Ziet u een fout in deze regeling? Meld het ons op regelgeving@overheid.nl!

Westland

Sociaal Statuut 2011

Wetstechnische informatie

Gegevens van de regeling
Organisatie	Westland
Organisatietype	Gemeente
Officiële naam regeling	Sociaal Statuut 2011
Citeertitel	Sociaal Statuut 2011
Vastgesteld door	college van burgemeester en wethouders
Onderwerp	bestuur en recht
Eigen onderwerp

Opmerkingen met betrekking tot de regeling

Deze regeling treedt in werking voor de duur van drie jaren of voor zolang er geen nieuw statuut is overeengekomen.

Deze regeling vervangt het Sociaal Statuut gemeente Westland 2006, zoals vastgesteld op 04-07-2006.

Artikel 6:1 bevat een hardheidsclausule.

Wettelijke grondslag(en) of bevoegdheid waarop de regeling is gebaseerd

Onbekend.

Regelgeving die op deze regeling is gebaseerd (gedelegeerde regelgeving)

Geen.

Overzicht van in de tekst verwerkte wijzigingen
Datum inwerkingtreding	Terugwerkende kracht tot en met	Datum uitwerkingtreding	Betreft	Datum ondertekening Bron bekendmaking	Kenmerk voorstel
01-11-2011		01-01-2020	nieuwe regeling	20-09-2011 PO&O-toppings 10-2011	B&W dd 20-09-2011 Nr: 5.B.5.2

Tekst van de regeling

Intitulé

Sociaal Statuut 2011

College van B&W heeft het Sociaal Statuut 2011 vastgesteld.

Hoofdstuk I Algemene bepalingen

Artikel 1:1 Definities

In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:

gemeente:	De gemeente Westland;
bevoegd gezag:	Burgemeester en wethouders van de gemeente Westland voor wat betreft de medewerkers van de gemeente, dan wel de gemeenteraad voor wat betreft de medewerkers van de griffie, dan wel een door een van hen aangewezen functionaris;
bestuurder:	Hetgeen daaronder wordt verstaan in artikel 1, lid 1, onder e van de Wet op de ondernemingsraden;
directie:	De directie of de voorzitter van het presidium van de gemeente Westland, dan wel een door hen aangewezen functionaris;
medewerker:	Een ambtenaar van de gemeente Westland, dan wel een medewerker van de griffie van de gemeente Westland, als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, aanhef en onder a, van de CAR;
organisatiewijziging:	Een inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich brengt;
organisatieplan:	Document met onder meer een beschrijving van de nieuwe organisatie;
vertrekformatie:	De functies van de bij de organisatiewijziging betrokken organisatieonderdelen vóór de organisatiewijziging, inclusief formatieve omvang;
streefformatie:	De functies van de bij de organisatiewijziging betrokken organisatieonderdelen na de organisatiewijziging, inclusief formatieve omvang;
privatisering:	Organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;
publiekrechtelijke taakoverheveling:	Organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de taken van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;
personele gevolgen:	Gevolgen voor de rechtspositie van de betrokken medewerkers;
schaal:	Hetgeen daaronder wordt verstaan in artikel 3:1 van de CAR;
salaris:	Hetgeen daaronder wordt verstaan in artikel 3:1 van de CAR;
bezoldiging:	Hetgeen daaronder wordt verstaan in artikel 3:1 van de CAR;
salarisperspectief:	De opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de schaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken, alsmede het salaris of de schaal die als garantie voor deze functie is vastgesteld, inclusief de algemene verhogingen conform de CAO van de sector gemeenten;
toelage:	De toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsregeling;
functie:	Het geheel van werkzaamheden dat door de medewerker verricht moet worden, waarbij de bevoegdheden en verantwoordelijkheden in aanmerking genomen worden;
sleutelfunctie:	Een (veelal leidinggevende) functie voor zover de betreffende functionaris wordt belast met de voorbereiding en/of uitvoering van de organisatiewijziging;
functievolger:	Medewerker wiens functie voor meer dan 70%, gemeten in tijd en taken, op hetzelfde functieniveau in de streefformatie terugkomt;
niet-functievolger:	Medewerker wiens functie niet, dan wel voor minder dan 70%, gemeten in tijd en taken, dan wel niet op hetzelfde functieniveau, in de nieuwe streefformatie terugkomt;
boventallige:	Een functievolger die in de oude organisatie geplaatst is op een functie die in de nieuwe organisatie of in het nieuwe organisatieonderdeel in een minder aantal terugkomt;
passende functie:	Een functie, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, persoonlijke omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen en waarvan de schaal niet meer dan een schaal lager is dan de schaal van zijn huidige functie en die in omvang van het aantal uren gelijk is aan zijn huidige functie. Onder persoonlijkheid en omstandigheden zijn onder meer te verstaan: interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd en gezondheid;
geschikte functie:	Een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar een functie die de medewerker naar het oordeel van het bevoegd gezag kan vervullen, terwijl het bevoegd gezag vervulling van de functie door de medewerker wenselijk acht in afwachting van de mogelijkheid om hem in een passende functie te plaatsen;
tijdelijke werkzaamheden:	Werkzaamheden die, bij gebreke van een passende of geschikte functie, redelijkerwijze aan de medewerker kunnen worden opgedragen;
herplaatsingskandidaat:	De medewerker die als gevolg van een organisatiewijziging niet op een passende of geschikte functie kan worden geplaatst;
werktijd:	Hetgeen daaronder wordt verstaan in artikel 1:1, eerste lid, van de CAR;
CAR/UWO:	Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en de Uitwerkingsovereenkomst voor de sector gemeenten;
georganiseerd overleg:	De commissie voor georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 12:1 van de CAR;
ondernemingsraad:	De ondernemingsraad van de gemeente.

