| Overheidsorganisatie | Gemeente Gorinchem |
|---|---|
| Officiële naam regeling | Reglement bij organisatieveranderingen |
| Citeertitel | Reglement bij organisatieverandering |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | personeel en organisatie |
| Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerking- treding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerking- treding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 01-01-2012 | 02-04-2014 | Onbekend | 01-12-2011 Onbekend |
In dit reglement wordt verstaan onder:
ambtenaar:de ambtenaar in de zin van de Arbeidsvoorwaardenregeling, alsmede de werknemer met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten;
werkgever:Burgemeester en wethouders van Gorinchem;
organisatiewijziging:een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt voor meer dan één medewerker;
interne organisatiewijziging:een organisatieverandering waar geen andere publiekrechtelijke of privaatrechtelijke werkgevers bij betrokken zijn;
privatisering:organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;
publiekrechtelijke taakoverheveling:organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;
personele gevolgen:gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren;
salaris:het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling;
salarisperspectief:de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de uitloopschaal van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;
bezoldiging:het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;
toelage:de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsregeling van de gemeente Gorinchem;
functie:het geheel van werkzaamheden dat de ambtenaar volgens zijn functiebeschrijving verricht;
ongewijzigde functie:een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde;
passende functie:De eerste zes maanden een functie van hetzelfde salarisniveau en na zes maanden alle passende arbeid tot twee schalen lager dan de oorspronkelijke functie;
geschikte functie:een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen;
Arbeidsvoorwaardenregeling:de Arbeidsvoorwaardenregeling van de gemeente Gorinchem;
Georganiseerd Overleg:de commissie voor Georganiseerd Overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling;
Ondernemingsraad:de Ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;
sociaal plan:nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit reglement met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.
Dit reglement is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie, met inachtneming van het geldende mandaatstatuut.
Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet anders is bepaald, met inachtneming van het geldende mandaatstatuut.
Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier vooraf van in kennis gesteld.
Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de Ondernemingsraad zijn advies over het onderzoek kan kenbaar maken, zodat dit nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
De ambtenaren en de Ondernemingsraad worden betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij tussentijds mondeling dan wel schriftelijk dan wel op beide manieren op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.
De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg. Wanneer in deze eindrapportage van het onderzoek geconcludeerd wordt dat een organisatiewijziging gewenst is, dan wordt bij het toezenden van de eindrapportage gelijkertijd gevraagd om advies van de Ondernemingsraad, zoals bedoeld in artikel 2:3, lid 1.
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de Ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de Ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden, met inachtneming van het politieke primaat.
De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.
Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, met inachtneming van het politieke primaat, wordt overleg gevoerd in het Georganiseerd Overleg over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.
Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het Georganiseerd Overleg overeenstemming worden bereikt voordat het besluit ten uitvoer wordt gebracht.
De leden van het Georganiseerd Overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd. Een en ander laat onverlet dat de leden altijd overeenkomstig het bepaalde in hoofdstuk 12 van de Arbeidsvoorwaardenregeling, de voorzitter kunnen verzoeken een vergadering te beleggen.
Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld, namelijk de Ondernemingsraad, met uitzondering van de te nemen maatregelen zoals hiervoor vermeld in artikel 2:4, lid 2. Indien deze raad het onderwerp een aangelegenheid vindt voor het Georganiseerd Overleg, dan stelt de raad het college van burgemeester en wethouders hiervan onverwijld op de hoogte, zodat het college de zaak kan voorleggen aan het Georganiseerd Overleg.
Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit binnen 14 dagen meegedeeld aan het Georganiseerd Overleg, de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de Ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de Ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, tenzij de Ondernemingsraad - conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden - aangeeft in te stemmen met het besluit c.q. aangeeft geen beroep te zullen aantekenen bij de ondernemingskamer.
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om door middel van begeleiding van- werk- naar- werk, binnen of buiten de organisatie, gedwongen werkloosheid te voorkomen.
De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:
de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;
de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;
de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.
Herplaatsingbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder b en c worden genomen met inachtneming van de herplaatsingprocedure zoals beschreven in hoofdstuk 4.
Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid, onder c, wordt met de volgende gegevens in aflopende prioriteit rekening gehouden:
de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies;
de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidtesten;
type dienstverband, leeftijd en diensttijd bij de gemeente Gorinchem.
De ambtenaar is verplicht om mee te werken aan gesprekken en testen die nodig zijn voor het ver-zamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.
Voordat herplaatsingbesluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid onder b en c, worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor functies kenbaar te maken.
De ambtenaar wiens betrekking wordt opgeheven geniet voorrang bij vervulling van interne vacatures, onder voorbehoud dat betrokkene aan gestelde functie-eisen voldoet of kan gaan voldoen na de benodigde scholing.
Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de ambtenaar zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn:
bijscholing en omscholing;
tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;
een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie, die na de herplaatsingprocedure is ontstaan;
tijdelijke detachering naar een externe organisatie;
outplacementbegeleiding;
een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;
een nonactiviteitsregeling voor een ambtenaar die twee jaar is verwijderd van de pensioendatum ter grootte van 75% van de bezoldiging tot aan de eerste dag van de maand waarop zijn pensioen ingaat;
een bruto vertrekpremie voor een ambtenaar die vrijwillig ontslag neemt, gelijk aan zoveel maanden bruto bezoldiging als de ambtenaar in jaren in dienst is bij de gemeente Gorinchem, tot een maximum van 12 maanden. Onder bezoldiging wordt in dit verband verstaan de bezoldiging die de ambtenaar geniet op de dag voorafgaande aan de ontslagdatum;
overige flankerende maatregelen, die erop gericht zijn financiële nadelen van een mogelijke oplossing voor betrokkene weg te nemen.
De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.
