Sociaal statuut gemeente Landsmeer

Artikel 1.1 Definities

In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:

werknemer: de ambtenaar in de zin van de CAR-UWO gemeente Landsmeer, alsmede de werknemer met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten;

werkgever: de gemeente Landsmeer;

organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt;

privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;

publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;

personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken werknemers;

salaris: het voor de werknemer geldende bedrag van de aan de werknemer toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR-UWO gemeente Landsmeer;

salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de werknemer en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;

bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de werknemer toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;

toelage: de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsverordening van de gemeente Landsmeer;

functie: het geheel van werkzaamheden dat de werknemer volgens zijn functiebeschrijving verricht;

ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de werknemer voor de organisatiewijziging vervulde;

passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de werknemer redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of een niveau lager zijn dan de oude functie danwel in het uiterste geval twee niveaus lager zijn dan de oude functie;

geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar een functie die de werkgever geschikt acht en de werknemer bereid is te vervullen;

georganiseerd overleg: de commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR-UWO gemeente Landsmeer;

ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;

sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging;

trajectovereenkomst: een individuele maatwerkovereenkomst tussen werkgever en werknemer waarin gegevens en activiteiten staan beschreven die gericht zijn op het vinden van een nieuwe functie. Deze trajectovereenkomst heeft een looptijd van maximaal 15 maanden;

Regiegroep Mobiliteit een door het georganiseerd overleg ingestelde

controlegroep die de wijze van uitvoering van het

mobiliteitstraject controleert en zonodig bijstuurt (voor toelichting zie bijlage 1).

Artikel 1.2 Werkingssfeer

Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.

Artikel 1.3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.

Artikel 1.4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten m.b.t. individuele werknemers

Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van werknemers, tenzij bij of krachtens wet of raadsbesluit anders is bepaald.

Artikel 2.1 Onderzoek naar organisatiewijziging

• 1.

  Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken werknemers hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.

• 2.

  Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

• 3.

  De werknemers en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

• 4.

  De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het georganiseerd overleg.

Artikel 2.2 Extern advies

Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 2.3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

• 1.

  Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het georganiseerd overleg overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

• 2.

  Als één der partijen van het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.

• 3.

  De leden van het georganiseerd overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

Artikel 2.4 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging

• 1.

  Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

• 2.

  De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

• 3.

  Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Artikel 2.5 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg

Ten aanzien van de medezeggenschap van werknemers en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.

Artikel 2.6 Kennisgeving en uitvoering besluit

• 1.

  1.Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken werknemers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

• 2.

  Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 3.1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 3.2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

• 1.

  De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen;

• 2.

  Waar mogelijk zal de werkgever er naar streven om boventallige werknemers intern te herplaatsen. Vacatures worden daarom pas extern opengesteld nadat is uitgesloten dat de vacature passend of geschikt is voor een boventallige werknemer;

• 3.

  Indien de werkgever er niet in slaagt om de werknemer intern te herplaatsen, zullen de werkgever en de werknemer zich inspannen om gezamenlijk een andere structurele oplossing te vinden.

Artikel 3.3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

• 1.

  De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de werknemers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

  • a.

    de werknemer blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;

  • b.

    de werknemer wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

  • c.

    de werknemer wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.

• 2.

  Herplaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder b. en c. worden genomen met inachtneming van de herplaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4.

Artikel 3.4 Uitgangspunten herplaatsing

• 1.

  Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3.3, eerste lid, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

  • a.

    de geschiktheid van de werknemer voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten;

  • b.

    de voorkeur van de werknemer voor bepaalde functies;

  • c.

    de diensttijd van de werknemer bij de gemeente Landsmeer;

  • d.

    de leeftijd van de werknemer;

  • e.

    het type dienstverband van de werknemer.

• 2.

  De werknemer is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 3.5 Belangstellingsregistratie

Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3.3, eerste lid onder b. en c., worden genomen, wordt de betrokken werknemer in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.

Artikel 3.6 Geen passende of geschikte functie

• 1.

