikel 1 Begripsbepalingen

Deze regeling verstaat onder:

• a.

  werving: het geheel van geplande en samenhangende activiteiten dat tot doel heeft potentiële kandidaten voor bepaalde functies en/of loopbanen bij de gemeente Vlissingen te interesseren en te activeren tot sollicitatie;

• b.

  sollicitatie: het zich schriftelijk kenbaar maken als kandidaat voor een vacante functie en/of loopbaan;

• c.

  selectie: het geheel van geplande en samenhangende activiteiten dat tot doel heeft een keuze te maken uit de sollicitanten;

• d.

  sollicitant: degene die aan de gemeente Vlissingen i.c. burgemeester en wethouders schriftelijk te kennen geeft voor een functie en/of loopbaan in aanmerking te willen komen;

• e.

  (selectie)commissie: een groep van personen uit de organisatie, belast met de uitvoering van de selectie;

• f.

  college: het college van burgemeester en wethouders van Vlissingen.

Artikel 2 Het betrekken van het personeel bij selecties

• 1.

  Het personeel heeft inspraak bij de selectie van sollicitanten door zitting te nemen in de volgende commissies:

  • a.

    selectiecommissie, bestaande uit de directeur en/of de afdelingsmanager, de consulent personeelsmanagement, alsmede in voorkomende gevallen de operationele of functionele chef;

  • b.

    inspraakcommissie, bestaande uit zo mogelijk drie medewerkers die door het afdelingsmanager in overleg met de meest bij de te vervullen functie betrokken medewerkers worden aangewezen.

• 2.

  In voorkomende gevallen kunnen de in het eerste lid genoemde commissies worden gecombineerd, mits de omvang van de gecombineerde commissie niet groter is dan 5 personen.

• 3.

  Voor de selectie van directeuren en afdelingsmanageren wordt door het college of de directeur een procedure vastgesteld, naar analogie van de regeling voor het overige personeel.

• 4.

  Ieder commissielid is verplicht geheimhouding te betrachten tegenover derden. Artikel 125a, derde lid, Ambtenarenwet is op hem van overeenkomstige toepassing.

Artikel 3 Planning van de selectie

• 1.

  De procedure van werving en selectie wordt vooraf in de tijd vastgelegd, inclusief de data waarop de selectiegesprekken zullen plaatsvinden.

• 2.

  De leden van de selectie- en inspraakcommissie dienen zich aan de onder 1 genoemde planning te houden. Zij kunnen zich niet laten vervangen, anders dan in het geval van ziekte, en dienen bij alle gesprekken aanwezig te zijn.

• 3.

  In voorkomende gevallen kunnen selectiegesprekken ook buiten de reguliere werktijd plaatsvinden.

Artikel 4 Achterwege laten van werving

Werving wordt achterwege gelaten wanneer:

• 1.

  een functionaris zijn functie verliest als gevolg van een reorganisatie of bezuiniging en hij in de vacante functie kan worden herplaatst of overgeplaatst;

• 2.

  een functionaris in het kader van een WAO-procedure herplaatst kan worden;

• 3.

  een functionaris met een medische of sociale indicatie in die vacante functie geplaatst kan worden of

• 4.

  met een functionaris formele afspraken zijn gemaakt over zijn loopbaan en in zijn personeelsdossier zijn vastgelegd, welke afspraken hem recht geven op de vacante functie.

Artikel 5 Wervingsuiting

Bij de werving dient de inhoud van de functie en het daarbij horende salaris als uitgangspunt.

Artikel 6 Interne kandidaten

• 1.

  De vacante functie wordt eerst ter kennis gebracht van het personeel dat in dienst is van de gemeente Vlissingen (interne kandidaten). Werknemers die ontslag nemen om de verzorging van eigen kinderen op zich te nemen zullen, indien zij daartoe de wens bij hun vertrek te kennen hebben gegeven, tot vier jaren daarna als interne kandidaat worden beschouwd.

• 2.

  Kandidaten die op basis van werkgelegenheidsbevorderende maatregelen in de gemeentelijke organisatie werkzaam zijn, worden als interne kandidaat beschouwd.

• 3.

  Kandidaten die op inleenbasis in de gemeentelijke organisatie werkzaam zijn, worden na drie maanden als interne kandidaat beschouwd.

Artikel 7 Wervingsvolgorde

• 1.

  De vacature wordt eerst opengesteld voor interne kandidaten. De reactietermijn is acht dagen.

• 2.

  Gelijktijdig met punt 1 wordt de vacature ook aangemeld bij het regionaal mobiliteitsproject. De reactietermijn is acht dagen.

• 3.

  Daarna vindt externe werving plaats.

Artikel 8 Selectie

• 1.

  De eerste selectie wordt door het afdelingsmanager en de consulent personeelsmanagement gedaan. Op basis van de functie-eisen worden kandidaten die in het geheel niet aan de functie-eisen voldoen, direct afgeschreven.

• 2.

  De overige kandidaten krijgen een ontvangsbevestiging met hierin opgenomen de planning van het vervolg van de selectieprocedure.

• 3.

  Van de onder 2 bedoelde kandidaten wordt de sollicitatiebrief en het CV aan de leden van de selectie- en inspraakcommissie voorgelegd. Er worden geen kopieën van de brief en het CV verstrekt of gemaakt. De commissies selecteren binnen 3 werkdagen in onderling overleg de kandidaten die voor een gesprek worden uitgenodigd. Er worden maximaal 5 kandidaten uitgenodigd.

