Reglement bij organisatieveranderingen

Reglement bij organisatieveranderingen

Inhoudsopgave

• Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

  • Artikel 1:1 Definities

  • Artikel 1:2 Werkingssfeer

  • Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

  • Artikel 1:4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenaren

• Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen

  • Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging

  • Artikel 2:2 Extern advies

  • Artikel 2:3 Advies Ondernemingsraad over organisatiewijziging

  • Artikel 2:4 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

  • Artikel 2:5 Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg

  • Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit

• Hoofdstuk 3 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij interne organisatiewijziging

  • Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk

  • Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

  • Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

  • Artikel 3:4 Herplaatsingscommissie

  • Artikel 3:5 Procedure herplaatsing

  • Artikel 3:6 Bedenkingen tegen voorstel herplaatsing

  • Artikel 3:7 Salarisgarantie

  • Artikel 3:8 Functiegebonden toelagen

  • Artikel 3:9 Persoonsgebonden toelagen

  • Artikel 3:10 Studiefaciliteiten

  • Artikel 3:11 Aanvullende scholing

• Hoofdstuk 4 Van Werk naar Werk

  • Artikel 4:1 Werkingssfeer hoofdstuk

  • Artikel 4:2 Voor wie geldt het van werk naar werktraject

  • Artikel 4:3 Voorrang bij vacatures

  • Artikel 4:4 Maatregelen ter voorkoming/vermindering van boventalligheid

  • Artikel 4:5 Paritaire commissie

  • Artikel 4:6 Functie buiten de gemeentelijke organisatie

  • Artikel 4:7 Mobiliteit bevorderende maatregelen

• Hoofdstuk 5 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij privatisering en taakoverheveling

  • Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk

  • Artikel 5:2 Werkgelegenheid

  • Artikel 5:3 Sociaal plan

  • Artikel 5:4 Rechtspositievergelijking

  • Artikel 5:5 Minder functies dan beschikbare ambtenaren

  • Artikel 5:6 Mobiliteit bevorderende maatregelen

  • Artikel 5:7 Terugbetalingsverplichtingen

• Hoofdstuk 6 Slotbepalingen

  • Artikel 6:1 Hardheidsclausule

  • Artikel 6:2 Citeertitel

  • Artikel 6:3 Inwerkingtreding

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

Artikel 1:1 Definities

In dit reglement wordt verstaan onder:

• -

  ambtenaar: de ambtenaar in de zin van de Arbeidsvoorwaardenregeling;

• -

  werkgever: Burgemeester en wethouders van Gorinchem;

• -

  organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt voor meer dan één medewerker;

• -

  interne organisatiewijziging: een organisatieverandering waar geen andere publiekrechtelijke of privaatrechtelijke werkgevers bij betrokken zijn;

• -

  privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;

• -

  publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;

• -

  personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren;

• -

  salaris: het bedrag van de schaal hetwelk aan de ambtenaar is toegekend, of indien voor de betrekking een vast bedrag geldt, dit bedrag;

• -

  salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de uitloopschaal van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;

• -

  bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen - niet zijnde onkostenvergoedingen- als omschreven in de bezoldigingsregeling, alsmede het bedrag van de functioneringstoelage en de waarnemingstoelage;

• -

  functie: het geheel van werkzaamheden dat de ambtenaar volgens zijn functiebeschrijving verricht;

• -

  ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde;

• -

  passende functie: een functie waarin de ambtenaar gezien zijn persoon, opleiding, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst en waarbij geldt dat de functie niet meer dan twee salarisschalen lager is gewaardeerd dan de functie die hij laatstelijk vervulde;

• -

  boventallig verklaarde ambtenaar: de ambtenaar in dienst van de gemeente die als gevolg van een reorganisatie zijn functie heeft verloren en die (nog) niet is geplaatst of herplaatst in de formatie van de nieuwe organisatie;

• -

  geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen;

• -

  Arbeidsvoorwaardenregeling: de Arbeidsvoorwaardenregeling van de gemeente Gorinchem;

• -

  Georganiseerd Overleg: de commissie voor Georganiseerd Overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling;

• -

  Ondernemingsraad: de Ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;

• -

  sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit reglement met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.

Artikel 1:2 Werkingssfeer

Dit reglement is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling. Uitgangspunt is om de ambtenaar wiens functie is vervallen c.q. de ambtenaar die boventallig wordt, te begeleiden van werk naar werk conform de bepalingen van hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaardenregeling. Daarbij wordt in ieder geval gehanteerd het principe van “mens volgt werk” in die gevallen waar dat van toepassing kan zijn.

Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie, met inachtneming van het geldende mandaatstatuut.

Artikel 1:4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenaren

Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet anders is bepaald, met inachtneming van het geldende mandaatstatuut.

Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen

Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging

Lid 1

Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier vooraf van in kennis gesteld.

Lid 2

Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de Ondernemingsraad zijn advies over het onderzoek kan kenbaar maken, zodat dit nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Lid 3

De ambtenaren en de Ondernemingsraad worden betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij tussentijds mondeling dan wel schriftelijk dan wel op beide manieren op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

Lid 4

De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg. Wanneer in deze eindrapportage van het onderzoek geconcludeerd wordt dat een organisatiewijziging gewenst is, dan wordt bij het toezenden van de eindrapportage tegelijkertijd gevraagd om advies van de Ondernemingsraad, zoals bedoeld in artikel 2:3, lid 1.

Artikel 2:2 Extern advies

Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de Ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 2:3 Advies Ondernemingsraad over organisatiewijziging

Lid 1

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de Ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden, met inachtneming van het politieke primaat.

Lid 2

De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

Lid 3

Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Artikel 2:4 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

Lid 1

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, met inachtneming van het politieke primaat, wordt overleg gevoerd in het Georganiseerd Overleg over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

Lid 2

Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het Georganiseerd Overleg overeenstemming worden bereikt voordat het besluit ten uitvoer wordt gebracht.

Lid 3

De leden van het Georganiseerd Overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd. Een en ander laat onverlet dat de leden altijd overeenkomstig het bepaalde in hoofdstuk 12 van de Arbeidsvoorwaardenregeling, de voorzitter kunnen verzoeken een vergadering te beleggen.

Artikel 2:5 Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg

Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, worden behandeld door het orgaan dat daartoe bevoegd is.

Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit

Lid 1

Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit binnen 14 dagen meegedeeld aan het Georganiseerd Overleg, de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

Lid 2

Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de Ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de Ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, tenzij de Ondernemingsraad - conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden - aangeeft in te stemmen met het besluit c.q. aangeeft geen beroep te zullen aantekenen bij de ondernemingskamer.

