Organisatie | Wijchen |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal statuut van de gemeente Wijchen |
Citeertitel | Sociaal statuut gemeente Wijchen 2011 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Sociaal statuut van de gemeente Wijchen 2000, zoals reeds opgenomen op CVDR, vervalt.
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
09-11-2011 | nieuwe regeling | 31-05-2011 Wegwijs, 09-11-2011 | 11/4847 |
Het college van Burgemeester en wethouders van de gemeente Wijchen;
gelet op: de Organisatieverordening van de gemeente Wijchen;
de Wet op de ondernemingsraden (WOR), met name artikel 25;
de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO), met name de artikelen 8:3, 8:3:1, 12:1:5, 12:2 en 15:1:10;
gezien de bereikte overeenstemming in de commissie voor georganiseerd overleg d.d.18 april 2011.
Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen
In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:
medewerker de ambtenaar in de zin van de CAR/UWO gemeente Wijchen.
werkgever: de gemeente Wijchen;
organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt;
privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;
publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;
personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken medewerkers;
salaris: het voor de medewerker geldende bedrag van de aan de medewerker toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR;
salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;
bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de medewerker toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;
toelage: de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsverordening van de gemeente Wijchen;
functie: het geheel van werkzaamheden dat de medewerker volgens zijn functiebeschrijving verricht;
ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de medewerker voor de organisatiewijziging vervulde;
passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie;
geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen;
CAR/UWO Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten.
georganiseerd overleg: de commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR;
ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;
sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.
Hoofdstuk 2: Procedurele bepalingen
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Als het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Daarbij kan worden bepaald dat er geen gedwongen ontslagen kunnen plaatsvinden. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.
Artikel 2:4 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:6: Kennisgeving en uitvoering besluit
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.
Hoofdstuk 3: Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij interne organisatiewijziging
Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging
De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken medewerkers onvrijwillig werkloos raken. Bij organisatiewijziging geldt derhalve, tot het moment waarop het sociaal statuut in zijn geheel wordt herzien maar in ieder geval voor de duur van de zittingsperiode van het college dat in 2010 is aangetreden, het uitgangspunt dat er geen gedwongen ontslagen zullen vallen.
Artikel 3:6 Geschikte of passende functie
Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie wordt de medewerker schriftelijk bekend gemaakt dat diens functie zal komen te vervallen en wordt, met inachtneming van het bepaalde in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO, een re-integratieplan afgesproken. In dit plan worden de afspraken opgenomen over begeleiding en wederzijdse inspanningen om te komen tot een geslaagde herplaatsing binnen de organisatie. Als onderdeel van dit plan wordt in overleg tussen de medewerker en p&o een zoekprofiel opgesteld en wordt hulp geboden bij het zoeken en/of solliciteren. Mede aan de hand van dit zoekprofiel wordt actief gezocht naar mogelijkheden in de organisatie bij het vrijkomen van functies. Indien de inschatting is dat op basis van het zoekprofiel het vinden van een passende of geschikte functie binnen de organisatie klein is wordt actief buiten de organisatie gekeken, bijvoorbeeld door middel van het inschakelen van een outplacementbureau. Zolang er nog geen passende functie is gevonden voor de medewerker wordt aan hem tijdelijk passende/geschikte werkzaamheden opgedragen bij de eigen eenheid of indien die niet bij de eigen eenheid voorhanden zijn bij een andere eenheid.
In het in lid 1 genoemde re-integratieplan worden de inspanningen benoemd die nodig zijn om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Het plan bevat onder meer afspraken over de kosten voor de verschillende re-integratie activiteiten. De kosten voor deze activiteiten komen, mits redelijk en billijk, volledig voor rekening van de werkgever, waarbij in beginsel een maximumbedrag wordt gehanteerd van € 7.500,--. Indien de werkgever dit noodzakelijk oordeelt kan dit bedrag in een individueel geval worden overschreden.
De duur van de re-integratieperiode wordt bepaald op twee jaren. Zij vangt aan op de datum waarop aan de medewerker schriftelijk bekend is gemaakt dat diens functie zal komen te vervallen. Gedurende deze periode wordt toepassing gegeven aan het bepaalde in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO. De re-integratiefase als bedoeld in artikel 10d:5 van de CAR/UWO wordt na het verstrijken van deze twee jaar geacht eveneens te zijn doorlopen.
Artikel 3:7 Verplichting medewerker
Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6, eerste lid, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college van burgemeester en wethouders besluiten tot verval van het wachtgeld of de uitkering.
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
Zij die op grond van afspraken, gemaakt ten tijde van de vaststelling van het beloningsbeleid, nog de garantie hebben van beoordeling van plaatsbaarheid in de uitlooprang, behouden deze garantie.
Artikel 3:13 Functie buiten de gemeentelijke organisatie
Indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.
Hoofdstuk 4: Herplaatsingprocedure
Artikel 4:3 Bedenkingen tegen voorstel
Indien de medewerker bedenkingen heeft tegen het advies van de commissie over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij het college van burgemeester en wethouders.
Artikel 4:4 Herplaatsingbesluiten
Het college van burgemeester en wethouders neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.
Hoofdstuk 5: Privatisering en taakoverheveling
Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een medewerker naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De medewerker zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.
Artikel 5:3 Geen passende of geschikte functie
Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn:
Indien de werkgever na zorgvuldig onderzoek en na een periode van 24 maanden , constateert dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, zal de medewerker eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:4 van de CAR. De wachtgeldregeling en de uitkeringsregeling van de CAR zijn van toepassing.
Bij privatisering of taakoverheveling wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld tenzij in het georganiseerd overleg anders wordt overeengekomen. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.
Artikel 5:5 Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.