Organisatie | Landsmeer |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal statuut gemeente Landsmeer |
Citeertitel | Sociaal statuut gemeente Landsmeer |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen.
1.Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-01-2006 | nieuwe regeling | 09-12-2005 onbekend | onbekend |
gelet op de Organisatieverordening van de gemeente Landsmeer;
gelet op de Wet op de ondernemingsraden (WOR), met name artikel 25;
gelet op de CAR-UWO gemeente Landsmeer, met name de artikelen 8:4, 8:4:1, 12:1:5, 12:2 en 15:1:10;
gezien de bereikte overeenstemming d.d. 9 december 2006 met de commissie voor georganiseerd overleg;
besluit vast te stellen de volgende verordening:
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:
werknemer: de ambtenaar in de zin van de CAR-UWO gemeente Landsmeer, alsmede de werknemer met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten;
werkgever: de gemeente Landsmeer;
organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt;
privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;
publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;
personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken werknemers;
salaris: het voor de werknemer geldende bedrag van de aan de werknemer toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR-UWO gemeente Landsmeer;
salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de werknemer en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;
bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de werknemer toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;
toelage: de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsverordening van de gemeente Landsmeer;
functie: het geheel van werkzaamheden dat de werknemer volgens zijn functiebeschrijving verricht;
ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de werknemer voor de organisatiewijziging vervulde;
passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de werknemer redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of een niveau lager zijn dan de oude functie danwel in het uiterste geval twee niveaus lager zijn dan de oude functie;
geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar een functie die de werkgever geschikt acht en de werknemer bereid is te vervullen;
georganiseerd overleg: de commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR-UWO gemeente Landsmeer;
ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;
sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging;
trajectovereenkomst: een individuele maatwerkovereenkomst tussen werkgever en werknemer waarin gegevens en activiteiten staan beschreven die gericht zijn op het vinden van een nieuwe functie. Deze trajectovereenkomst heeft een looptijd van maximaal 15 maanden;
Regiegroep Mobiliteit een door het georganiseerd overleg ingestelde
controlegroep die de wijze van uitvoering van het
mobiliteitstraject controleert en zonodig bijstuurt (voor toelichting zie bijlage 1).
Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2.3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Als één der partijen van het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.
Artikel 2.5 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg
Ten aanzien van de medezeggenschap van werknemers en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.
Artikel 2.6 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.
Hoofdstuk 3 Sociaal beleid bij interne organisatiewijziging
Artikel 3.1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 3.5 Belangstellingsregistratie
Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3.3, eerste lid onder b. en c., worden genomen, wordt de betrokken werknemer in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.
Artikel 3.6 Geen passende of geschikte functie
Als de werknemer na de looptijd van de trajectovereenkomst geen nieuwe functie heeft gevonden, het plaatsingtraject zonder resultaat wordt afgesloten en er ook geen andere mogelijkheden bestaan om de werknemer in een nieuwe functie te plaatsen, wordt geen enkel ander middel uitgesloten en heeft de werkgever dus ook de mogelijkheid om aan de werknemer eervol ontslag te verlenen wegens reorganisatie. Uitvoering vindt pas plaats wanneer de Regiegroep Mobiliteit hierop een positief advies geeft, of nadat haar werkzaamheden beëindigd zijn.
Artikel 3.7 Verplichting werknemer
Wanneer de werknemer na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3.6, eerste lid, kan het college overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende werknemer weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3.6, eerste lid.
De werknemer die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
Artikel 3.10 Persoonsgebonden toelagen
De werknemer die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.
Artikel 3.12 Aanvullende scholing
De werkgever onderzoekt of het nodig is de werknemer, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de gemeente.
Artikel 3.13 Functie buiten de gemeentelijke organisatie
Indien de werknemer als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de werknemer genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De werknemer die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.
Artikel 3.14 Ambtsjubileumgratificatie
Aan de werknemer, die als gevolg van de organisatiewijziging wordt ontslagen en die in dienst treedt van een publiekrechtelijke instantie wordt, in afwijking van het gestelde in artikel 3:5:1 van de CAR-UWO gemeente Landsmeer, geen proportionele ambtsjubileumgratificatie toegekend.
Hoofdstuk 5 Sociaal beleid bij privatisering en taakoverheveling
Artikel 5.1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een werknemer naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De werknemer zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.
Artikel 5.3 Geen passende of geschikte functie
Indien de werkgever er niet in slaagt om de werknemer onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de werknemer zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden Deze werknemer krijgt gelijke rechten als de werknemer die na interne reorganisatie boventallig is geworden (zie hoofdstuk 3).
Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.
Artikel 5.5 Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken werknemers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Artikel 5.6 Ambtsjubileumgratificatie
Aan de werknemer, die als gevolg van de organisatiewijziging wordt ontslagen en die in dienst treedt van een publiekrechtelijke instantie wordt, in afwijking van het gestelde in artikel 3:5:1 van de CAR-UWO gemeente Landsmeer, geen proportionele ambtsjubileumgratificatie toegekend.
Artikel 6.1 Werkingssfeer hoofdstuk
De bepalingen van dit hoofdstuk zijn van toepassing op alle werknemers voor wie tengevolge van organisatiewijzigingen, zoals interne reorganisaties, privatisering en taakoverheveling geen passende of geschikte functie beschikbaar is.
Artikel 6.2 Vertrekstimulering
De werknemer die het dienstverband vrijwillig beëindigt vóór de datum van ingang van de organisatiewijziging, ontvangt een bruto uitkering ineens van drie maandinkomens. Onder maandinkomen wordt verstaan: het salaris van de werknemer van de laatste maand van zijn dienstverband, verhoogd met de vakantietoelage en de eindejaarsuitkering over die maand.
Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn.
Bijlage 1 Toelichting op de Regiegroep Mobiliteit
Reorganisatie kan leiden tot boventalligheid. De werkgever biedt de boventallige werknemers een Mobiliteitstraject aan van maximaal 15 maanden.
Werkgevers en werknemers zijn in het Georganiseerd Overleg overeengekomen dat er een Regiegroep Mobiliteit wordt ingesteld. Deze regiegroep toetst en controleert de wijze van uitvoering van het Mobiliteitstraject. Zo nodig stuurt de Regiegroep bij. Dit doet zij door een bindend advies aan de werkgever.
Het doel van de Regiegroep Mobiliteit luiden als volgt:
De Regiegroep Mobiliteit is als volgt samengesteld:
Frequentie waarin de regiegroep samenkomt:
Na 6 maanden Mobiliteitstraject
Na 12 maanden Mobiliteitstraject
Na 15 maanden laatste bijeenkomst i.v.m. einde mobiliteitstraject