Sociale leidraad 2012
Algemene bepalingen
Artikel 1 Begripsomschrijving
Voor de toepassing van de sociale leidraad wordt verstaan onder:
- 1.
Medewerker; De ambtenaar in de zin van artikel 1:1 lid 1 sub a van de CAR-UWO, mannelijk of vrouwelijk.
- 2.
Het College; Het College van Burgemeester en Wethouders van de gemeente Heerhugowaard.
- 3.
Organisatieverandering; Een opheffing, inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente of een wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente, die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt.
- 1.
Interne organisatieverandering; Een organisatieverandering die plaatsvindt binnen de gemeente Heerhugowaard.
- 2.
Externe organisatieverandering; Een organisatieverandering die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe organisatie of de overdracht van een deel van de organisatie naar een andere organisatie.
- 3.
Personele gevolgen; Gevolgen voor de functie, de rechtspositie en / of de privé omstandigheden van de betrokken medewerker(s).
- 4.
Functie; Het geheel van werkzaamheden, dat de medewerker volgens zijn functiebeschrijving verricht.
- 5.
Salaris; Het bedrag van de schaal, dat aan de medewerker is toegekend op basis van de bezoldigingsregeling als bedoeld in artikel 3:1 lid 1 van de CAR-UWO.
- 6.
Toelage; De toelagen opgenomen in de bezoldigingsregeling van de gemeente, waarmee het salaris wordt vermeerderd.
Artikel 2 Doel
Het doel van dit statuut is om organisatieveranderingen zorgvuldig en sociaal verantwoord te laten verlopen.
Artikel 3 Werkingssfeer
- 1.
De sociale leidraad is van toepassing op alle organisatieveranderingen binnen de gemeente Heerhugowaard.
- 2.
Bij een interne reorganisatie met beperkte gevolgen kan B&W, in op overeenstemming gericht overleg met het GO, bepalen dat de artikelen 5 t/m 10 en artikel 14 niet van toepassing zijn.
- 3.
Medewerkers met een tijdelijke aanstelling voor een project met een eenmalig en uniek karakter, kunnen slechts rechten ontlenen aan de bepalingen van de sociale leidraad voor de duur van hun tijdelijke aanstelling.
Artikel 4 Bevoegdheid
- 1.
Het College is bevoegd tot het nemen van besluiten over de verandering van de ambtelijke organisatie.
- 2.
Het College is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van medewerkers, tenzij bij of krachtens wet anders is bepaald.
Voorbereiding organisatieverandering
Artikel 5 Onderzoek naar de organisatieverandering
- 1.
Als het College voornemens is de mogelijkheid van en de behoefte aan een organisatieverandering te onderzoeken, worden de Ondernemingsraad en de betrokken medewerkers hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.
- 2.
De medewerkers en de Ondernemingsraad worden zo veel mogelijk tussentijds betrokken bij de uitvoering van het onderzoek en op de hoogte gehouden van de vorderingen.
- 3.
De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de Ondernemingsraad.
Artikel 6 Adviesaanvraag Ondernemingsraad
- 1.
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatieverandering, wordt de Ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
- 2.
De adviesaanvraag bevat de volgende punten:
- 3.
Een inventarisatie van de beschikbare informatie omtrent wenselijkheid en achtergrond van de organisatiewijziging;
- 4.
Een plan voor procedurele aanpak, voorzien van een tijdsplanning;
- 5.
De aard, inhoud en omvang van de organisatie-/functiewijziging;
- 6.
Een overzicht van de te verwachten consequenties, waarbij een afzonderlijk overzicht van de personele gevolgen wordt samengesteld;
- 7.
Op welke wijze en in welk stadium de individueel betrokkenen zullen worden geïnformeerd.
- 8.
De adviesaanvraag wordt op een zodanig tijdstip ingediend dat deze nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Artikel 7 Kennisgeving en uitvoering besluit
- 1.
Als het College een definitief besluit tot verandering van de organisatie heeft genomen, worden de Ondernemingsraad en de betrokken medewerkers zo spoedig mogelijk van dit besluit en de personele gevolgen van het besluit op de hoogte gebracht.