Indien door de werkgever na zorgvuldig onderzoek, waarbij minimaal de re-integratietermijn wordt gehanteerd als bedoeld in artikel 10d:5, lid 5, van de Arbeidsvoorwaardenregeling, geen structurele oplossing als bedoeld in het tweede lid kan worden gevonden, zal de ambtenaar eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:4 van de Arbeidsvoorwaardenregeling. Hoofdstuk 10d van Arbeidsvoorwaardenregeling is van toepassing voor wat betreft een uitkering.
De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de herplaatsingprocedure is toegewezen, te aanvaarden.
Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6, eerste lid, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college van burgemeester en wethouders besluiten tot verval van de aanvullende en nawettelijke ontslaguitkering.
De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
Voor de ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen.
Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien de ambtenaar deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.
Deze compensatie kent het volgende verloop:
de eerste zes maanden na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;
gedurende de 7e t/m de 16e maand na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;
gedurende de 17e t/m de 26e maand na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;
gedurende de 27e t/m de 36e maand na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.
De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.
De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van artikel 17:1:1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling zijn toegekend (Persoonlijk Ontwikkelingsplan), indien hij de studie voortzet.
De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de op basis van artikel 17:1:1 toegekende studiefaciliteiten.
De werkgever onderzoekt of het nodig is de ambtenaar, die is overgeplaatst naar een functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. Hierover vindt overleg plaats met de ambtenaar. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de gemeente.
De artikelen 3:8 tot en met 3:12 zijn van overeenkomstige toepassing op de ambtenaar die op basis van vrijwillige mobiliteit een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie aanvaardt in de twaalf maanden onmiddellijk voorafgaande aan de datum met ingang waarvan zijn functie moet vervallen c.q. de formatieve omvang van zijn functie moet worden verminderd.
Indien de ambtenaar, waarvoor in de herplaatsingprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.
De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit toegekende studiefaciliteiten, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.
Indien de ambtenaar als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de ambtenaar genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De ambtenaar die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.
Het college van burgemeester en wethouders roept, indien er besluiten noodzakelijk zijn op grond van artikel 3:3, lid 2, een herplaatsingcommissie in het leven, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en om het college van burgemeesters en wethouders te adviseren over de te nemen herplaatsingbesluiten.
Deze commissie wordt als volgt samengesteld:
de gemeentesecretaris;
één lid namens de Ondernemingsraad;
één lid namens de commissie voor Georganiseerd Overleg;
Het hoofd van het stafteam Personeel & organisatie of een door deze aan te wijzen vervanger fungeert als secretaris, maar heeft geen stemrecht.
De herplaatsingcommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens binnen zes weken vanaf het moment dat alle gegevens beschikbaar zijn, het college van burgemeester en wethouders over de herplaatsing van de betrokken ambtena(a)r(en). adviseert vervolgens binnen zes weken nadat zij de benodigde stukken heeft ontvangen het college van burgemeester en wethouders;
De ambtenaar kan mondeling dan wel schriftelijk verzoeken door de commissie te worden gehoord voordat de commissie advies uitbrengt.
Wanneer der commissie dit met het oog op het uitbrengen van zijn advies noodzakelijk acht, kan hij ambtenaren uitnodigen voor een gesprek. Desgewenst kan de ambtenaar zich laten bijstaan door een raadsman/vrouw.
Het college van burgemeester en wethouders neemt, rekening houdend met het advies van de herplaatsingscommissie, vervolgens binnen twee weken een besluit ten aanzien van de herplaatsing en informeert binnen een week na het nemen van het besluit de betrokken ambtena(a)r(en). Dit kan betekenen dat de ambtenaar wordt herplaatst dan wel dat hem vooralsnog geen passende of geschikte functie kan worden aangeboden.
De ambtenaar die bedenkingen heeft tegen het besluit als bedoeld in artikel 4:2, lid 6, kan binnen twee weken nadat het besluit aan hem kenbaar is gemaakt, schriftelijk zijn bedenkingen indienen bij het college van burgemeester en wethouders.
De ambtenaar kan daarbij verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) het college van burgemeester en wethouders. De ambtenaar die hiertoe een verzoek indient, zal binnen twee weken worden gehoord. Desgewenst kan de ambtenaar zich laten bijstaan door een raadsman/vrouw. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.
Indien er geen bedenkingen worden ingediend worden de besluiten als bedoeld in artikel 4:2, lid 6, binnen een week na afloop van de bedenkingentermijn definitief door het college van burgemeester en wethouders vastgesteld.
Indien er wel bedenkingen zijn ingediend neemt het college van burgemeester en wethouders, eventueel nadat de ambtenaar is gehoord, binnen vier weken een definitief besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op de bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.
De ambtenaar kan bezwaar beroep aantekenen tegen de besluiten zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht, bij het college van burgemeester en wethouders, die het bezwaar vervolgens in handen stellen van de tripartite samengestelde bezwarencommissie inzake personeelsaangelegenheden. Daarna is eventueel beroep mogelijk bij de Bestuursrechter.
Indien binnen een termijn van zes maanden na herplaatsing zowel de ambtenaar als de werkgever constateren dat de nieuwe functie toch niet past bij de ambtenaar, dan zal overeenkomstig de bepalingen van dit reglement getracht worden de ambtenaar in een andere functie te plaatsen. Indien dit niet lukt, treedt artikel 3:6, lid 4, in werking.
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken ambtenaren behouden blijft.
De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een ambtenaar naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De ambtenaar zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.
Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de ambtenaar zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn:
bijscholing en omscholing;
tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;
een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie;
een na de plaatsingsprocedure vrijgekomen passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;
tijdelijke detachering naar een externe organisatie;
outplacementbegeleiding;
een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;
een nonactiviteitsregeling voor een ambtenaar die twee jaar is verwijderd van de pensioendatum ter grootte van 75% van de bezoldiging tot aan de eerste dag van de maand waarop zijn pensioen ingaat;
een bruto vertrekpremie voor een ambtenaar die vrijwillig ontslag neemt, gelijk aan zoveel maanden bruto bezoldiging als de ambtenaar in jaren in dienst is bij de gemeente Gorinchem, tot een maximum van 12 maanden. Onder bezoldiging wordt in dit verband verstaan de bezoldiging die de ambtenaar geniet op de dag voorafgaande aan de ontslagdatum;
overige flankerende maatregelen, die erop gericht zijn financiële nadelen voor betrokkene van een mogelijke oplossing weg te nemen.