• 4.

  De leden van de selectie- en inspraakcommissie ontvangen van de uitgenodigde kandidaten een kopie van de brief en het CV, die zij na afloop van de procedure inleveren bij consulent personeelsmanagement.

• 5.

  Kandidaten die voor gesprekken worden uitgenodigd wordt meegedeeld met wie (naam en functie) zij de gesprekken zullen voeren.

• 6.

  De gesprekken met de selectie- en inspraakcommissie vinden afzonderlijk plaats.

Artikel 9 Selectiegesprek

• 1.

  Tijdens het sollicitatiegesprek wordt aan de commissies en de sollicitant voldoende tijd gegeven relevante informatie uit te wisselen of te verkrijgen. Een gesprek duurt in principe maximaal een uur.

• 2.

  De commissies beleggen geen gesprekken met meerdere sollicitanten te zamen en vermijdt contact tussen hen zo veel mogelijk.

• 3.

  Sollicitatiegesprekken vinden niet vaker plaats dan strikt noodzakelijk is.

• 4.

  Tijdens het gesprek worden alleen vragen gesteld over aspecten die voor de functie en/of voor de functievervulling relevant zijn, zoals vakbekwaamheid (opleiding, kennis en ervaring).

Artikel 10 Selectiecriteria

• 1.

  De functie-eisen zijn het uitgangspunt bij het formuleren van selectiecriteria.

• 2.

  Geen eisen worden gesteld aan sexuele geaardheid, burgerlijke staat, lidmaatschap van een vakbond, kerkgenootschap/religie of enige andere organisatie.

Artikel 11 Voorrang bij werving en selectie

• 1.

  Met alle interne kandidaten wordt een gesprek gevoerd.

• 2.

  Bij de werving en selectie van personeel kan voorkeur worden gegeven aan nader door het college aangegeven groeperingen. Dit voorkeursbeleid wordt in de wervingsuiting genoemd.

• 3.

  Bij de selectie van kandidaten zal de volgende volgorde worden gehanteerd:

  1e: Een geschikte interne kandidaat wordt benoemd. Van de geschikte interne kandidaten wordt de geschiktste benoemd.

  2e: Een geschikte kandidaat uit de voorkeursgroeperingen wordt benoemd. Van de geschikte kandidaten uit de voorkeursgroeperingen wordt de geschiktste benoemd.

  3e: De geschiktste externe kandidaat wordt benoemd.

Artikel 12 Advies van de commissies

Zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen drie werkdagen, overleggen de selectiecommissie en de inspraakcommissie met elkaar over een door tussenkomst van de directeur aan het college uit te brengen advies. Wanneer er geen eensluidend advies komt wordt het advies van de inspraakcommissie en de daaraan ten grondslag liggende argumenten ook ter kennis van het college gebracht.

Artikel 13 Psychologisch onderzoek

• 1.

  Indien een psychologisch onderzoek deel uitmaakt van de selectieprocedure, moet dat vooraf worden vastgesteld.

• 2.

  Het onderzoek wordt uitsluitend gehouden door een psycholoog of instantie die zich conformeert aan de beroepscode van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) en dient volgens deze beroepscode te worden uitgevoerd.

• 3.

  De consulent personeelsmanagement behandelt het rapport vertrouwelijk en legt alleen conclusies aan de selectiecommissie voor.

Artikel 14 Referenties

Indien het gewenst is inlichtingen over de sollicitant bij derden in te winnen, wordt daar vooraf toestemming voor gevraagd aan de sollicitant. De beoogde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant.

De consulent personeelsmanagement stelt de selectiecommissie de feitelijke informatie ter hand, die over de kandidaat is verkregen.

Artikel 15 Overige gedragsregels

• 1.

  Afgewezen sollicitanten ontvangen binnen twee weken gemotiveerd bericht. De reden van afwijzing kan desgevraagd mondeling door de consulent personeelsmanagement worden toegelicht.

• 2.

  Noodzakelijke reisblijfkosten worden aan de sollicitant vergoed op basis van het Reis- en verblijfkostenbesluit.

• 3.

  De totale tijdsduur van de sollicitatieprocedure is in beginsel ten hoogste zestien weken.

• 4.

  Sollicitatiebrieven en eventuele nadere bescheiden van de afgewezen sollicitanten worden vernietigd met inachtneming van de Wet Bescherming Persoonsgegevens.

   

Artikel 16 Bijzondere gevallen

Het college treft een voorziening in die gevallen waarin deze regeling niet, of niet volledig, voorziet.

Artikel 17 Wijziging van de regeling

Het college legt elk voorstel tot wijziging van deze regeling voor aan de Commissie voor georganiseerd overleg in ambtenarenzaken en de Ondernemingsraad, alvorens tot definitieve wijziging te besluiten.

Artikel 18 Citeertitel en inwerktreding

• 1.

  Deze regeling wordt aangehaald als "Regeling personeelsvoorziening gemeente Vlissingen 2002" en treedt in werking op 1 oktober 2002.

• 2.

  Met ingang van 1 oktober 2002 vervalt de op 27 april 1992 vastgestelde “Regeling personeelsvoorziening gemeente Vlissingen 1992”.