- 2.
Wijkt het College in het besluit af van het advies van de Ondernemingsraad, dan dient dit gemotiveerd te gebeuren. De uitvoering van het besluit wordt in dit geval uitgesteld tot op minimaal een maand nadat de Ondernemingsraad, conform artikel 25 zesde lid van de Wet op de ondernemingsraden, van het besluit in kennis is gesteld.
Artikel 8 Formatieplan
- 1.
Het College stelt een formatieplan op waarin de volgende onderdelen worden besproken:
- 1.
- 2.
een overzicht van de formatie;
- 3.
een beschrijving van de functies, inclusief de vastgestelde waardering;
- 4.
het oordeel van het College of functies, in vergelijking met de situatie van voor de reorganisatie, beschouwd moeten worden als gelijk (> 75 % dezelfde functie) of niet gelijk (< 75% dezelfde functie).
- 2.
Het formatieplan wordt aan het Management Team, de Ondernemingsraad en het College ter besluitvorming voorgelegd.
Plaatsingsprocedure bij interne organisatieveranderingen
Artikel 9 Plaatsingscommissie
- 1.
Het College benoemt in overleg met de Ondernemingsraad een plaatsingscommissie. In de plaatsingscommissie bevindt zich in ieder geval een hrm adviseur, een MT lid en een afdelingshoofd. Er kan ook een extern deskundige in worden opgenomen.
- 2.
De plaatsingscommissie heeft als taak de benodigde gegevens te verzamelen en om te adviseren over de te nemen plaatsingsbesluiten.
Artikel 10 Voorkeur medewerker
Voordat de plaatsingscommissie samen komt krijgt de medewerker de gelegenheid kenbaar te maken welke functies zijn voorkeur verdienen.
Artikel 11 Volgorde bij herplaatsing
- 1.
Bij het nemen van een besluit tot plaatsing neemt het College de volgende voorkeursvolgorde in acht:
- 2.
de medewerker blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen. Dit houdt in dat de medewerker, wiens functie (c.q. takenpakket) in belangrijke mate (> 75 %) in de nieuwe organisatie(structuur) terugkeert, in beginsel zal worden geplaatst in die functie.
- 3.
de medewerker wordt geplaatst in een functie waarvoor hij zijn voorkeur heeft uitgesproken.
- 4.
de medewerker wordt geplaatst in een passende functie binnen de organisatie. Een passende functie is een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde salarisniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal 2 schalen naar beneden afwijken van de schaal van de oude functie.
- 5.
de medewerker wordt geplaatst in een geschikte functie binnen de organisatie. Een geschikte functie is een functie die niet valt onder het begrip “passend”, maar die de medewerker bereid is (eventueel in afwachting van een passende functie) te vervullen. Indien de medewerker is geplaatst in een geschikte functie, zal de gemeente de medewerker zo mogelijk binnen twee jaar plaatsen in een passende functie.
- 6.
Medewerkers met een geschikte functie hebben de eerste twee jaar na plaatsing voorrang bij interne sollicitaties.
Artikel 12 Plaatsingscriteria
- 1.
Indien meerdere medewerkers in aanmerking komen voor dezelfde functie wordt in volgorde van opsomming rekening gehouden met:
- 2.
het type dienstverband van de medewerker (tijdelijk op projectbasis of vast);
- 3.
de mate waarin de medewerker voldoet aan de functie-eisen, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, functionerings- en/of beoordelingsgesprekken en andere gesprekken in verband met de ontwikkeling van de medewerker en eventuele geschiktheidstesten;
- 4.
de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies;
- 5.
de diensttijd van de medewerker bij de gemeente Heerhugowaard;
- 6.
de leeftijd van de medewerker, waarbij rekening gehouden wordt met een evenwichtige opbouw in de volgende leeftijdsgroepen;
- 1.
15 tot 25 jaar - starters
- 2.
25 tot 35 jaar - spitsuur
- 3.
35 tot 45 jaar - stabilisatie
- 4.
45 tot 55 jaar - relativeren
- 5.
55 tot 65 jaar - de senior
- 7.
de persoonlijke omstandigheden van de medewerker.
