| Organisatie | Barendrecht |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | Procedureregeling functiewaardering 2009 |
| Citeertitel | Procedureregeling functiewaardering 2009 |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Deze regeling is vastgesteld en bekendgemaakt als onderdeel van het verzamelbesluit 'Regeling implementatie Wet elektronische bekendmaking 2012\ Burgemeester en College van burgemeester en wethouders'.
Deze regeling vervangt de Procedureregeling functiewaardering 200
Geen.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 29-06-2012 | 01-01-2014 | nieuwe regeling | 26-06-2012 Blik op Barendrecht, 28-06-2012 | 344248 |
Burgemeester en wethouders van Barendrecht;
Overwegende dat het in het kader van een goed personeelsbeleid vereist is een regeling voor het waarderen van functies vast te stellen;
Gelet op het verhandelde in de vergadering van de commissie voor Georganiseerd Overleg d.d. 4 september 2008;
Gelet op de Lokale Arbeidsvoorwaardenregeling van de gemeente Barendrecht, juncto het bepaalde in de Bezoldigingsregeling;
Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
Hoofdstuk 2: Periodieke actualisaties.
Artikel 2. Periodieke actualisatie plaatsingen.
Ter uitvoering hiervan kan, indien hiertoe aanleiding bestaat, de hiërarchisch lei dinggevende een gemotiveerd voorstel indienen tot plaatsing van een medewer- ker, die binnen zijn afdeling werkzaam is, in een andere clusterfunctie, die voor komt in het functieboek. Daarbij dient rekening te worden gehouden met de uit- gangspunten voor de herijking, zoals die in het functieboek zijn opgenomen.
Het D.T. toetst de ingediende herijkingsvoorstellen aan organisatorische uitgangs- punten en/of bedrijfsvoeringsprincipes. Bij een positief resultaat van de toetsing legt het D.T. de herijkingsvoorstellen voor aan de toetsingscommissie. Als voorstellen, naar het oordeel van het D.T., niet passen in of strijdig zijn met de hiervoor genoemde uitgangspunten c.q. principes, is het D.T. bevoegd, met ver-melding van de redenen, de voorstellen niet door te sturen naar de toetsingscommissie.
Een medewerker die een geschil heeft met zijn leidinggevende of het DT over de plaatsing in een clusterfunctie kan één maand voor de jaarlijkse herijkingsronde een herijkingsadvies aanvragen bij de toetsingscommissie. De medewerker moet daarvoor een gemotiveerd herijkingsverzoek indienen bij zijn leidinggevende. De leidinggevende legt het verzoek van de medewerker en zijn eigen standpunt vast op het format en dient het format in bij het DT. Het DT stuurt het format, eventueel voorzien van een reactie, op naar de toetsingscommissie
Ten minste 10 dagen voor de behandeling van een bezwaarschrift worden alle daarop betrekking hebbende stukken door de secretaris van de bezwarencom- missie aan de leden en de plaatsvervangende leden toegezonden. De stukken worden tevens toegezonden aan de indiener van het bezwaarschrift en aan diens raadsman indien deze door hem is aangewezen. Voor de hiërarchisch leidingge- vende worden de stukken ten minste één week voor het horen ter inzage ge- legd, indien zij door de bezwarencommissie voor de hoorzitting worden uitgenodigd.
De bezwarencommissie draagt er zorg voor dat het advies zo tijdig wordt vastge- gesteld en uitgebracht dat burgemeester en wethouders kunnen beslissen bin- nen de termijn bedoeld in artikel 7:10 van de Algemene wet bestuursrecht.
Zij stelt haar advies bij meerderheid van stemmen vast. Indien het advies niet unaniem is, wordt ook het minderheidsadvies vermeld.
Hoofdstuk 3: Slot en overgangsbepalingen
In het kader van de herinrichting van de vraaggestuurde organisatie zijn alle leidinggevende functies herschreven en geherwaardeerd. De competentieprofielen van de Afdelingsmanagers en Teammanagers zijn eveneens vervangen. Deze wijziging heeft tot gevolg dat de functie van Team Coördinator is komen te vervallen. Aan de functiefami- lies beleid, administratief en technisch is een hogere functie toegevoegd. Ook is er een oplegnotitie ingevoerd voor de rol van seniormedewerker. Tot slot zijn deze wijzigingen consequent doorgevoerd in het functieboek en de functiematrix. Het fuwa-functieboek 2009 treedt in werking op 1 januari 2009. Dit functieboek is al wel gehanteerd bij de plaatsingsprocessen van de grof (nieuwe afdelingsmanagers) en fijnstructuur (overige medewerkers).
Het college heeft het fuwa-functieboek 2009 vastgesteld op 2 september 2008 (adviesbladnummer 55821). Op hoofdlijnen was instemming van de bonden verkregen in het Georganiseerd Overleg van 4 september. Officiële overeenstemming is bereikt op 10 september 2008 middels een schriftelijk akkoord.
