Arbeidsvoorwaarden detachering in het kader van het reintegratiebeleid van de gemeente Hoorn

• 1.1

  In deze beleidsregel wordt verstaan onder:

  • a.

    de Wet: de Wet Werk en Bijstand;

  • b.

    werkgever: Rentree;

  • c.

    werknemer: degene, die een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan met een werkgever;

  • d.

    de jongere: de werknemer jonger dan 23 jaar;

  • e.

    inlenende organisatie: de onderneming als bedoeld in artikel 1, lid 1 sub c van de Wet op de ondernemingsraden;

  • f.

    arbeidsduur: de vooraf vastgestelde omvang van het aantal uren in een bepaalde periode gedurende welke door de werknemer arbeid moet worden verricht;

  • g.

    volledige dienstbetrekking: een dienstbetrekking waarbij de arbeidsduur per week gemiddeld 32 uur bedraagt;

  • h.

    werktijd: de periode tussen vastgestelde tijdstippen gedurende welke door de werknemer arbeid moet worden verricht;

  • i.

    overwerk: extra werkzaamheden door de werknemer in opdracht van de inlenende organisatie, dan wel de werkgever, verricht buiten de voor de werknemer vastgestelde werktijden indien en voor zover de arbeidsduur per dag overschreden wordt;

  • j.

    loon: het bedrag van de schaal hetwelk de werknemer is toegekend;

  • l.

    salaris: het loon

• 2.1

  De bepalingen in deze overeenkomst hebben, tenzij uitdrukkelijk anders aangegeven, een standaardkarakter.

• 2.2

  De overeenkomst treedt in werking op 1 januari 2004 en heeft een looptijd tot en met 31 december 2006.

• 2.3

  De werknemer heeft recht op een exemplaar van het arbeidsvoorwaarden reglement.

• 3.1

  De werknemer treedt in dienst van de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht volgens artikel 7: 610 Burgerlijk Wetboek.

  • a.

    Indien de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van 12 maanden of korter, bedraagt de proeftijd één maand.

  • b.

    Indien de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van langer dan 12 maanden, bedraagt de proeftijd twee maanden.

• 3.2

  Op de arbeidsovereenkomst zijn van toepassing de bepalingen van boek 7 titel 10 van het Burgerlijk Wetboek, deze Arbeidsvoorwaarden reglement, de WWB alsmede de krachtens wet vastgestelde regelingen en, indien vastgesteld, de lokale arbeidsvoorwaardenregeling.

• 3.3

  In de arbeidsovereenkomst wordt in ieder geval opgenomen:

  • a.

    naam, vestigingsplaats en het adres van de werkgever alsmede de naam en functie van degene die de werkgever ten deze vertegenwoordigt;

  • b.

    de naam, voornamen en het adres van de werknemer;

  • c.

    de datum van indiensttreding;

  • d.

    de duur van de proeftijd;

  • e.

    de vermelding of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of voor bepaalde tijd is aangegaan; Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur wordt de duur vermeld waarvoor de overeenkomst is aangegaan;

  • f.

    het loon bij aanvang van de arbeidsovereenkomst en de termijn van uitbetaling;

  • g.

    de arbeidsduur per week;

  • h.

    de bepaling dat deze arbeidsvoorwaarden reglement en mogelijke toekomstige wijzigingen en aanvullingen met de arbeidsovereenkomst een geheel vormen;

  • i.

    het aantal verlofuren, waarop de werknemer per kalenderjaar recht heeft;

  • j.

    dat een trajectplan wordt vastgesteld, gericht op uitstroom naar de reguliere arbeidsmarkt.

• 4.1

  De arbeidsovereenkomst met de jongere wordt voor bepaalde tijd aangegaan, met de mogelijkheid van tussentijdse opzegging, met inachtname van de voor opzegging geldende bepalingen.

• 4.2

  Tenminste twee maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigt, zal de werkgever na overleg met de werknemer een evaluatie opmaken over de periode waarin de werknemer werkzaam is geweest.