Artikel 1:2 Werkingssfeer

1.
Dit Sociaal Statuut is van toepassing op een organisatiewijziging in de gemeente, als bedoeld in artikel 12:1:5, tweede lid, CAR/UWO, en / of belangrijke organisatiewijziging als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
2.
Bij een organisatiewijziging waarbij sprake is van privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling zal afzonderlijk overleg in het kader van het Georganiseerd Overleg plaatsvinden over de wijze waarop vorm en inhoud zal worden gegeven aan de personele gevolgen van die organisatiewijziging.
3.
Van een ingrijpende en of belangrijke organisatiewijziging, als bedoeld in het eerste lid, is in ieder geval sprake, indien:
- a.
  de hoofdstructuur van de gemeente wijzigt; en/of,
- b.
  de organisatiewijziging personele gevolgen heeft voor meer dan 50% van de medewerkers van een afdeling of meer dan 40 medewerkers van de gemeente.
4.
Indien sprake is van een andere organisatiewijziging dan die bedoeld in het eerste en derde lid, is dit statuut van toepassing met uitsluiting van de artikelen 3:1 tot en met 3:4 van dit statuut.

Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen

Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging

1.
Het bevoegd gezag stelt de vakorganisaties in het kader van het Georganiseerd Overleg en de betrokken medewerkers in een zo vroeg mogelijk stadium op de hoogte van een voornemen tot organisatiewijziging. De bestuurder stelt de ondernemingsraad in een zo vroeg mogelijk stadium op de hoogte van een voornemen tot organisatiewijziging.
2.
Het bevoegd gezag, dan wel een door het bevoegd gezag aangewezen functionaris onderzoekt de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging en stelt een organisatieplan op.
3.
Het organisatieplan geeft onder meer inzicht in de vertrekformatie, de streefformatie en een vergelijking tussen de vertrekformatie en de streefformatie per functie.
4.
Het Georganiseerd Overleg, de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers worden tussentijds, zoveel mogelijk, op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.
5.
Het bevoegd gezag voert overleg met het Georganiseerd Overleg over de personele gevolgen van de organisatiewijziging.

Hoofdstuk 3 Algemene uitgangspunten bij plaatsing van medewerkers in de nieuwe organisatie (het nieuwe organisatieonderdeel)

Artikel 3:1 Benoeming in sleutelfuncties

1.
De directie stelt een overzicht op van de sleutelfuncties.
2.
De medewerkers, die in de staande organisatie geplaatst zijn op een functie die vergelijkbaar is met een sleutelfunctie en betrokken zijn bij de organisatiewijziging, worden uitgenodigd hun voorkeur voor een sleutelfunctie kenbaar te maken. De overige medewerkers kunnen op eigen initiatief hun voorkeur voor een sleutelfunctie kenbaar maken.
3.
Het bevoegd gezag benoemt medewerkers op de sleutelfuncties. De benoeming geschiedt op basis van directe geschiktheid voor de functie.
4.
De medewerkers die hun voorkeur voor een sleutelfunctie kenbaar hebben gemaakt en die niet op een sleutelfunctie worden benoemd, zullen onderdeel uitmaken van de reguliere plaatsingsprocedure als bedoeld in de volgende artikelen van dit hoofdstuk.

Artikel 3:2 Mens volgt functie en belangstellingsinventarisatie

1.
De directie stelt een overzicht op van de beschikbare functies in de nieuwe organisatie of het nieuwe organisatieonderdeel.
2.
De directie informeert de medewerkers schriftelijk over hun status als functievolger, dan wel boventallige of niet-functievolger.
3.
De directie nodigt de boventalligen en niet-functievolgers uit gemotiveerd hun voorkeur voor maximaal drie beschikbare functies kenbaar te maken.
4.
Overige functievolgers kunnen op eigen initiatief hun belangstelling voor maximaal drie beschikbare functies kenbaar maken.

Artikel 3:3 Plaatsingsadviescommissie

1.
Er wordt een plaatsingsadviescommissie ingesteld, die de directie, dan wel een door de directie aangewezen functionaris, adviseert bij het opstellen van een concept plaatsingsplan.
2.
Een plaatsingsadviescommissie bestaat ten minste uit een voorzitter en twee leden.
3.
De plaatsingsadviescommissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris. De ambtelijk secretaris is geen lid van de commissie.
4.
Het bevoegd gezag benoemt de voorzitter, de leden en eventuele plaatsvervangers van de plaatsingsadviescommissie. De voorzitter wordt op voordracht van het georganiseerd overleg benoemd, één lid wordt benoemd op voordracht van de directie en één lid op voordracht van de werknemersdelegatie in het georganiseerd overleg.

Artikel 3:4 Totstandkoming concept plaatsingsplan

1.
De directie, dan wel een door de directie aangewezen functionaris, stelt een concept plaatsingsplan op met inachtneming van het advies van de plaatsingsadviescommissie, waarbij eerst de functievolgers worden geplaatst.
2.
Na plaatsing van de functievolgers worden de boventalligen en de niet-functievolgers met inachtneming van hun belangstelling zoveel mogelijk geplaatst op een passende dan wel geschikte functie. Criteria hierbij zijn:
- a)
  geschiktheid voor de functie zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringseisen en verslagen van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidtesten;
- b)
  anciënniteit in dienstjaren bij de gemeente Westland of een van haar rechtsvoorgangers; en
- c)
  de voorkeur van de ambtenaar voor een bepaalde functie;
3.
De boventallige of niet-functievolger die niet op een passende of een geschikte functie kan worden geplaatst, wordt in het concept plaatsingsplan opgenomen als herplaatsingskandidaat.
4.
Het bevoegd gezag stelt het concept plaatsingsplan, als bedoeld in het eerste lid, voorlopig vast en brengt dit ter kennis aan de medewerkers overeenkomstig het bepaalde in artikel 3:5, eerste lid.

