Organisatie | Heerhugowaard |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal contract 2012 tot 2016 |
Citeertitel | Sociaal contract 2012 tot 2016 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp | personeelsbeleid voor de periode 2012 tot 2016 |
Geen.
CAR-UWO
Geen.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
14-03-2012 | 01-01-2012 | 01-01-2017 | nieuwe regeling | 01-11-2011 Stadsnieuws 6 maart 2012 | BW11-0647 |
Wat kunnen we niet meer doen? 8
Bijlage 1: Financiële gevolgen / planning 13
Bijlage 2: Samenvatting gemaakte afspraken 14
Voor u ligt het sociaal contract 2012 tot 2016 van de gemeente Heerhugowaard. Dit contract dient als kader voor het personeelsbeleid van de gemeente in deze periode. Om tot een goed kader te komen is gekeken naar de trends en ontwikkelingen op personeelsgebied, zowel binnen als buiten de gemeente (hoofdstuk 2). Daarnaast zijn de bestaande kaders in kaart gebracht. Als laatste volgt een aantal aandachtspunten voor de komende jaren en een overzicht van de lopende zaken.
Aangezien het sociaal contract een overeenkomst is tussen het college van burgemeester en wethouders en de vakbondsvertegenwoordigers in het georganiseerd overleg, is er in het ontwikkelingstraject van dit contract regelmatig overleg geweest tussen beide partijen.
Dit contract beslaat vier jaar waarin veel kan gebeuren. Om goed in te spelen op veranderingen zal dit contract elk jaar besproken worden in het GO om te bekijken of bijsturing wenselijk is. Daarnaast komt de uitvoering van het contract halfjaarlijks terug in de OR.
In het Georganiseerd Overleg (GO) komen zaken aan de orde van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd, voor zover daarin niet wordt voorzien door het centraal overleg tussen het College van Arbeidszaken en de centrales van overheidspersoneel. De partijen in het Georganiseerd Overleg besluiten over onderwerpen die tot de bevoegdheid van het GO behoren op basis van overeenstemming.
Over de uitvoering van diverse onderdelen van het sociaal contract zal overleg met de ondernemingsraad plaatsvinden.
2.1 Algemene contractvoorwaarden
Het contract loopt van 1 januari 2012 tot 1 januari 2016. Tenminste een half jaar voor het einde van de contractperiode voeren partijen overleg over verlenging respectievelijk wijziging van het contract.
Beide partijen kunnen het contract openbreken door:
Gedurende de looptijd van het sociaal contract worden over de zaken die tot de bevoegdheid van het georganiseerd overleg behoren, besluiten genomen op basis van overeenstemming. Omdat er een omslag kan komen in de omstandigheden van de gemeente (bijvoorbeeld van nadruk op zuinig naar nadruk op krapte arbeidsmarkt) zal het sociaal contract in de uitwerking jaarlijks worden herijkt.
Om goed in te spelen op veranderingen zal dit contract elk jaar besproken worden in het GO om te bekijken of bijsturing wenselijk is. Daarnaast komt de uitvoering van het contract halfjaarlijks terug in de OR.
Op basis van de modellenstudie (2002) is besloten het concept ‘excellente gemeente’ als basismodel te gebruiken om de voortdurende organisatie-ontwikkeling consistent, compleet en samenhangend te laten plaatsvinden. De ontwikkeling volgens dit model is al geruime tijd bezig en heeft duidelijke verbetering van de dienstverlening en de bedrijfsvoering opgeleverd. Daarnaast is de ontwikkelrichting voor Heerhugowaard tot 2015 vastgelegd in de Stadsvisie (2002). Hierin wordt Heerhugowaard geschetst als een stad van kansen waarin het beste van twee eigenschappen wordt verenigd: het dorpse en het stadse.
De notitie “Stad van kansen, organisatie van kansen” (2005) heeft op de modellenstudie en de stadsvisie voortgebouwd. Belangrijkste uitgangspunt hierin is dat een goede externe prestatie van de organisatie samengaat met een goede interne prestatie. Daarbij wordt ook rekening gehouden met de ontwikkeling van de gemeente: we gaan van groei naar bloei! Dat betekent voor het personeel minder pionieren en meer standaardisering. Het betekent meer regie, meer ketendenken en meer netwerken. Het betekent ook meer eigen verantwoordelijkheid in combinatie met een hoge taakvolwassenheid (eigenaarschap). Gebaseerd op deze notitie zijn strategische doelen gesteld, waaronder verbeteren dienstverlening en verbeteren bedrijfsvoering.
