| Organisatie | Barendrecht |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | Rechtspositieleidraad bij organisatieveranderingen 1999 |
| Citeertitel | Rechtspositieleidraad bij organisatieveranderingen 1999 |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Geen.
Geen.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 01-01-2013 | 01-01-2013 | intrekking | 19-02-2013 Blik op Barendrecht, 20-06-2013 | Onbekend. | |
| 29-06-2012 | 01-01-2013 | nieuwe regeling | 26-06-2012 Blik op Barendrecht, 28-06-2012 | 344248 |
In de komende jaren krijgt de gemeente Barendrecht te maken met veel ontwikkelingen, zoals kwaliteitsverbetering, regiovorming, deregulering, decentralisatie en verdubbeling inwonersaantal als gevolg van de VINEX-taakstelling. Hierdoor zal het takenpakket van de gemeente regelmatig wijzigen. Eén en ander kan meer dan eens leiden tot een ingrijpende organisatieverandering, verzelfstandiging, privatisering of beëindiging van gemeentelijke taken. Het is om die reden dat thans het moment is gekomen om met de commissie voor Georganiseerd Overleg (G.O.) en de ondernemingsraad (O.R.) overeenstemming te bereiken over de procedure die gevolgd wordt indien een ingrijpende organisatieverandering, als gevolg van bovenstaande ontwikkelingen, zal moeten plaatsvinden.
Deze Rechtspositieleidraad bevat een standaardprocedure waarop teruggevallen kan worden bij iedere ingrijpende structuurwijziging in de organisatie met personele consequenties. Zonodig kan het college, in overeenstemming met het G.O., deze regeling aanpassen voor een specifieke reorganisatie, privatisering, verzelfstandiging of beëindiging van taken.
Deze Rechtspositieleidraad bestaat uit drie onderdelen. Allereerst worden de algemene
regels vermeld die de gemeente hanteert bij organisatieveranderingen. Dit eerste hoofdstuk bevat informatie over:
Het tweede hoofdstuk van deze Rechtspositieleidraad bevat een sociaal statuut. Dit statuut regelt:
Het sociaal statuut komt niet in de plaats van de lokale rechtspositieregelingen doch vult de lokale en landelijke regelgeving slechts aan.
Tenslotte treft u in het derde hoofdstuk een artikelgewijze toelichting aan op het sociaal statuut.
Deze Rechtspositieleidraad geldt niet voor iedere organisatieverandering of verschuiving in het gemeentelijke takenpakket.
De Rechtspositieleidraad is geschreven voor alle ingrijpende organisatie-veranderingen waarbij:
De Ondernemingsraad beoordeelt in welke situaties de leidraad van toepassing zal zijn. Het wettelijk geregelde adviesrecht m.b.t. artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraad blijft onverkort van toepassing.
Bovendien hanteert de gemeente deze Rechtspositieleidraad bij privatiseringen, verzelfstandigingen en bij het beëindigen van gemeentelijke taken met personele consequenties.
Hieronder staan de belangrijkste uitgangspunten, overigens in willekeurige volgorde, die de gemeente in acht neemt bij een reorganisatie, privatisering of verzelfstandiging.
Bij een reorganisatie, privatisering of verzelfstandiging hanteert de gemeente als uitgangspunt dat de medewerk(st)ers niet gedwongen worden ontslagen. Dit uitgangspunt houdt in dat de gemeente iedere medewerk(st)er zal plaatsen in een gelijkwaardige, passende of geschikte functie bij de gemeente of een andere werkgever. Er is geen sprake van gedwongen ontslag indien de rechtsbetrekking bij de gemeente wordt beëindigd en de medewerk(st)er een rechtsbetrekking krijgt bij een andere werkgever. In dat geval wordt gesproken over een (her)plaatsing.
Indien er een keuzemogelijkheid is, wordt een medewerk(st)er bij voorkeur geplaatst bij de overheid en in een betrekking met hetzelfde functionele niveau. Indien plaatsing niet tot de mogelijkheden behoort, zal de gemeente zoeken naar een gelijkwaardige, passende of een geschikte functie bij een andere werkgever door middel van arbeidsbemiddeling. Hierbij kan gedacht worden aan een out-placement-procedure, een tijdelijke detachering of uitlening aan derden.
Het sociale aspect neemt een gelijkwaardige plaats in naast de economische en organisatorische overwegingen. De gemeente zorgt niet alleen voor een correcte rechtspositionele afwikkeling, doch ook voor de persoonlijke begeleiding van de medewerk(st)ers. Medewerk(st)ers kunnen desgewenst contact opnemen met een bedrijfsmaatschappelijk werk(st)er van de geneeskundige dienst, waarbij de gemeente is aangesloten.
De gemeente houdt rekening met redelijke wensen van de medewerk(st)ers die ge- of herplaatst worden in een gelijkwaardige, passende of geschikte functie bij de gemeente of een andere werkgever. De gemeente verlangt op haar beurt van de medewerk(st)ers de nodige flexibiliteit bij het zoeken en aanvaarden van een nieuwe gelijkwaardige, passende of geschikte functie.
De geplaatste medewerk(st)er behoudt zijn salarisvooruitzichten en zijn vaste persoonlijke vergoedingen en toelagen. Voor de vaste en variabele vergoedingen/ toelagen voor wacht-, storings-, putdiensten, zwaar werk, overwerk en onregelmatige dienst stelt de gemeente een afbouwregeling op, indien de werkzaamheden, waarvoor de vergoeding/toelagen is verstrekt, niet meer worden verricht in de nieuwe functie.
Passend werk wordt ruim gedefinieerd en bevindt zich hooguit één functioneel niveau onder het functionele niveau van de betrekking die de geplaatste medewerk(st)er bekleedt op het moment van het plaatsingsbesluit. De gemeente zorgt voor de nodige her- en bijscholingen, waarbij medewerk(st)ers kunnen worden verplicht een opleiding te volgen in het belang van de plaatsing. De kosten daarvan komen volledig voor rekening van de gemeente.
Eervol ontslag uit dienst van de gemeente wordt verleend indien de medewerk(st)er naar het oordeel van het college van burgemeester en wethouders onvoldoende heeft meegewerkt aan het vinden van een gelijkwaardige, passende of geschikte functie binnen dan wel buiten de gemeentelijke organisatie (artikel 13 Sociaal statuut). De gemeente gaat hiertoe pas over nadat ze een uiterste inspanning heeft geleverd om ontslag te vermijden en de plaatsingscommissie hiertoe heeft geadviseerd.
Indien het gemeentebestuur gemeentelijke taken beëindigt, zonder ze over te dragen aan derden, dan zal de gemeente een uiterste inspanning leveren om gedwongen ontslagen te vermijden. Indien plaatsing of vervroegde pensionering (waaronder F.P.U.) niet tot de mogelijkheden behoort zal de gemeente trachten gelijkwaardig, passend of geschikt werk te vinden bij andere (private) werkgevers door middel van detachering, outplacement of andere vormen van arbeidsbemiddeling.
