Regeling toepassing premiekorting ten beheove van medewerkers van 62 jaar en ouder

Regeling toepassing premiekorting ten behoeve van medewerkers van 62 jaar en ouder

In de CAO Gemeenten 2009-2011 is de afspraak vastgelegd dat met ingang van 1 oktober 2010 een ten aanzien van oudere medewerkers geldende premiekorting kan worden gebruikt voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers van 62 jaar en ouder.

Bovenstaande afspraak is in de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Sittard-Geleen geland in het tweede lid van artikel 17:3.De tekst ervan luidt:“Het college past voor de ambtenaar van 62 tot 65 jaar, binnen de mogelijkheden van de fiscale wetgeving, een ‘premiekorting in dienst hebben oudere werknemers’ toe. Het bedrag van de korting wordt gebruikt voor verhoging van de inzetbaarheid van de ambtenaar. Het college en de ambtenaar bepalen in overleg de besteding van het bedrag.”

Bij een voltijds dienstverband bedraagt de premiekorting € 2.750,-- per jaar, neerkomend op € 229,17 per maand. Indien sprake is van een deeltijdbetrekking, dan geldt de premiekorting naar evenredigheid.In principe is de premiekorting, die wordt toegepast op het inkomen van de individuele medewerker van 62 jaar of ouder, beschikbaar ten behoeve van de desbetreffende medewerker. Organisatiebreed wordt er centraal een budget gealloceerd onder beheer van het team HRM.Omdat het om bedragen per kalenderjaar gaat, houdt dit in dat het bedrag na afloop van het kalenderjaar vervalt. Het bedrag kan niet gedurende meerdere jaren worden opgespaard.

De door de Belastingdienst toegepaste premiekorting resulteert in een vermindering van de werkgeverslasten voor de gemeente. In overleg met de medewerker kan het geld worden gebruikt voor duurzame inzetbaarheid. De medewerker kan het geld niet naar eigen inzicht inzetten.De bedoeling van de regeling is dat het geld gebruikt wordt als er daadwerkelijk inzetbaarheidsproblemen zijn of ter voorkoming van inzetbaarheidsproblemen.

Per medewerker moet beoordeeld worden of er een inzetbaarheidsprobleem is of te verwachten is. Daarbij dient tevens bekeken te worden op welke wijze duurzame inzetbaarheid gerealiseerd kan worden. De ene oudere medewerker kan volledig gezond, gemotiveerd, productief en met plezier werken, terwijl de andere medewerker kampt met gezondheids- of motivatieproblemen, die zijn plezier en zijn productiviteit negatief beïnvloeden.

Toepassing van de premiekortingsregeling is gebaseerd op de verhouding tussen de eisen die door de organisatie aan de medewerker worden gesteld en hetgeen dit vergt van de fysieke en mentale capaciteiten, de motivatie, de competenties en de betrokkenheid van de medewerker. Is er een (negatieve) discrepantie tussen de eisen van de organisatie en de inzetbaarheid van de medewerker, dan bespreken leidinggevende en medewerker op welke manier deze opgeheven kan worden.

Belangrijke informatie over de verhouding tussen belasting en belastbaarheid van oudere medewerkers is in algemene zin te verkrijgen uit de RI&E en het medewerkersonderzoek (MO) en op individueel niveau uit de m&m-gesprekken.

De bestedingsdoelen kunnen per medewerker verschillen. Het is maatwerk. De concrete besteding wordt in onderling overleg tussen leidinggevende en belanghebbende bepaald. Bij de inzet van de premiekorting moet gedacht worden aan zaken als:

• -

  opleiding;

• -

  training waarmee de inzetbaarheid wordt verhoogd;

• -

  periodiek geneeskundig onderzoek;

• -

  hulpmiddelen;

• -

  apparatuur (voor zover niet vallend onder de arboregelingen);

• -

  faciliteiten in tijd (bijv. extra verlof of ’s morgens wat later beginnen met werken).

Uitgangspunt daarbij is dat het nooit mag gaan om een vorm van besteding die leidt tot het ontstaan van fiscaal loon*.

Het is nadrukkelijk niet de bedoeling dat het voor de inzetbaarheid van medewerkers bestemde geld beschikbaar wordt gesteld voor zaken die geen relatie hebben met het werk of de werkomstandigheden van betrokkenen. Bestedingen moeten objectief gezien werkgerelateerd zijn.Voor wat betreft faciliteiten in tijd kan bijvoorbeeld het in een kalenderjaar voor een belanghebbende beschikbare budget – op basis van het per 1 januari van betreffend jaar voor hem geldend uurloon – worden omgerekend in vrije tijd die in dat jaar extra genoten kan worden.

De leidinggevende, daarbij ondersteund door de HRM-adviseur, bespreekt met de medewerker de bestemming waarvoor de premiekorting wordt ingezet. De afspraak (hoogte en bestemming van het bedrag, inclusief onderbouwing van de gemaakte keuze) wordt op papier gezet en ter goedkeuring voorgelegd aan de naast hogere leidinggevende. Zodra goedkeuring is afgegeven, kan tot uitvoering van de afspraak worden overgegaan.

Wordt de goedkeuring onthouden, dan overleggen de betrokken leidinggevenden over een alternatieve bestemming van de premiekorting.In voorkomende gevallen vindt ten aanzien van een negatief besluit als hierboven bedoeld, omwille van de te betrachten objectiviteit en een zo eenduidig mogelijke toepassing van de regeling, toetsing plaats door de gemeentesecretaris/algemeen directeur. Ten behoeve van die toetsing zal een advies van de backoffice van HRM worden bijgevoegd.