Organisatie | Vught |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Beleidsregels detacheringsbanen |
Citeertitel | Beleidsregels detacheringsbanen |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | maatschappelijke zorg en welzijn |
Eigen onderwerp | beleidsregel |
Externe bijlage | Figuur |
Geen
Onbekend
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
28-10-2004 | 12-08-2013 | Nieuwe regeling | 19-10-2004 Het Klaverblad, 27-10-2004 | Onbekend |
Detacheringsbaan: dienstverband voor bepaalde tijd gericht op de bevordering van de arbeidsinschakeling van uitkeringsgerechtigden uit Vught, aangeboden en gesubsidieerd door de gemeente, waarbij het werkgeversschap is opgedragen aan een private rechtspersoon die de uitkeringsgerechtigde in dienst neemt en vervolgens detacheert bij een inlener.
Een detacheringsbaan heeft tot doel uitkeringsgerechtigden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt geschikt te maken voor regulier werk door het aanbieden van een arbeidsovereenkomst, in combinatie met intensieve begeleiding.
Indien betrokkene verhuist naar een andere gemeente, zal de gemeente Vught zich inspannen om het dienstverband over te dragen aan de betreffende gemeente. Het dienstverband wordt na ten hoogste drie maanden gerekend vanaf de datum van inschrijving in de bevolkingsadministratie van de andere gemeente - en met inachtnemening van de geldende opzegtermijn - beëindigd.
Artikel 8. Toepasselijke regelingen
Van toepassing zijn de volgende regelingen:
Eventuele aanpassingen van bovengenoemde regelingen zijn onverkort van toepassing.
De uitvoerder kan de inlener passende ondersteunende activiteiten zoals begeleiding op de werkplek, scholing en/of training aanbieden. Doel hiervan is het functioneren en de doorstroomkansen naar regulier werk van de werknemer te bevorderen.
Gedurende de detachering wordt de werknemer door de uitvoerder intensief begeleid teneinde dedoorstroom naar regulier werk te bevorderen.
Artikel 13. Stroomlijning ID-banen en WIW-dienstverbanden
Op grond van het Besluit In- en Doorstroombanen en op grond van de Wet Inschakeling Werkzoekenden gerealiseerde banen zullen vanaf de datum waarop deze beleidsregels van kracht zijn overeenkomstig de detacheringsbanen worden uitgevoerd (stroomlijning), met dien verstande dat de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van personen die op grond van genoemde regelingen werkzaam zijn, onaangetast blijven.
De gemeentelijke bijdrage ID-banen is vanaf dat moment omgekeerd evenredig aan de verdiencapaciteit: een hogere verdiencapaciteit leidt tot een verlaging van de gemeentelijke bijdrage met een zelfde percentage. Een voorbeeld: bij een verdiencapaciteit van 60% geldt een gemeentelijke bijdrage van maximaal 40% van het Wettelijk Minimumloon.
Een detacheringsbaan wordt ingezet als de uitkeringsgerechtigde een dusdanig grote afstand tot de arbeidsmarkt heeft dat bemiddeling naar regulier werk vooralsnog niet haalbaar is. Met de detacheringsbaan wordt de uitkeringsgerechtigde de mogelijkheid geboden werkervaring, maar vooral werknemersvaardigheden, in een relatief beschermde setting op te doen.
Alleen personen met een bijstandsuitkering kunnen in aanmerking komen voor een detacheringsbaan. De gemeente beoordeelt of ondersteuning bij arbeidsinschakeling noodzakelijk is en, zo ja, waaruit deze ondersteuning dient te bestaan. Deze ondersteuning kan ook het aanbieden van een detacheringsbaan inhouden.
Beoordeling noodzaak detacheringsbaan
Bij de beoordeling of een detacheringsbaan de aangewezen voorziening is voor de betreffende uitkeringsgerechtigde betrekt de gemeente het advies van derden. Dit is in eerste instantie het Centrum voor Werk en Inkomen dat in het kader van de kwalificerend intake aangeeft of iemand geïndiceerd is voor gesubsidieerd werk. Daarnaast kan de gemeente een beoordeling vragen aan een reïntegratiebedrijf. De bij derden ingewonnen adviezen zijn richtinggevend doch niet bindend.
3. Werkgeversschap en taakverdeling uitvoerder-inlener
Omdat de detacheringsbaan een middel is om de uitstroom naar regulier werk te bevorderen, hebben werkplekken waarbij die kans het grootst is de voorkeur. Niet de behoefte van een potentiële inlener aan een gesubsidieerde arbeidskracht staat centraal, maar het arbeidsmarktperspectief dat een bepaalde baan aan de uitkeringsgerechtigde kan bieden.