De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.
Indien door de werkgever na zorgvuldig onderzoek, waarbij minimaal de re-integratietermijn wordt gehanteerd als bedoeld in artikel 10d:5, lid 5, van de Arbeidsvoorwaardenregeling, geen structurele oplossing als bedoeld in het tweede lid kan worden gevonden, zal de ambtenaar eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:3 van de Arbeidsvoorwaardenregeling. Hoofdstuk 10d van Arbeidsvoorwaardenregeling is van toepassing voor wat betreft een uitkering.
Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het Georganiseerd Overleg.
Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.
Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:
netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief;
ambtenaren die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.
In gevallen waarin toepassing van dit reglement zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het college van burgemeester en wethouders van het reglement afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.
In gevallen waarin dit reglement niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders na overleg met de Ondernemingsraad. Indien deze raad het onderwerp een aangelegenheid vindt voor het Georganiseerd Overleg, dan stelt de raad het college van burgemeester en wethouders hiervan onverwijld op de hoogte, zodat het college de zaak kan voorleggen aan het Georganiseerd Overleg.
Deze regeling wordt aangehaald als “Reglement bij organisatieveranderingen gemeente Gorinchem”.
Dit reglement treedt in werking met ingang van 1 januari 2012.
De “leidraad bij organisatieveranderingen” vervalt met ingang van 1 januari 2012
Deze algemene toelichting gaat in op de personele aspecten van een organisatieveranderingstraject en is bedoeld als achtergrondinformatie bij het reglement bij organisatieveranderingen. Landelijk wordt vaak voor de term sociaal statuut gekozen, maar omdat in dit reglement ook sprake is van een sociaal plan, is om begripsverwarring te voorkomen is op verzoek van de commissie voor Georganiseerd Overleg gekozen voor de naam reglement bij organisatieveranderingen. In deze paragraaf zal eerst worden ingegaan op het verschijnsel organisatieverandering, waarna het doel en de betekenis van een reglement bij organisatieverandering en een sociaal plan zullen worden beschreven. In de volgende paragrafen zal achtereenvolgens worden ingegaan op de diverse typen organisatieveranderingen, het proces van organisatieverandering, de medezeggenschaps- en inspraakmogelijkheden en de rechtspositionele aspecten van organisatieverandering.Organisatieverandering was in het verleden doorgaans een vrij statisch proces. De organisatiestructuur van een gemeente bleef jarenlang onaangeroerd, tot het moment dat men tegen onoverkomelijke problemen aanliep. Dan werd een nieuwe organisatie-indeling bedacht die een definitieve oplossing moest zijn voor de geconstateerde problemen. Deze nieuwe indeling ging vervolgens een aantal jaren mee, waarna men opnieuw tegen problemen aanliep en de organisatiestructuur opnieuw gewijzigd werd. Reorganisaties waren vaak organisatiebrede, ingrijpende projecten. Heden ten dage begint een andere visie op organisatieverandering de overhand te krijgen. Deze visie op organisatieontwikkeling heeft als kerngedachte dat moderne organisaties continu in beweging zijn. Organisatieverandering vindt niet meer met horten en stoten plaats, maar is een continu en vloeiend proces. Soms vinden er ingrijpende organisatiewijzigingen plaats (bijvoorbeeld een herindelingoperatie of een ‘kanteling’ van de organisatie) maar veel vaker zijn de wijzigingen minder ingrijpend, afgemeten aan het aantal be-trokken personen of organisatieonderdelen.
Bij een nieuwe visie op organisatieverandering hoort een nieuwe visie op het sociaal beleid bij organi-satieverandering. Immers, continue organisatieontwikkeling vereist een andere aanpak dan de horten-en-stotenaanpak. Had het sociaal beleid bij organisatieverandering in het verleden vaak uitsluitend het karakter van ‘oplossen van problemen’ bij omvangrijke reorganisaties (overtolligheid, zoeken naar passende/geschikte functies binnen de gemeente, nonactiviteitsregelingen), tegenwoordig wordt daarnaast de nadruk gelegd op ‘voorkomen van problemen’ door het creëren van mobiliteit. In een organisatie die continu in beweging is, zullen ambtenaren mee moeten bewegen. De organisatie schept door mobiliteits- en employability-bevorderend beleid een klimaat waarin beweging als ‘nor-maal’ wordt ervaren. Hierdoor zal organisatieontwikkeling aanzienlijk soepeler verlopen.
Het sociaal beleid bij organisatieverandering is verankerd in dit reglement. Dit bevat de ‘spelregels’, waar de werkgever en de werknemers (en hun vertegenwoordigers) zich aan moeten houden wanneer zich een organisatiewijziging voordoet. Het is vastgesteld door het college van burgemeester en wethouders, nadat overeenstemming is bereikt in de commissie voor Georganiseerd Overleg. Het reglement bestaat onder andere uit procedurele bepalingen, de rechten en plichten van werkgever en werknemers bij reorganisatie, mobiliteitsbevorderende bepalingen en eventuele afbouw, garantie of compensatie van arbeidsvoorwaarden.Het reglement kent drie doelstellingen:
het garanderen van een zorgvuldige procedure met voldoende inspraakmogelijkheden voor betrokkenen;
het vooraf scheppen van duidelijkheid voor het bestuur, het management en adviseurs over de spelregels die zij bij organisatieverandering moeten hanteren;
het vooraf scheppen van duidelijkheid voor ambtenaren over de eventuele gevolgen van toekomstige organisatieveranderingen voor hun rechtspositie.