Artikel 3:5 Totstandkoming definitief plaatsingsplan

1.
Het bevoegd gezag stelt iedere medewerker schriftelijk op de hoogte van het voornemen om hem te plaatsen op een functie of hem aan te wijzen als herplaatsingskandidaat.
2.
De medewerker kan binnen twee weken na ontvangst van het voorgenomen besluit als bedoeld in het eerste lid van dit artikel schriftelijk en gemotiveerd bedenkingen indienen bij het bevoegd gezag tegen genoemd voornemen als bedoeld in het eerste lid van dit artikel.
3.
De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld zijn bedenkingen mondeling toe te lichten bij de daartoe door het bevoegd gezag aangewezen functionaris dan wel de plaatsingsadviescommissie wanneer die is ingesteld.
4.
Het bevoegd gezag stelt met in achtneming van de bedenkingen van de medewerkers een definitief plaatsingsplan vast dat is opgesteld op advies van de aangewezen functionaris, dan wel de plaatsingsadviescommissie, wanneer die is ingesteld.
5.
Het bevoegd gezag verstrekt de medewerkers vervolgens zo spoedig mogelijk een definitief besluit tot plaatsing op een functie dan wel het besluit tot aanwijzing als herplaatsingkandidaat.
6.
Na vaststelling en verzending van de individuele plaatsingsbesluiten legt het bevoegd gezag het plaatsingsplan ter inzage voor de medewerkers.

Hoofdstuk 4 Algemene uitgangspunten bij de herplaatsing van medewerkers

Artikel 4:1 Re-integratieplan

1.
Het bevoegd gezag dan wel een door dit bevoegd gezag aangewezen functionaris en de medewerker als bedoeld in artikel 3:5, vijfde lid, van dit statuut die is aangewezen als herplaatsingskandidaat stellen binnen een maand na de aanwijzing als herplaatsingskandidaat een re-integratieplan op ten einde de kansen op het vinden van een passende of geschikte functie binnen of buiten de openbare dienst van de gemeente te vergroten. Bij het opstellen en het uitvoeren van het re-integratieplan worden de artikelen 10d:6 tot en met 10d:9 van de CAR/UWO en de artikelen 4:2 en 4:3 van deze regeling in acht genomen.
2.
De re-integratietermijn, waarvan de duur gelijk is aan de termijnen als bedoeld in artikel 10d:5, vijfde lid van de CAR/UWO, gaat in op de eerste dag na de uitreiking van het besluit tot aanwijzing als herplaatsingskandidaat.

Artikel 4:2 Inhoud re-integratieplan

1.
Onderdeel van het plan als bedoeld in artikel 4:1 van deze regeling, moeten zijn:
- a)
  verlof, voor zover dat nodig is, voor de activiteiten die in het plan zijn neergelegd;
- b)
  scholing;
- c)
  opstellen van een arbeidsmarktprofiel;
- d)
  sollicitatieactiviteiten;
  begeleiding in de re-integratieperiode van de herplaatsingskandidaat;
- f)
  aanbieden van outplacement;
  de kosten die aan het plan verbonden zijn;
2.
Onderdeel van de afspraken als bedoeld in het eerste lid kunnen ook zijn:
- a)
  tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;
- b)
  een plaatsing op proef onder nader af te spreken voorwaarden;
- c)
  detachering naar een externe organisatie;
- d)
  termijnen waarbinnen bepaalde afspraken gerealiseerd moeten zijn;
- e)
  momenten om de vorderingen in de gemaakte afspraken te evalueren;
- f)
  de inzet van flankerende maatregelen, zoals opgenomen in hoofdstuk 5.
3.
De kosten van het in het eerste lid bedoelde plan komen met een maximum van € 12.500,- voor rekening van de gemeente.

Artikel 4:3 Verplichtingen herplaatsingskandidaat

1.
De herplaatsingskandidaat is verplicht zijn medewerking te verlenen aan het opstellen en uitvoeren van het re-integratieplan als bedoeld in artikel 4:1, eerste lid, van dit hoofdstuk.
2.
De herplaatsingskandidaat is, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, verplicht een passende of geschikte functie binnen of een passende functie buiten de openbare dienst van de gemeente te aanvaarden. Na plaatsing op een passende of geschikte functie binnen of een passende functie buiten de openbare dienst van de gemeente eindigt de herplaatsingsstatus.

Hoofdstuk 5. Rechtspositie Individueel

Artikel 5:1 Salarisgarantie

De medewerker, die wordt geplaatst op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie. De arbeidsvoorwaardelijke consequenties van de plaatsing worden de medewerker schriftelijk meegedeeld.

Artikel 5:2 Functiegebonden toelagen

1.
Voor de medewerker die wordt geplaatst op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen, die hem op basis van zijn vorige functie waren toegekend.
2.
Aan de medewerker, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, zal een aflopende compensatie worden toegekend overeenkomstig artikel 23 van de Bezoldigingsregeling.

Artikel 5:3 Persoonsgebonden toelagen

De medewerker, die wordt geplaatst op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt zijn aanspraak op zijn persoonsgebonden toelagen, voor zover wordt voldaan aan de daaromtrent in het toekenningsbesluit gestelde voorwaarden.

Artikel 5:4 Studiefaciliteiten

1.
De medewerker, die wordt geplaatst op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten en plichten die hem op grond van hoofdstuk 17 van de CAR/UWO zijn toegekend.
2.
De medewerker, die wordt geplaatst op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en met instemming van zijn (nieuwe) leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van de terugbetalingsverplichting.

Artikel 5:5 Aanvullende scholing

Nadat de medewerker is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, onderzoekt het bevoegd gezag de noodzaak om de medewerker (aanvullend) te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. Hoofdstuk 17 van de CAR/UWO is onverkort van toepassing.