Bij een organisatieverandering, waarop deze leidraad van toepassing is, past de gemeente flankerend beleid toe om het veranderingsproces zo soepel mogelijk te laten verlopen en de eventuele negatieve consequenties te beperken. Het flankerend beleid richt zich zowel op de begeleiding van de medewer(st)ers als op het in goede banen leiden van het organisatieveranderingsproces. Voorbeelden van maatregelen in het kader van de sociale begeleiding van betrokkenen zijn: actieve communicatie en voorlichting (over noodzaak, doelstelling, consequenties en de procedure), openheid, medewerk(st)er actief betrekken bij het veranderingsproces (o.a. door belangstellingsregistratie en hoorbepalingen), toekomstgerichte vorming en training en de mogelijkheid voor medewerk(st)ers om een beroep te doen op bedrijfsarts of maatschappelijk werker. Daarnaast zal de gemeente acties ondernemen om de eventuele negatieve consequenties te beperken, zoals: actieve arbeidsbemiddeling, tijdelijke uitlening of detachering, verstrekken van afkoopsommen en beloningsgaranties, bieden van een mogelijkheid tot herplaatsing en helpen bij het opstarten van een onderneming als er geen plaatsingsmogelijkheden voorhanden zijn.
Bij reorganisaties, privatiseringen, verzelfstandigingen of het beëindigen van gemeentelijke taken doorloopt het proces de volgende fasen.
Eerste fase: formulering en vaststelling van de opdracht
De eerste fase is bedoeld om de noodzaak van de verandering te onderkennen. Tijdens deze fase vindt een globale inventarisatie plaats van de knelpunten, problemen, wensen en doelstellingen. Afgesloten wordt met een onderzoeksopdracht waarin de doelstellingen, planning en randvoorwaarden van het organisatieveranderingsproces zijn vermeld. Het college licht de O.R. en het G.O. hierover in door middel van een voorgenomen besluit ex artikel 25 Wet op de ondernemingsraden. Indien de situatie daartoe aanleiding geeft kan de informatie verstrekt worden met een geheimhoudingsplicht. Het voorgenomen besluit bevat de overwegingen van het bestuur om te reorganiseren, privatiseren, verzelfstandigen of taken te beëindigen. Daarnaast bevat het voorgenomen besluit een globale indicatie van de mutaties in de organisatiestructuur en de consequenties voor de formatie.
De O.R. en het G.O. worden in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over het voorgenomen besluit. Daarna neemt het college een definitief besluit tot reorganisatie, privatisering, verzelfstandiging of tot beëindiging van gemeentelijke taken. Voor zover mogelijk houdt het college rekening met de adviezen. De O.R. en het G.O. worden geïnformeerd over het definitief besluit.
Als de Rechtspositieleidraad bij organisatieveranderingen van toepassing wordt verklaard, zal een matrix met beslismomenten worden opgesteld.
Tweede fase: voorbereiden van het organisatieveranderingstraject
Tijdens de tweede fase inventariseert de gemeente de plaatsingsmogelijkheden en hun (financiële) consequenties. In geval van een privatisering of verzelfstandiging onderhandelt de gemeente ook met een externe over de voorwaarden waaronder hij de af te stoten taak wil overnemen.
In deze fase worden drie belangrijke documenten gemaakt. Het eerste document, het formatieplan, wordt opgesteld door het college. Het formatieplan is een soort functieboek waarin de nieuwe functies staan beschreven. Alle medewerk(st)ers die met de organisatieverandering te maken krijgen ontvangen hiervan een exemplaar. Het college nodigt deze medewerkers uit hun belangstelling voor een of meerdere functies uit het formatieplan kenbaar te maken. Aan de hand van de wensen stelt de afdeling p.o.i. een belangstellingsregistratie op. Tegelijkertijd richt het college een adviescommissie op waarin vertegenwoordigers van de werkgever en de werknemersorganisaties vertegenwoordigd zijn. Deze plaatsingscommissie adviseert het college over alle individuele plaatsingen, de plaatsingsvolgorden, het flankerend beleid, de overgangsregelingen, de afkoopsommen en garanties. Dit advies heet het plaatsingsplan. Het plaatsingsplan bevat voor iedere geplaatste kandidaat:
Derde fase: besluitvorming door bestuursorgaan
Op basis van het plaatsingsplan neemt het college een besluit over de in- en externe plaatsingen, flankerend beleid, afkoopsommen e.d. Alle medewerk(st)ers, die in het plan zijn genoemd, worden persoonlijk geïnformeerd over het collegebesluit en worden gewezen op de bezwaar- en beroepsmogelijkheden.
Nadat alle zaken zijn geregeld licht het college de O.R. en het G.O. in over de wijze waarop de reorganisatie, privatisering, verzelfstandiging of beëindiging van gemeentelijke taken heeft plaatsgevonden. Zij krijgen alle informatie die nodig is om te kunnen beoordelen of de afspraken zijn nagekomen.
ingeval van een privatisering, verzelfstandiging of beëindiging van taken een beschrijving van de functies die derden openstellen voor de medewerk(st)ers van de gemeente Barendrecht met, voor zover mogelijk, een opsomming van de functiebenamingen, -omschrijvingen en -eisen, formatie-eenheden en bijbehorende voorlopige functionele niveaus.
De plaatsingscommissie brengt aan het college van burgemeester en wethouders een advies uit in de vorm van een plaatsingsplan. Het plaatsingsplan wordt opgesteld met inachtneming van het vastgestelde formatieplan (artikel 4), de belangstellingenregistratie (artikel 5), de plaatsingsvolgorde (zie lid 3), de reacties van de medewerk(st)ers die geplaatst worden en de aan de functies te stellen eisen in relatie tot de kennis, ervaring en vooruitzichten van de medewerk(st)ers.
Het plaatsingsplan bevat een advies over alle individuele plaatsingen binnen of buiten de gemeentelijke organisatie, de plaatsingsvolgorden, het flankerend beleid, de overgangsregelingen, de afkoopsommen en garanties. Daarnaast bevat het plaatsingsplan een rechtspositionele vergelijking op individueel niveau.
Indien plaatsing in een gelijkwaardige functie niet mogelijk is, kan de medewerk(st)er worden geplaatst in een passende functie bij de gemeente Barendrecht of bij een andere werkgever. Het functionele niveau van de passende functie mag hooguit één schaal liggen onder het functionele niveau van de functie die de medewerk(st)er bekleedde voor de plaatsing.
Indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie nodig is kan het college van burgemeester en wethouders de medewerk(st)er verplichten een bij- of omscholingscursus te volgen. De kosten van de opleiding of cursus worden volledig betaald door de gemeente.
Aan medewerk(st)ers die ouder zijn dan 57 1/2 jaar wordt geen opleidingsverplichting opgelegd.
Indien na één jaar blijkt dat de medewerk(st)er de nieuwe functie bij de gemeente niet goed vervult, anders dan wegens ziekten of gebreken, kan het college van burgemeester en wethouders de plaatsing ongedaan maken. Indien een nieuwe interne of externe herplaatsing niet mogelijk is kan een ontslagprocedure worden opgestart.