  Als de werkgever er niet direct in slaagt om de werknemer intern te herplaatsen, zullen de werkgever en de werknemer samen een trajectovereenkomst opstellen. Hierin staan de gezamenlijke afspraken die gericht zijn op het vinden van een nieuwe functie.

• 2.

  In de trajectovereenkomst kunnen afspraken worden gemaakt over:

  • -

    bijscholing en omscholing;

  • -

    tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;

  • -

    een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie, die na de herplaatsingsprocedure is ontstaan;

  • -

    tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

  • -

    outplacementbegeleiding;

  • -

    een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;

  • -

    flankerende maatregelen (zie hoofdstuk 6).

• 3.

  De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.

• 4.

  De Trajectovereenkomst heeft een vooraf bepaalde looptijd van 12 maanden met een uitloop naar 15 maanden. Elke twee maanden bespreken werknemer, leidinggevende en de beleidsmedewerker personeelszaken de gemaakte afspraken en de voortgang.

• 5.

  Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor een succesvolle afronding van het traject.

• 6.

  Het niet (tijdig) nakomen van de afspraken door de werknemer kan leiden tot de vroegtijdige beëindiging van de trajectovereenkomst. Het gestelde in het 7e lid is van toepassing.

• 7.

  Als de werknemer na de looptijd van de trajectovereenkomst geen nieuwe functie heeft gevonden, het plaatsingtraject zonder resultaat wordt afgesloten en er ook geen andere mogelijkheden bestaan om de werknemer in een nieuwe functie te plaatsen, wordt geen enkel ander middel uitgesloten en heeft de werkgever dus ook de mogelijkheid om aan de werknemer eervol ontslag te verlenen wegens reorganisatie. Uitvoering vindt pas plaats wanneer de Regiegroep Mobiliteit hierop een positief advies geeft, of nadat haar werkzaamheden beëindigd zijn.

Artikel 3.7 Verplichting werknemer

• 1.

  De werknemer is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de herplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.

• 2.

  Wanneer de werknemer na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3.6, eerste lid, kan het college overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende werknemer weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3.6, eerste lid.

Artikel 3.8 Salarisgarantie

De werknemer die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.

Artikel 3.9 Functiegebonden toelagen

• 1.

  Voor de werknemer die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen.

• 2.

  Aan de werknemer, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien:

  • a.

    de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging;

  • b.

    de werknemer deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

• 3.

  Deze compensatie kent het volgende verloop:

  • a.

    het eerste halfjaar na de overplaatsing ontvangt de werknemer 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

  • b.

    het tweede halfjaar na de overplaatsing ontvangt de werknemer 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

  • c.

    het derde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de werknemer 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

  • d.

    het vierde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de werknemer 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.

Artikel 3.10 Persoonsgebonden toelagen

De werknemer die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.

Artikel 3.11 Studiefaciliteiten

• 1.

  De werknemer die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.

• 2.

  De werknemer die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.

Artikel 3.12 Aanvullende scholing

De werkgever onderzoekt of het nodig is de werknemer, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de gemeente.

Artikel 3.13 Functie buiten de gemeentelijke organisatie

• 1.

  Indien de werknemer, waarvoor in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.

• 2.

  De werknemer die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.

• 3.

  Indien de werknemer als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de werknemer genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De werknemer die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.

Artikel 3.14 Ambtsjubileumgratificatie

Aan de werknemer, die als gevolg van de organisatiewijziging wordt ontslagen en die in dienst treedt van een publiekrechtelijke instantie wordt, in afwijking van het gestelde in artikel 3:5:1 van de CAR-UWO gemeente Landsmeer, geen proportionele ambtsjubileumgratificatie toegekend.

Artikel 4.1 Herplaatsingsprocedure

• 1.

  Het college kan een herplaatsingscommissie in het leven roepen, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en om het college te adviseren over de te nemen herplaatsingsbesluiten.

• 2.

  Het college beslist over de samenstelling van de herplaatsingscommissie, na overleg in het georganiseerd overleg.

Artikel 4.2 Advies over herplaatsing

• 1.

