Organisatie | Hoorn |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Arbeidsvoorwaarden detachering in het kader van het reintegratiebeleid van de gemeente Hoorn |
Citeertitel | Beleidsregel arbeidsvoorwaarden detachering |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | maatschappelijke zorg en welzijn |
Eigen onderwerp | 610 bijstandsverlening |
410B
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
26-08-2004 | 01-01-2004 | 05-02-2015 | nieuwe regeling | 04-05-2004 Gemeenteblad 2004=26c | 2004 04.08059 |
ARBEIDSOVEREENKOMST MET WERKNEMER VAN 23 JAAR EN OUDER
Artikel 5 Arbeidsovereenkomst met werknemer van 23 jaar en ouder
De in lid 1 bedoelde arbeidsovereenkomst, die direct aansluitend op de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 4 van deze arbeidsvoorwaarden reglement wordt aangegaan, geldt voor bepaalde duur en eindigt van rechtswege. Het bepaalde in artikel 7: 668a, lid 1 van het Burgerlijk Wetboek is niet van toepassing.
Bij de vaststelling van de werktijden, als bedoeld in lid 1 en 2, wordt, rekening houdend met het bedrijfsbelang van de inlenende organisatie, in beginsel zoveel mogelijk gezorgd dat de werknemer op de voor hem geldende erkende religieuze feestdagen, anders dan de erkende christelijke feestdagen, geen arbeid hoeft te verrichten; per jaar kan op deze faciliteit maximaal tweemaal een beroep worden gedaan.
Het verrichten van overwerk dient in beginsel te worden voorkomen.
De uren die de werknemer als overwerk heeft gewerkt, worden gecompenseerd in de vorm van vrije tijd op basis van de tabel als hieronder is aangegeven. de bij een inlener opgebouwde compensatie-uren voor verricht overwerk, dienen in beginsel bij dezelfde inlenende organisatie te worden opgenomen.
Voor het verrichten van werk op onregelmatige uren wordt een vergoeding in tijd verstrekt. De vaststelling van de wijze van deze vergoeding in tijd, dient voorafgaand aan de feitelijke plaatsing te geschieden. De werkgever stelt, alvorens de wijze van vergoeding vast te stellen, de werknemer in de gelegenheid om zijn voorkeur kenbaar te maken en nader te motiveren.
De werkgever en de inlenende organisatie stellen, overeenkomstig de wens van de werknemer, de tijdstippen van aanvang en einde van verlof vast, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.
Indien de inlener niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schriftelijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. Indien er tussen de inlenende organisatie en de werknemer geen overeenstemming bereikt wordt, beslist de werkgever nadat de inlenende organisatie en de werknemer de standpunten afzonderlijk aan de werkgever kenbaar hebben gemaakt.
De werknemer is verplicht verlof op te nemen op dezelfde dagen of uren als die welke door de inlenende organisatie voor de eigen werknemers verplicht zijn gesteld. De werknemer wordt hierbij wel in de gelegenheid gesteld gedurende de zomermaanden minimaal twee aaneengesloten weken verlof op te nemen.
Op vastgestelde feestdagen wordt in beginsel niet gewerkt, tenzij het belang van de inlenende organisatie zich hiertegen verzet. Vastgestelde feestdagen zijn Nieuwjaarsdag, 1e en 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 1e en 2e Pinksterdag, 1e en 2e Kerstdag en de dag waarop de verjaardag van de Koning wordt gevierd.
Bij het opleggen van een straf kan worden bepaald, dat zij niet ten uitvoer zal worden gelegd, indien de betrokken werknemer zich gedurende de bij het opleggen van de straf te bepalen termijn niet schuldig maakt aan soortgelijke misdraging als waarvoor de bestraffing plaatsvindt, noch aan enig ander ernstige misdraging en zich houdt aan bij het opleggen van de straf eventueel te stellen bijzondere voorwaarden.
De werkgever kan de werknemer op non-actief stellen met behoud van loon, teneinde onderzoek en/of beraad mogelijk te maken, indien het vermoeden dan wel de zekerheid bestaat dat hij zich aan zodanige laakbare daden of gedragingen heeft schuldig gemaakt, dat ontslag op staande voet ex artikel 7: 677 wordt overwogen. Deze periode van non-activiteit kan niet langer duren dan redelijkerwijs noodzakelijk is om het onderzoek dan wel het beraad op een adequate wijze te laten plaatsvinden.
