Organisatie | Leudal |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Richtlijnen Flexibel Belonen binnen Leudal |
Citeertitel | Richtlijnen Flexibel Belonen binnen Leudal |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
CAR-UWO
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
12-01-2012 | 01-01-2016 | Nieuwe regeling | 13-12-2011 Streekbode 11 januari 2012 | Onbekend |
De gemeente Leudal wil medewerkers die extra presteren ook extra belonen. Een extra beloning kan plaatsvinden door middel van het toekennen van:
In deze notitie wordt kort het huidige beloningsbeleid binnen Leudal toegelicht en worden de verdere richtlijnen gegeven voor het onderdeel flexibel belonen. Tevens komen in deze notitie de afspraken aan de orde over uniformiteit in toepassing, toetsing, evaluatie en de verdeling en bewaking van het beschikbare budget.
In deze notitie wordt met de direct leidinggevende diegene bedoeld die hiërarchisch verantwoordelijk en bevoegd is.
Het inrichten van het beloningsbeleid is een strategisch vraagstuk. De keuze die een organisatie daarin maakt, geeft sturing aan de gewenste ontwikkelingsrichting van de organisatie: welk gewenst gedrag wordt in de beloning bevestigd en versterkt. Vanuit het perspectief van de individuele medewerker biedt beloning in economische zin inkomen en bestedingsvrijheid in ruil voor arbeidsinzet. Maar ook erkenning, status en prestige. Beloning kan daarom sterk motiveren of juist demotiveren.
Belonen is echter niet alleen een waardering in de vorm van geld. Een beloning in de vorm van geld geeft vaak slechts tijdelijke voldoening. Er zijn andere vormen van belonen die een structurele werking hebben. Daarbij valt te denken aan de bekende “aai over de bol” maar ook het bieden van loopbaanperspectieven of extra scholingsmogelijkheden.
Het huidige beloningsbeleid van Leudal is opgesplitst in de volgende 3-deling:
Een flexibele beloning wordt in Leudal toegekend wanneer een medewerker, buiten de reguliere functie-uitoefening, extra inzet heeft getoond dat heeft geleid tot een extra resultaat. Een voorstel hiertoe wordt door de leidinggevende gedaan en besluiten hiertoe worden in het managementteamoverleg genomen. Momenteel is echter nog terughoudendheid in gebruik en handzame richtlijnen voor de toepassing hiervan ontbreken.
Deze notitie beoogt nadere richtlijnen te geven m.b.t. punt 3: flexibele beloning, zodat eenduidigheid gaat ontstaan over de toepassing hieromtrent, zonder dat een te strak keurslijf wordt neergezet.
Bovenstaande vindt zijn grondslag in de CAR/UWO (Hoofstuk 3: Salaris en vergoedingsregelingen), de daaruit afgeleide lokale Bezoldigingsverordening en een aantal lokale regelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden.
Het toekennen van een flexibele beloning is bedoeld voor medewerkers die zich duidelijk in positieve zin onderscheiden. Het gaat om medewerkers die iets extra toevoegen in het functioneren en op een unieke wijze een bijdrage leveren aan het realiseren van bepaalde doelen. Voor de omgeving van de medewerker komt een flexibele beloning vaak niet als verrassing, omdat zijn/haar gedrag c.q. prestatie herkenbaar is.
Binnen Leudal zijn twee vormen van flexibel belonen te onderscheiden:
Elke medewerker ontvangt op 1 januari van elk jaar automatisch een periodieke verhoging tot dat het maximum van de salarisschaal is bereikt. Er wordt namelijk van uitgegaan dat medewerkers voldoende functioneren en derhalve recht hebben op die salarisgroei.
Het kan echter ook zo zijn dat iemand boven of onder de lat van voldoende functioneert. (Onder de lat wordt in deze notitie verder niet toegelicht, nadere richtlijnen hiervoor staan opgenomen in artikel 10 van de bezoldigingsverordening).
Wanneer een medewerker langdurig (2 jaar) goed (dus boven de meetlat van voldoende) functioneert dan kun je die medewerker in positieve zin belonen. Afhankelijk van de situatie wordt voor één van de volgende vormen van beloning gekozen.
Een extra periodieke verhoging (dus een totale verhoging van het salaris met twee periodieken) wordt toegekend wanneer het functioneren van een medewerker gedurende twee achtereenvolgende jaren met goed is beoordeeld. Verhoging van het salaris met twee periodieken is alleen van toepassing op medewerkers die het maximum van de salarisschaal van hun functieschaal nog niet hebben bereikt.