Artikel 5 Arbeidsovereenkomst met werknemer van 23 jaar en ouder

• 5.1

  De arbeidsovereenkomst met de werknemer van 23 jaar en ouder wordt aangegaan voor bepaalde duur,voor de termijn van één jaar. Verlenging is mogelijk, waarbij de bepalingen van de Flexwet in acht worden genomen.

• 5.2

  De in lid 1 bedoelde arbeidsovereenkomst, die direct aansluitend op de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 4 van deze arbeidsvoorwaarden reglement wordt aangegaan, geldt voor bepaalde duur en eindigt van rechtswege. Het bepaalde in artikel 7: 668a, lid 1 van het Burgerlijk Wetboek is niet van toepassing.

• 5.3

  De arbeidsovereenkomsten als bedoeld in lid 1 en lid 3 zijn tussentijds opzegbaar met in achtname van de voor opzegging geldende bepalingen.

• 5.4

  Tenminste twee maanden voor afloop van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1, maakt de werkgever na overleg met de werknemer een evaluatie op over de periode waarin de werknemer werkzaam is geweest.

• 6.1

  De werktijden worden door de inlenende organisatie en de werkgever schriftelijk vastgesteld en schriftelijk aan de werknemer meegedeeld.

• 6.2

  Indien de werknemer bij een inlenende organisatie structureel op meer uren wordt ingeroosterd dan bij zijn arbeidsovereenkomst is afgesproken omdat bij de inlenende organisatie de arbeidsduur ruimer is, dienen deze extra uren in tijd te worden gecompenseerd.

• 6.3

  Bij de vaststelling van de werktijden, als bedoeld in lid 1 en 2, wordt, rekening houdend met het bedrijfsbelang van de inlenende organisatie, in beginsel zoveel mogelijk gezorgd dat de werknemer op de voor hem geldende erkende religieuze feestdagen, anders dan de erkende christelijke feestdagen, geen arbeid hoeft te verrichten; per jaar kan op deze faciliteit maximaal tweemaal een beroep worden gedaan.

• 6.4

  Indien de werknemer aanspraak wil maken op de in lid 3 geboden faciliteit dient hij dit in de maand januari van het betreffende kalenderjaar, doch uiterlijk een maand voor de betreffende religieuze feestdag, aan de werkgever kenbaar te maken.

• 7.1

  Onder overwerk wordt verstaan het verrichten van extra werkzaamheden door de werknemer in opdracht van de inlenende organisatie, dan wel de werkgever, buiten de voor de werknemer vastgestelde werktijden en voor zover de arbeidsduur per dag overschreden wordt.

• 7.2

  Het verrichten van overwerk dient in beginsel te worden voorkomen.

  De uren die de werknemer als overwerk heeft gewerkt, worden gecompenseerd in de vorm van vrije tijd op basis van de tabel als hieronder is aangegeven. de bij een inlener opgebouwde compensatie-uren voor verricht overwerk, dienen in beginsel bij dezelfde inlenende organisatie te worden opgenomen.

• 7.3

  Voor elk gewerkt uur buiten de vastgestelde werktijd geldt:

  maandag t/m vrijdag	06.00 tot 19.00 uur	1 uur en 15 minuten vt
  maandag t/m vrijdag	19.00 tot 06.00 uur	1 uur en 30 minuten vt
  zaterdag	00.00 tot 24.00 uur	1 uur en 45 minuten vt
  zon- en feestdagen	00.00 tot 24.00 uur	2 uur vt

• 8.1

  Er is sprake van het verrichten van werk op onregelmatige uren indien de werktijden worden vastgesteld op maandag tot en met vrijdag voor 06.00 uur en na 19.00 uur, alsmede op zaterdag, zon- en feestdagen.

• 8.2

  Voor het verrichten van werk op onregelmatige uren wordt een vergoeding in tijd verstrekt. De vaststelling van de wijze van deze vergoeding in tijd, dient voorafgaand aan de feitelijke plaatsing te geschieden. De werkgever stelt, alvorens de wijze van vergoeding vast te stellen, de werknemer in de gelegenheid om zijn voorkeur kenbaar te maken en nader te motiveren.