Medewerk(st)ers die bij de gemeente zijn geplaatst in een andere functie kunnen binnen één jaar, na het plaatsingsbesluit, een herplaatsingsverzoek indienen bij het college van burgemeester en wethouders indien ze buiten hun schuld niet kunnen aarden in de nieuwe functie. Het college laat de plaatsingscommissie een onderzoek instellen naar de herplaatsingsmogelijkheden.
de baangarantie houdt in dat indien de medewerk(st)er binnen een termijn van twee jaar buiten zijn schuld of toedoen bij de nieuwe werkgever wordt ontslagen, hij/ zij kan terugtreden in de gemeentelijke organisatie of herplaatst kan worden bij een andere werkgever. De plaatsingscommissie adviseert het college over een gelijkwaardige, passende of geschikte functie. De medewerk(st)er die herplaatst wordt in een functie bij de gemeente behoudt recht op zijn voormalige salarisaanspraken. De afkoopsom of de waarde van de eventuele maatregelen wordt naar rato terugbetaald.
Een medewerk(st)er die bij een andere werkgever is geplaatst kan binnen zes maanden, na het plaatsingsbesluit, een herplaatsingsverzoek indienen bij het college van burgemeester en wethouders, indien hij/zij buiten zijn/haar schuld niet past in de andere bedrijfscultuur. Het college laat de plaatsingscommissie een onderzoek instellen naar de herplaatsingmogelijkheden en de financiële consequenties.
De bij de gemeente geplaatste ambtenaar behoudt recht op zijn/haar structurele vaste persoonlijke toelagen/vergoedingen, met uitzondering van de vaste toelagen/vergoedingen voor wacht-, storings-, putdiensten, zwaar werk, overwerk en onregelmatige dienst. Voor deze laatste toelagen/vergoedingen wordt een afbouwregeling vastgesteld, indien de werkzaamheden, waarvoor de toelagen/vergoedingen werden verstrekt niet voorkomen in de nieuwe functie. Indien de plaatsing gepaard gaat met een bevordering naar een hogere functionele schaal worden de toelagen/vergoedingen geïncorporeerd in zijn/haar nieuwe salaris. Indien niet de gehele toelagen/vergoeding kan worden geïncorporeerd wordt voor het restant een persoonlijke toelagen verstrekt.
Ingeval van privatiseringen, verzelfstandigingen of beëindiging van gemeentelijke taken maakt het college van burgemeester en wethouders afspraken met het G.O. over een eventuele afkoopsom die betaald wordt ter compensatie van inkomstenderving of verslechtering van primaire of secundaire arbeidsvoorwaarden. Daartoe worden alle voor- en nadelen uit de arbeidsvoorwaardenpakketten van de gemeente en de andere werkgever met elkaar vergeleken. In plaats van (een gedeelte van) de afkoopsom kan het college ook andere maatregelen treffen, zoals het garanderen van voorzieningen of rechten (bijv. kinderopvang), het verstrekken van opleidingen, sluiten van aanvullende verzekeringen en kopen van stamrecht.
Bij gehele of gedeeltelijke gegrondverklaring laat het college van burgemeester en wethouders de plaatsingscommissie een onderzoek instellen naar de mogelijkheden om de medewerk(st)er in een andere in- of externe functie te plaatsen. De plaatsingscommissie houdt rekening met de opmerkingen van de bezwarencommissie. Naar aanleiding van het advies van de plaatsingscommissie neemt het college een beslissing.
De medewerk(st)er die zich niet kan verenigen met de beslissing van het college van burgemeester en wethouders kan hiertegen schriftelijk beroep instellen, binnen zes weken na de dag van verzending, conform de bepalingen uit de Algemene wet bestuursrecht. Het beroepschrift moet gezonden worden naar de Arrondissementsrechtbank van de gemeente Rotterdam, afdeling bestuursrecht.
Bij gehele of gedeeltelijke gegrondverklaring van het beroepschrift laat het college van burgemeester en wethouders de plaatsingscommissie een onderzoek instellen naar de mogelijkheden om de medewerk(st)er in een andere in- of externe functie te plaatsen. De plaatsingscommissie houdt rekening met de opmerkingen van de rechter.
Eervol ontslag uit dienst van de gemeente wordt verleend indien de medewerk(st)er naar het oordeel van het college van burgemeester en wethouders onvoldoende heeft meegewerkt aan het vinden van een gelijkwaardige, passende of geschikte functie binnen dan wel buiten de gemeentelijke organisatie. Hiertoe wint het college van burgemeester en wethouders het oordeel van de plaatsingscommissie in.
Eervol ontslag, op grond van artikel 8:4:1 L.A.V, is mogelijk bij beëindiging van gemeentelijke taken indien noch een gelijkwaardige c.q. passende functie noch een geschikte functie kan worden aangeboden en de medewerk(st)er ook niet, binnen een redelijke termijn, via arbeidsbemiddeling kan worden geplaatst in een gelijkwaardige, passende of geschikte functie bij een andere werkgever.
Aldus overeengekomen op 21 december 1999.
Namens burgemeester en wethouders van Barendrecht,
De wethouder personeelsaangelegenheden,
K.J.Orsel
Op de bepalingen van de Leidraad wordt hieronder specifiek ingegaan. Deze artikelsgewijze toelichting maakt integraal onderdeel uit van de Rechtspositieleidraad bij organisatie-verandering 1999.
Op de bepalingen van de Leidraad wordt hieronder specifiek ingegaan. Deze artikelsgewijze toelichting maakt integraal onderdeel uit van de Rechtspositieleidraad bij organisatie-verandering 1999.
Onder het begrip toelage, bij sub h van het tweede lid van artikel 1, worden alle toelagen verstaan die kunnen worden toegekend en die onderdeel uitmaken van het ambtelijk inkomen. Het gaat ondermeer om de persoonlijke-, de inconveniënten-, de onregelmatigheids- en de wachtdiensttoelage.
Het algemene uitgangspunt van deze Rechtspositieleidraad bij organisatieveranderingen 1999 is dat geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden. Alleen in een beperkt aantal gevallen kan van dit algemene uitgangspunt worden afgeweken:
a. bij gebrek aan medewerking van de betreffende ambtenaar bij het vinden van danwel bij het geplaatst worden in een andere passende, resp. geschikte functie;
b. bij overgang naar een betrekking die valt buiten het gezagsbereik van de gemeente;
c. indien de ambtenaar om hem moverende redenen bewilligt in het ontslag (zie ook de artikelen 13 en zevende lid van artikel 9).
De vraag wanneer sprake is van een ingrijpende organisatiewijziging (en daarmee van integrale toepassing van deze Leidraad) moet zo eenduidig mogelijk worden beantwoord om verschillen van interpretatie, die zich makkelijk voordoen als de voorgenomen wijziging van de organisatie slechts een beperkte omvang heeft en zich bijvoorbeeld beperkt tot één of enkele medewerkers, te vermijden. Daarom beoordeelt de Ondernemingsraad vooraf in welke situaties deze leidraad van toepassing zal zijn.
