| Organisatie | Zeeland |
|---|---|
| Organisatietype | Provincie |
| Officiële naam regeling | Handreiking beoordelen en belonen Provincie Zeeland |
| Citeertitel | Handreiking beoordelen en belonen Provincie Zeeland |
| Vastgesteld door | gedeputeerde staten |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp | Personeel |
Geen.
Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies Regeling jaargesprekken
Geen.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 25-10-2011 | 01-01-2018 | Nieuwe regeling | 06-09-2011 Provinciaal Blad, 2011, 34 | 11110389 |
Met ingang van 1 januari 2005 is het nieuwe systeem van beoordelen en belonen ingevoerd (onderdeel van vernieuwend P&O-beleid). Dit systeem is in 2008 interprovinciaal geëvalueerd en vervolgens is in de cao-provincies 2009/2034 een aantal afspraken opgenomen welke een verbetering in de toepassing van de beloningssystematiek beogen.
De 3 hoofdthema’s waarop de verbeteringen zichtbaar moeten zijn:
M.b.t. de legitimiteit van de beoordeling en beloning zijn de volgende afspraken gemaakt:
De beloningsgrondslag moet transparanter en objectiever. Daarbij wordt gerefereerd aan vaardigheden die leidinggevenden moeten hebben om de jaargesprekken op een goede en zorgvuldige manier te voeren. Daarbij gaat het met name om het smart formuleren van afspraken over ontwikkeling en prestaties.
De criteria moeten helder en eenduidig zijn. Daarbij is in de CAO afgesproken dat provincies in eigen huis zorgen voor meer centrale regie en sturing door de leiding waarbij via intervisie een algemeen normenkader wordt ontwikkeld dat uniform in de hele organisatie wordt gehanteerd. De OR zal hierin een belangrijke rol vervullen.
Daarnaast zullen provincies bij knelpunten op de arbeidsmarkt, de arbeidsmarkttoelage vaker en gerichter moeten inzetten.
Managementtargets moeten worden gebruikt waarin de gewenste prestaties van managers op het HRM-terrein zijn vastgelegd. Deze targets moeten mede betrekking hebben op de uitvoering van het beloningssysteem waarop de leidinggevende wordt beoordeeld en beloond.
Met betrekking tot de verantwoordelijkheid van het management om keuzes te maken zijn de volgende afspraken gemaakt.
In de CAO Provincies 2009/2011 is afgesproken om vanaf de nieuwe cyclus van jaargesprekken in 2011 de driepuntschaal van beoordelen en belonen te vervangen door een vijfpuntschaal. Geconstateerd is dat de huidige 3-puntsschaal van het beoordelen het management onvoldoende mogelijkheden biedt om te differentiëren.
De positie van werknemers op het maximum van de schaal vraagt ook de nodige aandacht.
Het beoordelingsysteem stimuleert onvoldoende tot groei in ontwikkeling en verbreding van inzetbaarheid en mobiliteit van deze groep. De provincies zullen volgens de CAO-afspraken prioriteit geven aan deze grote groep.
Deze handreiking gaat in nader in op de wijziging in de systematiek van beoordelen en belonen, namelijk de invoering van de 5-puntsschaal.
Daartoe is de CAP en de Regeling Jaargesprekken gewijzigd. De wijzigingen zijn inmiddels vastgesteld en afgekondigd in het provinciaal Blad.
De beoordeling over het jaar 2011 vindt plaats met de toepassing van de vijfpuntschaal.
Overige afspraken ter verbetering van de toepassing van de beloningssystematiek zijn/worden ter hand genomen in 2011 en 2012.
Deze verbeteringen c.q. implementatie van CAO-afspraken en aanbevelingen moeten zoveel als mogelijk in 2011 gestalte krijgen.
Het beloningssysteem zal in brede zin (inclusief HRM-aspecten) opnieuw interprovinciaal worden geëvalueerd na afloop van de cyclus van de jaargesprekken van het kalenderjaar 2012.
Om de uitvoering van de regelingen te faciliteren is destijds een Handreiking ontwikkeld voor leidinggevenden en medewerkers. Met het oog op de implementatie van de cao-afspraken is deze handreiking in 2011 geactualiseerd.