Een helder reglement neemt onduidelijkheid en weerstand ten aanzien van organisatieverandering voor een deel weg, zodat alle betrokkenen zich kunnen concentreren op het verbeteren van de organisatie.Elke organisatieverandering is uniek. Daarom is een algemeen geldend reglement niet in alle gevallen voldoende. Ingrijpende organisatieveranderingen kunnen immers specifieke sociale gevolgen met zich meebrengen, die een regeling op maat verdienen. Het zal daarom soms nodig zijn om op basis van het algemeen geldend reglement bij organisatieveranderingen een aanvullend sociaal plan voor een specifieke organisatiewijziging op te stellen.
In de gemeente kunnen zich zeer uiteenlopende organisatieveranderingen voordoen. Ten eerste kan de omvang van de organisatieverandering (te meten aan het aantal medewerkers en afdelingen dat bij de organisatieverandering betrokken is) uiteenlopen. Een wijziging van de organisatie van één afdeling, waarbij slechts enkele ambtenaren betrokken zijn, is heel anders dan een reorganisatie die de gehele gemeentelijke organisatie omvat. In het eerste geval zijn de sociale gevolgen beperkt en overzichtelijk, zodat de vraag gesteld kan worden of het wenselijk is dat een collectieve regeling (een sociaal plan of reglement bij organisatieverandering) moet worden toegepast.Ten tweede kan men een onderscheid maken naar de aard van de organisatieverandering. Er zijn dan ten minste vijf typen van organisatieverandering te onderscheiden.
Interne organisatieverandering: een wijziging van de organisatiestructuur, meestal in samenhang met wijzigingen in de werkwijze, bedrijfsvoering, organisatiecultuur etc. (voorbeeld: invoeren van de éénloketgedachte in de publieksdienst van de gemeentelijke organisatie).
Privatisering van een organisatieonderdeel, waarbij het onderdeel na privatisering als zelfstandige privaatrechtelijke rechtspersoon verder gaat (voorbeeld: privatisering van de veerdienst waarbij de veerdienst als zelfstandig bedrijf verder gaat).
Privatisering van een organisatieonderdeel, waarbij het organisatieonderdeel wordt overgenomen door een reeds bestaande privaatrechtelijke rechtspersoon (voorbeeld:uitbesteden van het onderhoud van de groenvoorziening aan een hoveniersbedrijf, waarbij het personeel van de groenvoorziening overgeplaatst wordt naar dat bedrijf).
Publiekrechtelijke taakoverheveling: overheveling van een deel van de organisatie naar een publiekrechtelijk orgaan (voorbeeld: de brandweertaken onderbrengen bij een gemeenschappelijke regeling, waarbij het personeel van de brandweerdienst overgeplaatst wordt naar de gemeenschappelijke regeling).
Samenvoeging van twee of meer gemeentelijke organisaties als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Het is overigens niet uitgesloten dat bovengenoemde hoofdtypen in combinatie voorkomen. Het vijfde type organisatiewijziging - de herindeling - wijkt af van de overige typen omdat de gemeente zelf niet het uiteindelijke besluit neemt tot herindelen. De organisatiewijziging (de fusie) vloeit automatisch voort uit een besluit dat door anderen wordt genomen. Bovendien is er minimaal één andere werkgever betrokken bij de vormgeving van de nieuwe organisatie. Dit reglement is daarom alleen van toepassing op de eerste vier typen van organisatieverandering.
De meer omvangrijke organisatiewijzigingen verlopen vaak in fasen. Een veelgebruikte fase-indeling is de volgende.
Fase 1: oriëntatiefase: onderkennen van de noodzaak tot verandering; inventariseren en analyseren van de knelpunten van de huidige organisatie. Resultaat: het principebesluit om een organisatieveranderingstraject op te starten en helderheid over de doelstellingen die behaald moeten worden door de organisatieverandering.
Fase 2: voorbereidingsfase: uitwerken van alternatieven; aangeven van consequenties van deze alternatieven; overleg over sociale gevolgen; tegen elkaar afwegen van alternatieven. Resultaat: een conceptreorganisatieplan (inclusief formatieplan, implementatieplan en tijdpad), een advies van de OR, indien nodig een sociaal plan.
Fase 3: besluitvormingsfase: de definitieve besluitvorming vindt plaats door het daartoe bevoegde bestuursorgaan. Resultaat: een vastgesteld reorganisatieplan.
Fase 4: invoeringsfase: het reorganisatieplan wordt uitgevoerd. Het bevoegd orgaan neemt besluiten ten aanzien van de ambtenaren die bij de organisatieverandering betrokken zijn (bijvoorbeeld functiewijziging, overplaatsing), met inachtneming van dit reglement en het sociaal plan. Indien nodig wordt een herplaatsingcommissie in het leven geroepen, die het bevoegd orgaan adviseert over de te nemen besluiten.
Fase 5: evaluatiefase: in deze fase wordt de organisatieverandering zelf geëvalueerd. Verder kan in deze fase een functiewaarderingsronde plaatsvinden om het definitieve functieniveau van de gewijzigde functies vast te stellen. Bovendien kunnen evaluatiegesprekken worden gehouden met mensen die overgeplaatst zijn.
Bovengenoemde fase-indeling zal alleen als zodanig herkenbaar zijn bij organisatieveranderingen van enige omvang.
Bij organisatieveranderingsprocessen is inspraak van medewerkers van groot belang. Enerzijds omdat medewerkers onmisbare kennis in huis hebben over hoe de organisatie functioneert en hoe dat verbeterd zou kunnen worden. Anderzijds omdat de medewerkers na de organisatieverandering in de nieuwe organisatie zullen gaan werken. Draagvlak voor het reorganisatieplan en acceptatie van de nieuwe structuur en werkwijzen door de medewerkers zijn essentieel voor het succes van de organisatieverandering.Inspraak vindt plaats op drie niveaus:
directe participatie van alle medewerkers betrokken bij het proces van organisatieverandering;
indirecte participatie door medezeggenschap van de ondernemingsraad (OR);
overleg met vakbondsvertegenwoordigers.