• 8.3

  Werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben krachtens artikel 4 of artikel 5 lid 1 van deze arbeidsvoorwaarden reglement, komen uitsluitend in aanmerking voor een vergoeding in tijd voor het verrichten van werk op onregelmatige uren.

• 8.4

  De vergoeding in tijd-voor-tijd vindt plaats volgens het navolgende:

  maandag t/m vrijdag	19.00 tot 23.00 uur	20% extra vt
  maandag t/m vrijdag	23.00 tot 06.00 uur	25% extra vt
  zaterdag	00.00 tot 24.00 uur	25% extra vt
  zon- en feestdagen	00.00 tot 24.00 uur	40% extra vt

• 9.1

  De werknemer heeft indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan krachtens artikel 4 van de arbeidsvoorwaarden reglement recht op een basisverlof van 172,8 uur.

• 9.2

  Indien het dienstverband is aangegaan op grond van artikel 5, heeft de werknemer afhankelijk van zijn leeftijd recht op:

  • ­

    tot en met 39 jaar 172,8 verlofuren per jaar

  • ­

    40 tot en met 49 jaar 180 verlofuren per jaar

  • ­

    50 tot en met 54 jaar 187,2 verlofuren per jaar

  • ­

    55 tot en met 59 jaar 194,4 verlofuren per jaar

  • ­

    60 tot en met 65 jaar 201,6 verlofuren per jaar

• 9.3

  Voor de werknemer die geen volledige dienstbetrekking heeft, wordt het in het eerste lid vermelde aantal uren naar evenredigheid verminderd.

• 9.4

  Indien de situatie bij een inlener ertoe leidt dat de werknemer meer verlofuren dient op te nemen dan waarop hij krachtens het tweede lid aanspraak kan maken, kan de werkgever op grond van artikel 10 lid 1 sub g bijzonder verlof toekennen.

• 9.5

  De werkgever en de inlenende organisatie stellen, overeenkomstig de wens van de werknemer, de tijdstippen van aanvang en einde van verlof vast, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.

  Indien de inlener niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schriftelijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. Indien er tussen de inlenende organisatie en de werknemer geen overeenstemming bereikt wordt, beslist de werkgever nadat de inlenende organisatie en de werknemer de standpunten afzonderlijk aan de werkgever kenbaar hebben gemaakt.

• 9.6

  De werknemer is verplicht verlof op te nemen op dezelfde dagen of uren als die welke door de inlenende organisatie voor de eigen werknemers verplicht zijn gesteld. De werknemer wordt hierbij wel in de gelegenheid gesteld gedurende de zomermaanden minimaal twee aaneengesloten weken verlof op te nemen.

• 9.7

  Indien de werknemer niet is geplaatst wordt het verlofrecht onverkort opgebouwd. De werknemer dient, indien hij in een dergelijke situatie verlof wenst op te nemen, voorafgaande toestemming te vragen aan de werkgever.

• 10.1

  Bijzonder verlof wordt toegekend:

  • a.

    Op de dag van ondertrouw, op de huwelijksdag en gedurende 3 werkdagen onmiddellijk volgend op de huwelijksdag dan wel de dag van de registratie als bedoeld in artikel 1 lid 2;

  • b.

    Bij bevalling van de echtgenote / samenlevingspartner van de werknemer op de dag van bevalling en de daarop volgende werkdag;

  • c.

    Voor het bijwonen van een huwelijk van bloed- of aanverwanten in de 1e en 2e graad op de betreffende dag;

  • d.

    Bij het overlijden van echtgeno(o)t(e), ouders, pleeg-, stief- en schoonouders, kinderen, pleeg- en stiefkinderen gedurende de dag van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie;

  • e.

    Bij verhuizing eenmaal per jaar 2 werkdagen;

  • f.

    Voor sollicitatiegesprekken gedurende de duur van het gesprek en de benodigde reistijd;

  • g.

    In de situatie als bedoeld in artikel 9 vierde lid.