- 8.
De medewerker is verplicht om medewerking te verlenen aan het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid sub b van dit artikel. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de gemeente Heerhugowaard.
Artikel 13 Verplichting medewerker
- 1.
De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de plaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.
- 2.
De medewerker is, tijdens de plaatsing in een geschikte functie, verplicht om binnen of buiten de organisatie actief naar werk op eigen niveau te zoeken.
3. Wanneer de medewerker weigert een passende functie te aanvaarden of verwijtbaar niet meewerkt aan het vinden van een oplossing, kan het College overgaan tot ontslag. Het College meldt dit verwijtbaar gedrag bij de Uitvoeringsinstantie Werknemers Verzekeringen (UWV).
Artikel 14 Plaatsingsplan
- 1.
Op basis van verzamelde gegevens stelt de plaatsingscommissie het plaatsingsplan op. In het plaatsingsplan worden de volgende onderdelen besproken:
- 2.
een overzicht van de voorgenomen plaatsingen van de betrokken medewerkers in de te wijzigen organisatie;
- 3.
een overzicht van de bij de reorganisatie betrokken medewerkers, die niet worden benoemd in functies binnen de gewijzigde organisatie;
- 4.
een overzicht van de vacatures.
- 5.
Het plaatsingsplan wordt aan het Management Team en het College ter besluitvorming voorgelegd. Het plaatsingsplan wordt aan de Ondernemingsraad ter advies voorgelegd.
Artikel 15 Voorlopige plaatsingsbrief
- 1.
Nadat het College het plaatsingsplan heeft vastgesteld, beslist het College op basis van dit plan over de plaatsing van de medewerkers in de gewijzigde organisatie. De medewerker wordt hier schriftelijk van op de hoogte gesteld door een voorlopige plaatsingsbrief.
- 2.
De medewerker die in het definitief vastgestelde plaatsingsplan niet op een functie is geplaatst wordt hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld door een voornemen tot ontslag.
Artikel 16 Bedenkingen medewerker
Indien de medewerker bedenkingen heeft over de voorlopige plaatsingsbrief, kan hij deze binnen 28 dagen schriftelijk indienen bij het College. Na ontvangst van de zienswijze worden de bedenkingen binnen 28 dagen besproken met de medewerker. De medewerker kan zich laten bijstaan. Van de hoorzitting wordt schriftelijk een verslag gemaakt.
Artikel 17 Besluit tot plaatsing
- 1.
De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van het besluit tot plaatsing. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op de eventuele bedenkingen van de medewerker.
- 2.
Indien de medewerker wordt geplaatst in een geschikte functie wordt de medewerker op proef geplaatst in de functie. Hiervan kan worden afgeweken indien beide partijen instemmen met een definitieve plaatsing in de functie.
- 3.
Indien er voor de medewerker geen functie beschikbaar is wordt hem eervol ontslag verleend wegens een reorganisatie volgens de regels van de CAR-UWO.
Artikel 18 Functioneringsgesprekken
- 1.
In het eerste jaar na de plaatsing in een functie worden met de medewerker drie functioneringsgesprekken gehouden. Aan het eind van het jaar wordt er in het beoordelingsgesprek besloten of de medewerker de functie naar volle tevredenheid uitvoert.
- 2.
Indien de medewerker is geplaatst in een geschikte functie en er is binnen één jaar geen passende functie gevonden dan krijgt de medewerker een definitieve plaatsing in de functie indien hij de functie naar volle tevredenheid uitvoert.
Artikel 19 Hernieuwd aanbod
- 1.
Indien binnen één jaar is gebleken dat de medewerker ongeschikt of onbekwaam blijkt te zijn voor de passende of geschikte functie, wordt met inachtneming van de strekking van deze sociale leidraad een hernieuwd aanbod gedaan.
- 2.
Indien binnen een zelfde tijdsperiode van één jaar opnieuw sprake is van ongeschiktheid of van onbekwaamheid, kan op basis van de CAR-UWO eervol ontslag worden verleend.
Gevolgen plaatsing
Artikel 20 Salarisgarantie
- 1.