Het is van belang voor de kwaliteit en de acceptatie van het reorganisatieplan, dat tijdens fase 1 en 2 van de organisatieverandering de betrokken medewerkers op diverse manieren worden geraadpleegd. Op gezette momenten, bijvoorbeeld bij het opstellen van de doelstellingen van de organisatieverandering en het beoordelen van het conceptreorganisatieplan, kan een personeelsbijeenkomst worden gehouden. Bovendien kunnen medewerkers zitting nemen in projectteams die (een aspect van) de reorganisatie voorbereiden. Verder is het belangrijk om medewerkers tijdig te informeren over de laatste ontwikkelingen via het reguliere werkoverleg of een reorganisatienieuwsbrief. Hiermee kunnen onrust en speculaties gedeeltelijk worden voorkomen.
De Wet op de ondernemingsraden (WOR) is sinds 1995 ook van toepassing op overheidswerkgevers. Gedurende het organisatieveranderingsproces zal het onderwerp organisatieverandering prominent op de agenda van de overlegvergadering tussen de OR en de WOR-bestuurder staan. In de overlegvergadering, die ten minste tweemaal per jaar wordt gehouden, wordt immers de algemene gang van zaken besproken, waarbij de WOR-bestuurder mededelingen doet over besluiten die hij in voorbereiding heeft (artikel 24 WOR). Daarnaast heeft de ondernemingsraad op grond van artikel 25 van de WOR adviesrecht ten aanzien van een voorgenomen besluit tot de in dat artikel genoemde vormen van ‘belangrijke’ organisatieverandering.Het adviesrecht kan niet zonder meer ter zijde worden geschoven door te wijzen op het ‘politiek primaat’ van de raad of het college. De WOR (artikel 46d onder b) stelt weliswaar dat ‘de publiekrechtelijke vaststelling van taken van publiekrechtelijke lichamen en onderdelen daarvan, noch het beleid ten aanzien van en de uitvoering van die taken, behoudens voorzover het betreft de gevolgen daarvan voor de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen’ geen onderwerp is van de overlegvergadering. De ondernemingskamer van het gerechtshof te Amsterdam heeft echter in een aantal uitspraken duidelijk gemaakt dat de politieke beslissing om de organisatie te wijzigen en de gevolgen van deze beslissing voor de werkzaamheden van de betrokken personen nauwelijks van elkaar te onderscheiden zijn. De personele gevolgen zijn rechtstreeks gekoppeld aan de principebeslissing. Een besluit tot organisatieverandering met personele gevolgen is daarom altijd adviesplichtig, ook voor overheidswerkgevers. De ondernemingsraad kan niet rechtstreeks adviseren over de politieke beslissing tot organisatieverandering, maar zal de insteek van de personele gevolgen moeten kiezen.De werkgever zal de ondernemingsraad formeel om advies vragen op een zodanig tijdstip, dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit tot organisatieverandering (artikel 25, tweede lid, van de WOR). Het conceptreorganisatieplan zal dus, voordat hierover in het bevoegde bestuursorgaan besloten wordt (met andere woorden: in fase 2), voor advies aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. De adviesaanvraag zal moeten voldoen aan de vormvoorschriften van de WOR (artikel 25, derde lid, WOR): de beweegredenen voor het besluit, de te verwachten personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen moeten in de adviesaanvraag worden vermeld. Voordat de ondernemingsraad advies uitbrengt, moet ten minste eenmaal overleg worden gepleegd over het plan in de overlegvergadering (artikel 25, vierde lid, WOR).Het is overigens verstandig de OR al vanaf fase 1 van de organisatieverandering intensief te betrekken bij het proces. In de eerste overlegvergadering waarbij het onderwerp organisatieverandering aan bod komt, kunnen afspraken worden gemaakt over de manier waarop de OR bij het proces betrokken wordt. Eventueel kan daarbij een tijdpad worden afgesproken.Als de werkgever een externe deskundige wil betrekken bij het reorganisatieproces, moet hij de ondernemingsraad advies vragen over het verstrekken en het formuleren van de adviesopdracht aan deze deskundige (artikel 25, eerste lid onder n, WOR).De ondernemingsraad wordt zo spoedig mogelijk van het definitieve besluit van de werkgever in kennis gesteld (artikel 25, vijfde lid, WOR). Het advies van de ondernemingsraad is niet dwingend. Als de werkgever in zijn besluit het advies niet (geheel) volgt, zal hij dit echter wel schriftelijk moeten motiveren. Bovendien zal hij dan de uitvoering van het besluit een maand moeten opschorten, tenzij de Ondernemingsraad - conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden - aangeeft in te stemmen met het besluit c.q. aangeeft geen beroep te zullen aantekenen bij de ondernemingskamer. Tijdens deze opschortingtermijn kan de ondernemingsraad zich beraden over het instellen van een beroep bij de ondernemingskamer van het gerechtshof in Amsterdam (artikel 26, WOR).Als het reorganisatiebesluit eenmaal is genomen, moet de werkgever de ondernemingsraad nog om advies vragen over de uitvoering van het besluit, tenzij de ondernemingsraad daar al eerder over is geconsulteerd (artikel 25, vijfde lid, WOR).
De derde vorm van inspraak verloopt via de vertegenwoordigers van de bonden, waar een deel van het personeel lid van is. Het overleg tussen werkgever en vakbonden vindt plaats in de commissie voor georganiseerd overleg (GO). Onderwerp van overleg zijn ‘alle aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd’ (artikel 12:2 van de Arbeidsvoorwaardenregeling). Als de werkgever voornemens is zijn organisatie te veranderen, moet het GO daarvan op de hoogte worden gesteld (artikel 12:1:5, eerste lid, van de Arbeidsvoorwaardenregeling). Er wordt vervolgens overleg gevoerd over de inspraak van de betrokken ambtenaren bij de reorganisatie, de gevolgen voor de werkgelegenheid, de personele gevolgen en het personeelsbeleid bij de reorganisatie. Bij een reorganisatie met vergaande personele gevolgen moet dit overleg leiden tot overeenstemming over een sociaal plan.