• 10.2

  Op vastgestelde feestdagen wordt in beginsel niet gewerkt, tenzij het belang van de inlenende organisatie zich hiertegen verzet. Vastgestelde feestdagen zijn Nieuwjaarsdag, 1e en 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 1e en 2e Pinksterdag, 1e en 2e Kerstdag en de dag waarop de verjaardag van de Koning wordt gevierd.

• 10.3

  Indien lokale redenen daartoe aanleiding geven kan de werkgever, naast de in lid 2 genoemde feestdagen, andere feest- of vrije dagen voorstellen.

• 11.1

  Onverminderd het bepaalde in de artikelen 7: 667 tot en met 7: 686 BW kan de arbeidsovereenkomst op de volgende wijzen eindigen:

  • a.

    met wederzijds goedvinden op een door werkgever en werknemer overeengekomen tijdstip;

  • b.

    door eenzijdige beëindiging tijdens de proeftijd als bedoeld in artikel 7: 676 BW;

  • c.

    door ontbinding door de rechter;

  • d.

    van rechtswege:

    • •

      indien de werknemer overlijdt;

    • •

      wanneer de tijd waarvoor de overeenkomst is aangegaan, verstrijkt;

    • •

      op de laatste dag van de maand voorafgaande aan de maand waarin de werknemer de 65 jarige leeftijd bereikt;

  • e.

    door onverwijlde opzegging om een dringende reden als bedoeld in artikel 7: 678 BW of artikel 7: 679 BW;

  • f.

    door opzegging, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.

• 11.2

  De werkgever kan in ieder geval opzeggen:

  • •

    indien de werknemer een aanbod tot algemeen geaccepteerd arbeid in een arbeidsverhouding anders dan in het kader van de WWB heeft geweigerd te aanvaarden (hieronder valt ook het aanbod voor een uitstroomplaats);

  • •

    indien de werknemer onderwijs of een beroepsopleiding gaat volgen, als bedoeld in hoofdstuk II van de Wet op de studiefinanciering of in hoofdstuk III van de Wet tegemoetkoming studiekosten;

  • •

    indien de werknemer op basis van indicatie een dienstbetrekking ingevolge de WSW krijgt aangeboden.

• 11.3

  Opzegtermijnen

  • a.

    De termijn van opzegging bedraagt voor de werknemer een maand. Bij aanvaarding van niet-gesubsidieerd werk, is deze opzegtermijn niet van toepassing.

  • b.

    Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan tegen elke dag geschieden met inachtneming van de wettelijke opzegbepalingen en opzegtermijnen.

• 12.1

  De werkgever kan de werknemer, die zich in verband met zijn dienstbetrekking misdraagt, één van de volgende maatregelen opleggen:

  • a.

    schriftelijke berisping;

  • b.

    vermindering van loon tot 100%

• 12.2

  Bij het opleggen van een straf kan worden bepaald, dat zij niet ten uitvoer zal worden gelegd, indien de betrokken werknemer zich gedurende de bij het opleggen van de straf te bepalen termijn niet schuldig maakt aan soortgelijke misdraging als waarvoor de bestraffing plaatsvindt, noch aan enig ander ernstige misdraging en zich houdt aan bij het opleggen van de straf eventueel te stellen bijzondere voorwaarden.

• 12.3

  De werkgever gaat niet over tot het opleggen van een disciplinaire maatregel dan nadat hij de werknemer hierover heeft gehoord. Het besluit tot het toepassen van een disciplinaire maatregel wordt door de werkgever schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer meegedeeld.

• 12a.1

  De werkgever kan de werknemer op non-actief stellen met behoud van loon, teneinde onderzoek en/of beraad mogelijk te maken, indien het vermoeden dan wel de zekerheid bestaat dat hij zich aan zodanige laakbare daden of gedragingen heeft schuldig gemaakt, dat ontslag op staande voet ex artikel 7: 677 wordt overwogen. Deze periode van non-activiteit kan niet langer duren dan redelijkerwijs noodzakelijk is om het onderzoek dan wel het beraad op een adequate wijze te laten plaatsvinden.

• 12a.2

  Het besluit tot non-actief stelling wordt door de werkgever schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer meegedeeld.