Hierin willen we tot de top 10% van Nederland behoren.
Voor het behalen van de doelen van de Gemeente Heerhugowaard zijn voldoende medewerkers van strategisch belang. Daarom is het doel van ons personeelsbeleid om zowel kwantitatief als kwalitatief voldoende mensen voor onze gemeente te hebben werken zodat onze bedrijfsdoelen gehaald worden. Hierbij heeft de raad bepaald dat wij tenminste de kwaliteit van het personeel van 2009 moeten vasthouden. Wij willen gemotiveerde en tevreden medewerkers hebben. Cijfermatig is dat vastgesteld op 3,5% ziekteverzuim en 7,8 score op medewerkertevredenheid. Dit is daarmee onze ondergrens.
Onze organisatie is voortdurend in beweging: we pakken onze kansen. Bezinning op de gemeentelijke taken en aanpassing op omgevingsfactoren blijven nodig. De organisatie past zich dan op flexibele wijze aan.
Uitgangspunten bij organisatieontwikkeling zijn:
In de sociale leidraad, vastgesteld per 1 januari 2012, zijn de minimale verplichtingen van onze organisatie voor de medewerkers bij organisatieveranderingen vastgelegd.
Kader voor de vormgeving van de organisatie is het organisatiereglement. Dat is op 7 maart 2003 in werking getreden. De hoofdelementen zijn:
Er wordt gewerkt aan standaardisering van processen waardoor de klant op dezelfde manier wordt behandeld, onafhankelijk van het product. Hierdoor wordt de kans op het succesvol doorlopen van een proces vergroot.
Het College voor arbeidszaken heeft recent de discussienota werkgeversvisie CvA geschreven. Hierin staan uitgebreid ontwikkelingen beschreven die ook voor onze gemeente gelden. Belangrijke thema’s hierin zijn:
Voor de leesbaarheid wordt hier verwezen naar de discussienota werkgeversvisie CvA op de website van de VNG (……..).
2.5 Toetsbaarheid van het sociaal contract 2012 tot 2016
Als wij eind 2015 terugkijken op de afgelopen 4 jaar, dan willen we kunnen toetsen of de in dit document voorgestelde doelen zijn gehaald. Wij willen dan kunnen zien dat wij progressie hebben bereikt op de pijlers van dit sociaal contract, te weten goed werkgeverschap, eigenaarschap, meesterschap en omgevingsbewustzijn.
Dit is op verschillende manieren toetsbaar:
Om Stad van kansen, Organisatie van kansen te laten slagen hebben wij gemotiveerde (of bevlogen) medewerkers nodig. Deze motivatie wordt bepaald door:
Dit is bij onze gemeente vertaald in: Eigenaarschap, Meesterschap en Omgevingsbewustzijn. Ook hebben we dit aangevuld met goed werkgeverschap om de andere drie factoren nog te versterken. Immers, zonder goed werkgeverschap zouden we het nooit voor elkaar krijgen een ziekteverzuim van minder dan 3,5% en een tevredenheid van 7,8 te houden.
In overleg met het GO is bepaald dat het accent voor de komende vier jaar komt te liggen op de thema’s Goed werkgeverschap, Meesterschap, Eigenaarschap en Omgevingsgerichtheid. Deze komen voort uit de visie Heerhugowaard: Stad van kansen, organisatie van kansen. Hierin kennen we vrijheid en zijn we ondernemend en onderscheidend. We tonen lef en gaan soms tegen de gevestigde orde in. Groeien en ontwikkelen gebeurt in Heerhugowaard voor iedereen en op alle manieren. De gemeente blijft zich ontwikkelen (dus wij ook!). Als gemeente hebben wij een stimulerende positie in de regio. We laten ons niet beperken door grenzen. Dit kan niet zonder participatie, betrokkenheid en meedoen.