Indien de inlenende organisatie anders dan op grond van bedrijfseconomische omstandigheden de plaatsing wenst te beëindigen, zal de werkgever voorafgaande aan de definitieve beslissing, de werknemer in de gelegenheid stellen zijn standpunt kenbaar te maken. Het standpunt van de werknemer zal worden betrokken bij de uiteindelijke beslissing.
De inlenende organisatie en de werkgever zijn verplicht tot geheimhouding tegenover derden over hetgeen hen vanuit hun functie over de werknemer bekend is geworden, tenzij werknemer toestemt in het verstrekken van gegevens of een wet, wettelijke regeling of gerechtelijke uitspraak werkgever of inlener daartoe verplicht.
De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem uit hoofde van zijn functie ter kennis is gekomen. Deze verplichting geldt tegenover derden die niet delen in de goede vervulling van de functie van de werknemer en die niet zelf tot de geheimhouding zijn verplicht. De verplichting van de werknemer geldt ook na het beëindigen van het dienstverband.
UITSTROOMBEVORDERENDE MAATREGELEN TRAJECTPLAN
De werkgever stelt na overleg met de werknemer zo spoedig mogelijk na aanvang van het dienstverband, doch uiterlijk binnen één maand na indiensttreding, als bedoeld in artikel 4 of artikel 5, eerste en tweede lid, een traject vast dat in eerste aanleg gericht zal zijn op uitstroom van de werknemer naar de reguliere arbeidsmarkt.
Indien dit uit het vastgestelde trajectplan blijkt, of indien dit naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk is, is werknemer gehouden mee te werken aan het verrichten van werkzaamheden op meerdere functies, eventueel bij verschillende inlenende organisaties, voor zover dit in alle redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd en gericht is op vergroting van de kansen op terugkeer naar de reguliere arbeidsmarkt. De werkgever is gehouden om voorafgaand aan de herplaatsing overleg te voeren met de werknemer.
Indien de werknemer die is geplaatst voor het verrichten van arbeid bij een inlenende organisatie, moet reizen tussen zijn woon- of verblijfadres en de plaats waar de werkzaamheden moeten worden verricht, heeft deze aanspraak op een reiskostenvergoeding ten bedrage van de kosten van het openbaar vervoer op basis van het kortste traject en het laagste klassentarief.
Deze aanspraak vervalt indien de werknemer, ongeacht de reden, niet behoeft te reizen of de werknemer zonder toestemming van de werkgever verhuist.
Indien de afstand tussen het woon- of verblijfadres en de plaats waar de werkzaamheden worden verricht niet doelmatig per openbaar vervoer kan worden bereikt, heeft de werknemer, indien hij met toestemming van de werkgever gebruik maakt van zijn eigen vervoer, aanspraak op vergoeding conform de onderstaande tabel. Deze aanspraak vervalt indien de werknemer, ongeacht de reden, niet behoeft te reizen.
De in lid 1 en 4 genoemde aanspraak op reiskostenvergoeding vervalt te rekenen van het moment dat de werknemer langer dan een volledige kalendermaand geen arbeid verricht als gevolg van ziekte.
TABEL REISKOSTENVERGOEDING WOON-WERKVERKEER MET EIGEN VERVOER
Voor de toepassing van het bepaalde in lid 2 wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan de langstlevende der echtgenoten dan wel geregistreerde partners van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde dan wel degene met wie de werknemer ongehuwd samenleefde, bij ontstentenis van deze de minderjarige kinderen tot wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond en bij ontstentenis van dezen degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag. Van ongehuwd samenleven als bedoeld in de eerste zin is sprake indien twee ongehuwde personen een gezamenlijke huishouding voeren, met uitzondering van bloedverwanten in de eerste graad. Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in de tweede zin is sprake indien de betrokkenen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en zij blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.
Onder kinderopvang wordt verstaan: het in georganiseerd verband tegen een vergoeding verzorgen en opvoeden van kinderen in de leeftijd van 0 tot en met de leeftijd van einde basisschool, door anderen dan de eigen ouder-, pleeg- of stiefouder op uren dat deze ouder zelf hiervoor niet beschikbaar is wegens het verrichten van werkzaamheden in het kader van de arbeidsverhouding met de werkgever.
De werkgever, waarbij vóór 1 juli 1999 geen onafhankelijke klachtencommissie, reglement en privacy reglement is ingesteld voor de behandeling van klachten die voortvloeien uit de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer, draagt zorg voor een commissie voor het behandelen van deze klachten.