• 13.1

  De werkgever plaatst de werknemer voor het verrichten van arbeid in het kader van een reïntegratietraject bij een inlenende organisatie. Voor de periode van de plaatsing wordt een traject in de zin van artikel 14, derde lid van deze arbeidsvoorwaarden reglement vastgesteld.

• 13.2

  De plaatsing wordt vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst, waarin in ieder geval wordt opgenomen:

  • a.

    de aard en duur van de door de werknemer te verrichten werkzaamheden;

  • b.

    de plaats waar de werkzaamheden worden verricht;

  • c.

    de wijze waarop de begeleiding wordt geregeld;

  • d.

    de werktijden;

  • e.

    het recht van het innemen van een voorrangspositie door de werknemer bij vacatures bij de inlenende organisatie, ten opzichte van niet in de onderneming van de inlenende organisatie werkzame personen;

  • f.

    wijzigingen in de punten a t/m d worden slechts doorgevoerd nadat de werknemer voorafgaand aan de inwerkingtreding van de wijzigingen is gehoord.

• 13.3

  De werknemer ontvangt een afschrift van de schriftelijke overeenkomst als bedoeld in lid 2.

• 13.4

  Indien de inlenende organisatie anders dan op grond van bedrijfseconomische omstandigheden de plaatsing wenst te beëindigen, zal de werkgever voorafgaande aan de definitieve beslissing, de werknemer in de gelegenheid stellen zijn standpunt kenbaar te maken. Het standpunt van de werknemer zal worden betrokken bij de uiteindelijke beslissing.

• 13.5

  De werknemer verricht werkzaamheden dan wel houdt zich beschikbaar om werkzaamheden te verrichten bij door de werkgever aan te wijzen inlenende organisaties.

• 13.6

  De werknemer dient de werkzaamheden naar beste vermogen te verrichten.

• 13.7

  De werkgever is gehouden werknemer in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden naar beste vermogen uit te voeren.

• 13.8

  De inlenende organisatie bepaalt de wijze waarop de werkzaamheden moeten plaatsvinden, binnen de grenzen van het gestelde in lid 2.

• 13.9

  De werknemer heeft recht op een deugdelijke begeleiding vanwege de inlenende organisatie en van de werkgever.

• 13.10

  De inlenende organisatie en de werkgever zijn verplicht tot geheimhouding tegenover derden over hetgeen hen vanuit hun functie over de werknemer bekend is geworden, tenzij werknemer toestemt in het verstrekken van gegevens of een wet, wettelijke regeling of gerechtelijke uitspraak werkgever of inlener daartoe verplicht.

• 13.11

  De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem uit hoofde van zijn functie ter kennis is gekomen. Deze verplichting geldt tegenover derden die niet delen in de goede vervulling van de functie van de werknemer en die niet zelf tot de geheimhouding zijn verplicht. De verplichting van de werknemer geldt ook na het beëindigen van het dienstverband.

• 14.1

  De werkgever is in het kader van de doelstelling van de Wet Werk en Bijstand gehouden alle voorzieningen te treffen en mogelijkheden te onderzoek die leiden tot een uitstroom van de werknemer naar de reguliere arbeidsmarkt, voor zover dit in alle redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd.

• 14.2

  De werknemer is gehouden alle medewerking te verlenen en deel te nemen aan door de werkgever aangeboden voorzieningen die als doel hebben de uitstroom van de werknemer naar de reguliere arbeidsmarkt, voor zover dit in alle redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.

• 14.3

  De werkgever stelt na overleg met de werknemer zo spoedig mogelijk na aanvang van het dienstverband, doch uiterlijk binnen één maand na indiensttreding, als bedoeld in artikel 4 of artikel 5, eerste en tweede lid, een traject vast dat in eerste aanleg gericht zal zijn op uitstroom van de werknemer naar de reguliere arbeidsmarkt.

• 15.1

  Werkgever dient de mogelijkheden tot scholing te onderzoeken die gezien de achtergrond en omstandigheden van de werknemer de kans vergroten op regulier arbeid.

• 15.1a

  a De werknemer kan verzoeken om deel te nemen aan een training of opleiding. De werkgever neemt op het verzoek van de werknemer een gemotiveerde beslissing.