De beloningsgrondslagen zijn niet veranderd. Enkel de schaal van beoordelen voor een toekenning van een structurele beloning is veranderd van een 3-puntsschaal naar een 5-puntsschaal.
Het beloningssysteem kent vier beloningsgrondslagen:
Op hoofdlijnen ziet het beloningssysteem er als volgt uit.
Het belonen vindt net als voorheen plaats op basis van functiezwaarte. Hoe zwaarder de functie, des te hoger de beloning.
De zwaarte van een functie wordt vastgesteld met behulp van een systeem van functiewaardering, FUWAPROV, genaamd.
In plaats van een 20-schalen stelsel, is er nu sprake van een 18-schalenstelsel en zijn 550 functies binnen onze organisatie inmiddels per 1 januari 2005 teruggebracht tot circa 135 functies.
Tweede beloningsgrondslag: Structurele groei in ontwikkeling blijkend uit competentie-beheersing en neergezette resultaten.
Zolang een medewerker in de voor hem geldende salarisschaal nog niet op het maximum zit, kan hij een groei in de salarisontwikkeling doormaken. Daarvoor is een duurzame groei in het functioneren vereist.
Er is een systeem van jaargesprekken waarbij jaarlijks tussen leidinggevende en ambtenaar afspraken worden gemaakt over de duurzame groei in het functioneren. Die duurzame groei in functioneren moet blijken uit een door de leidinggevende vastgestelde beoordeling.
Vooraf worden in het planningsgesprek daartoe afspraken gemaakt over competentie-ontwikkeling en te behalen werkresultaten. Aan alle functies in onze organisatie zijn daartoe competenties toebedeeld met een gewenst niveau van competentiebeheersing.
De structurele beloning is op de eerste plaats een (geldelijke) waardering voor de (competentie)ontwikkeling die is getoond en de werkresultaten die zijn behaald.
De werkresultaten maken onderdeel uit van de beoordeling naast de competentiebeheersing.
Hiermee wordt beoogd dat ook in de toekomst duurzaam (structureel) goede resultaten worden geleverd en van een structurele ontwikkeling sprake is. Competentiebeheersing en het realiseren van overeengekomen afspraken zijn daarom 2 zaken die niet los van elkaar kunnen worden gezien.
De resultaten die worden behaald zijn dan ook veelal een indicatie voor de ontwikkeling die is doorgemaakt c.q. beheersing van competenties.
Beide onderwerpen zijn dan ook de basis voor de structurele beloning.
Met behulp van de competentiemeter kan een functietest en/of competentietest worden uitgevoerd die behulpzaam kan zijn bij het vaststellen van de ontwikkeling in de beheersing van competenties.
De nieuwe vijfpuntschaal voor toekenning van een structurele beloning
Derde beloningsgrondslag: Variabele beloning
De variabele beloning is een bonus die wordt gegeven bij uitzonderlijke incidentele resultaten. Een zeer goede beoordeling van de werkresultaten leidt tot een incidentele bonus van 3% of 7% van het jaarsalaris .
Behalve de werkresultaten kan ook extra/excellente inzet van de ambtenaar extra incidenteel worden beloond.
De provincie kan aan bepaalde functies een bepaalde marktwaarde verbinden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer er sprake is van een moeilijk vervulbare functie en de werkgever iets extra’s moet doen om een bepaalde vacature te laten vervullen. Dit kan gericht zijn op specifieke beroepsgroepen voor moeilijk vervulbare functies en op het behoud van gekwalificeerde medewerkers in die functies. De arbeidsmarkttoelage en de bindingspremie zullen doorgaans worden toegekend aan een groep van ambtenaren die door GS is aangewezen. Daarover maken zij afspraken in het Georganiseerd Overleg. De CAP biedt daarnaast mogelijkheden voor individueel maatwerk. Ook aan een individuele ambtenaar kan als daartoe op grond van arbeidsmarktoverwegingen aanleiding bestaat, een arbeidsmarkttoelage of een bindingspremie worden toegekend.
De arbeidsmarkttoelage wordt toegekend in aanvulling op het salaris (voor een maximale periode van 3 jaar); de toelage kan eventueel worden verlengd als de arbeidsmarkt daartoe aanleiding geeft en bedraagt maximaal 10% van het salaris. Het salaris met de toelage mag echter nooit uitkomen boven het maximumsalaris van de naast hogere schaal.
