| Organisatie | Venray |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | Sociaal statuut organisatieveranderingen |
| Citeertitel | Sociaal Statuut |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 01-05-2011 | 25-03-2015 | Onbekend | 24-05-2011 Onbekend | ||
| 01-05-2011 | 01-05-2011 | Onbekend | 24-05-2011 Onbekend | ||
| 01-05-2011 | 01-05-2011 | Onbekend | 24-05-2011 Onbekend | ||
| 01-05-2011 | 01-05-2011 | Onbekend | 24-05-2011 Onbekend |
Sociaal statuut organisatieveranderingen
Voor de toepassing van het sociaal statuut wordt verstaan onder:
passende functie: Een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de functie die de medewerker verricht, maar kan ook van een hoger niveau zijn of maximaal 2 salarisschalen naar beneden afwijken van de schaal van de functie die de medewerker verricht.
schaal: De in het kader van de bezoldigingsregeling van de gemeente Venray voor een betrekking of voor een aantal betrekkingen tezamen ter bepaling van het salaris geldende opklimmende reeks van bedragen, daaronder mede begrepen de bedragen welke gelden ter verhoging van het salaris als gevolg van diensttijduitloop.
salarisperspectief: De financiële groeimogelijkheden van de medewerker gelet op de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken. Voorzover de medewerker op het moment van herplaatsing nog niet op het functieniveau is ingedeeld, worden onder die aanspraken tevens verstaan de opeenvolgende salarisperiodieken tot het hoogste bedrag van het oorspronkelijke functieniveau, mits naar het oordeel van burgemeester en wethouders de medewerker voldoet aan de criteria om in aanmerking te komen voor de schaal, behorende bij het functieniveau.
Het doel van dit sociaal statuut is het vastleggen van regels die gevolgd dienen te worden bij organisatieveranderingen, privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen, niet zijnde een organisatieverandering als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Dit sociaal statuut beoogt tevens het zo goed mogelijk opvangen van de personele gevolgen bij organisatieveranderingen, privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen, niet zijnde een organisatieverandering als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Dit sociaal statuut geldt ten aanzien van de CAR/UWO als een bijzondere regeling. De CAR/UWO blijft gelden voor zover het sociaal statuut van toepassing is en geen afwijkingen bevat.
Het sociaal statuut is van toepassing op organisatieveranderingen als bedoeld in artikel 1, aanhef en sub c, d en e.
Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over de verandering van de ambtelijke organisatie.
Het college van Burgemeester en Wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van medewerkers, tenzij bij of krachtens wet anders is bepaald.
Artikel 5 Onderzoek naar organisatieverandering
Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid van en de behoefte aan een organisatieverandering te onderzoeken, worden de Ondernemingsraad (OR) en de betrokken medewerkers hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld, zodanig dat de OR haar mening nog kenbaar kan maken.
De medewerkers en de OR worden zo veel mogelijk tussentijds betrokken bij de uitvoering van het onderzoek en op de hoogte gehouden van de vorderingen.
De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de OR en het Georganiseerd Overleg (GO).
Artikel 6 Over de personele gevolgen en maatregelen
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatieverandering, wordt in het GO overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.
Als het GO van mening is dat de organisatieverandering zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich brengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld.
Over dit sociaal plan moet in het GO overeenstemming worden bereikt, voordat definitieve besluiten worden genomen ten aanzien van medewerkers.
Artikel 7 Adviesaanvraag Ondernemingsraad
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatieverandering, wordt de OR schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
De adviesaanvraag bevat een duidelijke omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen. De adviesaanvraag wordt op een zodanig tijdstip gedaan dat deze nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Artikel 8 Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg
Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld. Informatie wordt aan beide organen verstrekt.
Artikel 9 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als het college van burgemeester en wethouders een definitief besluit tot verandering van de organisatie heeft genomen, worden het GO, de OR en de betrokken medewerkers zo spoedig mogelijk van dit besluit en de personele gevolgen van het besluit op de hoogte gebracht.
Indien het college van burgemeester en wethouders in het besluit afwijkt van het advies van de OR, dan dient dit gemotiveerd te gebeuren. De uitvoering van het besluit wordt in dit geval uitgesteld tot minimaal een maand nadat de OR, conform artikel 25, zesde lid van de Wet op de ondernemingsraden, van het besluit in kennis is gesteld.