Van belang is dat de inlener degene die bij hem gedetacheerd is voldoende mogelijkheden kan bieden om de kans op regulier werk te vergroten. Dit kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld door de verantwoordelijkheid die iemand draagt geleidelijk op te voeren, door iemand met een detacheringsbaan voorrang te geven bij interne vacatures, door de gelegenheid te bieden in werktijd te solliciteren enz. In de detacheringsovereenkomst kunnen hierover nadere afspraken worden gemaakt.
In de reïntegratieverordening staat dat de detacheringsbaan niet mag leiden tot concurrentievervalsing en verdringing. Om te kunnen beoordelen of sprake is van verdringing kan de gemeente het Centrum voor Werk en Inkomen vragen een toets op recent ontslag uit te voeren. Verder is in de verordening opgenomen dat een voorwaarde is dat het medezeggenschapsorgaan van de inlener geen bezwaar heeft tegen het realiseren van een detacheringsbaan. Om concurrentievervalsing tegen te gaan wordt een maximum gesteld aan het aantal gesubsidieerde arbeidsplaatsen binnen het bedrijf.
1. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wijst in haar verzamelbrief van april 2004 op Europese regelgeving met betrekking tot loonkostensubsidies. Gesubsidieerde arbeid kan aangemerkt worden als aanmeldingsplichtige steunmaatregel als de loonkostensubdie beschouwd wordt als staatssteun. Er is geen sprake van staatssteun als het gaat om:
Onzes inziens vallen de detacheringsbanen niet onder de noemer staatssteun: aangezien het perspectief van de werkzoekende centraal staat zijn geen restricties gesteld aan welke bedrijven in aanmerking kunnen komen voor loonkostensubsidie. In die zin is sprake van een generieke regeling en dus geen sprake van staatssteun.
De ervaring leert dat niet iedereen de capaciteiten heeft om binnen een jaar door te groeien naar regulier werk. Voor deze personen staat de mogelijkheid open om het contract met een jaar te verlengen. Dit kán hetzelfde werk bij dezelfde werkgever zijn, maar dat hoeft niet.
Indien verlenging aan de orde is vindt opnieuw een beoordeling plaats van de verdiencapaciteit om de hoogte van de inleenvergoeding vast te stellen.
Rekening houdend met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd mogen tesamen maximaal 36 maanden duren) is daarna nog één maal verlenging van het tijdelijk dienstverband mogelijk.
De elkaar opvolgende detacheringscontracten mogen bij elkaar maximaal een periode van 36 maanden bestrijken (perioden tussen de contracten van minder dan drie maanden tellen ook mee!) en in die periode mogen maximaal drie tijdelijke contracten worden aangegaan2.
Soms volstaat een dienstverband dat korter is dan een jaar. Dit is mogelijk mits het dienstverband een minimum duur van zes maanden heeft.
In het vierde lid is aangegeven wanneer geen verlenging van het dienstverband plaats vindt. Voordat tot verlenging wordt overgegaan dient in ieder geval een toets op uitkeringsafhankelijkheid te hebben plaatsgevonden. Daarbij zal de gemeente vaststellen of iemand voor zijn zelfstandige bestaansvoorziening is aangewezen op de detacheringsbaan. Zo kan het zijn dat de partner inmiddels werk heeft gevonden, waarmee het gezinsinkomen boven de uitkeringsnorm komt. Indien niet langer sprake is van uitkeringsafhankelijkheid en het waarschijnlijk is dat dit van duurzame aard is (richtsnoer: zes maanden), eindigt het dienstverband en komt betrokkene niet meer voor verlenging in aanmerking.
Voorts wordt niet tot verlenging overgegaan als iemand naar een andere gemeente is verhuisd.
Ten slotte is het van belang dat alleen tot verlenging wordt overgegaan als dit bijdraagt aan het vergroten van de kans op werk van betrokkene. Indien de verwachting is dat de kans op doorstroom naar regulier werk nihil is, kan beter gezocht worden naar een alternatief.
2. Wordt de 36 maanden termijn overschreden, dan is automatisch sprake van een dienstverband voor onbepaalde tijd. Voorts regelt de Wet Flexibiliteit en Zekerheid dat wanneer meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd.
Uitgangspunt is dat de werknemer uit de uitkering is; de minimale omvang van het dienstverband is derhalve afgestemd op het aantal uren dat nodig is om uitstroom uit de uitkering te realiseren. Standaard is een dienstverband van 32 uur per week. Minder uren is mogelijk indien dit naar het oordeel van het college van B&W noodzakelijk is. Meer uren kán als dat nodig is om uit de uitkering te komen.