Artikel 3 Organisatiewijziging
Om tot een zo groot mogelijke mate van objectivering te komen, is vastgelegd dat het college van burgemeester en wethouders in principe besluit dat sprake is van een organisatiewijziging. Aard en inhoud van dit besluit worden in artikel 3 nader omschreven. Het voorgenomen besluit wordt vervolgens om advies voorgelegd aan de Ondernemingsraad en aan het Georganiseerd Overleg. Als beide organen eveneens van oordeel zijn dat sprake is van een organisatiewijziging, vindt definitieve besluitvorming door het college van burgemeester en wethouders plaats en is de organisatiewijziging als zodanig "geoormerkt". Daarmee is sprake van een toepassing van de Leidraad. Dit beginsel laat uitdrukkelijk onverlet dat ook bij wijzigingen, die niet het stempel van "organisatiewijziging" dragen (met andere woorden waarop de leidraad niet van toepassing is), de spelregels van de Leidraad gehanteerd worden.
In die gevallen kan, waar in de Leidraad sprake is van het bevoegd gezag in de vorm van het college van burgemeester en wethouders, mandaatverlening met betrekking tot de uitoefening van de in de Leidraad neergelegde bevoegdheden aan de sectorhoofden plaatsvinden.
Het op te stellen formatieplan maakt onderscheid in vier soorten functies, namelijk:
2 functies die ongewijzigd blijven,
3 functies die ingrijpend gewijzigd worden
4 en als vierde geheel nieuwe functies.
Het uitgangspunt is dat de in de Barendrechtse organisatie voorkomende functies worden beschreven en gewaardeerd volgens de functiewaarderingsmethode 1996 van 11 augustus 1998. Als een functie in de nieuwe organisatie ongewijzigd terugkeert, geldt voor die ongewijzigde functie dezelfde functionele schaal als in de oude organisatie. Als een functie ingrijpend gewijzigd wordt of volstrekt nieuw is geeft de afdeling personeel, organisatie en informatie een voorlopige indicatie van de functionele schaal volgens de richtlijnen van eerder genoemde fuwa-methode. Alle nieuwe en gewijzigde functies worden in het laatste kwartaal van het jaar gewaardeerd door de fuwa-commissie. Voor 1 maart van het daaropvolgende jaar stelt het college de niveaus vast. De procedure is beschreven in de procedureregeling methodische functiewaardering 1996.
Als de definitieve waardering een functionele schaal aangeeft, die lager is dan de indicatieve functionele schaal, geldt voor de bezoldiging van de bij de plaatsing betrokken medewerker de indicatieve functionele schaal als de functionele schaal.
Het indienen van bezwaar kan eerst plaatsvinden tegen de definitieve waardering op grond van de Algemene wet bestuursrecht en de bezwaar- en beroepschriftenverordening voor personeelsaangelegenheden
Het formatieplan is de basis voor de plaatsing van de medewerkers. Daarin wordt aangegeven welke functies in de nieuwe organisatie c.q. het nieuwe organisatie-onderdeel voorkomen, met een opsomming van de globale functie-omschrijving, de functie-eisen en de voorlopige functionele schaal, alsmede het aantal formatie-plaatsen per functie en per organisatie-onderdeel.
De vraag rijst wat de term "globale functie-omschrijving" in dit kader inhoudt. Voor functies die ongewijzigd in de nieuwe organisatie voorkomen is dit geen probleem, omdat die immers al beschreven en gewaardeerd zijn. De in de bestaande functiebeschrijving aangegeven functiebestanddelen en het bijbehorende organogram zijn dan de globale functie-omschrijving. Als de functiewaardering (nog) niet heeft plaatsgevonden dan wel sprake is van een ingrijpend gewijzigde of nieuwe functie, moet nog een globale beschrijving worden opgesteld. Die moet duidelijk maken, wat de plaats van de functie binnen de organisatie is en uit welke functiebestanddelen de functie bestaat, inclusief eventuele leidinggevende aspecten. Deze globale functiebeschrijving dient dan tevens voor de afdeling p.o.i. als basis bij de bepaling van de voorlopige indicatieve functionele schaal.
Omdat in de Wet op de Ondernemingsraden is vastgelegd dat de Ondernemingsraad beraadslaagt over de structuur van de organisatie, zal het advies van de Ondernemingsraad moeten worden ingewonnen ten aanzien van het formatieplan.
Artikel 5 Belangstellingsregistratie
Het vastgestelde formatieplan wordt schriftelijk ter kennis gebracht van alle medewerkers van het organisatie-onderdeel waarop de organisatiewijziging betrekking heeft. Op deze wijze wordt maximale bekendheid gegeven aan de nieuwe structuur van de organisatie en aan de aard, omvang en eisen van de daarin voorkomende functies.
Om verwachtingen en wensen zo optimaal mogelijk te kunnen afstemmen, wordt een schriftelijke belangstellingsregistratie gehouden, waarmee de medewerkers een eerste en een tweede voorkeur voor een functie kunnen aangeven. Deze belangstellingsregistratie heeft een vertrouwelijk karakter en wordt door de afdeling p.o.i. rechtstreeks overhandigd aan de voorzitter van de plaatsingscommissie.
Artikel 6 Samenstelling, werkwijze en rol Plaatsingscommissie
De plaatsingscommissie wordt ingesteld om op zo zorgvuldig mogelijke en verantwoorde wijze personele invulling te geven aan het vastgestelde formatieplan.
Daarom is gekozen voor zodanige samenstelling van de plaatsingscommissie (via vertegenwoordiging door de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg), dat de betrokkenheid van de medewerkers zo maximaal mogelijk is gewaarborgd. Deze vertegenwoordiging behoeft niet een lid van het betreffende orgaan te zijn.
Om een gedegen afweging te waarborgen, is in de Leidraad opgenomen dat in elk geval de sectorhoofden en de afdelingschefs over de personele invulling van de binnen zijn sector/afdeling voorkomende functies wordt gehoord. Deze hoorplicht geldt ook jegens medewerk(st)ers, die daartoe een verzoek hebben ingediend.
Naar het oordeel van de plaatsingscommissie kunnen ook anderen worden gehoord. Gedacht kan hierbij worden aan het hoofd van een andere sector dan wel de chef van een andere afdeling.
Hoewel in het vierde lid is bepaald dat de voorzitter van de plaatsingscommissie bij het staken van de stemmen de doorslaggevende stem heeft, ligt aan het opstellen van het plaatsingsplan uitdrukkelijk het bereiken van consensus ten grondslag.
Het plaatsingsplan is een advies van de plaatsingscommissie aan het college van burgemeester en wethouders over de personele invulling van de in het formatieplan aangegeven functies. Voordat dit advies wordt uitgebracht, licht de plaatsingscommissie elke medewerk(st)er schriftelijk in over het concept-advies rond zijn/haar plaatsing. De medewerk(st)er wordt daarbij meteen ook de gelegenheid geboden te worden gehoord. De wens daartoe moet hij/zij binnen veertien dagen na ontvangst van het concept-advies kenbaar maken.
Nadat de medewerk(st)er is gehoord, wat heeft geleid tot heroverweging van het betreffende plaatsingsvoorstel, stelt de plaatsingscommissie zijn definitieve advies in de vorm van het plaatsingsplan vast.