Een persoonlijke toelage na het bereiken van het maximum in de functionele schaal wordt als volgt toegepast:
Het recht op deze tijdelijke persoonlijke toelage wordt steeds voor één jaar verstrekt. Een vervolg hierop dient opnieuw met een beoordeling onderbouwd te zijn.
Voor een leidinggevende is het dus van belang dat die in een vroeg stadium begint met het houden van een beoordelingsgesprek wanneer die een medewerker één van bovengenoemde beloningsvormen wil toekennen. De leidinggevende geeft een oordeel over het functioneren van een medewerker in een bepaalde periode (1 jaar). De basis voor de beoordeling zijn de resultaatafspraken (kwalitatief en kwantitatief) die in een individueel werkplan met elkaar zijn overeengekomen. De leidinggevende geeft hierbij een gemotiveerd eindoordeel. Meer hierover kun je teruglezen in de procedureregeling beoordelen.
Deze vorm van belonen wordt toegepast om bepaald gedrag of een éénmalige prestatie aandacht te geven en te belonen (incidenteel). Hiermee worden niet de repeterende werkzaamheden bedoelt die onderdeel uitmaken van de reguliere functie-invulling. We maken hierbij onderscheid in de volgende twee vormen van belonen.
Hiermee kan snel worden gereageerd op elke éénmalige actie/prestatie/succes die extra aandacht verdient.Hierbij valt te denken aan een unieke, “eerste keer” prestatie of een vorm van intern ondernemerschap dat bijdraagt aan bijv. effectief en efficiënt werken (bijv. het beschrijven van het eerste werkproces, een initiatief dat bijdraagt aan klantgerichtheid etc.) Elke leidinggevende heeft de bevoegdheid om een “boter bij de vis” beloning toe te kennen van maximaal € 200,- netto per persoon, bij voorkeur in natura (bijv. waardebon, dinerbon). Als een bijzondere prestatie door een groep medewerkers tot stand is gekomen, dan is het legitiem om dit ook in een groepsbeloning tot uitdrukking te laten komen (bijv. een etentje voor een team). Hierbij geldt dan ook het maximum van € 200,- netto per persoon. “Boter bij de vis” is het meest effectief als het kort na de prestatie wordt toegekend. Om die reden kan het dus gedurende het hele jaar worden toegekend zonder dat eerst een aanvraagprocedure gevolgd dient te worden. Voorstel is ook om het budget hiervoor decentraal te beleggen. Een “boter bij de vis”- beloning sluit overigens het toekennen van een andere beloning aan een medewerker in hetzelfde jaar niet uit.
De leidinggevende kan op eigen initiatief aan een medewerker of een groep van medewerkers een “boter bij de vis” beloning toekennen ter waarde van maximaal € 200,- netto bij voorkeur in natura (bijv. waardebon, dinerbon). Hierover dient afstemming plaats te vinden met de budgethouder (directeur van de eenheid).
Hiermee worden medewerkers beloond die in of naast de eigen functie een bijzondere prestatie/inspanning hebben geleverd gedurende een langere tijd. Gedacht kan worden aan een bijzondere inspanning/prestatie ten aanzien van een speciaal project of in een situatie van tijdelijke onderbezetting, tijdelijke piekbelasting of een ingrijpende organisatiewijziging. Om uniformiteit organisatiebreed te bevorderen, is er voor gekozen om een vast bedrag van € 500 netto te hanteren. De leidinggevende kan gedurende het hele jaar een voorstel doen voor het verstrekken van een gratificatie conform onderstaande procedure. Bij een gratificatie geldt namelijk het zelfde als bij een “boter bij de vis” beloning, dit is het meest effectief als het na het leveren van de prestatie/inspanning wordt uitgereikt in plaats van de welbekende eindejaarsronde. Voorstel is ook om het budget hiervoor decentraal te beleggen.
Het flexibel beloningsbeleid wordt uitgevoerd binnen het daarvoor beschikbare budget, zijnde 0,0054% van de totale loonsom per jaar. Voor 2012 houdt dat een bedrag in van € 75.000,-. Het voorstel is om het budget ten behoeve van structurele salarismaatregelen centraal te houden (OC&J) en het budget voor de incidentele beloningen decentraal (directeuren van de eenheden) te beleggen.
Decentraal (directeuren van de eenheden):
€ 20.000,- ten behoeve van “boter bij de vis” beloningen. Omdat over een gedeelte van de boter bij de vis beloning de eindheffing, zijnde gemiddeld 72,3% wordt toegepast, is maar 1/3e van het budget daadwerkelijk beschikbaar voor het toekennen van “boter bij de vis” beloningen. Dit resulteert in een budget van € 6.500.