Hoofdstuk 3 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij interne organisatiewijziging

Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om door middel van begeleiding van- werk- naar- werk, binnen of buiten de organisatie, gedwongen werkloosheid te voorkomen. Een en ander conform de bepalingen van hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaardenregeling en zoals verder is bepaald in artikel 1:2 voor wat betreft “mens volgt werk”.

Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

Lid 1

De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

• a

  de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;

• b

  de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

• c

  de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.

Lid 2

Voordat herplaatsingbesluiten als bedoeld in het voorgaande lid, onder b en c, worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor functies kenbaar te maken.

Lid 3

Indien er meer beschikbare ambtenaren zijn dan beschikbare functies wordt bij de plaatsing rekening gehouden met het afspiegelingsbeginsel. Op basis van de verhouding van het aantal beschikbare kandidaten per leeftijdsgroep wordt per leeftijdsgroep geplaatst op basis van het aantal dienstjaren bij de gemeente Gorinchem. De volgende leeftijdsgroepen zijn van toepassing:

• a

  15 tot 25 jaar

• b

  25 tot 35 jaar

• c

  35 tot 45 jaar

• d

  45 tot 55 jaar

• e

  55 jaar en ouder

Artikel 3:4 Herplaatsingscommissie

Lid 1

De werkgever stelt een herplaatsingscommissie in als er besluiten nodig zijn als bedoeld in het voorgaande artikel onder lid 1, b en c, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en om de werkgever te adviseren over de te nemen herplaatsingbesluiten.

Lid 2

De commissie is als volgt samengesteld:

• a

  De gemeentesecretaris;

• b

  Eén extern lid namens de Ondernemingsraad, die geen binding met de organisatie mag hebben;

• c

  Eén extern lid namens de commissie van Georganiseerd Overleg, die geen binding met de organisatie mag hebben.

Het hoofd van het stafteam Personeel & organisatie of een door deze aan te wijzen vervanger fungeert als secretaris, maar heeft geen stemrecht.

Artikel 3:5 Procedure herplaatsing

Lid 1

De herplaatsingcommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert het college van burgemeester en wethouders over de herplaatsing van de betrokken ambtenaren op basis van deze gegevens binnen zes weken vanaf het moment dat alle gegevens beschikbaar zijn. Indien de herplaatsingscommissie niet tot een eensluidend advies kan komen, worden het meerderheidsstandpunt en het minderheidsstandpunt ter kennis gebracht aan het college van burgemeester en wethouders.

Lid 2

De ambtenaar kan mondeling dan wel schriftelijk verzoeken door de commissie te worden gehoord voordat de commissie advies uitbrengt.

Lid 3

Wanneer der commissie dit met het oog op het uitbrengen van haar advies noodzakelijk acht, kan zij ambtenaren uitnodigen voor een gesprek. Desgewenst kan de ambtenaar zich laten bijstaan door een raadsman/vrouw.

Lid 4

De werkgever neemt, rekening houdend met het advies van de herplaatsingscommissie, vervolgens binnen twee weken een besluit ten aanzien van de herplaatsing en informeert binnen een week na het nemen van het besluit de betrokken ambtena(a)r(en). Dit kan betekenen dat de ambtenaar wordt herplaatst dan wel dat hem vooralsnog geen passende of geschikte functie kan worden aangeboden.

Artikel 3:6 Bedenkingen tegen voorstel herplaatsing

Lid 1

De ambtenaar die bedenkingen heeft tegen het besluit als bedoeld artikel 3:5, lid 4, kan binnen vier weken nadat het besluit aan hem kenbaar is gemaakt, schriftelijk zijn gemotiveerde bedenkingen indienen bij de werkgever.

Lid 2

De ambtenaar kan daarbij verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) de werkgever. De ambtenaar die hiertoe een verzoek indient, zal binnen twee weken worden gehoord. Desgewenst kan de ambtenaar zich laten bijstaan door een raadsman/vrouw. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

Lid 3

Indien er geen bedenkingen worden ingediend worden de besluiten als bedoeld in artikel 3:5, lid 4 binnen een week na afloop van de bedenkingentermijn definitief door de werkgever vastgesteld.

Lid 4

Indien er wel bedenkingen zijn ingediend neemt de werkgever, eventueel nadat de ambtenaar is gehoord, binnen vier weken een definitief besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op de bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.

Lid 5

De ambtenaar kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht, bij de werkgever, die het bezwaar vervolgens in handen stellen van de bezwarencommissie inzake personeelsaangelegenheden. Daarna is eventueel beroep mogelijk bij de Bestuursrechter.

Artikel 3:7 Salarisgarantie

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.

Artikel 3:8 Functiegebonden toelagen

Lid 1

Voor de ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen.

Lid 2

Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien de ambtenaar deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

Lid 3

Deze compensatie kent het volgende verloop:

• a

  de eerste zes maanden na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• b

  gedurende de 7e t/m de 16e maand na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• c

  gedurende de 17e t/m de 26e maand na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• d

  gedurende de 27e t/m de 36e maand na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.

Artikel 3:9 Persoonsgebonden toelagen

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.

Artikel 3:10 Studiefaciliteiten

Lid 1

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van studiefaciliteiten zijn toegekend (Persoonlijk Ontwikkelingsplan), indien hij de studie voortzet.

Lid 2

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de toegekende studiefaciliteiten.

Artikel 3:11 Aanvullende scholing

De werkgever onderzoekt of het nodig is de ambtenaar, die is overgeplaatst naar een functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. Hierover vindt overleg plaats met de ambtenaar. De conclusies van dit overleg worden schriftelijk vastgelegd. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de gemeente.

Hoofdstuk 4 Van Werk naar Werk

Artikel 4:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 4:2 Voor wie geldt het van werk naar werktraject

De ambtenaar die niet direct is herplaatst en daardoor boventallig is verklaard, volgt vanaf de datum van de boventalligverklaring het “van werk naar werktraject” volgens hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaardenregeling. Dit geldt voor:

• -

  Ambtenaren in vaste dienst met een dienstverband van twee jaar en meer;

• -

  Ambtenaren in vaste dienst met een dienstverband van meer dan één jaar en korter dan twee jaar volgen dit traject voor een periode van negen maanden;

• -

  Ambtenaren met een aanstelling voor bepaalde tijd – langer dan twee jaar – die niet tot de vastgestelde einddatum in hun eigen functie kunnen blijven. Zij hebben in beginsel recht op het doorlopen van dit traject voor de resterende duur van hun aanstelling.