De plaatsingscommissie beoordeelt langs verschillende lijnen de mogelijkheid van plaatsing van de medewerk(st)er op een in het formatieplan opgenomen functie. De in het verleden gebleken geschiktheid van de medewerk(st)er voor een bepaalde functie, ondermeer blijkend uit vastgestelde personeelsbeoordelingen, is daarbij een maatstaf. Omdat een functie ook ingrijpend gewijzigd of geheel nieuw kan zijn, zullen de kennis en ervaring van de medewerk(st)er, alsmede de over hem/haar bestaande verwachtingen rond toekomstig functioneren, evenzeer in de beraadslaging moeten worden betrokken. Zonodig kan voor de betreffende medewerk(st)er een persoonsonderzoek dan wel een individueel assessment-programma plaatsvinden. Die kwaliteitstoets, die zich enerzijds richt op huidige vaardigheden, anderzijds op de op termijn redelijkerwijs te verwachten vaardigheden, kan ertoe leiden dat de plaatsingscommissie een gericht begeleidingstraject wenselijk acht, bijvoorbeeld in de vorm van vorming, scholing en training. Deze beoordeling zal veelal worden gegrond op het oordeel van het sectorhoofd en/of de afdelingschef van de betrokken medewerk(st)er.
Uitgangspunt bij de plaatsing in de nieuwe organisatie is zoveel als mogelijk plaatsing in een gelijkwaardige functie, dit wil zeggen met een gelijke functieschaal als de functie die men voorheen vervulde. Dit kan overigens ook een functie zijn in een ander onderdeel van de organisatie of bij een andere werkgever. Naast deze vorm van plaatsing zijn er nog twee andere plaatsingsmogelijkheden:
a plaatsing in een "passende functie", waarvan het functionele niveau hooguit één functieschaal lager is;
b. als plaatsing in een passende functie ook niet mogelijk is, kan de medewerker/ ster worden geplaatst in een geschikte functie (waarvan het functionele niveau twee of meer functieschalen lager is). Gezien het verstrekkende karakter van deze vorm van plaatsing moet de betrokken medewerk(st)er daarmee instemmen. De plaatsings-commissie hoort daartoe de betrokken medewerker. Indien met deze plaatsing wordt ingestemd, moet hij/zij dat schriftelijk bevestigen.
Als een medewerk(st)er niet met de plaatsing instemt, heeft dit tot gevolg dat men niet in een, in het plaatsingsplan opgenomen functie, kan worden geplaatst. In dat geval wordt toepassing gegeven aan een van de maatregelen in het kader van het flankerend beleid, zoals hieronder nader omschreven.
Het uitgangspunt dat de gemeente Barendrecht zich inspant om medewerk(st)ers, die een functie met een lager functioneel niveau hebben geaccepteerd, weer bij eerste gelegenheid te laten instromen naar een functie met het oude functionele niveau, danwel taken toegewezen krijgen, die hoger bij het oude (hogere) func-tionele niveau, impliceert dat de betreffende medewerk(st)er bij een vacature bij gelijke geschiktheid voorrang heeft boven andere kandidaten (zie het eerste lid van artikel 9).
Medewerk(st)ers in de schalen 1 t/m 4 worden in een gelijkwaardige functie geplaatst.
Artikel 9 Plaatsingsbevorderende maatregelen
In sommige gevallen kan een traject van bij-, her- of omscholing noodzakelijk wordt geacht voor de plaatsing. Bij het bepalen van zo'n traject zal rekening worden gehouden met ondermeer de persoonlijke omstandigheden en capaciteiten van de betreffende medewerk(st)er. Enerzijds beslist het college van burgemeester en wethouders over de noodzaak van het traject, anderzijds adviseert de plaatsingscommissie daarover: die is in dit opzicht richtinggevend. De verantwoordelijkheid voor de feitelijke vorm en inhoud van het traject en de zorg voor voortgang en resultaten berust weliswaar bij de afdeling p.o.i. (in nauwe samenspraak met het lijnmanagement), maar het spreekt vanzelf dat die feitelijke invulling (en de zorg voor voortgang en resultaten) plaatsvindt in nauw overleg met de betreffende medewerk(st)er en het gekozen opleidings- of vormingsinstituut. Het traject wordt opgenomen in het plaatsingsplan. De gemeente Barendrecht zal zorgdragen voor het verlenen van alle noodzakelijke faciliteiten en begeleiding Alle hieraan verbonden kosten (zowel de directe opleidingskosten als bijkomende kosten, zoals studie- en lesmateriaal, de kosten van een examen en reiskosten, berekend naar de meest goedkope wijze van openbaar vervoer) komen volledig voor rekening van de gemeente.
Om aan de plaatsing (binnen dan wel buiten de organisatie) zo verantwoord mogelijk invulling te geven, is een aantal instrumenten in het kader van flankerend beleid beschikbaar. Deze instrumenten (zowel van materiële als van immateriële aard) kunnen separaat dan wel in onderlinge samenhang worden ingezet. Enkele instrumenten, zoals outplacement en detachering, zijn echter per definitie gericht op plaatsing buiten de organisatie. Hieronder een toelichting op de aan elk instrument verbonden voorwaarden, procedures en kosten.
a. vorming, opleiding en training:
Een zeer belangrijk middel om medewerk(st)ers te begeleiden bij veranderingen is vorming, opleiding en training. Het begrip "opleiding" moet daarbij in ruime zin worden opgevat als: kennis opdoen, oefenen, ondervinden.
In een organisatie die voortdurend andere eisen stelt, danwel bij het vinden van een betrekking buiten de organisatie, is het raadzaam goed te kijken naar de vorm waarin medewerkers kunnen bijleren. Daarbij is het volgende onderscheid te maken in de opleidingsdoelen:
1. een opleiding, die gericht is op nieuwe kennis op een vakgebied en toepassing daarvan;
2. een opleiding, die gericht is op samenwerking en communicatie;
3. een opleiding, die gericht is op veranderende mentaliteit, houding dan wel waarden en normen.
Al deze opleidingsdoelen kunnen bijdragen tot een mate van mobiliteit die zowel bij organisatieverandering als bij een externe werkkring een tweezijdig effect kan hebben. De organisatie kan met meer succes een beroep doen op de aanwezige medewerk(st)ers, danwel hun plaatsbaarheid elders vergroten. De medewerk(st)ers kunnen zich als gevolg van hun bredere inzetbaarheid beter ontplooien.
Opleiding kan in verschillende vormen aangeboden worden. Als het gaat om nieuwe kennis in een discipline, ligt de keuze voor een regulier opleidingsinstituut voor de hand. Overigens kan ook op andere wijze (bijvoorbeeld middels interne of externe stages) gelegenheid worden geboden de benodigde kennis op te doen.
Opleidingsactiviteiten, gericht op het ontwikkelen van specifieke vaardigheden (opleidingsdoel 2) zullen doorgaans bij gespecialiseerde instituten plaatsvinden.