Artikel 10 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatieveranderingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 11 Inspanning voor werkgelegenheidsbehoud
Het college van Burgemeester en Wethouders spant zich tot het uiterste in om alles wat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt te doen, om de medewerker, wiens functie vervalt dan wel die als gevolg van de organisatieverandering overtollig wordt, in een andere passende functie te herplaatsen.
Artikel 12 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing
Bij het nemen van een besluit tot herplaatsing als bedoeld in artikel 24 van dit sociaal statuut, neemt het college van Burgemeester en Wethouders de volgende voorkeursvolgorde in acht:
Herplaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid worden genomen met inachtneming van de herplaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4.
Artikel 13 Uitgangspunten herplaatsing eigen, ongewijzigde functie in geval van overtolligheid
Bij het voorbereiden van herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 12, eerste lid, onder a. wordt in het geval van overtolligheid (meer medewerkers dan formatieplaatsen) het afspiegelingsbeginsel gehanteerd.
Artikel 14 Uitgangspunten herplaatsing passende functie
Bij het voorbereiden van herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 12, eerste lid, onder b. wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:
De medewerker is verplicht om medewerking te verlenen aan het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid sub a van dit artikel.
Artikel 15 Geschiktheidstesten voor leidinggevende functies
In aanvulling op hetgeen bepaald is in artikel 14 geldt voor leidinggevende functies dat de mate van geschiktheid van de medewerker voor de betreffende leidinggevende functie(s) altijd wordt beoordeeld met behulp van objectieve geschiktheidstesten (zoals assessments en potentieel-beoordelingen) uitgevoerd door een extern deskundig bureau. De geschiktheid van de medewerker wordt beoordeeld aan de hand van de taak, inhoud en bijbehorende indicatieve functie-eisen van de functie, alsmede op basis van de kennis, opleiding, ervaring, vaardigheden en affiniteit van de medewerker.
De kosten van eventuele testen zijn voor rekening van de werkgever. De medewerker is verplicht medewerking te verlenen aan objectieve geschiktheidstesten als bedoeld in het eerste lid.
Artikel 16 Geen passende functie binnen de organisatie
Indien de werkgever er niet in slaagt om een passende functie aan te bieden, maakt het college van Burgemeester en Wethouders aan de medewerker bekend dat het voornemens is om aan de medewerker eervol ontslag wegens reorganisatie te verlenen, als bedoeld in artikel 8:3 CAR/UWO.
De medewerker kan binnen 14 dagen na ontvangst van het voorgenomen ontslagbesluit schriftelijk of mondeling gemotiveerd zijn bedenkingen tegen het voorgenomen ontslagbesluit kenbaar maken aan het college.
Op basis van de ingediende bedenkingen besluit het college over het voorgenomen ontslagbesluit.
Het voorgenomen ontslag gaat niet eerder in dan afloop van de in artikel 10d:5 CAR/UWO voorgeschreven re-integratiefase.
Op de medewerker die als gevolg van de organisatiewijziging eervol ontslag is verleend ex artikel 8:3 van de CAR/UWO zijn de bepalingen van hoofdstuk 10d van de CAR/UWO van toepassing.
Overeenkomstig het bepaalde in artikel 10d:9 van de CAR/UWO wordt een re-integratieplan opgesteld.
Een concept re-integratieplan wordt tezamen met het voorgenomen ontslagbesluit als bedoeld in lid 1 aan de medewerker kenbaar gemaakt.
De medewerker kan binnen 14 dagen na ontvangst van het concept re-integratieplan schriftelijk of mondeling gemotiveerd zijn bedenkingen tegen het concept re-integratieplan kenbaar maken aan het college.
Met inachtneming van de ingediende bedenkingen stelt het college het re-integratieplan vast.
Tijdens de re-integratiefase krijgt de medewerker bij de invulling van interne vacatures de voorkeur boven de overige kandidaten indien en voor zover de belangen van de dienst zich daartegen niet verzetten.
Artikel 17 Verplichting medewerker
De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de herplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.
Wanneer de medewerker na zorgvuldig overleg weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan de re-integratie als bedoeld in artikel 16, kan het college van Burgemeester en Wethouders overgaan tot beëindiging van de re-integratiefase, waarna het ontslag als bedoeld in artikel 16, lid 1, direct ingaat. Het college van Burgemeester en Wethouders kan bij de Uitvoeringsinstantie Werknemers Verzekeringen (UWV) melden dat de medewerker niet meewerkt aan de re-integratie. In ieder geval vervallen de rechten op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering, zulks ingevolge het bepaalde in artikel 10d:6, derde lid, van de CAR/UWO.