Artikel 4:3 Voorrang bij vacatures

De ambtenaar wiens betrekking wordt opgeheven en boventallig wordt verklaard geniet voorrang bij vervulling van interne vacatures, onder voorbehoud dat betrokkene aan gestelde functie-eisen voldoet of kan gaan voldoen na de benodigde scholing.

Artikel 4:4 Maatregelen ter voorkoming/vermindering van boventalligheid

Lid 1

Remplacantenregeling: Ambtenaren die geplaatst zijn - of zullen gaan worden - in de formatie van de nieuwe organisatie, kunnen die plaats opgeven en zich beschikbaar stellen voor de status van boventallig verklaarde ambtenaar. Het gevolg daarvan is dat in diens plaats een boventallig verklaarde ambtenaar in de nieuwe organisatie kan worden geplaatst. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, wordt een dergelijk aanbod gehonoreerd.

Lid 2

Reductie aanstellingsomvang: Ambtenaren kunnen zowel individueel als in groepsverband een verzoek indienen om hun aanstellingsomvang terug te brengen, om zodoende formatie beschikbaar te stellen voor het plaatsen van boventallig verklaarde collega’s. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, worden dergelijke verzoeken gehonoreerd.

Artikel 4:5 Paritaire commissie

Lid 1

De werkgever stelt conform artikel 10d:24 van de Arbeidsvoorwaardenregeling een paritair samengestelde commissie in die erop toeziet dat ambtenaren waar mogelijk van werk naar werk worden begeleid.

Lid 2

De samenstelling is als volgt:

• a

  Een extern lid namens werkgever, die geen binding met de organisatie mag hebben;

• b

  Een extern lid namens de vakbonden, die geen binding met de organisatie mag hebben;

• c

  Een door de leden onder a en b aan te wijzen onafhankelijk voorzitter.

Lid 3

Voor de bevoegdheden van deze commissie wordt verwezen naar hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaardenregeling.

Artikel 4:6 Functie buiten de gemeentelijke organisatie

Lid 1

Indien de ambtenaar, waarvoor geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.

Lid 2

De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit toegekende studiefaciliteiten, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.

Lid 3

Indien de ambtenaar als bedoeld in het eerste lid een functie van tenminste gelijke omvang buiten de gemeentelijke organisatie accepteert, vult de werkgever het brutosalaris gedurende twee jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de ambtenaar genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De ambtenaar die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.

Artikel 4:7 Mobiliteit bevorderende maatregelen

Lid 1

Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d:16 van de Arbeidsvoorwaardenregeling stelt de werkgever op grond van artikel 17:7 van die regeling een pakket van maatregelen en faciliteiten ter beschikking die de werking en het realiseren van de doelstelling van dit reglement bij organisatieverandering ondersteunen.

Lid 2

Onderdeel van dit pakket van maatregelen kunnen zijn:

• a

  bijscholing en omscholing;

• b

  tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;

• c

  een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie, die na de herplaatsingprocedure is ontstaan;

• d

  tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

• e

  outplacementbegeleiding;

• f

  een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;

• g

  een bruto vertrekpremie voor een ambtenaar die vrijwillig ontslag neemt, gelijk aan zoveel maanden bruto bezoldiging als de ambtenaar in jaren in dienst is bij de gemeente Gorinchem, tot een maximum van 12 maanden. Onder bezoldiging wordt in dit verband verstaan de bezoldiging die de ambtenaar geniet op de dag voorafgaande aan de ontslagdatum, inclusief vakantietoelage en eindejaarsuitkering;

• h

  reis- en verhuiskosten;

• i

  voorziening voor pensioenlacunes;

• j

  overige flankerende maatregelen, die erop gericht zijn financiële nadelen van een mogelijke oplossing voor betrokkene weg te nemen.

Lid 3

De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever tot een maximum van € 7.500,00.

Lid 4

Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerker toegekend en vastgelegd in een “van werk naar werkcontract”.

Lid 5

Om vrijwillige mobiliteit te stimuleren kunnen de in de leden 1 en 2 genoemde voorzieningen en faciliteiten ook al in de periode voorafgaande aan de reorganisatie aan ambtenaren beschikbaar worden gesteld, zonder dat zij op het moment boventallig zijn verklaard.

Hoofdstuk 5 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij privatisering en taakoverheveling

Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 5:2 Werkgelegenheid

Lid 1

De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken ambtenaren behouden blijft.

Lid 2

De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

Lid 3

Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een ambtenaar naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De ambtenaar zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.

Lid 4

De werkgever stelt conform artikel 10d:24 van de Arbeidsvoorwaardenregeling een paritair samengestelde commissie in die erop toeziet dat medewerkers waar mogelijk van werk naar werk worden begeleid.

Lid 5

Voor de bevoegdheden van deze commissie wordt verwezen naar hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaardenregeling en voor de samenstelling van deze commissie naar artikel 4:5, lid 2, van deze leidraad.

Artikel 5:3 Sociaal plan

Lid 1

Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het Georganiseerd Overleg.

Lid 2

Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.

Artikel 5:4 Rechtspositievergelijking

Lid 1

Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiek-rechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.

Lid 2

Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.

Lid 3

Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:

• a

  netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief;

• b

  ambtenaren die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.

Artikel 5:5 Minder functies dan beschikbare ambtenaren

Indien er bij de nieuwe werkgever, ondanks alle inspanningen zoals genoemd in artikel 4:2, minder functies beschikbaar zijn dan het aantal beschikbare ambtenaren, dan is artikel 3:3, lid 3, van overeenkomstige toepassing.

Artikel 5:6 Mobiliteit bevorderende maatregelen

Lid 1

Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d:16 van de Arbeidsvoorwaardenregeling stelt de werkgever op grond van artikel 17:7 van die regeling een pakket van maatregelen en faciliteiten ter beschikking die de werking en het realiseren van de doelstelling van dit reglement bij organisatieverandering ondersteunen.

Lid 2

Onderdeel van dit pakket van maatregelen kunnen zijn:

• a

  bijscholing en omscholing;

• b

  tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;

• c

  een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie, die na de herplaatsingprocedure is ontstaan;

• d

  tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

• e

  outplacementbegeleiding;

• f

  een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;

• g

  een bruto vertrekpremie voor een ambtenaar die vrijwillig ontslag neemt, gelijk aan zoveel maanden bruto bezoldiging als de ambtenaar in jaren in dienst is bij de gemeente Gorinchem, tot een maximum van 12 maanden. Onder bezoldiging wordt in dit verband verstaan de bezoldiging die de ambtenaar geniet op de dag voorafgaande aan de ontslagdatum;

• h

  reis- en verhuiskosten;

• i

  voorziening voor pensioenlacunes;

• j

  overige flankerende maatregelen, die erop gericht zijn financiële nadelen van een mogelijke oplossing voor betrokkene weg te nemen.