Artikel 5:6 Flankerend beleid ouderen

1.
In het kader van leeftijdsfasebewust personeelsbeleid kan het bevoegd gezag besluiten een medewerker van 60 jaar en ouder of de medewerker als bedoeld in het tweede lid van dit artikel, bovenformatief te plaatsen in een functie met als doel diens kennis en ervaring voor de organisatie te behouden.
2.
Het bevoegd gezag kan een medewerker, die geboren is vóór 1 januari 1950 en die tenminste sinds 1 april 1997 doorlopend in dienst is geweest bij een werkgever die bij het ABP is aangesloten, en die bij het besluit als bedoeld in artikel 3:5, vierde lid van deze regeling is aangewezen als herplaatsingskandidaat, op diens verzoek buitengewoon verlof verlenen tot aan het moment waarop de medewerker de spilleeftijd bereikt als bedoeld in de FPU.
3.
Gedurende de periode van buitengewoon verlof, als bedoeld in het tweede lid van dit artikel, bedraagt de bezoldiging gedurende de eerste 15 maanden 80% en vervolgens 70% van de laatstgenoten bezoldiging, terwijl de afdracht van pensioenpremie geschiedt op basis van de volledige laatstgenoten bezoldiging.
4.
Tijdens de periode van buitengewoon verlof, als bedoeld in het tweede lid van dit artikel, wordt geen vakantieverlof meer opgebouwd en worden nog bestaande rechten op vakantieverlof geacht te zijn genoten.
5.
Gelijktijdig met het verzoek om buitengewoon verlof, als bedoeld in het tweede lid van dit artikel, verzoekt de medewerker om ontslag wegens FPU, op grond van artikel 8:11 van de CAR, met ingang van de datum waarop de medewerker de spilleeftijd, als bedoeld in de Regeling FPU-gemeenten, bereikt.
6.
Het is de medewerker niet toegestaan gedurende de periode van buitengewoon verlof, als bedoeld in het tweede lid van dit artikel, anders dan met instemming van de werkgever, betaalde nevenwerkzaamheden te verrichten dan wel te gaan verrichten.

Artikel 5:7 Functie buiten de gemeentelijke organisatie

1.
Indien de medewerker in de re-integratieperiode een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie wordt hij ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit hoofdstuk 17 van de CAR/UWO, de bepalingen omtrent betaald ouderschapsverlof uit hoofdstuk 6 CAR/UWO en de bepalingen omtrent verhuiskosten in hoofdstuk 18 CAR/UWO (dan wel de lokale Regeling aanvulling verplaatsingskosten).
2.
Indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid van dit artikel door het accepteren van een functie buiten de gemeentelijke organisatie een achteruitgang in zijn bezoldiging ondervindt van bruto meer dan 2,5%, dan kan hem voor een maximale periode van 3 jaar een suppletie worden toegekend die ten hoogste gelijk is aan het verschil tussen de laatst bij de gemeente Westland genoten bezoldiging en de bezoldiging die hij in zijn nieuwe (passende) functie ontvangt. De suppletie eindigt op het moment dat de bezoldiging van de medewerker in zijn nieuwe functie gelijk is aan de bezoldiging die hij bij de gemeente Westland ontving, dan wel wanneer hij (gedeeltelijk) werkloos wordt en als gevolg daarvan geen werkloosheidsuitkering ontvangt.
3.
Om in aanmerking te komen voor een suppletie als bedoeld in het tweede lid, dient de medewerker bij zijn aanvraag een kopie van zijn aanstelling en/of arbeidsovereenkomst te overleggen. Voorts dient hij ieder kalenderjaar uiterlijk in de maand februari zijn salarisstrook over de maand januari en de door zijn werkgever ten behoeve van de Belastingen verstrekte jaaropgave te overleggen. Daarnaast dient hij mededeling te doel van een tussentijdse verhoging van zijn bezoldiging.
4.
Eventueel teveel betaalde suppletie als bedoeld in het tweede lid kan worden teruggevorderd.

Artikel 5:8 Overige mobiliteitsbevorderende maatregelen

1.
Het bevoegd gezag zal in het kader van de bevordering van de mobiliteit op verzoek van de herplaatsingskandidaat één of meer van de volgende maatregelen toepassen:
- a)
  het verlenen van buitengewoon verlof voor sollicitaties.
- b)
  het verstrekken van een premie van € 6.000,- bruto bij ontslag op eigen verzoek, waarbij in geval van een deeltijdbetrekking de premie naar evenredigheid wordt toegekend;
- c)
  het verstrekken van een verhuiskostenvergoeding of een aanvullende verhuiskostenvergoeding conform de artikelen 18:1:2 tot en met 18:1:5 van de CAR/ UWO, wanneer de nieuwe werkgever daarvoor geen regeling, respectievelijk een minder gunstige regeling kent;
- d)
  het bevoegd gezag zal op verzoek van de medewerker, die als gevolg van een organisatiewijziging waarop dit statuut van toepassing is al dan niet vrijwillig wordt ontslagen en een hypothecaire geldlening heeft bij de gemeente Westland, afzien van invordering.
2.
Voorts kan het bevoegd gezag, met instemming van de betrokken medewerker, andere maatregelen treffen die bevorderlijk kunnen zijn voor de mobiliteit.

Hoofdstuk 6. Slotbepalingen

Artikel 6:1 Hardheidsclausule

1.
In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut leidt tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, zal het bevoegd gezag van het statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.
2.
In gevallen waarin het sociaal statuut voor de algemene toepassing daarvan niet voorziet, beslist het bevoegd gezag in overeenstemming met het Georganiseerd Overleg.

Artikel 6:2 Inwerkingtreding en looptijd

1.
Deze regeling treedt, na publicatie, in werking per 1 november 2011 voor de duur van drie jaren of voor zolang er geen nieuw statuut is overeengekomen.
2.
Het Sociaal statuut gemeente Westland 2006, vastgesteld op 4 juli 2006, komt per gelijke datum te vervallen.

Artikel 6:3 Citeertitel

Deze regeling wordt aangehaald als: “Sociaal Statuut 2011”.

Vastgesteld door burgemeester en wethouders van Westland in hun vergadering van 20 september 2011.

de secretaris, de burgemeester,

M.van Beek J. van der Tak

Toelichting Sociaal Statuut 2011

Algemeen

Deze toelichting is onlosmakelijk verbonden met het Sociaal Statuut.

Veranderingen in een gemeentelijke organisatie zijn aan de orde van de dag. Bovendien vragen ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie van de gemeente Westland om een voortgaand proces van verandering van de organisatie. Om snel en slagvaardig te kunnen inspelen op actuele ontwikkelingen is een efficiënte en zorgvuldige procedure noodzakelijk om te komen tot een verandering van de organisatie. Ter uitwerking van dit doel zijn met de organisaties van overheids-personeel afspraken gemaakt over de te volgen procedure bij organisatiewijzigingen binnen de gemeente Westland.

Met dit Sociaal Statuut geeft het bevoegd gezag onder meer uitvoering aan de verplichtingen zoals opgenomen in:

-hoofdstukken 8, 10d en 12, van de CAR/UWO, waarin de verplichtingen zijn vastgelegd om regels op te stellen rondom

ingrijpende organisatieveranderingen.