  De herplaatsingscommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens het college over de herplaatsing van de betrokken werknemers.

• 2.

  Het college informeert de werknemer schriftelijk over het advies van de herplaatsingscommissie over zijn herplaatsing, respectievelijk over het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden.

Artikel 4.3 Bedenkingen tegen voorstel

• 1.

  Indien de werknemer bedenkingen heeft tegen het advies van de commissie over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij het college.

• 2.

  De werknemer kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) het college. De werknemer die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

Artikel 4.4 Herplaatsingsbesluiten

• 1.

  Het college neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken werknemer. De werknemer wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de werknemer zijn ingediend.

• 2.

  De werknemer voor wie in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de werknemer zijn ingediend.

• 3.

  De werknemer kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.

Artikel 5.1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 5.2 Werkgelegenheid

• 1.

  De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken werknemers behouden blijft.

• 2.

  De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de werknemers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

• 3.

  Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een werknemer naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De werknemer zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.

Artikel 5.3 Geen passende of geschikte functie

• 1.

  Indien de werkgever er niet in slaagt om de werknemer onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de werknemer zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden Deze werknemer krijgt gelijke rechten als de werknemer die na interne reorganisatie boventallig is geworden (zie hoofdstuk 3).

Artikel 5.4 Sociaal plan

• 1.

  Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.

• 2.

  Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van werknemers voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.

Artikel 5.5 Rechtspositievergelijking

• 1.

  Indien de betrokken werknemers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.

• 2.

  Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.

• 3.

  Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:

  • a.

    netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief;

  • b.

    werknemers die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.

Artikel 5.6 Ambtsjubileumgratificatie

Aan de werknemer, die als gevolg van de organisatiewijziging wordt ontslagen en die in dienst treedt van een publiekrechtelijke instantie wordt, in afwijking van het gestelde in artikel 3:5:1 van de CAR-UWO gemeente Landsmeer, geen proportionele ambtsjubileumgratificatie toegekend.

Artikel 6.1 Werkingssfeer hoofdstuk

De bepalingen van dit hoofdstuk zijn van toepassing op alle werknemers voor wie tengevolge van organisatiewijzigingen, zoals interne reorganisaties, privatisering en taakoverheveling geen passende of geschikte functie beschikbaar is.

Artikel 6.2 Vertrekstimulering

De werknemer die het dienstverband vrijwillig beëindigt vóór de datum van ingang van de organisatiewijziging, ontvangt een bruto uitkering ineens van drie maandinkomens. Onder maandinkomen wordt verstaan: het salaris van de werknemer van de laatste maand van zijn dienstverband, verhoogd met de vakantietoelage en de eindejaarsuitkering over die maand.

Artikel 6.3 Opzegtermijn

Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn.

Artikel 6.4 Sollicitatie

• 1.

  Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie.

• 2.

  De gemeente Landsmeer kan de werknemer betaald verlof met behoud van salaris verlenen om de kansen op het vinden van een nieuwe dienstbetrekking elders te vergroten.

• 3.

  Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van de sollicitatie niet op zich neemt, wordt door de gemeente Landsmeer een tegemoetkoming verleend, voor zover deze reiskosten zijn gemaakt binnen Nederland.

Artikel 6.5 Studiekosten

De werknemer die een vergoeding heeft ontvangen voor studie wordt bij de beëindiging van het dienstverband de terugbetaling van de toegekende vergoeding kwijtgescholden.

Artikel 7.1 Hardheidsclausule

• 1.

  In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een werknemer, kan het college van het statuut afwijken in een voor de werknemer gunstige zin.

• 2.

  In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college.

Artikel 7.2 Citeertitel

Deze regeling wordt aangehaald als: Sociaal statuut gemeente Landsmeer.

Artikel 7.3 Inwerkingtreding

Dit sociaal statuut treedt in werking met ingang van 1 januari 2006.

Landsmeer, 9 december 2005.

Het college van Landsmeer,

burgemeester, secretaris,

Gezien en akkoord voor de inhoud:

R.Kuin, regiobestuurder ABVAKABO FNV,