Lid 3

De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever tot een maximum van € 7.500,00.

Lid 4

Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerker toegekend en vastgelegd in een “van werk naar werkcontract”.

Lid 5

Om vrijwillige mobiliteit te stimuleren kunnen de in de leden 1 en 2 genoemde voorzieningen en faciliteiten ook al in de periode voorafgaande aan de reorganisatie aan ambtenaren beschikbaar worden gesteld, zonder dat zij op het moment boventallig zijn verklaard.

Artikel 5:7 Terugbetalingsverplichtingen

De ambtenaar die ontslag wordt verleend in verband met privatisering of taakoverheveling, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit toegekende studiefaciliteiten, verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.

Hoofdstuk 6 Slotbepalingen

Artikel 6:1 Hardheidsclausule

Lid 1

In gevallen waarin toepassing van dit reglement zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het college van burgemeester en wethouders van het reglement afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.

Lid 2

In gevallen waarin dit reglement niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders.

Artikel 6:2 Citeertitel

Deze regeling wordt aangehaald als “Reglement bij organisatieveranderingen gemeente Gorinchem”.

Artikel 6:3 Inwerkingtreding

Lid 1

Dit reglement treedt in werking met ingang van 2 april 2014.

Lid 2

De “leidraad bij organisatieveranderingen” d.d. 1 december 2011 vervalt met ingang van 2 april 2014.

Algemene en artikelsgewijze toelichting

Inhoudsopgave

• Algemeen

• Artikel 1:1 Definities

• Artikel 1:2 Werkingssfeer

• Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

• Artikel 2:3 Advies Ondernemingsraad over organisatiewijziging

• Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk

• Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

• Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

• Artikel 3:4 Herplaatsingscommissie

• Artikel 3:6 Bedenkingen tegen voorstel herplaatsing

• Artikel 3:8 Functiegebonden toelagen

• Artikel 3:9 Persoonsgebonden toelagen

• Artikel 3:11 Aanvullende scholing

• Artikel 4:2 Voor wie geldt het van werk naar werktraject

• Artikel 4:4 Maatregelen ter voorkoming/vermindering van boventalligheid

• Artikel 4:5 Paritaire commissie

• Artikel 5:2 Werkgelegenheid

• Artikel 5:4 Rechtspositievergelijking

Algemeen

1. Inleiding

Deze algemene toelichting gaat in op de personele aspecten van een organisatieveranderingstraject en is bedoeld als achtergrondinformatie bij het reglement bij organisatieveranderingen. Landelijk wordt vaak voor de term sociaal statuut gekozen, maar omdat in dit reglement ook sprake is van een sociaal plan, is om begripsverwarring te voorkomen is op verzoek van de commissie voor Georganiseerd Overleg gekozen voor de naam reglement bij organisatieveranderingen. In deze paragraaf zal eerst worden ingegaan op het verschijnsel organisatieverandering, waarna het doel en de betekenis van een reglement bij organisatieverandering en een sociaal plan zullen worden beschreven. In de volgende paragrafen zal achtereenvolgens worden ingegaan op de diverse typen organisatieveranderingen, het proces van organisatieverandering, de medezeggenschaps- en inspraakmogelijkheden en de rechtspositionele aspecten van organisatieverandering. Organisatieverandering was in het verleden doorgaans een vrij statisch proces. De organisatiestructuur van een gemeente bleef jarenlang onaangeroerd, tot het moment dat men tegen onoverkomelijke problemen aanliep. Dan werd een nieuwe organisatie-indeling bedacht die een definitieve oplossing moest zijn voor de geconstateerde problemen. Deze nieuwe indeling ging vervolgens een aantal jaren mee, waarna men opnieuw tegen problemen aanliep en de organisatiestructuur opnieuw gewijzigd werd. Reorganisaties waren vaak organisatiebrede, ingrijpende projecten. Heden ten dage begint een andere visie op organisatieverandering de overhand te krijgen. Deze visie op organisatieontwikkeling heeft als kerngedachte dat moderne organisaties continu in beweging zijn. Organisatieverandering vindt niet meer met horten en stoten plaats, maar is een continu en vloeiend proces. Soms vinden er ingrijpende organisatiewijzigingen plaats (bijvoorbeeld een herindelingoperatie of een ‘kanteling’ van de organisatie) maar veel vaker zijn de wijzigingen minder ingrijpend, afgemeten aan het aantal betrokken personen of organisatieonderdelen.

Bij een nieuwe visie op organisatieverandering hoort een nieuwe visie op het sociaal beleid bij organisatieverandering. Immers, continue organisatieontwikkeling vereist een andere aanpak dan de horten-en-stotenaanpak. Had het sociaal beleid bij organisatieverandering in het verleden vaak uitsluitend het karakter van ‘oplossen van problemen’ bij omvangrijke reorganisaties (overtolligheid, zoeken naar passende/geschikte functies binnen de gemeente, nonactiviteitsregelingen), tegenwoordig wordt daarnaast de nadruk gelegd op ‘voorkomen van problemen’ door het creëren van mobiliteit. In een organisatie die continu in beweging is, zullen ambtenaren mee moeten bewegen. De organisatie schept door mobiliteits- en employability-bevorderend beleid een klimaat waarin beweging als ‘normaal’ wordt ervaren. Hierdoor zal organisatieontwikkeling aanzienlijk soepeler verlopen.

Het sociaal beleid bij organisatieverandering is verankerd in dit reglement. Dit bevat de ‘spelregels’, waar de werkgever en de werknemers (en hun vertegenwoordigers) zich aan moeten houden wanneer zich een organisatiewijziging voordoet. Het is vastgesteld door het college van burgemeester en wethouders, nadat overeenstemming is bereikt in de commissie voor Georganiseerd Overleg. Het reglement bestaat onder andere uit procedurele bepalingen, de rechten en plichten van werkgever en werknemers bij reorganisatie, mobiliteitsbevorderende bepalingen en eventuele afbouw, garantie of compensatie van arbeidsvoorwaarden. Het reglement kent drie doelstellingen:

• 1

  het garanderen van een zorgvuldige procedure met voldoende inspraakmogelijkheden voor betrokkenen;

• 2

  het vooraf scheppen van duidelijkheid voor het bestuur, het management en adviseurs over de spelregels die zij bij organisatieverandering moeten hanteren;

• 3

  het vooraf scheppen van duidelijkheid voor ambtenaren over de eventuele gevolgen van toekomstige organisatieveranderingen voor hun rechtspositie.