Artikel 18 Flankerend beleid bij ontslag
Voor de medewerker voor wie een re-integratieperiode geldt als bedoeld in artikel 16, kan het college van Burgemeester en Wethouders in overleg met de betrokken medewerker onder andere de volgende mogelijkheden van flankerend beleid hanteren:
Ten aanzien van deze maatregelen gelden de volgende algemene richtlijnen:
Artikel 19 Herplaatsingscommissie
De werkgever benoemt op advies van de algemeen directeur een herplaatsingscommissie, bestaande uit:
Artikel 20 Taken en bevoegdheden herplaatsingscommissie
De herplaatsingscommissie heeft tot taak aan het college van burgemeester en wethouders advies uit te brengen omtrent de plaatsing van de medewerkers in een passende functie. Het advies is gemotiveerd en wordt schriftelijk uitgebracht. Een eventueel verschil van mening binnen de herplaatsingscommissie wordt desgewenst vermeld.
De commissie heeft de bevoegdheid om, ten behoeve van de herplaatsing, in het advies aan het college van burgemeester en wethouders af te wijken van het functieboek ten einde (tijdelijke) plaatsing mogelijk te maken, zonder daarbij afbreuk te doen aan het door het functieboek beoogde organisatiebelang.
Artikel 21 Voorkeur medewerker
Voordat het college van Burgemeester en Wethouders een besluit als bedoeld in artikel 24, eerste lid, neemt, wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld aan het college van Burgemeester en Wethouders zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken. Op het moment dat de medewerker zijn voorkeur kenbaar maakt dient hij tevens aan te geven of hij wenst te worden gehoord door de herplaatsingscommissie.
Artikel 22 Advies herplaatsingscommissie
Op basis van alle verzamelde gegevens en de eventuele hoorzitting adviseert de herplaatsingscommissie het college van Burgemeester en Wethouders over de herplaatsing van de betrokken medewerkers. Het advies kan betrekking hebben op een herplaatsing, dan wel op het (vooralsnog) niet aanbieden van een passende functie.
Het college van Burgemeester en Wethouders neemt, met inachtneming van het advies van de herplaatsingscommissie, een voorgenomen besluit.
Artikel 23 Zienswijze medewerker
De medewerker heeft de mogelijkheid om tegen het voorgenomen besluit binnen 14 dagen na dagtekening/uitreiking van het voorgenomen besluit schriftelijk een zienswijze in te dienen bij het college van Burgemeester en Wethouders. De zienswijze van de medewerker wordt binnen één week behandeld in de herplaatsingscommissie.
De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) het college van Burgemeester en Wethouders. De medewerker die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. De medewerker kan zich daarbij laten bijstaan door een raadsman. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.
Artikel 24 Besluit tot herplaatsing
Het college van Burgemeester en Wethouders neemt, met inachtneming van het nadere advies van de herplaatsingscommissie als bedoeld in artikel 23, lid 1, van dit statuut, het besluit tot herplaatsing van de betrokken medewerker.
De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van het besluit tot herplaatsing. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op de eventuele zienswijze van de medewerker.
Indien geen passende functie voor de medewerker voorhanden is, wordt de betreffende medewerker hiervan zo spoedig mogelijk op de hoogte gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op de eventuele zienswijze van de medewerker.
De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en derde lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.
De medewerker, die wordt herplaatst in een passende functie met een lager functioneel schaalniveau binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt het recht op salaris en het salarisperspectief verbonden aan zijn oude functie.
De medewerker, die niet in een functie van gelijk functioneel schaalniveau kan worden ingepast en een functie aanvaardt met een lager functioneel schaalniveau, behoudt deze aanspraken in de vorm van een garantie, die de algemene salarisontwikkeling volgt.
Artikel 26 Functiegebonden toelagen
Voor de medewerker die wordt herplaatst in een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen.
Aan de medewerker, wiens bezoldiging een blijvende verlaging ondergaat van ten minste 3% van de som van het salaris en de toelage als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen, wordt een aflopende toelage toegekend, mits hij de betreffende toelage, direct voorafgaande aan het tijdstip van vorenbedoelde beëindiging daarvan, gedurende ten minste 2 jaren zonder een onderbreking van langer dan twee maanden heeft ontvangen. Indien de onderbreking het gevolg is van arbeidsongeschiktheid, zwangerschaps-, bevallings- of ouderschapsverlof wordt deze voor de toepassing van dit artikellid niet meegerekend.