Als voorbeelden hiervan kunnen worden genoemd:
Ook hier geldt dat binnen de organisatie mogelijkheden aanwezig zijn, bijvoorbeeld door middel van deelname aan projecten; desgewenst kan sprake zijn van mentoring (begeleiding door een interne of externe mentor).
Bij opleidingsdoel 3 ligt het accent op gedrags- en gevoelsgerichte aspecten.
Daaronder wordt bijvoorbeeld verstaan inzicht in hoe de medewerk(st)er reageert in onbekende situaties, het trainen van afweervaardigheden, discussiëren met als doel adequaat blijven reageren en eventueel groepsgesprekken, waarin dilemma’s worden doorgesproken (intervisie en supervisie).
Daarnaast kan aan medewerk(st)ers gelegenheid worden geboden hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Daarbij komen persoonlijke ontwikkeling en zelfsturing van de loopbaan aan de orde. Verschillende bureaus bieden aan een "employability"-programma
op te zetten, toegespitst op de specifieke situatie van de organisatie en de medewerk(st)er. Geaccepteerde producten in dit kader zijn:
- carrière-consultancy (ondersteuning bij het zelf herkennen/vinden van nieuwe mogelijkheden);
- carrière-schouw (diepgaande (zelf)analyse van de loopbaan, de vaardigheden, de persoonlijke stijl en de motivatie, met als doel een concreet advies over het vervolg van de carrière;
- managementcoaching (het ondersteunen van managers bij het leidinggeven in complexe situaties).
Het spreekt voor zich dat al deze opleidingsmogelijkheden ook in combinatie met de andere instrumenten van het flankerend beleid kunnen worden aangeboden. Ook zal dit onderdeel van het flankerend beleid nadrukkelijk kunnen worden ingezet bij zowel plaatsing binnen als buiten de organisatie.
Daaronder wordt verstaan: het ter beschikking stellen van deskundigheid, begeleiding en faciliteiten aan de werknemer bij een noodzakelijk dan wel wenselijk geachte verandering van werkkring. De outplacement-begeleiding geschiedt op individuele basis; opdrachtgever is het college van de gemeente Barendracht.
Outplacement wordt meer en meer gezien als een mogelijkheid om op verantwoorde wijze aan carriere- of loopbaanbegeleiding te doen, met name in de situatie dat de medewerker niet geplaatst kan worden in een gelijkwaardige-, passende- of geschikte functie. Outplacement biedt de werknemer de mogelijkheid zich intensief op het vervolg van zijn/haar loopbaan te bezinnen. Op deze wijze kunnen nieuwe mogelijkheden en perspectieven worden ontsloten.
Vooropgesteld moet worden dat zowel de outplacementbureaus als de adviseurs van deze bureaus nogal kunnen verschillen in aanpak, werkwijze en stijl van adviseren c.q.
begeleiden. Twee belangrijke dimensies, waarin dit verschil zich uit:
- pragmatisch/resultaatgericht versus psychologisch/therapeutisch georiënteerd;
- het al dan niet werken volgens vaste procedures: maatwerk versus confectie.
Outplacementbegeleiding vergt hoe dan ook een vrij nauwe samenwerking gedurende een vaak lange periode tussen de outplacementadviseur en de -kandidaat. Daarom is het zowel
voor de outplacementkandidaat als voor de gemeente van wezenlijk belang dat een keuze wordt gemaakt voor een bureau met een goede reputatie.
De meest gevolgde procedure is dat in een intakegesprek tussen de leiding van het Outplacementbureau en het hoofd c.q. een adviseur van de afdeling p.o.i. de situatie, die heeft geleid tot de wenselijkheid van het vertrek van de medewerk(st)er, zorgvuldig wordt doorgesproken. In een kennismakingsgesprek met de medewerk(st)er wordt nagegaan of die voor outplacement gemotiveerd is en of die met behulp daarvan redelijke kansen heeft op de arbeidsmarkt. Het Outplacementbureau beoordeelt op basis van de gesprekken of zij de meest aangewezen instantie is de kandidaat (blijvend) te begeleiden. In alle gevallen hoort de werkwijze van het bureau gericht te zijn op het geven van maatwerk-advies. Voor deze fase van intake en oriëntatie wordt in beginsel een periode van twee maanden uitgetrokken. In de intake-fase worden zakelijke en werkafspraken gemaakt. Daaruit zal moeten blijken of er voldoende vertrouwen bestaat tussen de outplacement-adviseur en de medewerk(st)er. Vervolgens kan het feitelijke outplacement-traject starten. Dat wordt in principe gesteld op een periode van één jaar. Op advies van het Outplacementbureau kan -in uitzonderingssituaties- worden besloten om dit traject met maximaal een half jaar te verlengen.
De aan outplacement verbonden kosten komen volledig voor rekening van de werkgever. Bij de aanvang van het outplacement-traject moeten de kosten zo volledig mogelijk in beeld worden gebracht. Dit geldt ook voor direct met outplacement samenhangende kosten, zoals de reiskosten naar en van het outplacementbureau en de kosten verbonden aan sollicitaties.
Als de medewerk(st)er, als resultaat van de outplacement danwel in een daaraan voorafgaande fase, overweegt een eigen bedrijf te starten, kan via het eenmalig afkopen van het wachtgeld of een premie een stimulans worden geboden. Ook hier zal maatwerk het uitgangspunt zijn (zevende lid van artikel 9).
Detachering bij een andere werkgever, bijvoorbeeld bij het rijk of een andere gemeente, kan een aantal doelen dienen. Die moeten bij de aanvang van de detachering zo concreet mogelijk in beeld te worden gebracht.
De detachering kan zich richten op een vast dienstverband bij een andere werkgever. Daarvoor is een -in tijd begrensde- periode noodzakelijk, waarin zowel de inlenende organisatie als de betrokken medewerk(st)er de gelegenheid krijgen elkaars functioneren zo volledig mogelijk in beeld te brengen. Deze periode zal in overleg tussen de drie bij iedere detachering betrokken partijen (inlener, gemeente Barendrecht en betrokken medewerker) moeten worden bepaald. Een andere mogelijkheid is een detachering, die geen uitzicht biedt op een vast dienstverband bij de inlenende organisatie, maar de betrokken medewerk(st)er wel in staat stelt om buiten de grenzen van de Barendrechtse organisatie meer en/of andersoortige ervaring op te doen en (zelf)inzicht te verkrijgen. In zo'n geval kan de detacheringsperiode beduidend langer zijn dan in de eerstgenoemde optie. De detachering kan, afhankelijk van de wens van alle betrokken partijen, ook na de oorspronkelijk overeengekomen periode verlengd worden. Tijdens de overeengekomen periode van detachering zal het functioneren van de medewerk(st)er ook door de huidige werkgever moeten worden gevolgd. Het aanwijzen van een contactpersoon bij zowel de werkgever als de inlenende organisatie is daartoe van wezenlijk belang.