• 15.2

  Het is aan de werkgever en opdrachtgever te bepalen wanneer en onder welke omstandigheden de werknemer is gehouden tot het volgen van scholing.

• 15.3

  Indien er sprake is van het volgen van scholing, als bedoeld in het tweede lid, dient zulks in het trajectplan te worden opgenomen.

• 16.1

  Indien dit uit het vastgestelde trajectplan blijkt, of indien dit naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk is, is werknemer gehouden mee te werken aan het verrichten van werkzaamheden op meerdere functies, eventueel bij verschillende inlenende organisaties, voor zover dit in alle redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd en gericht is op vergroting van de kansen op terugkeer naar de reguliere arbeidsmarkt. De werkgever is gehouden om voorafgaand aan de herplaatsing overleg te voeren met de werknemer.

• 17.1

  Indien de werknemer die is geplaatst voor het verrichten van arbeid bij een inlenende organisatie, moet reizen tussen zijn woon- of verblijfadres en de plaats waar de werkzaamheden moeten worden verricht, heeft deze aanspraak op een reiskostenvergoeding ten bedrage van de kosten van het openbaar vervoer op basis van het kortste traject en het laagste klassentarief.

  Deze aanspraak vervalt indien de werknemer, ongeacht de reden, niet behoeft te reizen of de werknemer zonder toestemming van de werkgever verhuist.

• 17.2

  De werknemer komt alleen voor reiskostenvergoeding in aanmerking als de enkele reisafstand meer dan 10 kilometer bedraagt. Voor de berekening van de enkele reisafstand wordt uitgegaan van de “deur tot deur” regel, dus van de woningdeur tot de deur van de werkplek.

• 17.3

  Reiskosten worden pas uitbetaald na inlevering van de originele vervoersbewijzen en moeten elke maand worden ingeleverd met een declaratieformulier voorzien van naam, woon- en werkadres en de periode waarvoor de kosten gelden. Bij de eerstvolgende salarisbetaling worden deze kosten dan uitbetaald.

• 17.4

  Indien de afstand tussen het woon- of verblijfadres en de plaats waar de werkzaamheden worden verricht niet doelmatig per openbaar vervoer kan worden bereikt, heeft de werknemer, indien hij met toestemming van de werkgever gebruik maakt van zijn eigen vervoer, aanspraak op vergoeding conform de onderstaande tabel. Deze aanspraak vervalt indien de werknemer, ongeacht de reden, niet behoeft te reizen.

• 17.5

  De in lid 1 en 4 genoemde aanspraak op reiskostenvergoeding vervalt te rekenen van het moment dat de werknemer langer dan een volledige kalendermaand geen arbeid verricht als gevolg van ziekte.

  TABEL REISKOSTENVERGOEDING WOON-WERKVERKEER MET EIGEN VERVOER

  Van 0 tot 10 kilometer geen reiskostenvergoeding.

  Aantal dagen per week	Afstand in km enkele reis	Vergoeding per maand
  4 of 5 dagen	10,1 tot en met 15	€ 46,00
  “	15,1 tot en met 20	€ 62,00
  “	20,1 of meer	€ 73,00
  3 dagen	10,1 tot en met 15	€ 35,00
  “	15,1 tot en met 20	€ 46,00
  “	20,1 of meer	€ 59,00
  2 dagen	10,1 tot en met 15	€ 23,00
  “	15,1 tot en met 20	€ 32,00
  “	20,1 of meer	€ 41,00
  1 dag	10,1 tot en met 15	€ 14,00
  “	15,1 tot en met 20	€ 19,00
  “	20,1 of meer	€ 23,00

• 18.1

  De werknemer die krachtens artikel 4 of artikel 5 lid 1 van deze arbeidsvoorwaarden reglement in dienst is genomen heeft recht op minimumloon naar rato van de overeengekomen arbeidsduur.

• 18.2

  De werkgever is verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met de tweede maand na de dag van het overlijden, een uitkering te verlenen ten bedrage van het loon dat de werknemer laatstelijk rechtens toekwam.