Het naast elkaar bestaan van twee overlegorganen - het GO en de OR - roept vragen op over de taakverdeling tussen de twee organen. Het wordt immers over het algemeen niet wenselijk geacht om over dezelfde aspecten van organisatieverandering in beide organen intensief overleg te plegen. In z’n algemeenheid kan gezegd worden dat de ondernemingsraad adviezen geeft over het reorganisatieplan, met als invalshoek de gevolgen voor (de werkzaamheden van) het personeel. Te denken valt aan de volgende onderwerpen:
clustering van taken in de organisatiestructuur;
wijziging van functies;
de managementstructuur;
etc.
In het GO daarentegen wordt niet zozeer gesproken over de voorstellen in het (concept-) reorganisatieplan, maar over de rechtspositionele aspecten van de organisatieverandering. Te denken valt aan de volgende onderwerpen:
gevolgen voor de werkgelegenheid;
de herplaatsingprocedure
de samenstelling van de herplaatsingcommissie
gevolgen voor de rechtspositie (inclusief de arbeidsvoorwaarden) van betrokkenen;
etc.
Gedurende het proces van organisatieverandering moet het tijdpad van het overleg met het GO en de OR goed op elkaar worden afgestemd. Immers, de OR kan de gevolgen van de organisatieverandering voor het personeel pas helemaal overzien als hij op de hoogte is van de definitieve afspraken over de rechtspositionele aspecten, waarover in het GO overeenstemming moet worden bereikt. Als deze overeenstemming is bereikt, kan de OR daarmee rekening houden in zijn advies over het conceptreorganisatieplan.
Organisatieverandering kan vergaande rechtspositionele gevolgen hebben. In onderstaande tabel worden de mogelijke gevolgen van de eerder genoemde typen organisatieverandering opgesomd.
| 1 interne organisatieverandering | - wijziging van de functie - overplaatsing naar andere functie - andere functieschaal - verlies functiegebonden toelagen - overtolligheid/reorganisatieontslag | ||
| 2 privatisering van een organisatieonderdeel (zelfstandige privaatrechtelijke rechtspersoon) - ontslag uit oude functie | - ontslag uit oude functie - inpassing in nieuwe organisatie - overtolligheid/reorganisatieontslag - verlies ambtelijke status; overgang naar Burgerlijk Wetboek - overgang naar andere arbeidsvoorwaardenregeling/CAO - overgang naar ander pensioenfonds en ziektekostenverzekering | ||
| 3 privatisering van een organisatieonderdeel (bestaande privaatrechtelijke rechtspersoon) | - ontslag uit oude functie - inpassing in nieuwe organisatie - overtolligheid/reorganisatieontslag - verlies ambtelijke status; overgang naar Burgerlijk Wetboek - overgang naar andere arbeidsvoorwaardenregeling/CAO - overgang naar ander pensioenfonds en ziektekostenverzekering | ||
| 4 overheveling van een organisatieonderdeel (bestaande publiekrechtelijke rechtspersoon) | - ontslag uit oude functie - inpassing in nieuwe organisatie - overtolligheid/reorganisatieontslag - overgang naar andere rechtspositieregeling | ||
| 5 samenvoeging naar aanleiding van een gemeentelijke herindeling | - ontslag uit oude functie - inpassing in nieuwe organisatie - overtolligheid/reorganisatieontslag - overgang naar andere rechtspositieregeling | ||
Voordat het definitieve reorganisatiebesluit wordt genomen, moeten deze rechtspositionele gevolgen in kaart worden gebracht. In het GO wordt hierover overleg gepleegd. Als de reorganisatie geen personele gevolgen heeft, of als deze personele gevolgen beperkt zijn in omvang, hoeft het reglement bij organisatieverandering niet te worden toegepast. Dit besluit wordt genomen na overleg met de Ondernemingsraad. Indien nodig stelt de werkgever een maatwerkoplossing voor om de (beperkte) ongewenste gevolgen in goede banen te leiden. Wanneer de organisatiewijziging voor een grotere groep mensen personele gevolgen heeft, treedt dit reglement automatisch in werking. Bij veel reorganisaties kunnen door toepassing van het reglement bij organisatieverandering de personele gevolgen prima worden opgevangen. Voor organisatieveranderingen met zeer specifieke sociale gevolgen, waarin het reglement niet voorziet, kunnen nadere afspraken worden gemaakt in een sociaal plan. Bij privatisering is het bijvoorbeeld nodig om nadere afspraken te maken over de overgang van de gemeentelijke rechtspositieregeling naar de CAO die op de privaatrechtelijke instantie van toepassing is. Daar moet dan een vergelijking van beide arbeidsvoorwaardenregelingen aan ten grondslag liggen, waarbij het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, vakantie, (pre)pensioen, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) wordt betrokken. De Arbeidsvoorwaardenregeling biedt de werkgever twee rechtspositionele instrumenten, die hij bij reorganisatie kan toepassen. Artikel 15:1:10 geeft de werkgever de mogelijkheid om de ambtenaar over te plaatsen naar een andere functie. Voordat de werkgever een overplaatsingsbesluit neemt, moet hij de desbetreffende ambtenaar horen. De ambtenaar is verplicht een andere functie te aanvaarden, wanneer die passend is. Bij de beoordeling of een functie passend is, moet rekening worden gehouden met de persoonlijkheid, de omstandigheden en de vooruitzichten van de ambtenaar. Uit jurisprudentie blijkt dat een passende functie niet per se van hetzelfde functieniveau hoeft te zijn. Onder bepaalde omstandigheden (geen beter passende functies aanwezig, salarisgarantie) kan een functie van een lager niveau ook passend worden genoemd.
