| Organisatie | Midden-Delfland |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | Notitie bewust belonen |
| Citeertitel | Notitie bewust belonen |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 27-04-2004 | 16-08-2012 | Nieuwe regeling | 27-04-2004 Onbekend | Onbekend |
Onder bewust belonen wordt verstaan een vorm van belonen waarbij ten aanzien van de medewerker een individuele beloningsbeslissing wordt genomen, die gebaseerd is op een zo objectief mogelijke beoordeling van de manier waarop hij gedurende een bepaalde beoordelingsperiode zijn functie heeft vervuld.
In deze notitie wordt gekozen voor de algemene term ´bewust belonen`, terwijl in de praktijk vaak het begrip ´flexibel belonen´ wordt gebruikt. ´Bewust belonen´ dekt de lading beter. Bij de term ´flexibel belonen´ bestaat het risico dat gedacht wordt aan een systeem waarbij de werkgever vrij is (flexibiliteit heeft) om naar eigen inzicht beloningen toe te kennen. Bewust belonen geeft beter aan dat de beloningsbeslissing bewust moet worden genomen, op basis van een gereguleerd en zo objectief mogelijk beloningssysteem, waarbij recht gedaan wordt aan de individuele functievervulling.
Belonen moet worden ingebed in een bredere visie op modern personeelsbeleid, waarbij ook loopbaanbeleid en scholing een belangrijke rol spelen. Een organisatiecultuur waarin openheid bij het leidinggeven centraal staat is daarbij een primaire voorwaarde.
Functiewaardering zal het uitgangspunt blijven voor de koppeling van de salarisschaal aan de functie. De beloningsbeslissing is gebaseerd op de beoordeling. De procedure beoordelingen geeft de uitgangspunten weer van de beoordelingscriteria. Deze criteria moeten specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden zijn.
De functiebeschrijving kan gezien worden als de basis voor het personeelsbeleid. In de functiebeschrijving wordt immers beschreven wat er van de medewerker verwacht wordt en waar hij aan het einde van het jaar op beoordeeld kan worden. Dit schept duidelijkheid voor medewerker en leidinggevende. Een goede beschrijving kan gebruikt worden voor onder andere werving, selectie, beoordeling, bewust belonen, functiewaardering en opleidingsbeleid. De traditionele functiebeschrijving bevat:
Deze traditionele functiebeschrijving kan, voor een integraal en professioneel personeelsbeleid, uitgebreid worden met de volgende elementen als de organisatie daar aan toe is, bijvoorbeeld een jaar na de herindeling (1-1-2004):
Competenties zijn de voor de uitoefening van de functie benodigde kennis en vaardigheden. In het kader van competentiemanagement wordt over het algemeen vanuit de strategische visie van de organisatie en een langetermijnplan een aantal kerncompetenties onderscheiden, waarin de organisatie in haar geheel sterk moet zijn.
Met resultaatgebieden wordt hier de onderdelen van de functie bedoeld, waarbij aantoonbaar kan worden gemaakt dat betrokkene een relevante bijdrage heeft geleverd aan de doelstellingen van het organisatieonderdeel. Hierbij wordt dus heel duidelijk gekeken naar de ´output´ van de medewerker.
Vanuit de CAR/UWO wordt een aantal instrumenten aangedragen welke in aanmerking komen voor bewust belonen. Deze instrumenten zijn te verdelen in structurele instrumenten en incidentele instrumenten.
De structureleinstrumenten hebben als kenmerk dat bij toekenning hiervan deze langer dan een jaar kunnen doorwerken in het individuele salaris van de betreffende medewerker. Dit houdt in dat wanneer in een bepaald jaar een extra periodiek op grond van het functioneren van een medewerker wordt toegekend, dit in de volgende jaren nog kan doorwerken.
Als een ambtenaar een tijdelijke aanstelling heeft, vindt er twee maanden voor afloop van het contract een beoordelingsgesprek plaats. Positieve beoordeling leidt tot vaste aanstelling.
Wel/geen verlenging tijdelijk dienstverband
Als een ambtenaar een tijdelijk dienstverband heeft en de beoordeling is niet positief, kan besloten worden om het tijdelijk dienstverband te verlengen. Tevens kunnen er andere redenen zijn om een tijdelijk dienstverband te verlengen, zoals flexibiliteit of budgettering.