-
artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR)
-
artikel 6, tweede lid, van de "Regeling Georganiseerd Overleg" van de gemeente Westland

Het statuut maakt onder meer duidelijk, wanneer en hoe het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de medewerkers betrokken worden bij het tot stand brengen van de organisatiewijziging.

Werkingssfeer

In artikel 1:2 van deze regeling is de werkingsfeer van het sociaal statuut opgenomen. In deze bepaling is opgenomen wanneer het sociaal statuut moet worden toegepast. Niet voor alle wijzigingen van de organisatie hoeft de uitgebreide procedure zoals in hoofdstuk 2 en 3 beschreven te worden gevolgd. Daardoor wordt het mogelijk organisatiewijzigingen, die qua omvang beperkt zijn en die niet of nauwelijks gevolgen hebben voor grotere groepen medewerkers, snel en efficiënt door te voeren. Dit betekent overigens niet dat minder belangrijke organisatiewijzigingen niet aan regels gebonden zijn. Besluiten die nodig zijn om de organisatiewijziging daadwerkelijk te realiseren moeten immers aan de bepalingen van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) voldoen. Er is geen sprake van een organisatiewijziging bij opheffing van tijdelijke werkzaamheden of een tijdelijke projectorganisatie.

Het begrip “ingrijpend” is afkomstig uit hoofdstuk 12 CAR/UWO. Als een organisatiewijziging ingrijpend is, zal overleg met het Georganiseerd Overleg (GO) over onder meer de personele gevolgen van die verandering moeten worden gevoerd. Het begrip “belangrijk” is afkomstig uit artikel 25 van de WOR. Bij belangrijke organisatiewijzigingen heeft de ondernemingsraad (OR) adviesrecht. Voor de beantwoording van de vraag wanneer een organisatiewijziging ingrijpend en belangrijk is worden in het tweede lid van artikel 1:2 concrete criteria genoemd.

Het sociaal statuut is niet van toepassing in gevallen waarin sprake is van privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling. Wanneer daarvan sprake is zal apart met de vakorganisaties in het GO overleg gevoerd moeten worden over vormgeving en gevolgen van een dergelijke operatie.

In het vierde lid van artikel 1:2 is opgenomen dat indien er sprake is van een andere organisatiewijziging dan die als bedoeld in het derde lid, de artikelen 3:1 tot en met 3:4 niet van toepassing zijn. Een dergelijke reorganisatie dient wel in het georganiseerd

overleg te worden aangekondigd alwaar overleg wordt gevoerd over de personele gevolgen van de desbetreffende organisatiewijziging.

Deze regeling is van toepassing op zowel ambtenaren in vaste dienst als op ambtenaren in tijdelijke dienst en op medewerkers met een arbeidsovereenkomst.

Onderzoek naar organisatiewijziging

In artikel 2:1 is de procedure voor het opstellen van het organisatieplan opgenomen. In het organisatieplan wordt de nieuwe organisatie beschreven. De procedure tot opstellen van het organisatieplan begint bij de goedkeuring van het bevoegd gezag voor de organisatiewijziging. De directie zal daarvoor een voorstel moeten voorleggen aan het bevoegd gezag. Dit voorstel hoeft niet meer te omvatten dan het bereik en het doel van de organisatiewijziging. In deze fase worden GO, OR en de medewerkers op de hoogte gesteld van het voornemen tot organisatiewijziging. Dit stelt de betrokkenen in staat in een vroeg tijdig stadium mee te denken en hun mening te geven over de organisatiewijziging. Bovendien heeft de directie daarmee de mogelijkheid deze opvattingen mee te nemen bij het opstellen van het organisatieplan. Tevens kunnen in deze fase met GO en OR afspraken worden gemaakt over hoe GO, OR en de medewerkers tussentijds op de hoogte worden gehouden van de vorderingen van het organisatieplan. Deze tussentijdse bijpraatmomenten stellen de bestuurder in staat te volgen wat GO, OR en de medewerkers vinden van de tussenresultaten van het onderzoek, hetgeen bijvoorbeeld aanleiding kan zijn voor bijsturing van het concept-organisatieplan.

Als onderdeel van de beschrijving van de nieuwe organisatie, zal het organisatieplan inzicht moeten kunnen verschaffen of een functie al dan niet gewijzigd terugkomt in de nieuwe organisatie. Op basis van dit plan zal immers moeten kunnen worden bepaald welke medewerkers hun functie kunnen volgen en welke medewerkers niet. Hiervoor zal een overzicht van de functies van de oude organisatie inclusief formatie moeten worden opgenomen in het organisatieplan en een overzicht van de functies van de nieuwe organisatie inclusief formatie. Daarbij zal tevens een vergelijking tussen de functies in de oude en nieuwe organisatie worden gemaakt, waarbij wordt aangegeven welke functies terugkeren in de nieuwe organisatie en welke niet.

Sleutelfuncties

De plaatsingsfase start met het benoemen van functionarissen die worden belast met de voorbereiding en/of uitvoering van de organisatiewijziging, de zogenoemde sleutelfuncties. Veelal betreft het leidinggevende functies die van doorslaggevend belang zijn voor het welslagen van de organisatieverandering, dan wel die een belangrijke rol spelen bij het plaatsen van medewerkers in de nieuwe organisatie. De plaatsing van medewerkers op de sleutelfuncties zal zoveel mogelijk geschieden overeenkomstig de voorschriften van de regeling Werving en Selectie.

Plaatsingstraject

Het sociaal statuut beschrijft de procedure die leidt tot het vaststellen van een organisatieplan. In dat organisatieplan is onder meer een vergelijking tussen de functies in de oude en de functies in de nieuwe organisatie opgenomen. Op basis van dit document deelt de directie de medewerker schriftelijk mee of de functie waarop hij in de oude organisatie is geplaatst terugkomt in de nieuwe organisatie en of hij als gevolg daarvan wordt aangemerkt als functievolger, boventallige of niet-functievolger tijdens de plaatsingsprocedure. Uitgangspunt in de plaatsingsprocedure is: “medewerker volgt functie”. Het bevoegd gezag deelt de medewerkers schriftelijk mee of zij worden aangemerkt als functievolger, boventallige of niet-functievolger tijdens de plaatsingsprocedure. De status van de medewerker bepaalt zijn uitgangspositie bij het opstellen van het plaatsingsplan.