9. Vaststellen verdiencapaciteit
In verband met het vaststellen van de inleenvergoeding zal de verdiencapaciteit van de uitkeringsgerechtigde worden bepaald. De verdiencapaciteit geeft op een schaal van 0 tot 100 aan in hoeverre iemand volgens de geldende normen en maatstaven werkt. Naarmate iemand meer werkervaring heeft opgedaan zal normaliter de verdiencapaciteit toenemen.
De wijze waarop de verdiencapaciteit wordt vastgesteld dient eenduidig en systematisch te zijn en is onderwerp van de afspraken die de gemeente met de uitvoerder maakt.
Bij nieuwe dienstverbanden gaat de vaststelling van de verdiencapaciteit in twee stappen. De definitieve vaststelling vindt plaats nadat de uitkeringsgerechtigde een week (met behoud) van uitkering bij de inlener heeft proefgedraaid. Bij een verlenging is dat niet nodig en kan de verdiencapaciteit in één keer worden bepaald.
De relatie tussen inleenvergoeding en verdiencapaciteit is zo eenvoudig mogelijk gehouden. Uitgangspunt is dat de verdiencapaciteit aangeeft in hoeverre iemand productief is. De werkgever betaalt in feite voor dat deel loon. Stijgt de verdiencapaciteit dan stijgt de inleenvergoeding mee met eenzelfde percentage.
Een verdiencapaciteit van 40% betekent een inleenvergoeding van 40% van de bruto-loonkosten. Een verdiencapaciteit van 60% betekent een inleenvergoeding van 60% van de bruto-loonkosten enz.
Onderdeel van de afspraken die de uitvoerder met de inlener maakt is of en zo ja, welke extra ondersteuning nodig is. Dit kan ondersteuning zijn gericht op het ontlasten van de inlener (bijvoorbeeld zorgen voor begeleiding op de werkplek). Dit kan ook het bieden van een passende training of scholing zijn gericht op het verbeteren van het functioneren van de gedetacheerde.
Gedurende de detachering vindt begeleiding door de uitvoerder plaats. Deze begeleiding is niet alleen gericht op het functioneren op de detacheringsbaan. Gedurende het hele traject dient in de begeleiding de bevordering van doorstroom naar regulier werk centraal te staan.
Dit artikel heeft tot doel de verschillen tussen de nieuwe detacheringsbanen en de oude regelingen voor gesubsidieerd werk zoveel mogelijk te beperken.
Voor wat de WIW-dienstverbanden betreft zijn de verschillen met de detacheringsbanen relatief klein: er is reeds sprake van een detacheringsformule en een inleenvergoeding die gerelateerd is aan de productiviteit van de gedetacheerde. De stroomlijning houdt voor de WIW-dienstverbanden in dat alle uitvoeringsaspecten (begeleiding, berekening verdiencapaciteit) hetzelfde zullen worden georganiseerd als bij de detacheringsbanen. Omdat voor de WIW-dienstverbanden de oude CAO-WIW van toepassing is gebleven, blijven loon en arbeidsvoorwaarden voor deze werknemers gehandhaafd.
Bij de In- en Doorstroombanen is de situatie anders: daar is geen sprake van detachering en dus ook niet van een inleenvergoeding. De werknemer is rechtstreeks in dienst bij de ID-werkgever. Deze betaalt de werknemer loon volgens de voor de betreffende sector geldende CAO. De gemeente verstrekt een bijdrage in de loonkosten.
Tot 1 januari 2004 was de gemeentelijke bijdrage 100% van de loonkosten (tot 125% WML). in 2003 is besloten de bijdrage in 2004 te verlagen naar 105% van het Wettelijk Minimumloon (WML) en vervolgens naar 95% WML in 2005.
Op grond van de overgangsregeling wordt de bijdrage van de gemeente verder verlaagd tot uiteindelijk 75% WML in 2007. De bijbehorende werkgeversbijdrage is dan 25%, hetgeen overeenkomt met de minimale inleenvergoeding zoals die bij de detacheringsbanen is bepaald.
Vanaf 1 januari 2008 zal de gemeentelijke bijdrage op grond van de verdiencapaciteit worden vastgesteld.
Omdat de werkgever bij de ID-banen meer dan 100% WML mag betalen, is in de overgangsregeling de bijdrage van de gemeente niet een percentage van de bruto-loonkosten, maar een percentage van het Wettelijk Minimumloon. Betaalt de werkgever meer dan het Wettelijk Minimumloon, dan komen die meerkosten voor rekening van de werkgever.