Een helder reglement neemt onduidelijkheid en weerstand ten aanzien van organisatieverandering voor een deel weg, zodat alle betrokkenen zich kunnen concentreren op het verbeteren van de organisatie.Elke organisatieverandering is uniek. Daarom is een algemeen geldend reglement niet in alle gevallen voldoende. Ingrijpende organisatieveranderingen kunnen immers specifieke sociale gevolgen met zich meebrengen, die een regeling op maat verdienen. Het zal daarom soms nodig zijn om op basis van het algemeen geldend reglement bij organisatieveranderingen een aanvullend sociaal plan voor een specifieke organisatiewijziging op te stellen.

2. Typologie van organisatieveranderingen

In de gemeente kunnen zich zeer uiteenlopende organisatieveranderingen voordoen. Ten eerste kan de omvang van de organisatieverandering (te meten aan het aantal medewerkers en afdelingen dat bij de organisatieverandering betrokken is) uiteenlopen. Een wijziging van de organisatie van één afdeling, waarbij slechts enkele ambtenaren betrokken zijn, is heel anders dan een reorganisatie die de gehele gemeentelijke organisatie omvat. In het eerste geval zijn de sociale gevolgen beperkt en overzichtelijk, zodat de vraag gesteld kan worden of het wenselijk is dat een collectieve regeling (een sociaal plan of reglement bij organisatieverandering) moet worden toegepast. Ten tweede kan men een onderscheid maken naar de aard van de organisatieverandering. Er zijn dan ten minste vijf typen van organisatieverandering te onderscheiden.

• 1

  Interne organisatieverandering: een wijziging van de organisatiestructuur, meestal in samenhang met wijzigingen in de werkwijze, bedrijfsvoering, organisatiecultuur etc. (voorbeeld: invoeren van de éénloketgedachte in de publieksdienst van de gemeentelijke organisatie).

• 2

  Privatisering van een organisatieonderdeel, waarbij het onderdeel na privatisering als zelfstandige privaatrechtelijke rechtspersoon verder gaat (voorbeeld: privatisering van de veerdienst waarbij de veerdienst als zelfstandig bedrijf verder gaat).

• 3

  Privatisering van een organisatieonderdeel, waarbij het organisatieonderdeel wordt overgenomen door een reeds bestaande privaatrechtelijke rechtspersoon (voorbeeld:uitbesteden van het onderhoud van de groenvoorziening aan een hoveniersbedrijf, waarbij het personeel van de groenvoorziening overgeplaatst wordt naar dat bedrijf).

• 4

  Publiekrechtelijke taakoverheveling: overheveling van een deel van de organisatie naar een publiekrechtelijk orgaan (voorbeeld: de brandweertaken onderbrengen bij een gemeenschappelijke regeling, waarbij het personeel van de brandweerdienst overgeplaatst wordt naar de gemeenschappelijke regeling).

• 5

  Samenvoeging van twee of meer gemeentelijke organisaties als gevolg van een gemeentelijke herindeling.

Het is overigens niet uitgesloten dat bovengenoemde hoofdtypen in combinatie voorkomen. Het vijfde type organisatiewijziging - de herindeling - wijkt af van de overige typen omdat de gemeente zelf niet het uiteindelijke besluit neemt tot herindelen. De organisatiewijziging (de fusie) vloeit automatisch voort uit een besluit dat door anderen wordt genomen. Bovendien is er minimaal één andere werkgever betrokken bij de vormgeving van de nieuwe organisatie. Dit reglement is daarom alleen van toepassing op de eerste vier typen van organisatieverandering.

3. Het proces van organisatieverandering

De meer omvangrijke organisatiewijzigingen verlopen vaak in fasen. Een veelgebruikte fase-indeling is de volgende.

• -

  Fase 1: oriëntatiefase: onderkennen van de noodzaak tot verandering; inventariseren en analyseren van de knelpunten van de huidige organisatie. Resultaat: het principebesluit om een organisatieveranderingstraject op te starten en helderheid over de doelstellingen die behaald moeten worden door de organisatieverandering.

• -

  Fase 2: voorbereidingsfase: uitwerken van alternatieven; aangeven van consequenties van deze alternatieven; overleg over sociale gevolgen; tegen elkaar afwegen van alternatieven. Resultaat: een conceptreorganisatieplan (inclusief formatieplan, implementatieplan en tijdpad), een advies van de OR, indien nodig een sociaal plan.

• -

  Fase 3: besluitvormingsfase: de definitieve besluitvorming vindt plaats door het daartoe bevoegde bestuursorgaan. Resultaat: een vastgesteld reorganisatieplan.

• -

  Fase 4: invoeringsfase: het reorganisatieplan wordt uitgevoerd. Het bevoegd orgaan neemt besluiten ten aanzien van de ambtenaren die bij de organisatieverandering betrokken zijn (bijvoorbeeld functiewijziging, overplaatsing), met inachtneming van dit reglement en het sociaal plan. Indien nodig wordt een herplaatsingcommissie in het leven geroepen, die het bevoegd orgaan adviseert over de te nemen besluiten.

• -

  Fase 5: evaluatiefase: in deze fase wordt de organisatieverandering zelf geëvalueerd. Verder kan in deze fase een functiewaarderingsronde plaatsvinden om het definitieve functieniveau van de gewijzigde functies vast te stellen. Bovendien kunnen evaluatiegesprekken worden gehouden met mensen die overgeplaatst zijn.

Bovengenoemde fase-indeling zal alleen als zodanig herkenbaar zijn bij organisatieveranderingen van enige omvang.

4. Inspraak bij organisatieverandering

Bij organisatieveranderingsprocessen is inspraak van medewerkers van groot belang. Enerzijds omdat medewerkers onmisbare kennis in huis hebben over hoe de organisatie functioneert en hoe dat verbeterd zou kunnen worden. Anderzijds omdat de medewerkers na de organisatieverandering in de nieuwe organisatie zullen gaan werken. Draagvlak voor het reorganisatieplan en acceptatie van de nieuwe structuur en werkwijzen door de medewerkers zijn essentieel voor het succes van de organisatieverandering.Inspraak vindt plaats op drie niveaus:

• 1

  directe participatie van alle medewerkers betrokken bij het proces van organisatieverandering;

• 2

  indirecte participatie door medezeggenschap van de ondernemingsraad (OR);

• 3

  overleg met vakbondsvertegenwoordigers.