Voor functievolgers is in de nieuwe organisatie een functie beschikbaar, namelijk hun eigen ongewijzigde of nagenoeg ongewijzigde functie. Aangezien het wijzigen van de naam van de functie niet bepalend is voor de vraag of de functie al dan niet is gewijzigd, is getracht hiervoor een zo objectief mogelijk criterium te hanteren. Uit jurisprudentie blijkt dat als het samenstel van werkzaamheden van de functie in overwegende mate terugkomt in de nieuwe organisatie er sprake is van een nagenoeg ongewijzigde functie. Als richtsnoer wordt hiervoor een percentage van 70% aangehouden, zonder dat hiermee een rekenkundige exactheid wordt nagestreefd. Het criterium doelt op de werkzaamheden van de functie in combinatie met de tijdsbesteding die nodig is deze werkzaamheden te vervullen. Zo kan het zijn dat maar één van de 10 werkzaamheden terugkomt in een functie, maar dat dit qua tijdsbesteding wel meer dan 70% van het totaal aan werkzaamheden van de oorspronkelijke functie betreft. Bij de beoordeling of een functie al dan niet is gewijzigd, speelt ook de schaal van de functie een rol. Bij de vergelijking van functiebeschrijvingen wordt uitgegaan van een voldoende actuele stand van zaken van de functiebeschrijving.

De functievolgers die in de oude organisatie geplaatst zijn op een functie die in de nieuwe organisatie of in het nieuwe organisatieonderdeel in een minder aantal terugkomt worden aangemerkt als boventallig, omdat voor één of meerdere van hen geldt dat de functie niet gevolgd kan worden. Ter bespoediging van de besluitvorming omtrent de plaatsing wordt alle boventalligen gevraagd kenbaar te maken naar welke functie(s) in de nieuwe organisatie hun belangstelling uitgaat, waarmee de belangen van de medewerkers zoveel mogelijk recht kan worden gedaan. Voor de boventalligen zal gelden dat hun geschiktheid voor de functie die gelijk is aan hun functie in de bestaande organisatie, vaststaat, tenzij uit een vastgestelde beoordeling of een functioneringsverslag het tegendeel blijkt.

Belangstellingsinventarisatie

Voor niet-functievolgers en voor boventalligen zal gedurende het plaatsingsproces een andere passende of geschikte functie in de nieuwe organisatie worden gezocht. Om een succesvolle match te kunnen maken, worden de niet-functievolger en diegenen die op een functie geplaatst zijn die in de nieuwe organisatie of het nieuwe organisatieonderdeel in een minder aantal terugkomen, uitgenodigd hun belangstelling kenbaar te maken voor maximaal drie functies in de nieuwe organisatie. Voor de meeste boventalligen zal gelden dat zij worden geplaatst op hun "oude" functie. Om het plaatsingsproces te bespoedigen wordt aan alle boventalligen gevraagd hun voorkeur kenbaar te maken.

Omdat voor functievolgers in principe al een functie binnen de nieuwe organisatie beschikbaar is, wordt deze groep medewerkers niet expliciet uitgenodigd belangstelling kenbaar te maken voor beschikbare functies. Wel kunnen zij op eigen initiatief hun belangstelling voor beschikbare functies kenbaar maken. Hoewel de inspanningen in eerste instantie zullen zijn gericht op het vinden van een functie voor niet-functievolgers en boventalligen, bestaat de mogelijkheid een functievolger te plaatsen overeenkomstig zijn belangstelling, indien dit de plaatsing van een niet-functievolger niet in de weg staat. De belangstellingsinventarisatie heeft geen juridische status en daar kunnen daarom ook geen rechten aan worden ontleend.

Plaatsingsplan

In artikel 3:3 is de mogelijkheid voor de directie opgenomen zich bij het opstellen van het concept-plaatsingsplan te laten adviseren door een plaatsingsadviescommissie (PAC). De directie kan het opstellen van het concept-plaatsingsplan, evenals daaraan voorafgaande activiteiten -zoals het uitnodigen van medewerkers hun belangstelling voor beschikbare functies kenbaar te maken en het horen van medewerkers- overlaten aan de PAC. Het advies van de PAC is niet dwingend, waardoor de directie niet is gehouden het advies van de PAC ongewijzigd vast te stellen.

In artikel 3:4 en 3:5 zijn de regels opgenomen voor plaatsing van de medewerkers. Als eerste worden de functievolgers opgenomen in het plaatsingsplan. Vervolgens dienen -zo mogelijk- de niet-functievolgers en de boventalligen in het concept plaatsingsplan te worden opgenomen. Uitgangspunt is het vinden van een andere functie voor de medewerker, die zoveel mogelijk aansluit bij de belangstelling en de kwaliteiten van de medewerker. Daarbij worden op de functies waarvoor boventalligen functievolgend zijn boventalligen geplaatst, tenzij deze conform hun belangstelling op andere functies kunnen worden geplaatst. Indien een functie voor meerdere medewerkers passend is, wordt de medewerker voor wie de functie naar het oordeel van de directie het meest passend is, op de functie geplaatst, waarbij de in de regeling genoemde plaatsingscriteria in acht worden genomen. Medewerkers voor wie geen functie in de nieuwe organisatie beschikbaar is, worden in het concept plaatsingsplan aangemerkt als herplaatsingskandidaat.

Op voorstel van de directie stelt het bevoegd gezag het concept plaatsingsplan vast en legt dit ter inzage voor de medewerkers. Alvorens daartoe over te gaan zendt het bevoegd gezag de medewerkers een voorgenomen besluit tot plaatsing, dan wel tot aanwijzing als herplaatsingskandidaat. De medewerkers worden vervolgens in de gelegenheid gesteld binnen twee weken na ontvangst van het voornemen schriftelijk hun bedenkingen kenbaar te maken. De medewerker die schriftelijke bedenkingen heeft ingediend wordt door het bevoegd gezag of de plaatsingsadviescommissie uitgenodigd om zijn bedenkingen mondeling toe te lichten. Hiermee wordt uitvoering gegeven aan de hoorplicht, zoals opgenomen in artikel 4:8 Awb. De bedenkingen worden door het bevoegd gezag meegewogen bij de definitieve besluitvorming.