De bindingspremie is een eenmalige uitkering die wordt toegekend na afloop van een vooraf bepaalde periode.
Van de 4 beloningsgrondslagen zijn voor leidinggevenden bij het voeren van het jaargesprek de structurele groei in ontwikkeling en de variabele beloning, relevant.
Schema beloningscomponenten (zie bijlage)
De Uitwerking/vertaling/uitgangspunten van de 5 beoordelingsscores voor een toekenning van een structurele beloning
Deze beoordeling wordt toegekend wanneer sprake is van:
Deze beoordeling wordt toegekend wanneer sprake is van :
Deze beoordeling wordt toegekend wanneer sprake is van:
Deze beoordeling wordt toegekend wanneer sprake is van:
Deze beoordeling wordt toegekend wanneer sprake is van:
De uitwerking van beoordelingsscores voor toekenning van een incidentele beloning
Deze beloning wordt toegekend wanneer sprake is van:
Deze beloning wordt toegekend wanneer sprake is van:
4% / 5% / 6% voor combinatie input/output
Voor de toekenning van een structurele beloning moeten op het beoordelingsformulier voor alle beloningsvarianten en voor beide aspecten (competenties en resultaten) een heldere argumentatie voor de beloningsgronden worden verwoord.
Hierbij dient differentiatie en onderscheid in de toekenning van beloningsvarianten aan medewerkers, het expliciete uitgangspunt te zijn.
Ook medewerkers op het maximum van de schaal worden (gemotiveerd) beoordeeld volgens de 5-puntsschaal.
Hier staat geen structurele beloning tegenover.
Wel is het mogelijk op basis van geleverde output en/of input, een incidentele beloning toe te kennen.
Het beoordelingssysteem gaat uit van een relatie tussen de ontwikkeling in- en beheersing van competenties en de groei in salaris. Wie op het maximum staat wordt in dit systeem geacht volledig te voldoen aan alle voor de functie geldende competenties. In de praktijk zal dat waarschijnlijk niet altijd zo zijn. Er zullen medewerkers zijn op het maximum van de functieschaal die hun competenties nog verder zullen moeten ontwikkelen.
Het kan daarom niet zo zijn dat met deze medewerkers geen afspraken meer worden gemaakt. Er zullen zoals eerder gezegd altijd verbeterpunten blijven.
Competenties hebben daarnaast geen statisch karakter. Een organisatie in ontwikkeling en verandering vraagt om aanscherping van bestaande competentie beheersing maar ook om de ontwikkeling van nieuwe competenties en vaardigheden..
Dat heeft dus betekenis voor alle werknemers maar ook voor medewerkers die al op hun maximum zitten.
In de CAO is m.b.t. de laatste groep bijzondere aandacht besteed.
Het systeem stimuleert volgens de CAO onvoldoende tot groei in ontwikkeling en verbreding van inzetbaarheid en mobiliteit en verbreding van inzetbaarheid van deze groep.
In het jaargesprek kunnen met de medewerker die op het maximum van de schaal staat:
Uitgangspunt is vooral met de medewerker zoeken naar mogelijkheden in zijn persoonlijke ontwikkeling en het bespreken van het loopbaan en inzetbaarheids-perspectief binnen of buiten de organisatie.
Hoewel hier geen structurele beloning tegenover staat, zijn er variabele incidentele beloningsmogelijkheden binnen de systematiek van de provincie Zeeland, voor inzet en resultaten (input/output). Zie in dit verband het beloningsschema.
In het jaargesprek dienen dan wel heldere afspraken te zijn opgenomen over Wat de medewerker gaat doen /welke middelen worden ingezet (input) en wat het beoogde resultaat is (output).
Wanneer je over een onderdeel van de functie geen afspraken maakt betekent dat dan dat de resultaten hiervan niet worden gerekend als onderdeel van de werkresultaten?
De bespreking in het evaluatiegesprek betreft uiteraard de volledige uitoefening van de functie waarbij ook andere aspecten zoals houding (werkhouding/ omgang met collega’s) een plaats inneemt. De beoordeling vindt in beginsel plaats over het behalen van de afspraken die zijn gemaakt in het planningsgesprek over resultaten en competentieontwikkeling.