Wel/geen bevordering naar de functionele schaal
Als een ambtenaar voldoende of goed functioneert in de aanloopschaal, blijkend uit het beoordelingsgesprek, vindt bevordering plaats naar de functionele schaal. De aanloopschaal is met name bedoeld om bij aanstelling de medewerker die nog niet volledig voldoet aan de functie-eisen de gelegenheid te bieden praktijkkennis en –ervaring op te doen. Het is de bedoeling dat de medewerker maximaal één jaar in de aanloopschaal zit, tenzij hij aantoonbaar meer scholing of begeleiding nodig heeft.
Wel/geen bevordering naar de uitloopschaal
Voor iedere functie is een uitloopmogelijkheid van een volledige schaal boven de functionele schaal, de zogenaamde uitloopschaal of eindschaal. De uitloopschaal is geen automatisme maar alleen van toepassing bij structureel goed functioneren (twee jaar goede beoordeling).
Onthouding periodieke verhoging salaris
Als een ambtenaar aantoonbaar onvoldoende functioneert, blijkend uit minimaal twee functioneringsgesprekken, kan worden bepaald dat voor hem de periodieke salarisverhoging achterwege wordt gelaten. Dit kan voorwaardelijk gebeuren: als binnen een bepaalde periode (bijvoorbeeld een halfjaar) het functioneren weer aan de verwachtingen voldoet, kan de periodiek alsnog worden toegekend, al dan niet met terugwerkende kracht.
Extra periodieke verhoging salaris
De extra periodiek wordt toegekend aan een medewerker die een goede beoordeling heeft. Bij een zeer goede beoordeling worden twee extra periodieke verhogingen toegekend.
Op grond van artikel 3:7:8 UWO kan aan een ambtenaar, die het maximum van de voor hem geldende schaal heeft bereikt, een persoonlijke toelage worden toegekend. Aanleiding is een goede beoordeling op grond van buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver. Bij een volgende beoordeling moet opnieuw bezien worden in hoeverre een medewerker hiervoor in aanmerking komt. Kortom, de persoonlijke toelage wordt toegekend voor een periode van een jaar. De persoonlijke toelage is één periodiek in de naasthogere schaal. De medewerker ontvangt twee extra periodieke verhogingen in de naasthogere schaal bij zeer goed functioneren. Met dien verstande, dat de som van het salaris en de toelage het hoogste bedrag van de naasthogere schaal niet overtreden.
Incidentele instrumenten van flexibele beloning worden gekoppeld aan de werkzaamheden van een medewerker binnen een kortere periode. Per sector wordt een bepaald budget vastgesteld voor gratificaties (€ 3.000 per sector) en loon in natura (€ 1.000 per sector). De toekenning van de beloningen wordt ter goedkeuring voorgelegd aan het MT. De toekenning hoeft dus niet gekoppeld te zijn aan de beoordeling.
Als de ambtenaar een uitstekende individuele prestatie heeft geleverd, kan hem een gratificatie worden toegekend. De hoogte van de gratificatie kan afhangen van de omvang van de prestatie. Het kan een bedrag zijn van € 250 tot € 750 bruto op jaarbasis. Hierbij kan bijvoorbeeld ook gedacht worden aan de vergoeding van een training of scholingsmogelijkheid (netto).
Aan ambtenaren die gezamenlijk een uitstekende collectieve prestatie hebben geleverd, kan een groepsgratificatie worden toegekend. De hoogte van de gratificatie kan afhangen van de omvang van de prestatie. De groepsgratificatie is bij uitstek geschikt voor die functies waarin de prestatie van de ambtenaar in sterke mate afhankelijk is van het werk en de inzet van collega´s. Een bekend voorbeeld is de buitendienst en personeelszaken.
Overige (incidentele) vergoedingen/loon in natura
Aan de ambtenaar die een eenmalige kortdurende inspanning of een uitstekende prestatie heeft geleverd, kan een attentie worden toegekend (boekenbon, pluimbon, dinerbon, bloemetje). Richtlijn voor het bedrag is € 25 tot € 150. Wanneer de attentie snel op de geleverde prestatie volgt is het effect het grootst (binnen 2 weken).
Nota heeft de instemming van het BGO verkregen.
Definitief vastgesteld door burgemeester en wethouders van Midden-Delfland, d.d. 27 april 2004.