Het plaatsen van medewerkers gebeurt op grond van het eerste lid van artikel 15:1:10 CAR/UWO. Tegen het besluit tot plaatsing en het besluit tot aanwijzing als herplaatsingskandidaat is bezwaar en beroep mogelijk. De besluiten tot plaatsing of aanwijzing als herplaatsingskandidaat worden waar mogelijk uitgereikt zodat de medewerker zo nodig een toelichting op het besluit gegeven kan worden.

Herplaatsing van medewerkers

In hoofdstuk 4 van deze regeling is de herplaatsingsfase beschreven. De bepalingen in dit hoofdstuk zijn alle opgenomen met het doel: de medewerker zo goed en snel mogelijk begeleiden naar ander werk wanneer zijn functie als gevolg van een organisatiewijziging is opgeheven. Het systeem is gebaseerd op de CAR/UWO dat op dit punt ingrijpend is gewijzigd. Het voormalige artikel 8:4:1 is komen te vervallen. Hiervoor is in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO dat per 1 juli 2008 van kracht is geworden, een aantal nieuwe bepalingen opgenomen. In de CAR/UWO komt de re-integratiefase van hoofdstuk 10d aan bod wanneer een ontslagbesluit is genomen. Een ontslagbesluit blijft, tot dat anders wordt overeengekomen, ingevolge dit sociaal statuut achterwege. Het sociaal statuut is erop gericht een herplaatsingskandidaat zo snel mogelijk weer binnen of buiten de gemeente van werk naar werk te begeleiden.

Dit leidt ertoe dat een herplaatsingskandidaat een re-integratiefase zal dienen te doorlopen. De re-integratietermijn duurt, gelijk de bepalingen uit paragraaf 4 van

hoofdstuk 10d van de CAR/UWO, 7 tot 15 maanden afhankelijk van de diensttijd van herplaatsingskandidaat bij de gemeente Westland.

Ten behoeve van deze re-integratiefase dient een re-integratieplan te worden opgemaakt. Aan dit plan zijn voorwaarden verbonden voor wat betreft de inhoud en de termijn waarbinnen dit moet zijn opgemaakt. Zo moet het plan uiterlijk voor het einde van de eerste maand van de re-integratieperiode zijn opgesteld. Dit vereist een snelle en gestructureerde aanpak. Het is aan te raden hiermee te beginnen op het moment dat duidelijk is dat de medewerker de herplaatsingsstatus zal worden opgelegd. Het plan wordt in samenspraak tussen de herplaatsingskandidaat en de gemeente opgemaakt. Dit houdt in dat de medewerker tenminste zijn zienswijze over het plan moet kunnen geven. In samenspraak met de medewerker kan het opstellen van het re-integratieplan ook worden uitbesteed aan een extern re-integratiebureau. Het begeleidingsplan is vormvrij en de inhoud ervan wordt bepaald in overleg tussen de medewerker en de organisatie.

In het re-integratieplan worden de afspraken opgenomen hoe binnen en buiten de gemeentelijke organisatie naar een andere baan voor de medewerker wordt gezocht. In het plan worden de criteria opgenomen waaraan een passende functie moet voldoen. De herplaatsing binnen de eigen organisatie heeft de voorkeur vanwege het behoud van de medewerker en diens kennis voor de organisatie.

In het tweede lid van artikel 4:2 zijn onderwerpen opgenomen die onderdeel moeten uitmaken van het re-integratieplan. Daarnaast zijn in het derde lid van dit artikel onderwerpen genoemd die ook in het plan kunnen worden opgenomen. De in dit artikellid genoemde lijst is niet limitatief bedoeld.

De re-integratiefase begint met besluit waarbij de medewerker wordt aangewezen als herplaatsingskandidaat en gaat in op de eerste werkdag na verzending of overhandiging van dat besluit.

De medewerker is verplicht mee te werken aan het opstellen van het re-integratieplan en mag ook een aanbod voor een passende functie binnen of buiten de gemeentelijke organisatie niet weigeren. In de uitvoering van het plan wordt de medewerker begeleid, waarbij al in een vroeg stadium helder wordt gemaakt of er kansen voor hem binnen de organisatie van Westland zijn. Indien dat niet het geval is en er toch een verwachtingspatroon bestaat om binnen de organisatie te kunnen blijven, zal het verwachtingspatroon van de medewerker met argumenten (zoals het gebrek aan vrijkomende functies etc.) moeten worden gewijzigd. Of een functie (binnen of buiten de gemeentelijke organisatie) passend is zal gezamenlijk worden getoetst aan de eerder in het re-integratieplan vastgestelde criteria. In geval van onenigheid op dit punt zal een voor bezwaar vatbaar besluit worden opgemaakt waarbij het bevoegd gezag de verplichting oplegt de naar zijn mening passende functie te aanvaarden. De weigering om medewerking te verlenen aan het re-integratieplan en/of herplaatsing in een passende functie binnen of buiten de gemeente kan leiden tot het verlies van zijn re-integratieperiode, ontslag op grond van reorganisatie en zelfs het verlies van zijn aanspraken op de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering. In dat geval behoeft niet nog eens een re-integratiefase te worden doorlopen, omdat deze wordt geacht te zijn doorlopen met de hiervoor beschreven re-integratiefase. Hem zal dan overeenkomstig het bepaalde in artikel 10d:6 CAR ontslag worden verleend dat dan direct ingaat.

De re-integratiefase eindigt na de in het besluit opgenomen termijn van 7, 11 of 15 maanden, doch eerder wanneer de medewerker een andere baan (binnen of buiten de gemeente) aanvaardt of wanneer de medewerker zich niet houdt aan de afspraken uit het re-integratieplan. Wanneer binnen de termijn van de re-integratiefase geen functie voor de herplaatsingskandidaat wordt gevonden, kan deze worden verlengd. Zolang de medewerker niet op een passende of geschikte functie is geplaatst worden hem tijdelijke werkzaamheden opgedragen waaronder iedere gangbare arbeid kan worden verstaan.