Toelichting Procedureregeling Functiewaardering
Doel van de systematische functiebeschrijving en –waardering is ordening van functies naar zwaarte binnen de eigen organisatie. Met behulp van de functiewaarderingsmethodiek worden:
Bij de functiebeschrijving en -waardering wordt niet uitgegaan van afzonderlijke functies van individuele ambtenaren, maar van een samenhangend geheel van functies, ondergebracht binnen vier functiefamilies. De functiefamilies zijn ‘organiek’ van aard. Dit houdt in dat generieke taken zijn beschreven die door of namens burgemeester en wethouders moeten worden verricht (clusterfunctie). De feitelijk door de ambtenaar te verrichten taken sluiten aan op deze generiek meer abstract beschreven taken en vormen daarmee een nadere detaillering die past binnen de context van de generieke taken.
De feitelijke werkzaamheden van individuele ambtenaren kunnen in meer of mindere mate afwijken van de organieke (cluster)functie. Dit kan verschillende oorzaken hebben, bijvoorbeeld:
Het functieboek is een instrument van het management om mede invulling te geven aan het integraal management.
Het D.T. is verantwoordelijk voor de inhoud van het functieboek. Het functieboek wordt vervolgens na overleg met Ondernemingsraad en Georganiseerd overleg door burgemeester en wethouders vastgesteld.
Het functieboek bestaat uit de clusterfuncties, die gegroepeerd zijn binnen functiefamilies, de functiematrix en de functiewaarderingen. Samen vormen zij de basis voor het beloningsbeleid van de gemeente.
Er worden vier functiefamilies onderscheiden, ‘management en leiding’, ‘beleid’, ‘administratief’ en ‘technisch’. De functiefamilies zijn onderverdeeld in meerdere clusterfuncties die van niveau verschillen. In de clusterfuncties worden niveaubepalende bestanddelen onderscheidend van elkaar beschreven.
Aangezien de clusterfuncties in het functieboek generiek en in meer abstracte bewoordingen zijn geschreven, worden -om tegemoet te komen aan herkenbaarheid en duidelijkheid voor de medewerker- jaarlijks persoonlijke taakplannen opgesteld. Het taakplan is geen onderdeel van het functieboek en vormt daarom geen onderdeel van de functiewaardering.
Het jaarlijks opstellen van taakplannen ligt in het verlengde van het jaarlijkse afdelingsplan waarbij o.m. wordt bekeken wat de taak- en doelstelling is van het organisatieonderdeel en hoe deze te realiseren. Het afdelingshoofd heeft hiermee een instrument in handen om flexibel in te spelen op ontwikkelingen en als gevolg daarvan aanpassen van takenpakketten van medewerkers zonder dat voor iedere wijziging een nieuwe functiebeschrijving en waardering hoeft te worden opgesteld. Het persoonlijk taakplan wordt opgesteld door het afdelingshoofd, in overleg met de medewerker.
Tegen het taakplan is geen bezwaar en beroep mogelijk, aangezien het een afspraak is tussen twee belanghebbenden in het kader van de bedrijfsvoering. Mocht het afdelingshoofd en de medewerker geen overeenstemming kunnen bereiken over de inhoud van het persoonlijk taakplan dan worden de zienswijzen van betrokkenen voorgelegd aan de gemeentesecretaris/algemeen directeur. Nadat partijen zijn gehoord neemt de gemeentesecretaris/algemeen directeur een besluit.
In 2005 zijn alle medewerkers geplaatst in één van de clusterfuncties van het functieboek. In het eerste haljaar van 2006 is de herijking uitgevoerd en afgerond over de periode januari 2004 t/m december 2005.
6. Periodieke actualisatie functieboek.
Beschrijven en waarderen is geen eenmalige zaak. Het samenstel van functies en waarderingen, zoals die in het functieboek zijn opgenomen, wordt gezien als een onderdeel van het meerjarenbeleidsplan van de gemeente. Het functieboek wordt periodiek getoetst of de invulling (de functiefamilies en de clusterfuncties) de organisatiedoelstelling nog benaderd.
De organisatiedoelstelling is zoals ervaren onderhevig aan invloeden vanuit de omgeving of door nieuwe taken die moeten worden uitgevoerd of taken die geheel of gedeeltelijk worden afgestoten of uitbesteed. In de regeling wordt ervan uitgegaan dat het D.T. het college eenmaal per jaar adviseert over de inhoud van het functieboek.
Op deze wijze blijven de functiebeschrijvingen en -waarderingen actueel en kunnen zij door het management worden gebruikt in het kader van integraal management.