Ad 1: Directe participatie van medewerkers

Het is van belang voor de kwaliteit en de acceptatie van het reorganisatieplan, dat tijdens fase 1 en 2 van de organisatieverandering de betrokken medewerkers op diverse manieren worden geraadpleegd. Op gezette momenten, bijvoorbeeld bij het opstellen van de doelstellingen van de organisatieverandering en het beoordelen van het conceptreorganisatieplan, kan een personeelsbijeenkomst worden gehouden. Bovendien kunnen medewerkers zitting nemen in projectteams die (een aspect van) de reorganisatie voorbereiden. Verder is het belangrijk om medewerkers tijdig te informeren over de laatste ontwikkelingen via het reguliere werkoverleg of een reorganisatienieuwsbrief. Hiermee kunnen onrust en speculaties gedeeltelijk worden voorkomen.

Ad 2: Indirecte participatie via de ondernemingsraad

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) is sinds 1995 ook van toepassing op overheidswerkgevers. Gedurende het organisatieveranderingsproces zal het onderwerp organisatieverandering prominent op de agenda van de overlegvergadering tussen de OR en de WOR-bestuurder staan. In de overlegvergadering, die ten minste tweemaal per jaar wordt gehouden, wordt immers de algemene gang van zaken besproken, waarbij de WOR-bestuurder mededelingen doet over besluiten die hij in voorbereiding heeft (artikel 24 WOR). Daarnaast heeft de ondernemingsraad op grond van artikel 25 van de WOR adviesrecht ten aanzien van een voorgenomen besluit tot de in dat artikel genoemde vormen van ‘belangrijke’ organisatieverandering.Het adviesrecht kan niet zonder meer ter zijde worden geschoven door te wijzen op het ‘politiek primaat’ van de raad of het college. De WOR (artikel 46d onder b) stelt weliswaar dat ‘de publiekrechtelijke vaststelling van taken van publiekrechtelijke lichamen en onderdelen daarvan, noch het beleid ten aanzien van en de uitvoering van die taken, behoudens voorzover het betreft de gevolgen daarvan voor de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen’ geen onderwerp is van de overlegvergadering. De ondernemingskamer van het gerechtshof te Amsterdam heeft echter in een aantal uitspraken duidelijk gemaakt dat de politieke beslissing om de organisatie te wijzigen en de gevolgen van deze beslissing voor de werkzaamheden van de betrokken personen nauwelijks van elkaar te onderscheiden zijn. De personele gevolgen zijn rechtstreeks gekoppeld aan de principebeslissing. Een besluit tot organisatieverandering met personele gevolgen is daarom altijd adviesplichtig, ook voor overheidswerkgevers. De ondernemingsraad kan niet rechtstreeks adviseren over de politieke beslissing tot organisatieverandering, maar zal de insteek van de personele gevolgen moeten kiezen.De werkgever zal de ondernemingsraad formeel om advies vragen op een zodanig tijdstip, dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit tot organisatieverandering (artikel 25, tweede lid, van de WOR). Het conceptreorganisatieplan zal dus, voordat hierover in het bevoegde bestuursorgaan besloten wordt (met andere woorden: in fase 2), voor advies aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. De adviesaanvraag zal moeten voldoen aan de vormvoorschriften van de WOR (artikel 25, derde lid, WOR): de beweegredenen voor het besluit, de te verwachten personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen moeten in de adviesaanvraag worden vermeld. Voordat de ondernemingsraad advies uitbrengt, moet ten minste eenmaal overleg worden gepleegd over het plan in de overlegvergadering (artikel 25, vierde lid, WOR).Het is overigens verstandig de OR al vanaf fase 1 van de organisatieverandering intensief te betrekken bij het proces. In de eerste overlegvergadering waarbij het onderwerp organisatieverandering aan bod komt, kunnen afspraken worden gemaakt over de manier waarop de OR bij het proces betrokken wordt. Eventueel kan daarbij een tijdpad worden afgesproken.Als de werkgever een externe deskundige wil betrekken bij het reorganisatieproces, moet hij de ondernemingsraad advies vragen over het verstrekken en het formuleren van de adviesopdracht aan deze deskundige (artikel 25, eerste lid onder n, WOR).De ondernemingsraad wordt zo spoedig mogelijk van het definitieve besluit van de werkgever in kennis gesteld (artikel 25, vijfde lid, WOR). Het advies van de ondernemingsraad is niet dwingend. Als de werkgever in zijn besluit het advies niet (geheel) volgt, zal hij dit echter wel schriftelijk moeten motiveren. Bovendien zal hij dan de uitvoering van het besluit een maand moeten opschorten, tenzij de Ondernemingsraad - conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden - aangeeft in te stemmen met het besluit c.q. aangeeft geen beroep te zullen aantekenen bij de ondernemingskamer. Tijdens deze opschortingtermijn kan de ondernemingsraad zich beraden over het instellen van een beroep bij de ondernemingskamer van het gerechtshof in Amsterdam (artikel 26, WOR).Als het reorganisatiebesluit eenmaal is genomen, moet de werkgever de ondernemingsraad nog om advies vragen over de uitvoering van het besluit, tenzij de ondernemingsraad daar al eerder over is geconsulteerd (artikel 25, vijfde lid, WOR).

Ad 3: Overleg met vakbondsvertegenwoordigers

De derde vorm van inspraak verloopt via de vertegenwoordigers van de bonden, waar een deel van het personeel lid van is. Het overleg tussen werkgever en vakbonden vindt plaats in de commissie voor georganiseerd overleg (GO). Onderwerp van overleg zijn ‘alle aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd’ (artikel 12:2 van de Arbeidsvoorwaardenregeling). Als de werkgever voornemens is zijn organisatie te veranderen, moet het GO daarvan op de hoogte worden gesteld (artikel 12:1:5, eerste lid, van de Arbeidsvoorwaardenregeling). Er wordt vervolgens overleg gevoerd over de inspraak van de betrokken ambtenaren bij de reorganisatie, de gevolgen voor de werkgelegenheid, de personele gevolgen en het personeelsbeleid bij de reorganisatie. Bij een reorganisatie met vergaande personele gevolgen moet dit overleg leiden tot overeenstemming over een sociaal plan.