Kenmerk van beide vormen van detachering is in eerste instantie behoud van het dienstverband bij de gemeente Barendrecht, met alle daaraan verbonden arbeids-voorwaardelijke aspecten. Daartegenover fungeert de inlenende organisatie als de "werkbaas"; dat impliceert derhalve de zorg voor adequate begeleiding van de werknemer in de vorm van personeelsbeoordeling, functioneringsgesprekken of een andersoortige evaluatie van het functioneren. De detacheringovereenkomst wordt aangegaan door drie partijen: de werkgever, de inlenende organisatie en de betrokken medewerk(st)er. Daarbij zijn behalve de arbeidsvoorwaardelijke regelingen (bijvoorbeeld ten aanzien van werktijden, verlof en reiskosten), ook (de wijze van) begeleiding van belang en het mogelijke perspectief, dat door/bij de inlenende organisatie kan worden geboden. Bij aanvang van de detachering moet vooral het perspectief onomstreden zijn en zo duidelijk mogelijk in de overeenkomst worden vastgelegd, om de wederzijdse verwachtingen en wensen optimaal op elkaar af te stemmen. Het perspectief op een vast dienstverband is alleen aan de orde bij de eerste vorm van detachering
Een specifieke vorm van detachering is collegiale doorlening. Aanmelding vindt plaats bij een op dat terrein opererend bureau. Na een intakegesprek wordt de medewerk(st)er opgenomen in het bestand van het bureau en kan met bemiddeling voor een aldaar aangemelde vacature worden gestart. Als de bemiddeling slaagt, wordt een contract opgemaakt, waarin de aan deze vorm van detachering verbonden rechten en verplichtingen zijn opgenomen. Ook bij collegiale doorlening blijft de medewerker in dienst van de gemeente Barendrecht.
Bij onderbreking van de detachering, om welke reden dan ook, of bij beëindiging van de detachering, zonder dat daaruit een dienstverband bij de inlenende orga-nisatie is voortgevloeid, is een terugkeergarantie aanwezig. Die heeft dan niet betrekking op de vroegere functie, maar wel op een passende of geschikte functie. Het advies van de plaatsingscommissie daarover zal worden ingewonnen.
d. suppletieregelingen (artikel 10)
Als een nieuwe functie buiten de gemeentelijke organisatie wordt gevonden, die een lagere bezoldiging kent, wordt in de regel een afkoopsom toegekend of een suppletieregeling afgesloten.
Zowel over de hoogte van de afkoopsom als over de inhoud van de suppletieregeling moet de gemeente overeenstemming bereiken met het GO.
van de oude en nieuwe werkgever met elkaar vergeleken. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar de verschillen in het salaris maar ook naar bijvoorbeeld de verschillen in de arbeidsduur, verlofrechten, de pensioenopbouw, de ziektekostenverzekering, de jubilea-gratificaties, kinderopvang, ouderschapsverlof enz.
De suppletie is het verschil tussen het netto-salaris, dat de medewerk(st)er in de gemeente Barendrecht genoot en het netto-salaris in de nieuwe functie. Andere inkomensbestanddelen worden hierbij buiten beschouwing gelaten. Als sprake is van salarisstijging bij de nieuwe werkgever, zal correctie c.q. vermindering van de suppletie plaatsvinden. Een onvoorziene teruggang in inkomen bij de nieuwe werkgever wordt voor de bepaling van de suppletie buiten beschouwing gelaten. De suppletie eindigt wanneer de nieuwe netto-bezoldiging het maximum netto-salaris van de oude salarisschaal overschrijdt.
Als een nieuwe werkkring buiten de gemeentelijke organisatie gevonden worden bestaande terugbetalingsverplichtingen verrekend. Daarbij moet bijvoorbeeld worden gedacht aan een terugbetalingsverplichting op grond van een studie of op grond van deelname aan een PC-privé project.
Bij het aanvaarden van een andere betrekking is een mogelijke pensioenbreuk een wezenlijke zaak. Een algemene regel daarvoor kan niet worden gegeven. Ook hier zal maatwerk het uitgangspunt moeten zijn. Dit maatwerk zal moeten uitwijzen of een aparte voorziening moet worden getroffen, die leidt tot "reparatie" van de pensioenbreuk als, ondanks de toegenomen mogelijkheden, pensioenoverdracht dan wel pensioenovername tussen het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds en de nieuwe pensioenvoorziening niet mogelijk is.
e. terugkeergarantie (leden 5 en 6 van artikel 9)
Een medewerk(st)er die geplaatst is buiten de organisatie kan binnen zes maanden na het plaatsingsbesluit een herplaatsingsverzoek indienen bij het college. Het college laat de plaatsingscommissie een onderzoek instellen naar de herplaatsingsmogelijkheden. Daarna neemt het college een besluit. Indien de medewerker in een andere functie wordt herplaatst dan gaat het nieuwe dienstverband in op het moment waarop de rechtsbetrekking met de werkgever waar de medewerker was geplaatst wordt beeindigd.
Een baangarantie geldt, als de medewerk(st)er buiten zijn toedoen binnen een termijn van twee jaar na het aanvaarden van een betrekking bij een andere werkgever buiten zijn schuld of toedoen wordt ontslagen. Ook dan wordt advies van de plaatsingscommissie ingewonnen om de betrokken medewer(st)er opnieuw passende werkzaamheden binnen of buiten de gemeentelijke organisatie te laten verrichten. Als terugkeer in de gemeentelijke organisatie op deze gronden plaatsvindt, moet ook naar rato terugbetaling van het ontvangen afkoopbedrag plaatsvinden. Daar staat tegenover dat de medewerker recht krijgt op zijn voormalige salarisaanspraken.
Medewerkers die bij de gemeente in een andere functie zijn geplaatst kunnen binnen één
jaar na het plaatsingsbesluit een herplaatsingsverzoek indienen bij het college. Het college
vraagt een advies van de plaatsingscommissie en neemt vervolgens een besluit.
De volgende uitgangspunten zijn in de Leidraad vastgelegd:
1. Plaatsing geschiedt zoveel mogelijk in een gelijkwaardige functie. Alleen als dat niet mogelijk is, kan plaatsing in een passende dan wel geschikte functie plaatsvinden. De passende functie doet zoveel mogelijk recht aan de persoonlijkheid, de vooruitzichten en de omstandigheden van de ambtenaar. Daaronder worden onder andere verstaan: interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheid, gezinsomstandigheden, scholing, salaris, salarisaanspraken en vastgelegde loopbaanafspraken.
Een geschikte functie is een functie die niet als passend kan worden aangemerkt, maar die de ambtenaar bereid is te verrichten.
2. Een salarisgarantie tot het maximum van de bij de oude functie horende (uitloop)schaal.
3. Het behoud van bestaande salarisgaranties, betrekking hebbend op inschaling en toelagen. Zo'n garantie kan mede zijn grondslag vinden in een reorganisatie, die in het verleden heeft plaatsgevonden.