Indien de functie een gelijke schaal heeft als de huidige functie wordt deze schaal gegarandeerd. Bestaande afspraken omtrent de snelheid van doorloop naar het einde van de schaal blijven bestaan.
- 2.
Indien de nieuwe functie een lagere schaal heeft dan de huidige functie van de medewerker, dan zal de uitloop naar het maximum van de oorspronkelijke schaal worden gegarandeerd.
- 3.
Indien de medewerker na de proefplaatsing in een geschikte functie binnen twee jaar een passende functie krijgt aangeboden, maar deze afwijst, dan wordt het salaris vastgesteld op de schaal van de functie die de medewerker op dat moment vervuld. Als het in het belang van de organisatie en de medeweker is kan hiervan worden afgeweken.
- 4.
De eventuele toelagen, waarop door het vervullen van de nieuwe functie geen aanspraak meer bestaat, zullen op de volgende wijze worden afgebouwd:
- 1.
Het eerste jaar na de herplaatsing ontvangt de medewerker 75% van de toelage;
- 2.
Het tweede jaar na de herplaatsing ontvangt de medewerker 50% van de toelage;
- 3.
Het derde jaar na de herplaatsing ontvangt de medewerker 25% van de toelage;
- 4.
Het vierde jaar na de herplaatsing is de toelage definitief vervallen.
- 5.
Voor de ambtenaar met maximaal schaal 6 die reeds tien jaar of langer een functiegebonden toelage ontvangt en ouder dan 50 jaar is blijft de toelage als garantie behouden, voor zover in de nieuwe functie geen functiegebonden toelage wordt ontvangen.
- 6.
Indien de medewerker een nieuwe functie heeft met een hoger salarisniveau dan die van de oorspronkelijke functie, worden eventuele toelagen stopgezet op het moment van plaatsing.
Artikel 21 Opleidingsvergoedingen
- 1.
De medewerker die wordt geplaatst in een andere functie binnen de organisatie en zijn opleiding wenst voort te zetten, behoudt de rechten die hem op grond van zijn persoonlijk ontwikkelingsplan zijn toegekend.
- 2.
De medewerker die wordt geplaatst in een andere functie binnen de organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn opleiding, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit zijn persoonlijk ontwikkelingsplan.
Artikel 22 Omscholing/bijscholing
- 1.
Indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie noodzakelijk is, wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld tot het volgen van omscholing/bijscholing. De kosten hiervan zijn voor rekening van de gemeente Heerhugowaard.
- 2.
De medewerkers die vanuit hun oorspronkelijke functie in een lager gewaardeerde functie zijn herplaatst zullen met voorrang voor omscholing en / of bijscholing in aanmerking komen voor een functie op hun oorspronkelijke salarisniveau.
Artikel 23 Ontheffing terugbetalingsverplichting en tegemoetkoming verhuiskosten indien er geen functie beschikbaar is.
De medewerker die overeenkomstig artikel 17 lid 3 van deze regeling eervol ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit zijn persoonlijk ontwikkelingsplan, bepalingen met betrekking tot de verhuiskostenvergoeding en het betaald ouderschapsverlof.
Verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe organisatie of de overdracht van een deel van de organisatie naar een andere organisatie.
Artikel 24 Overleg met externe organisatie
Het College treedt met de betrokken externe organisatie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
Artikel 25 Sociaal plan
- 1.
Het College stelt een sociaal plan op bij een externe organisatieverandering welke zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt.
- 2.
Over dit sociaal plan moet in het Georganiseerd Overleg overeenstemming worden bereikt, voordat definitieve besluiten worden genomen ten aanzien van medewerkers.
- 3.
Het sociaal plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen.
Artikel 26 Rechtspositievergelijking
- 1.
Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een andere werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, stelt het College een inventarisatie op met de overeenkomsten en verschillen van de arbeidsvoorwaarden/rechtspositionele regelingen.
- 2.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever lager uitvalt, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Artikel 27 Plaatsingscommissie
- 1.