Rechtspositie individueel

Het doel van de bepalingen opgenomen in hoofdstuk 5 is het zoveel mogelijk voorkomen dat een medewerker nadeel ondervindt van het accepteren van een andere passende of geschikte functie binnen of buiten de gemeente.

Studiefaciliteiten

De medewerker die een studie volgt en daarvoor faciliteiten heeft gekregen in de vorm van vergoeding van tijd of studiekosten, mag deze studie vervolgen op basis van de rechten en plichten zoals die zijn neergelegd in het desbetreffende toekenningsbesluit, ook indien hij op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie wordt

geplaatst. In artikel 5.4 en volgende van deze regeling wordt verwezen naar hoofdstuk 17 van de CAR/UWO waaronder ook de (bepalingen van de) lokale uitvoeringsregeling(en) van de gemeente Westland wordt/worden begrepen.

Flankerend beleid ouderen

Het overheidsbeleid is er steeds meer op gericht ook oudere medewerkers aan het werk te houden. Om daaraan invulling te kunnen geven en tegelijkertijd rekening te kunnen houden met persoonlijke omstandigheden en kwaliteiten aan de ene kant en de behoeften van de organisatie aan de andere kant is specifiek aandacht besteed aan flankerend beleid gericht op oudere medewerkers. Het eerste lid van het artikel is daarop gericht en biedt de mogelijkheid om medewerkers van 60 jaar en ouder bovenformatief te plaatsen.

Daarnaast zijn er nog medewerkers in dienst die aanspraak zouden kunnen maken op FPU. Voor hen gelden de leden 2 tot en met 6 van dit artikel. Dit artikel ziet niet alleen op volledig uittreden maar kan ook in deeltijd plaatsvinden.

Hypotheek

In het verleden werd aan de medewerkers van de gemeente de mogelijkheid verstrekt om bij de gemeente een hypothecaire geldlening aan te gaan. Inmiddels bestaat deze mogelijkheid niet meer. Bestaande hypothecaire geldleningen aan medewerkers worden gerespecteerd tot het einde van de looptijd van de overeenkomst. Daarna worden deze niet meer verlengd. Wanneer een medewerker de gemeentelijke dienst verlaat dient hij deze geldlening in beginsel af te lossen. Dit zal in de meeste gevallen gebeuren door in de markt een andere hypothecaire lening te sluiten. Dit kan voor de desbetreffende medewerker duurder uitpakken. Bij al dan niet vrijwillig ontslag als gevolg van een organisatiewijziging zal desgevraagd van invordering voor het einde van de looptijd worden afgezien.

Salarissuppletie

De salarissuppletie is opgenomen om te voorkomen dat (directe) financiële achteruitgang een reden is dat een medewerker een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie niet kan of wil accepteren. Medewerkers die buiten de gemeentelijke organisatie een passende functie accepteren en er in hun bezoldiging meer dan 2,5% op achteruitgaan, kunnen een aanvraag indienen om van de gemeente Westland gedurende een periode van 36 maanden een aanvulling op hun (bruto) bezoldiging bij hun nieuwe werkgever te ontvangen. De suppletie omvat een (bruto) aanvulling tot aan het bedrag van zijn (bruto) bezoldiging dat de medewerker verdiende in de laatste maand dat hij bij de gemeente Westland in dienst was. Het verzoek zal worden ingewilligd als de medewerker een passende functie aanvaardt en aan de gestelde voorwaarde uit het derde lid voldoet. Voldoet een functie niet aan de criteria die zijn vastgesteld voor een voor de medewerker vastgestelde passende functie dan zal de aanvraag op zijn merites worden bezien waarbij een mogelijke deeltijdfactor in de overwegingen voor de hoogte van de suppletie wordt betrokken. Op de aanvraag zal indien dit van belang is voor de vraag of de medewerker een functie buiten de organisatie van de gemeente Westland wil accepteren zal zo snel mogelijk doch uiterlijk binnen twee weken een besluit worden genomen. Achteraf zal jaarlijks een bewijs van inkomen moeten worden overgelegd om te voorkomen dat de gemeente Westland oneigenlijke betalingen verricht. Ter voorkoming van terugvorderingacties wordt gevraagd de salarisstrook van januari te overleggen en mededeling te doen van salarisverhogingen.

Mocht het gebeuren dat de medewerker vanuit zijn nieuwe werkomgeving onvrijwillig werkloos wordt, dan zal de gemeente Westland de suppletie op gelijk niveau blijven uitkeren tot aan het einde van de periode van 36 maanden, tenzij de medewerker eerder een andere werkomgeving vindt waarbij zijn inkomen gelijk of hoger is dan zijn bezoldiging bij de gemeente Westland was. De gemeente Westland heeft geen bevoegdheden in het kader van de verlening van een werkloosheidsuitkering. Op grond van de huidige regelgeving is het de verwachting dat de suppletie geen invloed heeft op het al dan niet verstrekken van een uitkering, omdat de suppletie door het UWV naar alle waarschijnlijk zal worden aangemerkt als een uitkering en niet als inkomen.

Indien het UWV bepaalt dat de werkloosheid aan de medewerker zelf te wijten is waardoor hem geen werkloosheidsuitkering wordt verstrekt, zal ook de suppletie worden beëindigd.

Hardheidsclausule

Artikel 6:1 bevat de hardheidsclausule voor die gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, bijvoorbeeld wanneer plaatsing buiten de organisatie gepaard gaat met een groot financieel risico of achteruitgang in pensioenaanspraken. De clausule stelt dat wanneer dit het geval is het bevoegd gezag van het statuut zal afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.

In het geval voor een te herplaatsen medewerker in de voor hem geldende re-integratietermijn geen functie binnen of buiten de gemeente Westland is gevonden, dan zal worden bezien of (en hoe) toepassing gegeven moet worden aan de hardheidsclausule.