7. Periodieke actualisatie plaatsingen.
Na de afronding van de periodieke actualisatie van het functieboek, kunnen de afdelingshoofden (jaarlijks) gemotiveerde voorstellen tot plaatsing van een medewerker in een andere clusterfunctie indienen. Deze voorstellen worden (organisatiebreed) getoetst door het D.T. Deze afstemming is nodig om te waarborgen dat organisatiebreed medewerkers op eenzelfde wijze in de functiefamilies en clusterfuncties worden geplaatst.
Het D.T. toetst de ingediende herijkingsvoorstellen aan organisatorische uitgangs-punten en/of bedrijfsvoeringsprincipes. Bij een positief resultaat van de toetsing legt het D.T. de ingediende herijkingsvoorstellen voor aan de toetsingscommissie.
Als herijkingsvoorstellen voorstellen, naar het oordeel van het D.T., niet passen in of strijdig zijn met de hiervoor genoemde uitgangspunten c.q. principes, is het D.T. bevoegd, met vermelding van redenen, de voorstellen niet door de sturen naar de toetsingscommissie.
Om bij de herijkingsverzoeken de noodzakelijke uniformiteit te bewerkstelligen zijn in het functieboek uitgangspunten geformuleerd, waarnaar kortheidshalve wordt verwezen.
Het onderhoud van het functieboek en de plaatsingen van de medewerkers vindt zoals hiervoor is aangegeven jaarlijks op een vast moment plaats. Dit betekent dat tussentijds geen wijzigingen worden doorgevoerd in het functieboek en de plaatsingen. Uitzonderingen op deze regel kunnen zich sporadisch voordoen, bijvoorbeeld bij vacatures.
Bezwaar kan worden ingediend tegen een plaatsing in een andere clusterfunctie. Daarnaast kan bezwaar worden ingediend tegen een wijziging van de beschrijving van de clusterfunctie waarin de medewerker is geplaatst. Voorts kan bezwaar worden ingediend tegen de uitkomsten van de waardering van die clusterfunctie. De medewerker die in een voorgaande ronde is geplaatst in een clusterfunctie die tijdens deze actualisatiefase wordt gewijzigd is nu belanghebbende en wordt persoonlijk in zijn belang getroffen c.q. kan daarin worden getroffen. Bezwaar tegen functiebeschrijving en –waardering is dus alleen tijdens de implementatiefase uitgesloten.
Gelet op de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep van 1996 (TAR 1996, nr. 141 t/m 144) kan door de ambtenaar/functievervuller tegen het functiewaarderingsbesluit over een organieke functie in beroep worden gegaan nadat bij het bestuursorgaan bezwaar is gemaakt. Als formele adviesinstantie voor het behandelen van bezwaren is een bezwarencommissie ingesteld ex artikel 7:13 van de Awb. De bezwarencommissie heeft een tweeledige taak:
Indien de commissie in haar advies voor wat betreft het eerste aspect opmerkingen maakt, zijn burgemeester en wethouders verplicht terzake een nieuw besluit te nemen rekening houdende met die opmerkingen. Het advies van de bezwarencommissie is dus voor wat betreft de procedurele toets als bindend te beschouwen.
Tegen een beslissing op een bezwaar betreffende organieke functiewaardering kan sinds de uitspraken van de Centrale Raad van Beroep van 1996 (TAR 1996, nr. 36, 141 t/m 144) binnen zes weken een beroep bij de arrondissementsrechtbank, sector bestuursrecht worden ingesteld. De Raad is namelijk van mening dat een besluit betreffende de waardering van een organieke functie een besluit is in de zin van artikel 7:1 Awb (voor beroep vatbaar) en dat een dergelijke beslissing voldoet aan de definitie van het begrip 'besluit', zoals neergelegd in artikel 3:1 Awb, waartegen op grond van hoofdstuk 8 Awb beroep open staat. Vervolgens is de Raad van oordeel dat de belangen van de appellant tegen een organieke functiewaardering rechtstreeks bij het besluit zijn betrokken en dat appellant dientengevolge kan worden aangemerkt als belanghebbende in de zin van artikel 1:2, lid 1 van de Awb. Het gaat sinds deze uitspraken van de Centrale Raad van Beroep dus niet meer om de mate van betrokkenheid van de functievervuller bij de totstandkoming van de functiebeschrijving, maar om het persoonlijke belang dat de functievervuller volgens de Raad heeft bij de gevolgen van het organieke functiewaarderingsbesluit, nl. de individuele salarisinpassing. De Raad stelt zich ten aanzien van de gronden voor een beroep op het standpunt dat de rechterlijke toetsing van organieke functiewaarderingsbesluiten terughoudend dient te zijn. Terughoudend in die zin dat de rechter zicht naast de overige in aanmerking komende toetsing van het besluit aan geschreven en ongeschreven recht, moet beperken tot de vraag of de waardering op voldoende gronden berust (een marginale toetsing dus).