106534_2Gedragscode ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie op de werkvloernlregelingSittard-Geleen2011-01-31college van burgemeester en wethoudersGeen bron2001-08-21Gedragscode ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie op de werkvloerGemeentewetpersoneel en organisatie2001-10-012001-10-01OnbekendGeenArbeidsvoorwaardenregelingGeenGeenGedragscode ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie op de werkvloerArtikel 1  Algemeen Uitgangspunt van de gemeentelijke gedragscode ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie op de werkvloer - hierna te noemen gedragscode - is het beginsel neergelegd in artikel 1 van de grondwet. Hierin wordt gesteld dat allen die zich in Nederland bevinden in gelijke gevallen gelijk worden behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan en valt onder het begrip plichtsverzuim. Onder directe discriminatie wordt verstaan het maken van onderscheid in de benadering of behandeling van mensen op basis van etnische gronden. Onder indirecte discriminatie wordt verstaan het opleggen van eisen of restricties aan een groep mensen met als gevolg dat een substantieel kleiner deel van een bepaalde etnische groep aan die eisen of restricties kan voldoen dan gemiddeld van de gehele groep zonder dat daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is. De werking van de gedragscode strekt zich primair uit tot de gemeente als arbeidsorganisatie. De gedragscode is opgesteld om te bevorderen dat in het gemeentelijk personeelsbeleid het in het eerste lid genoemde beginsel ten uitvoer wordt gebracht of dat werknemers duidelijkheid wordt verschaft hoe het bewust of onbewust discrimineren kan en dient te worden voorkomen. De code richt zich op:

het concretiseren van het non-discriminatiebeginsel;

het recht doen aan het gelijke-kansen-principe ten aanzien van gemeentelijke werknemers en potentiële werknemers;

de multi-culturele bedrijfsvoering van de gemeente.

De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van het in het eerste lid genoemde uitgangspunt ligt bij burgemeester en wethouders. Zij zijn verantwoordelijk voor de bevordering van de aanstelling van achterstandsgroeperingen, het ontwikkelen van een anti-discriminatiebeleid, het voorkomen van achterstelling van minderheidsgroeperingen en het optreden van racistisch gedrag. Burgemeester en wethouders verplichten zich tot openbare bekendmaking van de gedragscode. Het gemeentepersoneel wordt op de hoogte gesteld en gehouden van de inhoud van de gedragscode en waar nodig geïnstrueerd bij de toepassing ervan. De werking van de gedragscode wordt na drie jaar door burgemeester en wethouders geëvalueerd.Artikel 2  Werving en selectie Bij het opstellen en plaatsen van advertenties voor vacatures wordt voorkomen dat sollicitanten van een bepaalde etnische groepering een verminderde kans op selectie hebben. De tekst en afbeeldingen bij advertenties mogen niet de indruk wekken dat bepaalde potentiële kandidaten die tot een etnische minderheid behoren een verminderde kans op selectie hebben. Selectiecriteria worden zodanig vastgesteld dat zij geen direct of indirect discriminerende elementen bevatten. Bij de formulering van criteria wordt met name aandacht geschonken aan het vermijden van vooroordelen ten opzichte van etnische minderheden. Bij de keuze van psychologische tests waaraan sollicitanten worden onderworpen wordt rekening gehouden met raciale en culturele bias die bij dergelijke tests kunnen bestaan. Ook bij de afname en de interpretatie van psychologische tests wordt hiermee rekening gehouden. Niet-Nederlandse diploma's worden overeenkomstig vergelijkbare Nederlandse diploma's erkend.Artikel 3  Personeelsbeheer Bij de beoordeling van het functioneren van werknemers mag etniciteit geen rol spelen. Criteria die worden vastgesteld om te bepalen of werknemers aan opleidingen, cursussen of trainingen kunnen deelnemen zijn zodanig vastgesteld dat zij geen direct of indirect discriminerende elementen bevatten. Ter verbetering van de bedrijfsveiligheid, het doelmatig werken, de individuele promotiekansen van werknemers en de bedrijfsgezondheid wordt bevorderd dat de communicatiemogelijkheden van diegenen die een beperkte kennis van het Nederlands hebben wordt verbeterd. Criteria die worden vastgesteld voor het loopbaan- of mobiliteitsbeleid zijn zodanig vastgesteld dat zij geen direct of indirect discriminerende elementen bevatten.Artikel 4  UitstroomOntslaggronden of redenen die leiden tot het niet verlengen van een arbeidsrelatie mogen niet samenhangen met de huidskleur, nationaliteit of etnische afkomst van de werknemer.Artikel 5  Klachtenregeling Het gemeentepersoneel is verplicht de gedragscode te volgen. Klachten van werknemers over discriminatie worden te allen tijde met de grootst mogelijke zorgvuldigheid behandeld. Klachten bedoeld in het eerste lid kunnen onder andere betreffen:

verbale en/of fysieke provocatie;

communicatie- en begripsproblemen;

verschillen in culturele achtergrond of gedrag.

Artikel 6  Secundaire arbeidsvoorwaarden Bij de toekenning van rechten neergelegd in het rechtspositiereglement mag geen onderscheid worden gemaakt op basis van etniciteit. Er is een inspanningsverplichting om tegemoet te komen aan de culturele en religieuze behoeften van etnische minderheden.Artikel 7  SlotbepalingenDeze regeling kan worden aangehaald als “Gedragscode ter voorkoming en bestrijding van rassendiscriminatie op de werkvloer” en treedt in werking met ingang van 1 oktober 2001.