Het naast elkaar bestaan van twee overlegorganen - het GO en de OR - roept vragen op over de taakverdeling tussen de twee organen. Het wordt immers over het algemeen niet wenselijk geacht om over dezelfde aspecten van organisatieverandering in beide organen intensief overleg te plegen. In z’n algemeenheid kan gezegd worden dat de ondernemingsraad adviezen geeft over het reorganisatieplan, met als invalshoek de gevolgen voor (de werkzaamheden van) het personeel. Te denken valt aan de volgende onderwerpen:

• -

  clustering van taken in de organisatiestructuur;

• -

  wijziging van functies;

• -

  de managementstructuur;

• -

  etc.

In het GO daarentegen wordt niet zozeer gesproken over de voorstellen in het (concept-) reorganisatieplan, maar over de rechtspositionele aspecten van de organisatieverandering. Te denken valt aan de volgende onderwerpen:

• -

  gevolgen voor de werkgelegenheid;

• -

  de herplaatsingprocedure

• -

  de samenstelling van de herplaatsingcommissie

• -

  gevolgen voor de rechtspositie (inclusief de arbeidsvoorwaarden) van betrokkenen;

• -

  etc.

Gedurende het proces van organisatieverandering moet het tijdpad van het overleg met het GO en de OR goed op elkaar worden afgestemd. Immers, de OR kan de gevolgen van de organisatieverandering voor het personeel pas helemaal overzien als hij op de hoogte is van de definitieve afspraken over de rechtspositionele aspecten, waarover in het GO overeenstemming moet worden bereikt. Als deze overeenstemming is bereikt, kan de OR daarmee rekening houden in zijn advies over het conceptreorganisatieplan.

5. Rechtspositionele aspecten van organisatieverandering

Organisatieverandering kan vergaande rechtspositionele gevolgen hebben. In onderstaande tabel worden de mogelijke gevolgen van de eerder genoemde typen organisatieverandering opgesomd.

Voordat het definitieve reorganisatiebesluit wordt genomen, moeten deze rechtspositionele gevolgen in kaart worden gebracht. In het GO wordt hierover overleg gepleegd. Als de reorganisatie geen personele gevolgen heeft, of als deze personele gevolgen beperkt zijn in omvang, hoeft het reglement bij organisatieverandering niet te worden toegepast. Dit besluit wordt genomen na overleg met de Ondernemingsraad. Indien nodig stelt de werkgever een maatwerkoplossing voor om de (beperkte) ongewenste gevolgen in goede banen te leiden. Wanneer de organisatiewijziging voor een grotere groep mensen personele gevolgen heeft, treedt dit reglement automatisch in werking. Bij veel reorganisaties kunnen door toepassing van het reglement bij organisatieverandering de personele gevolgen prima worden opgevangen. Voor organisatieveranderingen met zeer specifieke sociale gevolgen, waarin het reglement niet voorziet, kunnen nadere afspraken worden gemaakt in een sociaal plan. Bij privatisering is het bijvoorbeeld nodig om nadere afspraken te maken over de overgang van de gemeentelijke rechtspositieregeling naar de CAO die op de privaatrechtelijke instantie van toepassing is. Daar moet dan een vergelijking van beide arbeidsvoorwaardenregelingen aan ten grondslag liggen, waarbij het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, vakantie, (pre)pensioen, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) wordt betrokken. De Arbeidsvoorwaardenregeling biedt de werkgever twee rechtspositionele instrumenten, die hij bij reorganisatie kan toepassen. Artikel 15:1:10 geeft de werkgever de mogelijkheid om de ambtenaar over te plaatsen naar een andere functie. Voordat de werkgever een overplaatsingsbesluit neemt, moet hij de desbetreffende ambtenaar horen. De ambtenaar is verplicht een andere functie te aanvaarden, wanneer die passend is. Bij de beoordeling of een functie passend is, moet rekening worden gehouden met de persoonlijkheid, de omstandigheden en de vooruitzichten van de ambtenaar. Uit jurisprudentie blijkt dat een passende functie niet per se van hetzelfde functieniveau hoeft te zijn. Onder bepaalde omstandigheden (geen beter passende functies aanwezig, salarisgarantie) kan een functie van een lager niveau ook passend worden genoemd.

Bij privatisering of overheveling van taken aan een publiekrechtelijke instantie, maar ook bij overtolligheid, kent de Arbeidsvoorwaardenregeling de mogelijkheid van reorganisatieontslag op grond van artikel 8:3. Wanneer het ontslag betrekking heeft op meer dan één persoon, dient hier een plan aan ten grondslag te liggen. Artikel 8:3:1 geeft een nadere invulling van deze raambepaling:

• -

  Reorganisatieontslag kan pas plaatsvinden nadat de werkgever onderzocht heeft of betrokkene kan worden overgeplaatst naar een passende functie en uit dit onderzoek blijkt dat dit niet is gelukt.

• -

  Als binnen een jaar na herplaatsing blijkt dat de functie niet passend is, kan de ambtenaar alsnog ontslagen worden wegens de reorganisatie.

• -

  De re-integratiefase als bedoeld in artikel 10d:5, lid 5, van de Arbeidsvoorwaardenregeling geldt als opzegtermijn;

• -

  Voor wat betreft een werkloosheidsuitkering is hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing. Over het sociaal plan dient te worden overlegd in de commissie voor georganiseerd overleg.

Voordat wordt overgegaan tot ontslag wegens reorganisatie moet de werkgever zich voldoende inspannen om een passende functie voor betrokkenen te vinden. Jurisprudentie wijst uit dat zo’n onderzoek uit een aantal geordende en systematische activiteiten moet bestaan. Hierbij valt onder meer te denken aan het voeren van een belangstellings- en een herplaatsingregistratie het volgen en begeleiden van herplaatsingkandidaten het aanbieden van om- en bijscholing en het attenderen op vacatures. Als een herplaatsingkandidaat heeft gesolliciteerd op een interne vacature, zal zijn sollicitatie op zorgvuldige wijze in overweging moeten worden genomen.Beide instrumenten worden nader ingekaderd in dit reglement, waarbij het tweede instrument - reorganisatieontslag - gezien wordt als een laatste optie, die pas ter sprake komt als de andere instrumenten geen structurele oplossing hebben geboden.

