| Organisatie | Zaanstad |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | Regeling Functioneren en Beoordelen |
| Citeertitel | Regeling Functioneren en Beoordelen |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Geen
Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Zaanstad, art. 15:1:15
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 27-04-2011 | 01-01-2019 | Onbekend | 25-01-2011 Gemeenteblad nr. 21 | Z/2011/107973 |
Regeling functioneren en beoordelen
Vastgesteld door B&W 25-01-2011 Gemeenteblad 2011/nr. 21 (Z/2011/107973)
De reguliere cyclus functioneren en beoordelen wordt jaarlijks uitgevoerd. De cyclus bestaat uit: een RGA, minimaal één keer per 3 jaar een POP, een functioneringsgesprek en de beoordeling.
Indien nodig worden de functioneringsgesprekken frequenter gevoerd en beoordelingen frequenter opgesteld.
De periode tussen twee beoordelingen mag niet korter zijn dan 3 maanden.
De leidinggevende en de Medewerker stellen samen jaarlijks een RGA op. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd en door de leidinggevende en de Medewerker ondertekend. Deze afspraken zijn de basis voor het functioneringsgesprek en de personeelsbeoordeling.
In de RGA maken de leidinggevende en de Medewerker afspraken over kwalitatieve en kwantitatieve prestaties van de Medewerker.
De afspraken in de RGA worden gemaakt tegen de achtergrond van de functie/ het functieprofiel en het afdelingsplan van de afdeling waar de Medewerker werkzaam is.
De Medewerker is verantwoordelijk voor het realiseren van de gemaakte afspraken.
De leidinggevende is verantwoordelijk voor de benodigde coaching en het beschikbaar stellen van middelen.
De leidinggevende stelt minimaal één keer in de drie jaar samen met de Medewerker een POP op.
In het POP maken de leidinggevende en de Medewerker afspraken over het ontwikkelen van (potentiële) kwaliteiten van de Medewerker.
De afspraken in het POP worden gemaakt tegen de achtergrond van de individuele loopbaanontwikkeling van de Medewerker en het organisatiebelang.
De Medewerker is verantwoordelijk voor het realiseren van de gemaakte afspraken.
De leidinggevende is verantwoordelijk voor de benodigde coaching en het beschikbaar stellen van middelen.
De afspraken worden schriftelijk vastgelegd en door de leidinggevende en de Medewerker ondertekend.
De afspraken, gemaakt in het POP, worden meegenomen bij de het functioneringsgesprek en de beoordeling.
In het functioneringsgesprek bespreken de leidinggevende en de Medewerker de voortgang en resultaten van de werkzaamheden van de Medewerker.
De leidinggevende maakt in overleg met de Medewerker tussentijds de balans op over de voortgang van de bereikte resultaten tegen de achtergrond van de RGA en het POP.
De leidinggevende en de Medewerker gaan na in hoeverre bijsturing noodzakelijk is om de in de RGA en het POP vastgelegde afspraken te realiseren.
De conclusies en afspraken worden schriftelijk vastgelegd en door leidinggevende en de Medewerker ondertekend.
De gemaakte afspraken in het functioneringsgesprek worden mede betrokken bij het opstellen van beoordeling als bedoeld in artikel 6 van deze regeling.
Indien uit het functioneringsgesprek blijkt dat het functioneren van de Medewerker niet of niet geheel voldoet aan de functie-eisen en de RGA, dan maken de Medewerker en de direct leidinggevende afspraken over verbetering van het functioneren van de Medewerker. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd in een verbeterplan. De afspraken uit het verbeterplan worden periodiek besproken tussen de leidinggevende en de Medewerker.
Het beoordelingsgesprek wordt door de beoordelaar tijdig aangekondigd.
De beoordeling wordt door de beoordelaar opgesteld en minimaal 1 week voor het gesprek uitgereikt.
De beoordeling vermeldt de periode waarover wordt beoordeeld - het beoordelingstijdvak-.
Het beoordelingsgesprek wordt gevoerd door de beoordelaar, al dan niet in aanwezigheid van de informant.
In het beoordelingsgesprek verklaart de beoordelaar de inhoud en slotconclusie van de personeelsbeoordeling aan de Medewerker.
Aan het eind van het beoordelingsgesprek tekent de Medewerker het formulier voor ontvangst.
De Medewerker kan binnen 2 weken na het beoordelingsgesprek zijn zienswijze over de beoordeling schriftelijk kenbaar maken.
Vooraf aan een overplaatsing van de Medewerker wordt een beoordeling opgemaakt.
Bij vertrek van de leidinggevende naar een functie binnen of buiten de gemeente Zaanstad, wordt de Medewerker -die een verbetertraject volgt- tussentijds beoordeeld door de vertrekkende leidinggevende.
In de situatie dat de nieuwe leidinggevende korter dan 3 maanden leiding geeft dan vindt de beoordeling plaats door:
De directeur van de dienst of het sectorhoofd ondertekent het beoordelingsformulier namens het college van B & W en stelt daarmee de beoordeling vast.
Het eindoordeel van de beoordeling is positief of negatief. Uit deze beslissing kunnen rechtspositionele consequenties volgen.
De Medewerker die het niet eens is met zijn personeelsbeoordeling kan een bezwaar indienen bij het Burgemeester en wethouders van Zaanstad conform de Algemene wet bestuursrecht.
Burgemeester en wethouders kunnen in gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, afwijken van deze regeling.