Er is een samenhang: in beginsel wordt er vanuit gegaan dat de competentiebeheersing en -ontwikkeling zich vertaald naar goede resultaten. Maar er kan ook sprake zijn van geen strikte één op één relatie.
De volgende mogelijkheden kunnen zich bijvoorbeeld voordoen:
De vier situatieschetsen zijn alle denkbaar. Het gaat daarbij om:
In situatie a zullen de competentieafspraken bescheiden kunnen blijven (en daarom eenvoudig te realiseren), ervan uitgaande dat betrokkene in belangrijke mate al over de competenties beschikt. Mobiliteit /inzetbaarheid moet expliciet worden besproken in het jaargesprek.
In situatie b zal bij het maken van de competentieafspraken rekening moeten worden gehouden met de haalbaarheid in verband met extra klussen. Als de extra klussen tussentijds komen zal moeten worden bekeken of de afspraken tussentijds in het voortgangsgesprek moeten worden bijgesteld.
Situatie c kan zich voordoen als is gebleken dat de werkresultaten zijn achtergebleven. De inhaalslag in competenties zal juist moeten leiden tot betere werkresultaten, maar niet is uit te sluiten dat de investeringen nog niet overal direct renderen. Hier past dan eventueel geen structurele beloning, maar een incidentele beloning.
Situatie d zal zich vooral voordoen bij werknemers op het maximum. Zie in dit verband ook het antwoord op vraag 1.
Duidelijk moet zijn dat elk van beide componenten (competentiebeheersing en –ontwikkeling en resultaten) aan bod komen in het jaargesprek en afzonderlijk worden besproken. De uiteindelijke beoordeling vindt plaats op een samenbundeling van beide onderdelen.
Beperking daarbij is toch groei binnen de functie op het maximum van de schaal.
De inspanning van de organisatie moet zijn gericht op permanente kwaliteitsverbetering. Deze kwaliteitsverbetering is noodzakelijk gezien de externe ontwikkelingen die nieuwe eisen stellen aan de ontwikkeling van de organisatie en daarmee ook aan de ontwikkeling van de medewerkers.
De structurele beloning is daartoe een belangrijk instrument doordat structurele salarisverhogingen worden gegeven bij groei in functioneren tot uitdrukking komend in competentie-beheersing en –ontwikkeling en het nakomen van smart afspraken over resultaten.
De structurele salarisverhoging is dus een financiële prikkel om (nog) beter te gaan functioneren. Deze prikkel geldt inderdaad alleen voor zover het maximum van de schaal nog niet is bereikt. Immers de beloning van een functie is nadrukkelijk gekoppeld aan de met behulp van het systeem van FUWAPROV vastgestelde functiezwaarte en wordt daarmee begrensd.
De prioriteit bij de toepassing van de regeling ligt in eerste instantie bij de structurele groei in functioneren tot uiting komen in beheersing en ontwikkeling van competenties en het behalen van “smart” afspraken over resultaten.
Naast de structurele beloning tot het maximum van de schaal is bereikt bestaan er binnen de beloningssystematiek van de provincie Zeeland, variabele beloningen als de outputbeloning (bonus/resultaatbeloning) en de inputbeloning, gratificaties, groepsbeloningen en kleine attenties als cadeaubonnen.
Hierbij wordt het mogelijk om incidentele bijzondere prestaties te belonen of activiteiten die zich hebben gekenmerkt door extra/of excellente inzet.
De verbetering van de incidentele beloningsvarianten zoals beoogd in de laatste CAO heeft voor het systeem van de provincie Zeeland geen consequenties.
Onze provincie hanteert al sinds 2005 in vergelijking met andere provincies een gevarieerd pakket van beloningsmogelijkheden. Deze varianten blijven daarom ongewijzigd. Zie in dit verband het beloningsschema.
Omdat de beoordeling plaatsvindt op basis van de ontwikkeling die je doormaakt in je competenties, resultaten en inzet en output, heeft iedereen in beginsel dezelfde kansen. Je hebt het dus voor een belangrijk gedeelte in eigen hand. Naast de structurele beloning kent het beloningssysteem de incidentele beloningsvarianten. Deze worden gegeven voor extra prestaties (output) en/of voor extra inzet (input). Met deze structurele en incidentele beloningsvormen wordt een evenwichtige spreiding over elk functieniveau en voor diverse prestaties gerealiseerd.