Artikel 1:1

Definitie ‘organisatiewijziging’

Voor de definitie van organisatiewijziging is aangesloten bij artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. De toevoeging ‘belangrijke’ in de definitie van organisatiewijziging kan tot discussie leiden. Bij inkrimping of wijziging van werkzaamheden is de aard en de omvang bepalend voor de “belangrijkheid”. Komen er dus taken bij of gaan er taken af en hoeveel formatie/bezetting is hiermee gemoeid en wat is de inhoud van deze taken. Bij “wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur” is niet alleen de aard en de omvang (een richtlijn in deze zou kunnen zijn dat de wijziging op meer dan één persoon/functie betrekking moet hebben) van de wijziging bepalend, maar ook de gevolgen die structurele wijziging op zich te betekenen hebben voor de hele organisatie. Hierbij valt te denken aan het ontstaan van huisvestingsproblemen of clusteringen/splitsingen van organisatieonderdelen die personele problemen veroorzaken. Per situatie moet dus in overleg met de Ondernemingsraad worden bekeken in hoeverre een wijziging belangrijk is.

Definitie ‘publiekrechtelijke taakoverheveling’

Bij publiekrechtelijke taakoverheveling moet gedacht worden aan het verplaatsen van taken naar een gemeenschappelijke regeling, de provincie of een ander publiekrechtelijk orgaan.

Artikel 1:2

Herindelingoperaties worden van de werkingssfeer van het reglement uitgezonderd. Bij herindeling is immers sprake van een bijzondere situatie waarin twee of meer gemeentelijke organisaties fuseren tot één nieuwe organisatie. Voor een dergelijke complexe reorganisatie moet een apart sociaal plan worden opgesteld in overleg met de andere werkgever(s) en de vakorganisaties in het bijzonder georganiseerd overleg (BGO).

Artikel 1:3

De Gemeentewet (artikel 160, lid 1c) verleent het college de bevoegdheid regels vast te stellen over de ambtelijke organisatie van de gemeente, met uitzondering van de organisatie van de griffie, daar ligt de bevoegdheid bij de gemeenteraad.

Artikel 2:3

Onder politiek primaat wordt verstaan het nemen van besluiten c.q. het maken van keuzes van politieke aard. Als voorbeeld kan worden genoemd een besluit van de gemeenteraad tot afstoting c.q. privatisering van een onderdeel van de gemeente. Over de personele gevolgen van dergelijke besluiten is overleg noodzakelijk. Het besluit zelf is aan de politiek.

Artikel 3:1

Een ‘interne’ organisatiewijziging is een organisatieverandering waar geen andere publiekrechtelijke of privaatrechtelijke werkgevers bij betrokken zijn.

Artikel 3:2

Dit artikel legt de werkgever een inspanningsverplichting op, om ervoor te zorgen dat in de reorganisatie niemand onvrijwillig werkloos raakt. Deze inspanningsverplichting sluit niet uit dat voor betrokkenen een baan wordt gezocht buiten de organisatie. Ook reorganisatieontslag wordt niet uitgesloten, maar is pas een optie als alle mogelijke inspanningen nergens toe hebben geleid.

Artikel 3:3

In dit artikel is sprake van het afspiegelingsbeginsel, dus niet meer van last in – first out.

Artikel 3:4

Nadrukkelijk is bepaald dat de leden die door de Ondernemingsraad en het de commissie voor Georganiseerd Overleg worden aangewezen geen deel mogen uitmaken van de organisatie.

Artikel 3:6

Tijdens de behandeling in de commissie voor Georganiseerd Overleg is de termijn waarbinnen de ambtenaar zijn bedenkingen kan indienen verlengd van twee naar vier weken onder voorwaarde dat dan wel binnen die termijn de bedenkingen gemotiveerd moeten zijn.

Artikel 3:8

Functiegebonden toelagen (bijvoorbeeld de vergoeding voor onregelmatige diensten, de calamiteitentoeslag of de consignatievergoeding) komen te vervallen als de ambtenaar na herplaatsing een functie gaat vervullen, waaraan deze toelagen niet zijn verbonden. Om een al te plotselinge inkomensachteruitgang te voorkomen wordt hier een afbouwregeling voorgesteld. Vervallen toelagen worden alleen afgebouwd, indien en voorzover het verdwijnen van de toelagen een verlaging van de bezoldiging betekent. Het is immers denkbaar dat bij de overgang van functie A naar B de ene toelage komt te vervallen, maar een andere toelage daarvoor in de plaats komt. Alleen de daling van de totale bezoldiging (salaris plus toelagen) wordt dan afgebouwd.

Artikel 3:9

Een voorbeeld van een persoonsgebonden toelage is een toelage die de ambtenaar in het verleden op grond van artikel 3:7:8 van de Arbeidsvoorwaardenregeling (buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver) is toegekend.

Artikel 3:11

Om misverstanden te voorkomen is bepaald dat de conclusies van het overleg met de ambtenaar schriftelijk worden vastgelegd.

Artikel 4:2

In hoofdstuk 10d is bepaald dat de re-integratietermijn van twee jaar alleen geldt voor ambtenaren met een diensttijd van twee jaar of meer bij de organisatie. Er is voor gekozen om ook de ambtenaren die een diensttijd hebben van tussen de één en twee jaar in aanmerking te laten komen voor een, zij het kortere, re-integratietermijn.

Artikel 4:4

Dit artikel biedt de mogelijkheid aan ambtenaren die herplaatst zijn of zullen gaan worden om plaats te maken voor collega’s die boventallig zijn verklaard en daardoor zelf boventallig te worden. Ook kunnen ambtenaren individueel of in groepsverband vragen om vermindering van hun aanstellingsomvang, om zodoende ontslagen te voorkomen.

Artikel 4:5

Evenals bij de herplaatsingscommissie is ook hier nadrukkelijk bepaald dat de leden geen deel mogen uitmaken van de organisatie.

Artikel 5:2

De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. In dit overleg zal in ieder geval aan de orde komen of het personeel geheel of gedeeltelijk wordt overgenomen en de wijze van inpassing. Bovendien zullen (de financiële aspecten van) de arbeidsvoorwaarden van het over te nemen personeel aan bod komen.

Artikel 5:4

Bij de vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten gaat het zowel om primaire als om secundaire arbeidsvoorwaarden. In het derde lid wordt gesteld dat in het sociaal plan een netto-nettogarantie moet worden opgenomen. Dit betekent dat het brutosalaris bij de nieuwe werkgever zodanig moet zijn, dat het salaris na aftrek van belasting en premies minstens even hoog moet zijn als het nettosalaris bij de gemeente vóór de overplaatsing. Er is hier gekozen voor een netto-nettoconstructie, omdat het bruto-nettotraject in de marktsector niet gelijk is aan het bruto-nettotraject in de overheidssector.