Het College benoemt in overleg met de Ondernemingsraad een plaatsingscommissie. In de plaatsingscommissie bevindt zich in ieder geval een hrm adviseur, een MT lid en een afdelingshoofd van de gemeente Heerhugowaard. Er kan ook een extern deskundige in de commissie worden opgenomen. Daarnaast zit er een vertegenwoordiger van de externe organisatie in de commissie.
- 2.
De plaatsingscommissie heeft als taak de benodigde gegevens te verzamelen en om te adviseren over de te nemen plaatsingsbesluiten.
Artikel 28 Voorkeur medewerker
- 1.
Voordat de plaatsingscommissie samen komt krijgt de medewerker de gelegenheid kenbaar te maken welke functie(s) bij de externe organisatie zijn voorkeur hebben.
- 2.
Als de medewerker binnen 24 maanden na plaatsing solliciteert naar een functie bij de gemeente Heerhugowaard wordt hij gezien als een interne kandidaat.
Artikel 29 Volgorde bij herplaatsing
Bij het nemen van een besluit tot plaatsing neemt het College de volgende voorkeursvolgorde in acht:
- 1.
de medewerker blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen. Dit houdt in dat de medewerker, wiens functie (c.q. takenpakket) in belangrijke mate (>75 %) in de externe organisatie terugkeert, in beginsel zal worden geplaatst in die functie.
- 2.
de medewerker wordt geplaatst in een functie waarvoor hij zijn voorkeur heeft uitgesproken indien hij hiervoor geschikt is.
- 3.
de medewerker wordt geplaatst in een andere functie bij de externe organisatie.
- 4.
de medewerker wordt geplaatst in een functie bij de gemeente Heerhugowaard, waarbij de volgorde van artikel 11 wordt aangehouden.
Artikel 30 Plaatsingsplan
- 1.
Op basis van verzamelde gegevens stelt de plaatsingscommissie het plaatsingsplan op. In het plaatsingsplan worden de volgende onderdelen besproken:
- 1.
een overzicht van de voorgenomen plaatsingen van de betrokken medewerkers in de externe organisatie;
- 2.
een overzicht van de bij de reorganisatie betrokken medewerkers, die niet worden benoemd in functies binnen de externe organisatie;
- 3.
een overzicht van de vacatures.
- 2.
Het plaatsingsplan wordt aan het Management Team en het College van de gemeente Heerhugowaard ter besluitvorming voorgelegd. Het plaatsingsplan wordt aan de Ondernemingsraad ter advies voorgelegd.
Artikel 31 Voornemen tot ontslag
- 1.
De medewerker ontvangt het voornemen tot ontslag van de gemeente Heerhugowaard tegelijk met het voornemen tot plaatsing van de externe organisatie.
- 2.
Het voornemen tot plaatsing bij de externe organisatie is opgesteld aan de hand van het plaatsingsplan dat door de plaatsingscommissie is opgesteld.
- 3.
De medewerker die in het definitief vastgestelde plaatsingsplan niet op een functie is geplaatst wordt hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld door een voornemen tot ontslag uit zijn functie.
Artikel 32 Definitief ontslag
- 1.
De medewerker ontvangt het definitieve ontslag van de gemeente Heerhugowaard tegelijk met de definitieve plaatsing van de externe organisatie.
- 2.
Indien er voor de medewerker geen functie beschikbaar is wordt op basis van de CAR-UWO eervol ontslag verleend.
Slotbepalingen
Artikel 33 Bezwaar
Indien een medewerker op grond van hoofdstuk 6 van de Algemene wet bestuursrecht bezwaar indient tegen een besluit dat is genomen op grond van de sociale leidraad, dan zal de bezwarencommissie worden aangevuld met een lid van het Georganiseerd Overleg.
Artikel 34 Inwerkingtreding
- 1.
Deze regeling kan worden aangehaald als “Sociale leidraad gemeente Heerhugowaard 2012”.
- 2.
De sociale leidraad 2004 gemeente Heerhugowaard wordt ingetrokken op het moment van inwerkingtreding van de Sociale leidraad 2012 gemeente Heerhugowaard.
- 3.
Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2012.
Aldus vastgesteld in de vergadering van Burgemeester en wethouders van de gemeente Heerhugowaard d.d. 13 december 2011.