• 18.3

  Voor de toepassing van het bepaalde in lid 2 wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan de langstlevende der echtgenoten dan wel geregistreerde partners van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde dan wel degene met wie de werknemer ongehuwd samenleefde, bij ontstentenis van deze de minderjarige kinderen tot wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond en bij ontstentenis van dezen degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag. Van ongehuwd samenleven als bedoeld in de eerste zin is sprake indien twee ongehuwde personen een gezamenlijke huishouding voeren, met uitzondering van bloedverwanten in de eerste graad. Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in de tweede zin is sprake indien de betrokkenen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en zij blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.

• 19.1

  Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht.

• 19.2

  De werknemer behoudt recht op loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever dient te komen.

• 19.3

  De werkgever betaalt onder meer het loon niet uit over de uren:

  • a.

    Waarin de werknemer de aangeboden werkzaamheden verwijtbaar niet verricht. Dit kan zowel betrekking hebben op de situatie dat de werknemer een bepaalde plaatsing weigert, als op de situatie dat de werknemer bepaalde werkzaamheden weigert uit te voeren;

  • b.

    Waarin de werknemer in plaats van arbeid te verrichten scholing volgt en de scholing verwijtbaar verzuimt;

  • c.

    Die de werknemer ongeoorloofd te laat op het werk verschijnt;

  • d.

    Die de werknemer gedetineerd is.

• 19.4

  Het loon wordt door de werkgever op of omstreeks de 26e van de kalendermaand betaalbaar gesteld.

• 20.1

  In geval van ziekte behoudt de werknemer voor een tijdvak van 52 weken 100% van zijn loon. De doorbetaling van het loon vindt plaats conform de artikelen 7: 629 en 7: 629a BW.

• 20.2

  De werknemer heeft het in het vorige lid bedoelde recht niet:

  • a.

    Indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een functiegerichte keuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

  • b.

    Voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;

  • c.

    Voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe is staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid voor de werkgever of voor een door de werkgever aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht;

  • d.

    Indien de werknemer zich niet beschikbaar houdt voor controle bij ziekte.

• 21.1

  Vrouwelijke werknemers hebben recht op tenminste 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof moet uiterlijk vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum ingaan.

• 21.2

  De uitgerekende bevallingsdatum moet blijken uit een verklaring van geneeskundige of verloskundige.

• 22.1

  De opdrachtgever kan ten behoeve van de werknemer kinderopvang realiseren, conform de regels van de gemeente.

• 22.2

  Onder kinderopvang wordt verstaan: het in georganiseerd verband tegen een vergoeding verzorgen en opvoeden van kinderen in de leeftijd van 0 tot en met de leeftijd van einde basisschool, door anderen dan de eigen ouder-, pleeg- of stiefouder op uren dat deze ouder zelf hiervoor niet beschikbaar is wegens het verrichten van werkzaamheden in het kader van de arbeidsverhouding met de werkgever.

• 23.1

  Aan de werknemer wordt op diens verzoek een getuigschrift verstrekt. Hierin staat vermeld wat de aard van de door hem verrichte werkzaamheden was en hoe lang hij het werk heeft verricht. Op zijn verzoek wordt ook vermeld hoe hij heeft gefunctioneerd.

• 24.1

  De werkgever, waarbij vóór 1 juli 1999 geen onafhankelijke klachtencommissie, reglement en privacy reglement is ingesteld voor de behandeling van klachten die voortvloeien uit de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer, draagt zorg voor een commissie voor het behandelen van deze klachten.

• 24.2

  Indien de commissie moet worden ingesteld is deze paritair samengesteld en draagt zij zorg voor een reglement.

• 24.3

  De werkgever kan gemotiveerd afwijken van de adviezen van de commissie.

Artikel 25 Citeertitel en inwerkingtreding

• 25.1

  Deze regeling kan worden aangehaald als beleidsregel arbeidsvoorwaarden detachering gemeente Hoorn.

• 25.2

  Deze regeling treedt in werking na bekendmaking met terugwerkende kracht naar 1 januari 2004.