Organisatie | Hoogeveen |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Regeling werving en selectie |
Citeertitel | Regeling werving en selectie |
Vastgesteld door | gemandateerde functionaris |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp | personeel en organisatie |
Externe bijlage | i91337 |
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
16-04-2011 | Nieuwe regeling | 10-03-2011 P&O-Nieuws, jaargang 6, nr. 6 | 11.0010632 |
Om de interne doorstroom en de instroom te bevorderen willen we een transparante werving- en selectieprocedure die aansluit bij de praktijk. Uitgangspunt van die procedure is dat we altijd voor kwaliteit in de personeelsbezetting gaan. De kwaliteit zoeken we in de eerste plaats onder ons eigen personeel. We willen ons medewerkerpotentieel optimaal benutten door loopbaanontwikkeling actief te stimuleren en loopbaankansen te realiseren.
Dit vraagt om een actualisatie van de huidige wervings- en selectieprocedure (maart 2000), zodat deze volledig aansluit op ons loopbaanbeleid.
Werving is het geheel van activiteiten met als doel potentiële kandidaten voor een vacante functie te motiveren om hiernaar te solliciteren. De organisatie wil in contact komen met personen die de vacante functie kunnen en willen vervullen. Dit houdt in dat er voorafgaand aan de werving goed moet worden nagedacht over het profiel waarover de benoembare kandidaat moet beschikken.
Het profiel wordt in overleg tussen de leidinggevende van betreffend cluster, afdeling of team en de HR-adviseur opgesteld en vastgesteld. Dit profiel wordt gebruikt bij de werving.
Om interne doorstroom van onze medewerkers te stimuleren, geven we loopbaankandidaten altijd voorrang bij werving. Onder een loopbaankandidaat verstaan we:
Een persoonlijk ontwikkelplan (POP) is een ontwikkelingscontract tussen leidingevende en medewerker. De bedoeling is de medewerker de kans te geven om zichzelf verder te ontwikkelen. In een POP wordt vastgelegd:
Een profiel is vergelijkbaar met een persoonlijke reclamefolder. Het bevat het geheel van eigenschappen, kennis, vaardigheden, opleidingen en werkervaring van de medewerker. De medewerker maakt zijn eigen profiel en bepaalt daarmee hoe hij zichzelf wil promoten.
Een traineeship is een startfunctie voor afgestudeerde mbo-ers, hbo-ers en wo-ers. Een traineeship wordt opgezet om talentvolle afgestudeerden te ontwikkelen tot veelal leidinggevende, of specialistische medewerkers. Dit vindt plaats binnen onze organisatie en bestaat uit een combinatie van werken en leren. Dit betekent dat een trainee een volwaardige functie uitoefent en tegelijkertijd opleidingen en cursussen volgt om zich verder te ontwikkelen.
In geval dat we een trainee willen voor een bepaalde vacature, werven we altijd eerst onder onze loopbaankandidaten. Als er in deze wervingsronde geen loopbaankandidaten zijn die voldoen aan het gestelde profiel, dan wordt bij een traineeship overgegaan tot externe werving. De interne wervingsronde (zie paragraaf 3.3) wordt overgeslagen.
Indien er geen loopbaankandidaten zijn voor de vacature gaan we over op interne werving. Op die manier geven we alle interne medewerkers een kans om te reageren op een vacature. De vacature wordt intern aangekondigd op Huisnet, de prikborden en de website van Wisselwerk.
Een medewerker kan in deze interne ronde solliciteren op de vacature, mits hij of zij aan de volgende voorwaarden voldoet:
Selectie is het geheel van activiteiten dat ten doel heeft om een keuze te maken uit het aanbod van sollicitanten. Deze keuzes dienen met de nodige zorgvuldigheid naar de sollicitanten, als naar de eigen medewerkers en organisatie plaats te vinden. Hiertoe passen we de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement code (NVP-code) toe. Dit is de gedragscode voor werving en selectie (zie bijlage II). De code bevat basisregels die arbeidsorganisaties en sollicitanten in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures.
De uitvoering van de selectie kan per vacature verschillen. De leidinggevende beslist per vacature hoe de selectie vorm krijgt, wie hierbij betrokken wordt en wat de rol is van de betrokkenen. Te denken valt bijvoorbeeld aan een één op één gesprek tussen leidinggevende en een sollicitant, het installeren van een selectiecommissie met relevante personen, of van een zogenoemde inspraak- of adviescommissie. Daarnaast kan de leidinggevende bepalen hoeveel sollicitanten worden uitgenodigd voor een gesprek en hoeveel gesprekken hij wil hebben met dezelfde sollicitant om tot een besluit te komen.
Bij de selectie wordt gekeken of de kandidaat voldoet aan het profiel van de vacature. Iemand is geschikt als hij hieraan voldoet, of als hij hiervoor geschikt te maken is. Geschiktmaken houdt in dat iemand op moment van selectie nog niet aan alle functie-eisen voldoet, maar wel de capaciteit heeft om dit met relevante training en/of coaching binnen afzienbare termijn te doen.
Uitgangspunt van de gemeente Hoogeveen is dat loopbaankandidaten die voldoen aan het profiel, of hiervoor geschikt te maken zijn, altijd voorgaan.
De werving in gemeente Hoogeveen bestaat voortaan uit drie stappen. Dit levert de volgende procedures op. Het volgen van deze procedures leidt tot de invulling van de betreffende vacature.
Bijlage I Overzicht partners interne arbeidsmarkt
Gemeente Hoogeveen heeft op dit moment formele samenwerkingsafspraken op het gebied van interne mobiliteit met 6 andere gemeenten en 2 bedrijven. Dit is Wisselwerk. Wisselwerk behelst een intern mobiliteitsnetwerk en een interne markt voor vacatures.