Bij privatisering of overheveling van taken aan een publiekrechtelijke instantie, maar ook bij overtolligheid, kent de Arbeidsvoorwaardenregeling de mogelijkheid van reorganisatieontslag op grond van artikel 8:4. Wanneer het ontslag betrekking heeft op meer dan één persoon, dient hier een plan aan ten grondslag te liggen. Artikel 8:4:1 geeft een nadere invulling van deze raambepaling:
Reorganisatieontslag kan pas plaatsvinden nadat de werkgever onderzocht heeft of betrokkene kan worden overgeplaatst naar een passende functie en uit dit onderzoek blijkt dat dit niet is gelukt.
Als binnen een jaar na herplaatsing blijkt dat de functie niet passend is, kan de ambtenaar alsnog ontslagen worden wegens de reorganisatie.
De re-integratiefase als bedoeld in artikel 10d:5, lid 5, van de Arbeidsvoorwaardenregeling geldt als opzegtermijn;
Voor wat betreft een werkloosheidsuitkering is hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing.
Over het sociaal plan dient te worden overlegd in de commissie voor georganiseerd overleg.
Voordat wordt overgegaan tot ontslag wegens reorganisatie moet de werkgever zich voldoende inspannen om een passende functie voor betrokkenen te vinden. Jurisprudentie wijst uit dat zo’n onderzoek uit een aantal geordende en systematische activiteiten moet bestaan. Hierbij valt onder meer te denken aan het voeren van een belangstellings- en een herplaatsingregistratie het volgen en begeleiden van herplaatsingkandidaten het aanbieden van om- en bijscholing en het attenderen op vacatures. Als een herplaatsingkandidaat heeft gesolliciteerd op een interne vacature, zal zijn sollicitatie op zorgvuldige wijze in overweging moeten worden genomen.Beide instrumenten worden nader ingekaderd in dit reglement, waarbij het tweede instrument - reorganisatieontslag - gezien wordt als een laatste optie, die pas ter sprake komt als de andere instrumenten geen structurele oplossing hebben geboden.
Definitie ‘organisatiewijziging’Voor de definitie van organisatiewijziging is aangesloten bij artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden. De toevoeging ‘belangrijke’ in de definitie van organisatiewijziging kan tot discussie leiden. Bij inkrimping of wijziging van werkzaamheden is de aard en de omvang bepalend voor de “belangrijkheid”. Komen er dus taken bij of gaan er taken af en hoeveel formatie/bezetting is hiermee gemoeid en wat is de inhoud van deze taken. Bij “wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur” is niet alleen de aard en de omvang (een richtlijn in deze zou kunnen zijn dat de wijziging op meer dan één persoon/functie betrekking moet hebben) van de wijziging bepalend, maar ook de gevolgen die structurele wijziging op zich te betekenen hebben voor de hele organisatie. Hierbij valt te denken aan het ontstaan van huisvestingsproblemen of clusteringen/splitsingen van organisatieonderdelen die personele problemen veroorzaken. Per situatie moet dus in overleg met de Ondernemingsraad worden bekeken in hoeverre een wijziging belangrijk is.
Definitie ‘publiekrechtelijke taakoverheveling’Bij publiekrechtelijke taakoverheveling moet gedacht worden aan het verplaatsen van taken naar een gemeenschappelijke regeling, de provincie of een ander publiekrechtelijk orgaan.
Herindelingoperaties worden van de werkingssfeer van het reglement uitgezonderd. Bij herindeling is immers sprake van een bijzondere situatie waarin twee of meer gemeentelijke organisaties fuseren tot één nieuwe organisatie. Voor een dergelijke complexe reorganisatie moet een apart sociaal plan worden opgesteld in overleg met de andere werkgever(s) en de vakorganisaties in het bijzonder georganiseerd overleg (BGO).
De Gemeentewet (artikel 160, lid 1c) verleent het college de bevoegdheid regels vast te stellen over de ambtelijke organisatie van de gemeente, met uitzondering van de organisatie van de griffie.
Onder politiek primaat wordt verstaan het nemen van besluiten c.q. het maken van keuzes van politieke aard. Als voorbeeld kan worden genoemd een besluit van de gemeenteraad tot afstoting c.q. privatisering van een onderdeel van de gemeente. Over de personele gevolgen van dergelijke besluiten is overleg noodzakelijk. Het besluit zelf is aan de politiek.
De kern van dit artikel is dat de onderwerpen die gedurende het reorganisatietraject moeten worden besproken, óf primair door de ondernemingsraad, óf primair in het georganiseerd overleg worden besproken. Dit om te voorkomen dat bepaalde discussies over deelonderwerpen twee keer moeten worden gevoerd, met mogelijk een ander eindresultaat. Over de taakverdeling kunnen nadere afspraken worden gemaakt tussen de betrokken partijen (de werkgever, de ondernemingsraad en de vakorganisaties).
Een ‘interne’ organisatiewijziging is een organisatieverandering waar geen andere publiekrechtelijke of privaatrechtelijke werkgevers bij betrokken zijn.
Dit artikel legt de werkgever een inspanningsverplichting op, om ervoor te zorgen dat in de reorganisatie niemand onvrijwillig werkloos raakt. Deze inspanningsverplichting sluit niet uit dat voor betrokkenen een baan wordt gezocht buiten de organisatie. Ook reorganisatieontslag wordt niet uitgesloten, maar is pas een optie als alle mogelijke inspanningen nergens toe hebben geleid.
Deze voorkeursvolgorde moet als volgt worden geïnterpreteerd.Indien mogelijk blijft de ambtenaar na de reorganisatie dezelfde (vrijwel ongewijzigde) functie vervullen. Er zijn echter twee gevallen te noemen waarin dit niet (voor alle ambtenaren) mogelijk blijkt te zijn.
De functie die de ambtenaar bekleedde, bestaat niet meer in de nieuwe organisatie. De ambtenaar wordt overgeplaatst naar een andere, passende functie binnen de gemeentelijke organisatie.