De regeling beschrijft de (jaar)cyclus die bestaat uit resultaatgericht afspraken (RGA), -zo nodig- persoonlijk ontwikkelplan (POP), een functioneringsgesprek en de cyclus wordt voltooid met een beoordeling. De resultaatgerichte afspraken en het functieprofiel zijn leidend. Zowel leidinggevende als medewerker zijn aan te spreken op het inhoud geven aan deze cyclus.
De leidinggevende bewaakt het kwaliteitsniveau van het functioneren van de medewerker en draagt er zorg voor dat de benodigde middelen aanwezig zijn. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor de kwaliteit en kwantiteit van zijn werk en zijn inzetbaarheid. Hij/zij neemt ook zelf initiatief als er vragen zijn, problemen op het werk of met betrekking tot het functioneren.
De resultaatgerichte afspraken volgen uit het functieprofiel van de medewerker en het dienst-, sector- of afdelingsplan. Het afdelingsplan is afgeleid van het dienstplan dat weer voortvloeit uit de gemeentebegroting.
De RGA wordt door de leidinggevende en medewerker in samenspraak opgesteld. Er worden kwalitatieve en kwantitatieve afspraken gemaakt. De leidinggevende bewaakt dat essentiële elementen uit het functieprofiel en afdelingsplan voldoende worden verwerkt. De medewerker is verantwoordelijk voor het behalen van de afgesproken resultaten. De leidinggevende is verantwoordelijk voor benodigde coaching en beschikbaar stellen van faciliteiten en randvoorwaarden. Resultaatgerichte afspraken kunnen zonodig tussentijds worden bijgesteld.
Een kopie van de RGA wordt in het personeelsdossier opgenomen.
Het Persoonlijk ontwikkelplan wordt door de leidinggevende in samenspraak met de medewerker opgesteld, hierbij wordt rekening gehouden met het organisatiebelang. Een POP-gesprek vindt in ieder geval één maal per drie jaar plaats. De leidinggevende faciliteert en de medewerker draagt zorg voor realisering van dit plan. Eventueel wordt de loopbaanadviseur of P&O-adviseur om advies gevraagd. De leidinggevende is verantwoordelijk voor het bewaken en coachen van de voortgang en het beschikbaar stellen van faciliteiten. Een kopie van de POP wordt in het personeelsdossier opgenomen.
Een functioneringsgesprek is een open gesprek tussen leidinggevende en medewerker. Tussentijds maken leidinggevende en medewerker de balans op over de voortgang van de bereikte resultaten tegen de achtergrond van de RGA en het Persoonlijk ontwikkelplan. Daarbij gaan zij na in hoeverre bijsturing noodzakelijk is om de in de RGA en het Persoonlijk ontwikkelplan vastgelegde afspraken te realiseren. Op basis van de tussentijdse stand van zaken worden eventueel nieuwe afspraken gemaakt over het functioneren en de ontwikkeling van de medewerker. In samenhang hiermee zorgt de leidinggevende voor de randvoorwaarden om de afgesproken bijsturing te verwezenlijken.Bij onvoldoende functioneren wordt een verbeterplan met de medewerker afgesproken. Daarin worden afspraken gemaakt over de te verbeteren punten, de termijn waarin de verbeteringen dienen plaats te vinden, de frequentie van de voortgangsgesprekken en de consequenties bij onvoldoende verbeteren aan het einde van het verbetertraject. De afspraken uit het functioneringsgesprek worden schriftelijk vastgelegd en door partijen ondertekend. Een kopie van het functioneringsverslag wordt in het personeelsdossier opgenomen.
In een personeelsbeoordeling legt de leidinggevende zijn oordeel vast over de kwalitatieve en kwantitatieve prestaties van de medewerker tegen in het algemeen de achtergrond van het geldende functieprofiel en specifiek in relatie tot de gemaakte afspraken in de RGA en functioneringsgesprek(ken). De scores van de beoordeling worden deugdelijk gemotiveerd. Aandachtspunten worden zoveel mogelijk onderbouwd met feiten naar plaats, tijd, voorval, omstandigheden e.d.
De eindconclusie van de beoordeling is positief of negatief. De gevolgen van de beoordeling voor de medewerker worden benoemd. Indien de beoordeling wordt gebruikt voor de motivering van rechtspositionele besluiten, dan wordt dit vermeld op het beoordelingsformulier.De personeelsbeoordeling wordt éénzijdig opgesteld en ondertekend door de leidinggevende. De medewerker kan in het beoordelingsgesprek zijn visie weergeven over de inhoud van de beoordeling. De beoordeelde medewerker ondertekent het beoordelingsformulier aan het einde van het beoordelingsgesprek voor ontvangst en maakt daarmee kenbaar dat hij heeft kennis genomen van de inhoud. De medewerker kan binnen twee weken na ontvangst van de beoordeling zijn zienswijze schriftelijk kenbaar maken bij de directeur. Vervolgens wordt de beoordeling door de directeur formeel vastgesteld. In het geval dat de directeur niet akkoord gaat met de inhoud van de beoordeling zal de directeur de beoordelingsuitkomst heroverwegen. Bij wijziging van de beoordeling wordt de uitkomst opnieuw besproken met de medewerker. De vastgestelde beoordeling wordt in het personeelsdossier opgenomen.
Beoordelingen vinden in ieder geval plaats op de volgende rechtspositionele momenten:
De jaarlijkse periodieke verhoging vindt plaats in de maand januari. De leidinggevende is verantwoordelijk voor het tijdig opstellen van de beoordeling. Indien de beoordeling niet tijdig is opgesteld, dan wordt de verhoging automatisch toegekend.