De continue verandering die dit met zich meebrengt is maatwerk. Belangrijk in veranderprocessen is leiderschap, taakvolwassen medewerkers, ontwikkeling van bruikbare vaardigheden en de heersende cultuur (menselijk, praktisch en vernieuwend). Een heldere visie, een continue dialoog en tonen van eigenaarschap (verantwoordelijkheid geven en nemen) zijn belangrijke waarden. Structuur, systemen en instrumenten zijn volgend en ondersteunend aan dat wat we willen. We werken steeds slimmer, niet harder!
Goed werkgeverschap gaat over het niveau van de (secundaire) arbeidsvoorwaarden en andere relevante omgevingsfactoren om het werk heen. De effecten zullen gemonitord worden middels het medewerkertevredenheidsonderzoek, sociaal jaarverslag, exit-rapportages en PAGO’s en het spinnenweb excellente gemeente.
Eigenaarschap betekent dat medewerkers flexibel zijn, intrinsiek gemotiveerd zijn om hun werk zo goed mogelijk te doen, de vrijheid nemen om bevredigend je werk te doen, eigen hulpbronnen (feedback, sociale steun, afwisseling / leuke klussen, ontplooiingsmogelijkheden, zinvol werk, opleiding) vinden, regie voeren, resultaatgericht zijn en hierop ook anderen aanspreken en aangesproken willen worden. Hiermee geven medewerkers invulling aan goed werknemerschap als tegenhanger van goed werkgeverschap.
In 2014 wordt een experiment gehouden met ROWE – Result Only Work Environment. Results-Only Work Environment is een management strategie waarbij medewerkers worden beoordeeld op prestaties, niet op aanwezigheid. In een ROWE focussen mensen zich alléén op resultaten, waardoor tegelijk met de verhoging van de prestaties van de organisatie de juiste omgeving voor mensen om al hun eisen in hun leven (inclusief werk) wordt gecultiveerd.
Meesterschap is het verlangen om steeds beter te worden in je vak, dat er toe doet. Wij willen dat medewerkers kunnen reflecteren op hun werk, dit ook doen en daarmee continu verbeteringen aanbrengen aan het werk. Medewerkers krijgen hiervoor ook kansen en ruimte in het werk. Wij meten dit middels een jaarlijkse vlootschouw en middels de functioneringsgesprekken.
Er wordt duidelijkheid verschaft m.b.t. denkrichtingen en cijfermateriaal over de secundaire arbeidsvoorwaarden (waaronder V+O budget, ADV dagen en leeftijdsverlofdagen). Deze denkrichtingen en cijfermateriaal bevatten ook de overwegingen van de werkkostenregeling en een voorstel om de regeling woon-werkverkeer duurzamer te maken (collegebesluit 22 december 2009). Ook willen we afwachten wat de landelijke CAO gaat brengen. Hiervoor wordt in 2012 een werkgroep opgericht die dit uitzoekt. De nadere uitwerking door de werkgroep zal tezijnertijd aan het GO worden voorgelegd. Uiterlijk 1 januari 2013 is dit duidelijk.
In 2012 wordt onderzocht of invoering van Bring your own device ons past. Bij het “Bring Your Own Device” concept (BYOD) gebruik je je eigen “device” tenminste 90% werkgerelateerd en werk je nog maar met 1 “device”, of het nu gaat om een telefoon of een pc (laptop, tablet). Voor de financiering hiervan wordt gedacht aan het budget vervanging computers. Hierbij zal rekening gehouden moeten worden met de werkkostenregeling.
Omgevingsbewustzijn gaat over het kennen en betrekken van je omgeving bij je eigen werk. Hiervoor is het nodig dat je de organisatievisie (stad van kansen) en het organisatiebelang (‘Wat heb jij vandaag gedaan voor de Heerhugowaarder?’) en je omgeving - binnen en buiten de eigen organisatie – goed kent en je netwerken uitbouwt en benut. Onze medewerkers zijn Heerhugowaardig (vernieuwend, praktisch, menselijk) en Heerhugovaardig (IK DURF)
Bijlage 1: Financiële gevolgen / planning
Voor alle hierboven genoemde acties en afspraken geldt dat het uitgangspunt is dat deze budgettair neutraal worden uitgevoerd.
Bijlage 2: Samenvatting gemaakte afspraken