Voor de functie, die de ambtenaar bekleedde, zijn in de nieuwe organisatie meer kandidaten dan formatieplaatsen (bijvoorbeeld als gevolg van een inkrimping). De ambtenaar wordt óf geplaatst in zijn oude functie, óf in een andere, passende functie.
Pas als na zorgvuldig onderzoek blijkt dat niet voor alle herplaatsingkandidaten een passende functie kan worden gevonden, wordt het onderzoek uitgebreid naar functies die niet passend, maar wel geschikt zijn.
De manier waarop de gegevens als bedoeld in het eerste lid van dit artikel tegen elkaar zullen worden afgewogen door de herplaatsingcommissie zal bij elke zich voordoende reorganisatie apart ingevuld moeten worden. Bij de ene reorganisatie zal de geschiktheid in combinatie met de voorkeur van de ambtenaar het doorslaggevende plaatsingscriterium moeten zijn, terwijl bij de andere reorganisatie het criterium diensttijd beter op zijn plaats is. Bovendien is denkbaar dat voor verschillende functiegroepen verschillende plaatsingscriteria de doorslag zullen geven (bijvoorbeeld: ‘geschiktheid’ voor de leidinggevende functies, ‘diensttijd’ voor de overige functies).
In lid 2 onder h gaat het om medewerkers die vrijwillig niet het hele traject van herplaatsing e.d. willen ingaan, maar voor zichzelf het besluit hebben genomen om vrijwillig de organisatie te verlaten en iets anders te gaan zoeken. Bijvoorbeeld om voor zichzelf te gaan beginnen.In lid 2 onder i, wordt gesproken over ‘overige flankerende maatregelen’. Te denken valt bijvoorbeeld aan mobiliteitsbevorderende maatregelen, zoals een vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer of verhuiskosten voor iemand die een baan aanvaardt bij een andere werkgever.
Functiegebonden toelagen (bijvoorbeeld de vergoeding voor onregelmatige diensten, de calamiteitentoeslag of de consignatievergoeding) komen te vervallen als de ambtenaar na herplaatsing een functie gaat vervullen, waaraan deze toelagen niet zijn verbonden. Om een al te plotselinge inkomensachteruitgang te voorkomen wordt hier een afbouwregeling voorgesteld. Vervallen toelagen worden alleen afgebouwd, indien en voorzover het verdwijnen van de toelagen een verlaging van de bezoldiging betekent. Het is immers denkbaar dat bij de overgang van functie A naar B de ene toelage komt te vervallen, maar een andere toelage daarvoor in de plaats komt. Alleen de daling van de totale bezoldiging (salaris plus toelagen) wordt dan afgebouwd.
Een voorbeeld van een persoonsgebonden toelage is een toelage die de ambtenaar in het verleden op grond van artikel 3:7:8van de Arbeidsvoorwaardenregeling (buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver) is toegekend.
In lid twee staat vermeld dat één lid zitting heeft namens de Ondernemingsraad en één lid namens de commissie voor Georganiseerd Overleg. Er is bewust voor het woord “namens” gekozen, omdat het nadrukkelijk niet de bedoeling is dat deze leden uit deze commissies en/of uit de eigen organisatie komen.
Op grond van artikel 4:8 en artikel 4:9 van de Algemene wet bestuursrecht moet de ambtenaar de mogelijkheid krijgen om - naar keuze schriftelijk of mondeling - zijn bedenkingen te uiten voordat het definitieve besluit wordt genomen.
Het is altijd mogelijk dat in de praktijk blijkt dat een ambtenaar, ondanks alle zorgvuldigheid die is betracht, niet op zijn plaats zit in de nieuwe functie.Wanneer dit binnen een termijn van zes maanden, zowel door de werkgever als door de ambtenaar, wordt geconstateerd, dan zal gezocht worden naar een nieuwe passende of geschikte functie. Wanneer dit niet lukt, dan treedt artikel 3:6, lid 4 in werking.In principe wordt ervan uitgegaan dat bij de herplaatsing zorgvuldig is onderzocht of de nieuwe functie voor de ambtenaar passend c.q. geschikt is. Desondanks kan het sporadisch voorkomen dat er bij de herplaatsing een verkeerde inschatting is gemaakt. Voor die gevallen is dit vangnet bedoeld. Het spreekt voor zich, dat dit artikel niet van toepassing is wanneer sprake is van disfunctioneren.
De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. In dit overleg zal in ieder geval aan de orde komen of het personeel geheel of gedeeltelijk wordt overgenomen en de wijze van inpassing. Bovendien zullen (de financiële aspecten van) de arbeidsvoorwaarden van het over te nemen personeel aan bod komen.Artikel 8:4:1, eerste lid, van de Arbeidsvoorwaardenregeling verplicht de werkgever om, voordat tot ontslag wegens reorganisatie (hier: privatisering of taakoverheveling) kan worden overgegaan, door middel van zorgvuldig onderzoek te bezien of het mogelijk is de desbetreffende ambtenaar passende werkzaamheden binnen de gemeente te laten verrichten.
Wat betreft het gestelde onder lid 1, onderdelen h en i, wordt verwezen naar hetgeen in de toelichting bij artikel 3:6, onderdelen h en i van lid 2 staat vermeld.
Bij de vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten gaat het zowel om primaire als om secundaire arbeidsvoorwaarden.In het derde lid wordt gesteld dat in het sociaal plan een netto-nettogarantie moet worden opgenomen. Dit betekent dat het brutosalaris bij de nieuwe werkgever zodanig moet zijn, dat het salaris na aftrek van belasting en premies minstens even hoog moet zijn als het nettosalaris bij de gemeente vóór de overplaatsing. Er is hier gekozen voor een netto-nettoconstructie, omdat het bruto-nettotraject in de marktsector niet gelijk is aan het bruto-nettotraject in de overheidssector.