Hiervan is sprake als het om extra bereikte bijzondere resultaten gaat (in relatie tot de functie) die gerealiseerd zijn, naast de in het jaargesprek vastgelegde afspraken over ontwikkeling en resultaten. Dat wil zeggen dat ze met betrekking tot kwantiteit en/of kwaliteit uitstijgen boven wat er redelijkerwijs kon worden verwacht op basis van de functie en de gemaakte afspraken in het planningsgesprek.
De resultaten moeten zichtbaar zijn voor collega’s, interne en externe klanten. en toe te wijzen zijn aan persoonlijk presteren.
De extra behaalde bijzondere resultaten overtreffen de gestelde eisen/gemaakte afspraken in het jaargesprek.
Deze beloning wordt toegekend als de medewerker substantiële invloed heeft uitgeoefend op het resultaat en het resultaat in belangrijke mate heeft bijgedragen aan het verwezenlijken van groepsdoelstellingen (projectgroep, afdeling, directie).
De extra behaalde uitmuntende resultaten overtreffen de gestelde eisen/gemaakte afspraken in uitzonderlijke mate.
Deze beloning wordt toegekend als de medewerker substantiële invloed heeft uitgeoefend op het resultaat en dit resultaat in belangrijke mate heeft bijgedragen aan het verwezenlijken van strategische organisatiedoelstellingen.
Wanneer sprake is van extra/excellente inzet/input is een beloningsvariant mogelijk van 3% van het bruto jaarsalaris.
Hiervan is sprake als een blijk van waardering wordt gegeven voor extra/excellente inzet in een bepaalde periode aan een medewerker.
Duidelijk moet zijn dat voor de 7% bonus een bijzondere prestatie moet worden neergezet. Voor een aantal functies in het functiegebouw is het inderdaad moeilijker om strategische organisatiedoelstellingen te realiseren. Daarom is in onze systematiek ook een combinatiemogelijkheid voor output (3%)en input (1% tot 3%) opgenomen die kan oplopen van 4% tot 6% van het bruto jaarsalaris. Daarmee wordt een evenwichtige spreiding van de bijzondere beloningen over het hele functiegebouw mogelijk.
Ja, een prestatie kan ook uitzonderlijk zijn indien er geen sprake is van extra bereikte werkresultaten die de gemaakte afspraken overtreffen. Dit kan het geval zijn wanneer sprake is van moeilijke, onvoorziene omstandigheden die van zwaarwegende invloed zijn geweest op de bereikte resultaten. Deze prestatie kan ook in aanmerking komen voor een incidentele outputbeloning. De omstandigheden moeten in dit geval vermeld worden op het formulier jaargesprek.(Uiteraard kan een leidinggevende deze prestatie ook waarderen met een incidentele inputbeloning).
Dit kan in een uitzondering het geval zijn wanneer er extra/excellente inzet is geleverd maar de medewerker door force majeur (zware/ moeilijke onvoorziene, omstandigheden)de afgesproken resultaten niet heeft gerealiseerd. De omstandigheden moeten dan wel vermeld worden op het formulier jaargesprek.
Dit is mogelijk indien de beloningsgronden hiervoor aanwezig zijn en deze helder zijn beargumenteerd.
Ja; met dien verstande dat binnen de groepsbeloning elk lid dezelfde beloning ontvangt. Met een minimum bedrag van 250 Euro netto.
Daarnaast kan een individueel lid een extra individuele beloning voor een individuele bijzondere prestatie toegekend worden.
Ja, de structurele beloningen die uitkomen boven de 3% (dus 4% en 6%) worden openbaar gemaakt. Evenals alle variabele incidentele beloningen met de bijbehorende argumentatie. Wat betreft de lik-op-stuk beloningen wordt het aan de desbetreffende afdelingen overgelaten hoe en wanneer deze openbaar gemaakt worden.
Door afstemming in het MT over de beoordelingen en toegekende beloningen vindt afstemming tussen leidinggevenden plaats over de gebruikte normeringen voor de beoordelingen en beloningen.
In de jaargesprekworkshops voor leidinggevenden komt het onderwerp, “toepassen van een uniforme normering”, nadrukkelijk aan de orde.
Ook in de CAO is gewezen op het hanteren van een gemeenschappelijke norm om zo ongelijkheid in de toekenning van beloningen te voorkomen.