De in het tweede lid van dit artikel bedoelde toelage wordt als volgt afgebouwd:
Vanaf het vierde jaar bestaat er geen recht meer op een afbouwregeling.
Artikel 27 Persoonsgebonden toelagen
De medewerker die wordt herplaatst in een passende functie binnen de organisatie behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen conform de bij toekenning hieraan verbonden voorwaarden.
Artikel 28 Opleidingsvergoedingen
De medewerker die wordt herplaatst in een passende functie binnen de organisatie en zijn opleiding wenst voort te zetten, behoudt de rechten en plichten die hem op grond van de richtlijn opleidingsafspraken zijn toegekend.
De medewerker die wordt herplaatst in een passende functie binnen de organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn opleiding, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de richtlijn opleidingsafspraken.
Artikel 29 Omscholing/bijscholing
Indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie noodzakelijk is, wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld tot het volgen van omscholing/bijscholing. De kosten hiervan zijn voor rekening van de werkgever. Hierbij gelden de gebruikelijke regels omtrent het verlenen van studiefaciliteiten.
De medewerker kan tot het volgen van de noodzakelijke bij- en omscholing worden verplicht.
Artikel 30 Ontheffing terugbetalingsverplichtingen
De medewerker die overeenkomstig dit statuut eervol ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de richtlijn opleidingsafspraken, bepalingen met betrekking tot de verhuiskostenvergoeding en het betaald ouderschapsverlof.
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 32 Inspanning voor werkgelegenheidsbehoud
Het college van Burgemeester en Wethouders spant zich tot het uiterste in om alles wat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt, te doen om de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken medewerkers te behouden.
De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
Artikel 33 Voorkeur medewerker
Voordat het college van Burgemeester en Wethouders een besluit neemt over de overgang van een medewerker naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie, krijgt de medewerker de gelegenheid om kenbaar te maken welke passende functies, die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie, zijn voorkeur verdienen. De medewerker zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.
Artikel 34 Geen passende functie
Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker bij de nieuwe werkgever onder te brengen dan wel een passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, maakt het college aan de medewerker bekend dat het voornemens is om aan de medewerker eervol ontslag te verlenen ex artikel 8:3 van de CAR/UWO.
De medewerker kan binnen 14 dagen na ontvangst van het voorgenomen ontslagbesluit schriftelijk of mondeling gemotiveerd zijn bedenkingen tegen het voorgenomen ontslagbesluit kenbaar maken aan het college.
Op basis van de ingediende bedenkingen besluit het college over het voorgenomen ontslagbesluit.
Het voorgenomen ontslagbesluit gaat niet eerder in dan na afloop van de in artikel 10d:5 CAR/UWO voorgeschreven re-integratiefase.
Op de medewerker die als gevolg van de reorganisatiewijziging eervol ontslag is verleend ex artikel 8:3 CAR/UWO zijn de bepalingen van hoofdstuk 10d CAR/UWO van toepassing.
Overeenkomstig het bepaalde in artikel 10d:9 CAR/UWO wordt een re-integratieplan opgesteld.
Een concept re-integratieplan wordt tezamen met het voorgenomen ontslagbesluit als bedoeld in lid 1 aan de medewerker kenbaar gemaakt.
De medewerker kan binnen 14 dagen na ontvangst van het concept re-integratieplan schriftelijk of mondeling gemotiveerd zijn bedenkingen tegen het concept re-integratieplan kenbaar maken aan het college.
Met inachtneming van de ingediende bedenkingen stelt het college het re-integratieplan vast.
Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich brengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het GO.
Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van medewerkers voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.
Artikel 36 Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een andere werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, stelt de werkgever een inventarisatie op met de overeenkomsten en verschillen van de arbeidsvoorwaarden/rechtspositionele regelingen.
Indien uit de inventarisatie als bedoeld in het eerste lid blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever lager uitvalt, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
In situaties waarin de toepassing van dit sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college van Burgemeester en Wethouders in een voor de medewerker gunstige zin afwijken.
In situaties waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, kan het college van Burgemeester en Wethouders een bijzondere voorziening treffen.