Teamleider OC&J is budgethouder van het centrale budget en de directeuren van de betreffende eenheden zijn budgethouders van de decentrale budgetten. Verantwoording van de decentrale budgetten vindt achteraf plaats in de maraps.
Van belang is dat deze notitie voldoende richtlijnen geeft voor een uniforme uitvoering van flexibel belonen, zonder dat er een te strak keurslijf ontstaat. Vooral werknemers zullen de kwaliteit van het beleid beoordelen naar de mate waarin dit beleid rechtvaardig, legitiem, transparant en stimulerend is. Niet alleen legitiem in juridische zin maar ook normatief. Het beoordelen en belonen van mensen bevat echter altijd een subjectieve component (waarneming v.s. interpretatie) en welke richtlijnen ook opgesteld worden, het wordt nooit helemaal waterdicht. Van belang is echter dat beelden over succesvol gedrag, goed functioneren, uitzonderlijke prestaties, intern ondernemerschap, successen etc. met elkaar gedeeld worden, zodat we als organisatie weten wat we willen waarderen en belonen. Het voorstel is om deze richtlijnen in het teamleideroverleg van 11 mei a.s. te communiceren naar de teamleiders toe, zodat een gezamenlijk referentiekader over dit onderwerp gaat ontstaan en de organisatiebrede uniforme toepassing bevorderd wordt.
De OR heeft het recht om jaarlijks een rapportage bij de WOR-bestuurder op te vragen over de toepassing van het instrument flexibel belonen. Deze jaarlijkse rapportage wordt vooraf aan het MT ter beschikking gesteld, zodat jaarlijks een toetsing op het geheel kan plaatsvinden.
Het voorstel is om 4e kwartaal 2012 een evaluatie over de richtlijnen te houden. Op basis van een jaar ervaring met de nieuwe richtlijnen kan beoordeeld worden of de richtlijnen voldoende duidelijkheid en uniformiteit scheppen of zo nodig aangepast dienen te worden.
De volgende aspecten worden o.a. bij de evaluatie meegenomen:
Is het mogelijk om één budget voor “motiveren / binden en boeien” samen te stellen? Dit budget kan dan tevens ter beschikking worden gesteld voor bijv. het opleiden en ontwikkelen van medewerkers. De leidinggevende maakt dan zelf de keuze op welke manier het budget wordt ingezet… Of nog een brug te ver?
Dit format dient te worden ingevuld bij het toekennen van een extra periodieke verhoging. Richtlijn hierbij is dat een medewerker gedurende twee achtereenvolgende jaren een beoordeling heeft met de kwalificatie goed en nog niet het maximum van de functionele schaal heeft bereikt.
Na akkoord wordt door de P&O-adviseur een formeel besluit opgesteld dat door de betreffende leidinggevende aan de medewerker wordt uitgereikt.
Dit format dient te worden ingevuld bij het toekennen van eentijdelijke persoonlijke toelage na het bereiken van het maximum van de functionele schaal.
Het recht op deze tijdelijke persoonlijke toelage wordt steeds voor één jaar verstrekt. Een vervolg hierop dient opnieuw met een beoordeling onderbouwd te zijn. Een voorstel dient door het MT te worden geaccordeerd.
Na akkoord wordt door de P&O-adviseur een formeel besluit opgesteld dat door de betreffende leidinggevende aan de medewerker wordt uitgereikt.
Dit format dient te worden ingevuld bij het toekennen van de “boter bij de vis” beloning. Met de “boter bij de vis” beloning kan snel worden gereageerd op elke eenmalige actie/prestatie/succes, die extra aandacht verdient. De beloning bedraagt maximaal € 200,- netto per persoon, bij voorkeur in natura (waardebon, dinerbon etc.). Elke leidinggevende heeft de bevoegdheid om een boter bij de vis beloning uit te reiken gedurende het hele jaar.
Leidinggevende doet melding achteraf via marap en is dus bevoegd om de “boter bij de vis”-beloning direct uit te reiken aan de betreffende medewerker(s).
Dit format dient te worden ingevuld bij het toekennen van een gratificatie. Hiermee worden medewerkers beloond die in of naast de eigen functie een bijzondere prestatie/inspanning hebben geleverd gedurende een langere tijd. Een dergelijke gratificatie bedraagt € 500,- netto. Elke leidinggevende heeft de bevoegdheid om een gratificatie uit te reiken gedurende het hele jaar.
inspanning bij tijdelijke onderbezetting inspanning bij tijdelijke piekbelasting | |
Leidinggevende doet melding achteraf via marap en is dus bevoegd om de gratificatie direct uit te reiken aan de betreffende medewerker(s).