Ook in intervisiebijeenkomsten waarbij het management uit verschillende directies over dit onderwerp ervaringen uitwisselt, komt de afstemming van de normering aan de orde. Overigens is een zekere mate van subjectiviteit niet uit te sluiten.
De beoordeling t.b.v. de structurele beloningsbeslissing heeft betrekking op de (groei in) ontwikkeling van de competenties en op de afgesproken werkresultaten in de huidige functie.
In het planningsgesprek kunnen ook de loopbaan en mobiliteit aan de orde komen en kunnen afspraken worden gemaakt over competenties die niet horen bij de huidige functie.
Deze competenties worden als extra competenties aangemerkt en niet betrokken bij de beoordeling voor een structurele beloning.
Wel kan voor de nakoming van afspraken over mobiliteit en inzetbaarheid /competentieontwikkeling een incidentele beloning worden toegekend voor gebleken inzet/input en output (resultaat).
Dit kan zeker het geval zijn voor de medewerker op het maximum van de schaal aangezien voor inzet en resultaat geen structurele beloning kan worden toegekend.
Bij mobiliteit wordt een beloning voor mobiliteit toegekend van 1000 Euro netto, deeltijd naar rato.
De chef zal hierover van tevoren informeren bij een “derde” die wel zicht heeft op je werkresultaten. Ook kan een “derde” een informant, aanwezig zijn bij het gesprek. Het initiatief kan zowel van de leidinggevende als de werknemer uitgaan. Zij maken hierover samen afspraken.
Nee. De direct leidinggevende is en blijft als integraal manager verantwoordelijk en beoordeelt. In grotere afdelingen zal de leidinggevende wellicht op meer afstand staan van de te beoordelen medewerker. Dat kan reden zijn om er in het beoordelingsgesprek iemand bij te halen die goed zicht heeft op de werkresultaten . Veelal de clustercoördinator. Overigens zal de eventuele afstand tussen leidinggevende en medewerker minder gauw een probleem zijn naarmate de afspraken over werkresultaten smart zijn geformuleerd.
Allereerst hierover met je leidinggevende in gesprek gaan. Blijf je van mening verschillen dan kan de naast hogere chef worden benaderd. Blijft het meningsverschil, dan zijn er bezwaar-(bij GS) en beroeps (bij de rechter) mogelijkheden. De wijze waarop de beoordeling tot stand komt, de betrokkenheid van de werknemer en de bezwaar- en beroepsmogelijkheid zijn een belangrijke waarborg dat ook de daarop gebaseerde rechtspositionele beslissingen zorgvuldig zullen worden genomen en objectief zijn onderbouwd.
Zoals hierboven al aangegeven is het op grond van de regeling jaargesprekken Zeeland mogelijk in bezwaar/beroep te gaan tegen een beoordelings- en beloningsbeslissing van de leidinggevende. Dit dient pas te gebeuren als alle andere mogelijkheden zijn uitgeput.
Het systeem van jaargesprekken gaat uit van een jaarcyclus waarbij aan het begin van die jaarcyclus de afspraken worden gemaakt over de voor de salarisontwikkeling relevante duurzame groei in het functioneren en aan het eind van die jaarcyclus de gemaakte afspraken worden geëvalueerd en beoordeeld. De besluitvorming over de consequenties voor de salarisontwikkeling sluit daarop aan. De salarisverhoging vindt in de regel na 12 maanden plaats.
Er kunnen omstandigheden zijn waardoor het onmogelijk is om een verantwoord oordeel te geven over de duurzame groei in het functioneren. Daarvan zal sprake kunnen zijn bij langdurige afwezigheid, bijvoorbeeld wegens ziekte of verlof.
Een ambtenaar moet een substantieel deel van de 12 maanden aanwezig zijn geweest om een verantwoord oordeel te geven over de duurzame groei in het functioneren (art. C7 bezoldigingsregeling, CAP) en een beloningsbesluit te nemen.