Als gevolg van deze uitgangspunten kunnen zich bij de plaatsing met betrekking tot de bezoldiging een aantal uiteenlopende situaties voordoen. Bij plaatsing in een gelijkwaardige functie, dan wel passende functie met een gelijk schaalniveau, behoudt de betrokken medewerk(st)er de bestaande salarisaanspraken, met inbegrip van aanspraken, die worden ontleend aan voorgaande reorganisaties. Als de medewerk(st)er wordt geplaatst in een passende functie met een lagere functieschaal dan wel een geschikte functie, behoudt men zijn/haar salarisaanspraken tot het maximum van de oude (uitloop)schaal. Bij het bevorderen in de nieuwe functie, waarin de medewerk(st)er is geplaatst, worden de geldende bevorderingsrichtlijnen gevolgd.
Als de grondslag voor een toelage, die men genoot in de oude organisatie, in de nieuwe functie is vervallen, vervalt ook de toelage. Dit heeft geen betrekking op de garantietoelagen en de persoonlijke toelagen. Als in de regeling, waarop de toelage is gebaseerd, een afbouw is opgenomen, geldt deze afbouwregeling. Een voorbeeld hiervan is de afbouwregeling voor o.r.t en wachtdienstvergoedingen in artikel 18 van de bezoldigingsregeling. Wanneer geen afbouwregeling aanwezig is, vindt de afbouw over een periode van drie jaar plaats, te weten in het eerste jaar 75%, in het tweede jaar 50% en in het derde jaar 25% van het oorspronkelijk toegekende bedrag. Na het derde jaar eindigt de toelage.
Artikel 11 Plaatsingsbesluit en plaatsingsplan
In het plaatsingsbesluit moet, naast de functie waarin de medewerk(st)er wordt geplaatst, ook worden vermeld of voor het vervullen van de functie een traject van vorming, opleiding en training noodzakelijk wordt geacht.
Het spreekt vanzelf dat het college van burgemeester en wethouders zwaarwegende redenen moet hebben om van het advies van de plaatsingscommissie af te wijken. Zorgvuldige motivering van het besluit van het college is, evenals het ter kennis brengen van het plaatsingsadvies, dan ook vereist.
Zowel de plaatsingscommissie als de betreffende medewerk(st)er kunnen bij het aanbod c.q. de acceptatie van een passende dan wel geschikte functie een niet geheel juiste beoordeling hebben gemaakt. Het kan ook voorkomen dat de functie zelf in de loop van de tijd toch niet geheel passend c.q. geschikt blijkt te zijn, zelfs niet met behulp van de nodige maatregelen in het kader van flankerend beleid (bijvoorbeeld in de vorm van opleiding, vorming en training).
In dat geval kan de medewerk(st)er binnen één jaar na de plaatsing het college van burgemeester en wethouders verzoeken om een andere functie in de organisa-tie. Daarbij wordt opnieuw het advies van de plaatsingscommissie ingewonnen.
Plaatsing buiten de organisatie betekent een extern traject dat een bijzondere inspanning vergt van alle betrokken partijen. Met name in die gevallen zullen de verschillende maatregelen van het flankerend beleid, al dan niet in onderlinge samenhang, moeten worden ingezet (zie verder artikel 9).
Door vaststelling van het plaatsingsplan wordt duidelijk welke formatieplaatsen niet door de huidige medewerk(st)ers zullen worden vervuld. Daarmee wordt tege-lijk aan die formatieplaatsen het kenmerk van "vacature" verleend. De vacatures kunnen vervolgens gelijktijdig intern en extern worden opengesteld. Eventuele
interne kandidaten (afkomstig uit overige organisatie-onderdelen) zullen bij gelijke geschiktheid de voorkeur hebben boven externe kandidaten.
Artikel 12 Bezwaar tegen het principe-besluit tot plaatsing
De bezwarenprocedure tegen het principe-besluit tot plaatsing binnen dan wel buiten de gemeentelijke organisatie biedt de medewerk(st)er voldoende mogelijkheden om tegen het voornemen van het college bezwaren kenbaar te maken en deze bezwaren op hun merites te doen beoordelen.
Het definitieve besluit tot plaatsing wordt genomen, als van de bezwarenmogelijkheid binnen de daarvoor gestelde termijn geen gebruik wordt gemaakt dan wel als het bezwaar tegen het principe-besluit ongegrond wordt verklaard. Als daarvan sprake is, heeft de medewerk(st)er alsnog de gelegenheid de aangeboden
In de Leidraad en deze, daarvan integraal onderdeel uitmakende. toelichting is getracht om zo goed en zorgvuldig mogelijk voorwaarden te scheppen voor verantwoorde plaatsing van de Barendrechtse medewerk(st)er in een gelijkwaardige, een passende of een geschikte functie. Deze voorwaarden omvatten ondermeer de werkzaamheden van de plaatsingscommissie en de bezwarenadviescommissie, alsmede de verschillende maatregelen, die deze commissies en het college van burgemeester en wethouders ten dienste staan om iedere plaatsing succesvol te doen verlopen. Daarbij moet in het bijzonder gedacht worden aan de in de Leidraad vastgelegde (en in deze toelichting nader uitgewerkte) maatregelen in het kader van flankerend beleid.
Desondanks brengt iedere organisatiewijziging, onafhankelijk van de draagwijdte van de wijziging, onvermijdelijk spanningen met zich. Die vaststelling zal moeten leiden tot zorgvuldige opstelling van alle bij elk proces van organisatie-verandering betrokken partijen, waaronder nadrukkelijk ook begrepen de betrokken medewerk(st)er zelf. Als bijvoorbeeld bij de behandeling van een ingediend bezwaar danwel op enig ander moment blijkt dat de ambtenaar geen of onvoldoende medewerking verleent aan een of andere maatregel in het kader van flankerend beleid en daardoor diens plaatsing verwijtbaar belemmert, kan het college van burgemeester en wethouders eervol ontslag verlenen. Daarbij wordt toepassing gegeven aan artikel 8:4 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling.
Omdat op deze grondslag eervol ontslag wordt verleend, kan de wachtgeldregeling (hoofdstuk 10 CAR) danwel, afhankelijk van de aard van het dienstverband de uitkeringsregeling (hoofdstuk 11 en 11a CAR), worden toegepast, zoals deze regelingen luiden op het tijdstip van het eervol ontslag. Voor deze formulering is gekozen omdat op het moment van vaststelling van deze Leidraad de ontwikkelingen rond de ontslaguitkeringsregelingen voor de overheid nog niet kunnen worden overzien. Als toepassing wordt gegeven aan de wachtgeldverordening, is de afkoop van het wachtgeld mogelijk. Het wachtgeld wordt in dat geval tot het eind van de wachtgeldperiode gekapitaliseerd, waarna een uitkering ter grootte van 30% van het wachtgeld plaatsvindt. Deze afkoop is in overeenstemming met de jurisprudentie over de wachtgeldregeling.
Artikel 14 Overgangs- en slotbepalingen
Het is te allen tijde mogelijk dat zich bij de plaatsing in de nieuwe organisatie situaties voordoen die niet zijn voorzien in deze Leidraad of waarin de Leidraad niet in voldoende mate voorziet. In dat geval kunnen door het college van burgemeester en wethouders, na overleg met het Georganiseerd Overleg, nadere regels worden gesteld.
In het slotartikel is de citeertitel en de ingangsdatum van de Leidraad vastgelegd.