Voor de beoordelingsperiode wordt bij de Provincie Zeeland daarom een minimale periode van 6 maanden aangemerkt als basis voor het geven van een solide beoordeling over de duurzame groei in het functioneren. Hierbij maakt het verschil of het gaat om afwezigheid wegens gekozen verlof (sabatical/ouderschapsverlof ) of ongekozen verlof (ziekte/zwangerschap). Zodra bij gekozen verlof sprake is van een periode langer dan 6 maanden, vindt geen beoordeling en beloningsbeslissing plaats. (Uiteraard moet bij gekozen verlof m.b.t. het maken van afspraken over competenties en resultaten in het planningsgesprek, hiermee rekening worden gehouden).
Pas na afloop van de volgende nieuwe jaarcyclus vindt een beoordeling plaats en vindt een mogelijke structurele beloning plaats en/of is sprake van een incidentele beloningsvariant. Na afloop van deze nieuwe jaarcyclus is het mogelijk om de beloning eventueel met terugwerkende kracht te laten ingaan.
In geval sprake is van ziekte of re-integratie moet te allen tijde formeel een beoordeling worden opgemaakt.
Uiteraard kan wel rekening worden gehouden met de omstandigheden en het advies van de bedrijfsarts.
Ingeval de ziekte langer dan 6 maanden duurt, is het aan de leidinggevende om, wanneer sprake is van mogelijke groei in de salarisschaal, gemotiveerd een beloningsvoorstel aan de beoordeling te verbinden. Ook een dergelijk voorstel kan in aanmerking komen voor intervisie met andere leidinggevenden. Ook kan ingeval van ongekozen verlof (ziekte/zwangerschap) bij een positieve beoordeling, met terugwerkende kracht, alsnog de beloning worden toegekend.
Wanneer de leidinggevende langdurig ziek is moet de waarnemer voldoende geïnformeerd en betrokken zijn (geweest) bij de jaargesprekken; om op deze wijze deze gesprekken een solide basis te laten zijn voor een solide beoordeling.
Dit is geregeld in het overgangsrecht (artikel 22 van de bezoldigingsregeling). De uitloopperiodiek is verrekend in het maximum van de nieuwe salarisschaal. De toepassing van de nieuwe beoordelingssystematiek blijft hierbij wel van kracht (beloning op basis van goede resultaten en goede competentieontwikkeling).
Ja, deze staan los van algemene salarisverhogingen (inflatie/Cao), de percentages zijn daarbij constant dus gelijk voor degenen die zich aan het begin en aan het einde van een salarisschaal bevinden.
Het geld dat nodig is voor de structurele beloning is opgenomen in de begroting. In de CAP is een percentage van de loonsom voor incidentele beloning afgesproken.
Uitzendkrachten worden in het eerste halfjaar betaald volgens de CAO van de uitzendbureaus. Na 6 maanden volgen zij de bezoldigingsregeling van de provincie en worden zij op dezelfde manier beoordeeld en beloond als medewerkers in dienst bij de provincie.
Per 1 mei van het volgend jaar voor wat betreft de structurele en de variabele incidentele beloning; De periode van evaluatie/beoordelings en planningsgesprekken eindigt per 1 maart van elk jaar; deze datum is de uiterste termijn waarbinnen alle jaargesprekken gevoerd moeten zijn.
In het jaar (plannings)gesprek worden ontwikkelafspraken gemaakt die betrekking hebben op competenties binnen de huidige functie.
Bij het uitbrengen van de beoordeling in het evaluatiegesprek en beoordelingsgesprek, krijgt de realisatie van deze afspraken nadrukkelijk de aandacht.
De direct leidinggevende maar ook de medewerker kan bij het maken van afspraken maar ook bij de toetsing van ontwikkeling, gebruik maken van de competentiemeter.
Met de competentiemeter is het mogelijk te toetsen of ontwikkeling heeft plaatsgevonden. Alle standaardfuncties zijn hierin opgenomen en voorzien van een competentieprofiel.
Competentie-ontwikkeling wordt in de competentiemeter omschreven in waarneembaar gedrag.
Door het invullen van de competentietest of een functietest is het mogelijk om een beeld te krijgen van competentie-beheersing en -ontwikkeling.
Om deze reden wordt aanbevolen dat zowel leidinggevende en medewerker de competentiemeter gebruiken in het jaargesprek en afspraken maken over het maken van een test over (bepaalde) competenties die bij de huidige functie horen.
Of wanneer sprake is van afspraken over mobiliteit/inzetbaarheid een test wordt gemaakt m.b.t. competenties die hiervoor van belang worden geacht.